企業人事管理論文(8篇)

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第一篇：員工激勵機制現代企業人事管理

一、激勵機制的內容

(一)物質方面

物質方面的激勵主要體現在支付薪酬報酬，是激勵機制的重要部分，積極地物質激勵對于提升員工的效能具有杠桿作用，物質方面的表現形式除了基本薪資之外還包括獎金發放、津貼補助、股權激勵、福利措施等報酬形式。在現代企業人事管理中，物質激勵需要遵循對內具備公正性，對外富有競爭性的原則。物質激勵不但反映員工職位高低，而且體現同一級別工作職責、工作分工、工作有效性。除此之外，工資之外的收入，對于調動員工積極性，增強員工對企業的歸屬感具有重要意義。隨著經濟發展，工資這一基本薪資之外的其他收入分配形式的比例逐步提升，將其與崗位目標責任制直接掛鉤，有利于發揮物質激勵的重要潛力。

(二)精神方面

物質提供了生活和生存的基礎，從而，企業員工也就有了對于情感、榮耀、自我價值的需求。現代企業正確處理好員工物質和精神需求之間的矛盾，才是實現現代企業人事管理的重要內容。這就對現代企業管理提出了更高的要求，重視合理分配員工物質激勵的同時，將對員工的精神激勵提到更高的地位，高度重視精神激勵，擁有良好精神激勵，企業員工將具備高度積極地精神面貌和工作熱情，同時創造公平公正的競爭機會，使員工享有平等的晉升機會和創造自我價值的空間。企業努力激發企業員工的積極性和主動性，使企業員工在踏實完成本職工作的同時，培養員工的創新意識和能力，增強員工對于企業的歸屬感和責任意識。

(三)輿論方面

輿論方面的激勵是企業對于做出突出貢獻的員工給予表彰和認可，對于產生不良影響的行為進行批評和指正，以弘揚企業正能量，創造企業核心文化，抵制歪風邪氣，開創員工積極奮進和精神高度飽滿的工作環境。除此之外，輿論方面的激勵還包含一項重要的內容就是監督機制，雖然輿論監督不像其他激勵機制一樣具備強制力，但是其對于企業文化的形成具有重大作用。通過監督機制鞭策產生不良影響的行為，增加貪污腐敗、消極怠工等行為和人物的曝光率，以此來激發員工工作的積極性，創造清正廉明的企業文化，提升員工的廉潔意識和警惕性。

(四)民主方面

民主方面的激勵機制，指的是給予企業員工一個機會參與企業重大事項的決策，讓員工切實充分認識到企業對其的信任，感受企業民主氛圍。企業員工利益與企業的生存和發展有直接聯系。企業應保證員工享有對企業的民主權利，保證員工充分行使建議權、監督權和批評權等權利，這種舉措體現了責任、權利和利益的統一的法治理念。因此，現代企業管理者不僅要重視利益的最大化，還要努力創造民主的企業管理氛圍。

(五)監督方面

現代企業管理是在一定的環境背景和條件下進行的，員工自我約束能力是其中的重要內容，它在一定程度上影響企業管理水平的高低和企業管理目標的實現。因此，企業需建立自我約束、自我規范的企業文化，建立完善的自我約束和監督體系，明確崗位責任制度，最大限度的增加員工的參與程度，充分發揮民主和輿論監督的作用。

二、激勵機制的意義

(一)有利于激發員工積極性

馬斯洛的需求層次理論指出，每個員工的需求有五個層次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現的需要。激勵作為人力資源管理的重要手段，能夠充分調動員工積極性和主觀能動性。如果企業缺乏有效的激勵機制，大多數企業員工將安于現狀，得過且過的工作，實際工作能力僅能發揮20%-30%。相反的，如果企業采取有效的激勵機制，就能夠提高工作效率和80%-90%的工作能力，其中50%-60%的差距是源于激勵的作用。

(二)有利于自我價值的實現

內部和外部因素中有許多影響員工自我價值的實現，內部因素包括文化素質，道德修養，競爭能力和理想的位置；外部因素主要包括工作環境，條件和機會，上級的指導。企業對員工的激勵實質是激勵企業員工完善自我，實現自身價值。優秀員工自我價值的實現通常不只有一種因素的影響，需要內部和外部因素的共同作用，其中最為典型的是企業員工自身素質和企業完善的激勵機制的共同影響。一個企業如果缺乏完善的激勵機制，就無法從物質和精神的雙重角度激發員工的能力和素質水平，只有實施有效的激勵機制，才能夠激勵企業員工的行為和意識，最終使企業員工滿足企業的制度規范和社會生產的需要。在實際企業人事管理中，企業通過組織各種形式的專業技能的培訓，促使員工努力學習專業理論知識的同時，對于為企業做出突出貢獻或者表現突出的員工進行輿論表彰，對于奮發向上、積極進取的員工給予一定程度的物質和精神獎勵，這種舉措對于企業良好的學習風氣和精神風貌的形成具有重要意義。

(三)有利于企業凝聚力的增強

激勵不僅影響直接的人，也間接地影響著周圍的人。如果管理者采用有效的激勵機制，使廣大員工形成有利于企業的行為反應，對于良好企業文化的形成以及增強企業的凝聚力具有重要意義。

(四)有利于吸引和留住人才

一個擁有大量人力資源的公司會有更高的競爭力，如何吸引人才、留住人才？這需要從人才的專業需求為出發點。企業員工通過勞動獲取相應的報酬，提高生存能力和生活水平，那么企業必須具有較外部更有競爭力的薪酬水平來吸引人才和留住人才，比如通過豐厚的薪酬福利待遇，提供各種優惠政策，為員工提供平等的晉升方式和發展的空間。

三、激勵機制在現代企業人事管理中的應用

(一)強化物質方面的激勵

企業員工在付出勞動之后獲得相應的報酬，在基本報酬之外，企業應給予員工一定程度的獎勵，員工只有在物質方面的需求得到滿足，員工才會具有高度的工作熱情，從而創造更大的價值，為企業創造更多利益。企業應依據自身情況、行業特點、企業規模及未來發展等因素綜合考慮，制定薪酬激勵措施，由于工資這一基本薪酬的激勵性是較弱的，一旦獎勵達不到員工的期望，就會增加員工離職的幾率。

(二)增加各種形式培訓

現代企業需要轉變培訓觀念，重視培訓對于員工素質提高的重要意義，也是做好培訓工作的前提，增加員工培訓投入，使員工掌握專業技能，補充理論知識，增強適應能力，對企業充滿責任意識和歸屬意識，極大地發揮自身潛能，實現自我價值，提升工作效能。企業管理者將員工培訓工作作為企業的大事來抓，組織各種形式的培訓活動，提升員工的綜合素質，對于企業可持續發展具有積極作用。

(三)建立完善的激勵體系

完善的有效的激勵機制的一種常見方式是給員工一些公司的股票，另一個是為員工規劃職業生涯。用人原則遵循人盡其才的原則，不同的員工其自身發展方向不同，完善的激勵機制要求企業依據員工的自身發展要求、職業生涯規劃為員工提供充分的發展空間，滿足員工的發展需求。

(四)建設企業文化

企業文化是企業可持續健康發展的核心砥柱，企業文化的建設就是通過企業的核心理念，提升企業的生產力和凝聚力，構建企業的核心競爭力。在企業文化建設過程中，根據自身發展的企業，與員工一起討論，對企業文化建設的路徑，需要有自己的特色，但也需與時俱進，不斷的改進和創新，使企業保持長期競爭優勢。企業員工最為關注的自然是薪酬，企業需要滿足員工支付報酬的需求，員工績效考核需要一定的約束，在評價指標的設置方面，不僅要對員工的工作能力進行評估，還需要對員工的工作態度，責任感和對企業的認同度的意義加以評價。

四、結束語

隨著宏觀經濟環境的改善，企業面臨著新一輪的發展空間。經濟開放程度不斷提高，對于人才的競爭也不斷增加。人才已經成為建立競爭優勢，抓住發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的管理理念備受現代企業管理者的重視和關注。企業管理者應結合自身條件，合理應用激勵機制，以不斷改進和完善內部和外部環境，使企業運行在一個良好的軌道。

作者：張可 單位：成都市第二建筑工程公司

第二篇：現代煤礦企業人事管理途徑

1人事管理在煤礦企業的發展意義重大

人事管理是煤礦企業有效開展管理工作和日常經營的基礎性環節，擔負著為企業各個部門和工作崗位選拔、儲備和輸送人才的重要職能，是企業各部門能夠有效發揮其職能的重要前提。人才是一個企業發展的最基本也是核心的競爭力，這是一個崇尚人才的時代，沒有一個專業化的團隊，沒有一批高水平的精英，企業的發展就是一句空話。因此，想要取得企業的長足發展就必須要有人才、團隊的支撐。人事管理是直接面向煤礦企業所有的員工開展的管理工作，是挖掘和培養人才的重要保障，其工作的好壞和企業的發展有著直接而緊密的聯系，可見人事管理工作在煤礦企業的發展發揮著關鍵的優勢。當然，人事管理的重要性不僅體現在企業的發展上，從微觀層面上講，其在員工工作水平和效率的高低方面也有著重要的影響，良好的人事管理工作可以在很大程度上激發員工積極進取的精神，可以不斷地挖掘其發展潛力，不斷地為企業的發展創造條件，尋求機會，從而保證煤礦企業的快速、穩步增長，在激烈的競爭中發揮出巨大的人才優勢，立于不敗之地。

2我國煤礦企業人事管理的現狀分析

2.1對企業人事管理缺乏科學的認識和足夠的重視

人事管理在煤礦企業的發展中發揮的意義重大，但是煤炭企業的相關部門的領導和管理人員并沒有意識到人事管理工作對于企業發展的這種重要性。其觀念還停留在比較傳統、落后的認知上，因此，在人事管理發展體制和機制的實質上也表現出極大的滯后性，使得人事管理很難與煤礦企業的發展戰略相適應，出現了嚴重的發展上的脫軌問題。由于煤礦企業本身的性質，加之自然條件的約束以及生產條件的艱苦，在技術含量上表現出極大的缺乏性，在人才隊伍的建設過程中也表現出嚴重的不足，長期以來，人事管理的問題一直沒有得到煤礦企業領導的足夠的重視，這在很大程度上也制約了人事管理的進一步好轉。

2.2疏于人才選拔、任用過程嚴格控制

雖然我國的煤炭企業在不斷地進行著改革，但是在人事管理方面除了缺乏科學、合理的認知和足夠的重視外，還表現出缺乏與現代企業人事管理相協調的一系列正確的機制。在人才招聘過程中，很多煤礦企業并沒有嚴格按照一套完整、科學的招聘流程開展招聘工作，并非本著“擇優錄取”的選拔原則選拔人才，也沒有對應聘者進行公正、公開透明化的選拔環節，尚存在一些不公平的現象，入圍者大多靠和領導之間的關系才能通過選拔最后被錄用。這種陳舊、過時的選拔機制一方面在很大程度上影響了員工的積極性和對煤礦企業的信心，同時也更加惡化和扭曲了這種認識，另一方面將一些有真才實學的人才拒之門外，納入企業的僅僅是那些缺乏專業素養、綜合能力不足很難勝任工作的關系戶。

2.3不注重人才的后期管理，缺乏有效的管理機制

在現實的工作環節中，很多煤礦企業并沒有很好的開展這一工作，疏于人才的后期培養和篩選環節，也沒有對員工進行專門的培訓和教育，在人事管理上出現了很大的紕漏。企業內缺乏有效的薪酬激勵制度和體系，很難反映出員工個人的貢獻和業績水平，很難激發員工的積極性，很難體現出員工對于企業發展的價值所在。另外，煤礦企業對員工的管理過于疏松，并沒有設定嚴格的淘汰制度，使得員工在工作中沒有壓力和足夠的動力去督促他們很好地完成工作，這就導致煤礦企業員工普遍工作效率低下，工作質量嚴重不達標的問題。

3現代煤礦企業人事管理改進的若干新途徑

3.1加深認識，逐步提高對人事工作的認識水平

雖然近期這種劣勢有所改觀，但是對人事管理的認知還是停留在教條化、機械式的水平上。對人事管理的認識過于單一化，將其視為一種簡單的人事制度的執行過程，僅僅局限于一些陳腐的條條框框。對于人事管理缺乏科學、合理的認識必將導致人事管理工作的呆板性、滯后性和形式化發展。只有不斷地深化對人事管理在煤礦企業發展的重要性的認識，才能夠引導和督促相關人員給予人事管理工作足夠的重視程度，才能對人事管理工作不斷地樹立科學、合理的認識。尤其對于煤炭企業的管理者而言更為重要，只有自己身先士卒，打破這種傳統的理念，才能夠不斷地帶領和引導企業的員工一起推動人事管理工作的發展，更好地發揮出人事管理工作在煤炭企業中的關鍵性作用。煤炭企業的領導必須真正樹立“以人為本”的觀念，唯才是用，注重人才的選拔、培養和后期的管理工環節，要牢牢記住人才是企業在競爭中處于核心地位的有力保證，是推動和促進企業進步和發展的基石，要不斷地完善相關的制度體系，客觀分析和正視當前企業在人事管理中存在的問題和缺陷，將人事管理工作深入到企業的日常工作當中去。

3.2完善和嚴格落實人才管理機制，嚴禁濫用私權

工作人員素質的良莠不齊在實際工作中必將很難實現人員的有效配置，很難提升工作效率，提高工作質量。人事管理工作不僅包括人才的選拔和聘用，也包括后期人才的培養、篩選、淘汰、過程，其目的是最終為企業打造和培養出一支專業、精干的人才隊伍，人事管理工作滲透和貫穿于企業的整個過程當中。因此，在人事管理工作時，必須要著眼于全局，系統、全面的開展工作。這就要求我們加強制度建設，運用制度嚴格監督和控制部分干部濫用職權的行為，努力消除人才招聘過程中走后門、找關系的不良的行徑，逐步端正企業員工的人生觀、價值觀，改正不良風氣，養成良好的工作作風。同時，我們應該不斷地加強和完善人才招聘、任用制度以及后期的人才培養和管理力度，建立一套科學、完整、系統的選拔機制，本著“唯才是用，擇優錄取”的原則公正、公平、公開地向社會選拔人才，當然，我們更應該注重人才的培養和管理過程，加強對國外和先進企業經營模式的學習和交流，設置科學、合理的薪酬制度，大膽創新，尋求能夠不斷地激發員工動力的方式，引進發展工資的概念，基于期望理論，根據年度績效考核結果逐步提升工資，為員工能夠持續地保持工作積極性，發揮主觀能動性提供穩定的動力，從而提高企業整體的工作效率和運營水平。

作者：胡景麗 單位：山西潞安集團 余吾煤業公司

第三篇：企業人事管理激勵機制構建

一、企業人事管理中的激勵機制的方式

1.利用增加工資報酬的方式激勵大學畢業生。

對大學畢業生來說，對其工作進行物質獎勵是所有的激勵機制中最為直接也是最實際的激勵方式，對剛剛畢業的大學生來說，進行物質激勵的方式有很多，首先可以是工資報酬的增加，對企業內部的員工來說，工資報酬的多少是自身價值的直接體現，同時員工通過所得工資報酬的多少也可以直接明白自己在企業內部的地位及企業對自己的重視程度，對工業業績突出的員工實行工資報酬獎勵不僅可以提高員工工作的積極性與熱情，同時也可以增加員工對企業的忠誠度，我國的大部分企業都在實行激勵機制，但是相關的企業應該根據自身的實際情況對員工進行工資報酬的獎勵，對大學畢業生中的一些技術類人員來說，除了注重所得報酬的多少之外，更加注重企業對工資分配的公平公正性，員工因所處級別的不同，付出的勞動不同，得到的工資也應該有所差異，相關企業的管理人員應該按照一定的激勵原則對員工進行工資報酬的獎勵。

2.利用職位晉升的方式激勵大學畢業生。

對一些進入企業比較早且生產技術不斷成熟的大學畢業生來說，企業除了要注重對其進行工資報酬的獎勵之外，還應該更加注重滿足畢業生的精神需求，對企業內部生產技術比較熟練的技術類畢業生來說，自身價值不僅僅是體現在工資報酬的多少方面，同時也體現在企業職位方面，所以晉升機會對技術熟練的技術類畢業生來說有極大的激勵作用，人才是整個企業快速進步與發展的關鍵，所以相關的企業應該不斷對企業管理制度進行完善，制定一定的員工晉升機制來滿足員工的心理需求，企業建立晉升激勵機制不僅可以在一定程度上體現企業對人才的尊重，還可以大大加深員工對企業的歸屬感，同時相關的管理人員在晉升激勵機制管理工作中，應該加大機制的公平性與操作透明性，同樣為了公平起見，要定期對員工進行透明化技術考核，促使員工不斷學習不斷進步的同時也給企業的發展創造一個良好的工作氛圍。

3.利用對未來進行規劃來激勵大學畢業生。

企業的成長激勵機制與工資報酬激勵及晉升激勵不同的是，成長激勵機制更加注重大學畢業生的未來發展，更加注重人才的可持續發展，對于大部分的大學畢業生來說，在畢業初期都對自己的人生沒有一個完整的規劃，更加不清楚自己未來發展的方向，無法對自己有一個正確而全面的認識，而且一般的企業在相關職位的設置及企業晉升制度方面都不會完全透明化，所以與其他激勵機制相比，企業的成長激勵機制可以為畢業生制定一個詳細全面的規劃，為其制定一個更加明確的發展目標及前進的方向，使畢業生可以對自己的定位有一個更加明確的認識。

二、企業人事管理中的激勵機制的構建

1.根據員工之間的不同來對激勵機制進行構建。

對一些大學畢業生來說，雖然所在的企業是相同的，但是在企業中的職位及職責都是不同的，也就是說同一個企業內部的員工與員工之間是不盡相同的，以企業內部員工之間的差異性作為企業人事管理中的激勵機制構建的基礎，員工因為自身文化程度的高低或者所學專業的不同而在企業當中擔任不同的職位，同時每個職位需要盡的職責也不同，所以相關的管理人員要想在企業內部建立一個合理的激勵機制，就要充分了解每一位員工的特點，了解每一個員工在大學所學的知識涉及到哪個方面，針對每一個員工特有的個性及掌握的知識制定相應的激勵機制，因人而異的建立激勵機制可以使激勵機制更好的發揮其激勵作用。

2.根據企業多元化發展的要求來進行激勵機制的構建。

對剛剛畢業的大學生來說，僅僅依靠工資報酬的獎勵是遠遠不夠的，工資報酬的獎勵只會在一定時期內可以起到相應的激勵作用，一旦超過那個時期又會失去其特有的作用，所以相關的管理人員應該更加注重企業的可持續發展與多元化發展，根據現有的經濟形勢制定一個長久有效的激勵機制，切實做到從員工的自身利益出發，保證企業長久發展的同時也要注重大學生的自身價值的提高。我國的一些企業為了更好的激發員工進行創新工作的積極性，實行員工控股措施，員工控股使企業的利益與員工的利益緊密結合起來，不僅可以提高員工自身的利益，同時使員工對企業的歸屬感更強，不斷創新工作促進企業的快速發展。

3.利用監督機制的建立來進行激勵機制的構建。

雖然，我國存在許許多多的激勵機制形式，但是真正發揮其激勵作用的機制卻屈指可數，造成這一現象的原因可想而知，我國一些現有的企業一味追求經濟效益的最大化，甚至有的管理人員以權謀私，利用職權徇私舞弊，對于這類現象相關的企業缺少對激勵機制進行監督的機構與制度，管理人員對激勵機制的構建不夠重視，也沒有制度對其進行制約，使其在構建激勵機制方面過于松散，造成激勵機制不能有效的實施與落實的后果，進而不能達到管理人員預期的激勵效果，一個完善的企業激勵機制的構建與實施，除了需要管理人員的重視與管理之外，同時也需要一個嚴格的監督制度與監督機構對激勵機制的構建進行監督，及時指出構建過程中存在的問題或者存在的不法現象，并制度有效的解決對策進行解決。

三、結語

企業激勵機制作為人事管理中最為重要的組成部分，越來越受到企業及相關管理人員的重視，一個好的激勵機制的構建不僅可以促使企業更好的發展同時也使企業在競爭中取得勝利，雖然我國現有的激勵機制還不夠完善，但是只要相關的企業重視起來，改善激勵機制中存在的缺陷，就可以提高大學畢業生工作的積極性，更好的為企業的發展出謀劃策。

作者：高重 單位：中國人民解放軍裝甲兵工程學院

第四篇：現代企業人事管理工作研究

一、現代企業人事管理與傳統人事管理間存在的差異

1.管理重點與內容方面的差異。

現代企業中的人事管理總的來說包含著兩個方面的內容，一個是對人員的管理，一個則是對企業事務的管理。原有的企業管理比較注重對事務的管理，而現代化的企業則比較注重對人員的管理，在這一方面來說二者存在著不小的差異。從管理的主要重點來說，傳統的管理方式主要就是對職員招聘、行為規范等進行統一管理。現代企業則比較重視人員事務的后期規劃管理，比如崗位調整、工作程序規劃等等，這些工作的重點主要都是以人為主，實現了管理過程中人事平衡的狀態。另外在管理內容上，傳統人事管理只是單純的對工作中出現的問題事故進行處理，很少考慮到人為的因素，現代化的人事管理中，這種管理方式已經不適應管理理念的發展了，而且這種管理內容也已經不符合現代企業的發展進度。改革后的人事管理主要從問題出現的本質原因出發，對于企業事務發展的具體情況進行了解之外，還需要對企業內工作人員的情緒狀態、工作需求等進行持續的掌握，因此人事管理人員的自身素質也需要不斷的進行改進來適應新型的管理理念的發展。

2.管理方式與作用上的差異。

傳統的企業中的人事管理在管理方式上比較被動，人們負責對工作內的事務進行處理，人與人之間的交流、了解比較有限，總的來說就是人管事式的管理。與傳統的人事管理方式不同的是，現代企業中的人事管理則顯得比較主動，不再等到問題出現之后采取想辦法解決，而是現在出現之前就做出應對的措施，有效的預防了問題的發生，這種結果是通過進行人管人的形式來實現的，人與人之間的溝通的增強能夠有效的提高企業管理的質量水平。在管理的作用上，傳統形式的人事管理屬于企業內部一個很小的部門分支，或者可以說只是一種管理手段，與企業中其他的部門之間沒有很大的關聯，企業制度的執行等也與其無關，在企業的管理作用上功能比較小。相反的，現代人事管理在這方面發生了很大的轉變，人事管理部門很大程度的參與到了企業的管理、執行等工作中，通過借助人事管理的工具實現了企業管理方式的轉變，也提高了企業的管理成效，使得人事管理的工作開展更加順利。

二、現代企業人事管理工作的重要性

人事管理作為現代企業經營中的重要一環，它的根本目的是通過人力資源的整合和最優配置達到最大的效率，企業之間的競爭，其實是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中占優勢。企業的管理首先就應該重視對人員的管理，從某種角度來說企業的經營就是對人才隊伍的經營，經營的手段如果能夠不斷的進步，就會發揮人才隊伍的最大優勢，對企業的發展起到很大的推動作用，同時也能夠為企業帶來不斷的發展機遇。人事管理本身還擔負著企業重要的任務，那就是通過人事管理來不斷優化企業內部的資源分配結構，以此來提高企業的經營成效，由此可見現代企業中人事管理的重要地位。對于人事工作的管理需要做到人盡其才，總結人員的基本特點，根據不同的特點來進行工作分配，這有賴于特定的管理手段的幫助，這樣才能夠為不同類型的崗位選擇不同的人才，對認識分配進行靈活的運用。這樣做有利于將人員的潛力最大化的發揮出來，為企業的現代化發展提供不竭的動力。

三、現代企業人事管理工作開展的策略研究

1.現代企業人事管理建設中需要提高自身的綜合素質。

現代企業人事管理根本目的是為了使企業能夠高效運轉，在知識經濟時代，企業的高效運轉有賴于“知識資本”的不斷提升，因此，“知識資本”的提升便成為企業人事管理的主要目標，即建立學習型組織，達成這一目標的主要手段。學習型的人才隊伍需要人們不斷的提高自身的專業修養，增強自我的發展潛力，以此得到企業的重視，在企業的人才招聘中一般都會采用綜合性的招聘手段，考察人員的綜合素質和能力，因此在準備應聘階段不僅要對企業的結構模式進行一個全面的了解，而且還需要對企業的人事管理提出自己的想法和觀點，這樣能夠增加成功的機會，也會獲得更加豐厚的薪資待遇。工作之后也不應該終斷自我學習的機會，抓住企業提供的進修機會，持續不斷的學習新理念、新的管理手段，提高自我管理水平，來應對不斷變化、更新的企業管理模式，這也是企業運行中希望看到的結果，這樣有利于企業不斷獲得工作的新思路，符合市場競爭的要求。

2.加強企業文化方面的建設發展。

將員工視為“企業資源”，則不難分析出員工的發展對企業發展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協同發展是現代企業人事管理工作中的重要環節，而組織文化建設是促使企業員工與組織協同發展的主要途徑。企業的文化是企業運行的方向指導，文化的建設需要企業員工與企業發展方向之間相互配合，在企業穩定發展的過程中，人事管理需要不斷加強對自身文化建設的重視，對企業的發展做出貢獻，這樣也能夠獲得自我價值的實現，比如職業滿足感、成績感等等。通過文化建設的進步，企業員工在思想認識上對企業的信賴會有一個明顯的提升，人與企業以及人與人之間的關系也會變得更加融洽，整體氛圍變得更加和諧，企業職員的工作積極性也會相應的得到提升，在這樣一個輕松的環境中工作，不僅能夠提高工作效率，而且可以將人事管理中人才的資源性優勢發揮出更大的作用，最終為企業的現代化進行做出應有的貢獻，實現企業人事管理工作上的質的飛躍。

四、結語

要達成現代企業人事管理的提升目標，必須真正的認識到企業員工的“資源”特性，將管理轉為以人為本，建立適宜的激勵制度來體現人事管理的實際重視，并且加強企業內部的文化建設，展示人事管理工作的宏觀性。還可以組織學習性質的活動，來鞏固企業人事管理工作的效果。人事管理工作的發展，有利于企業整體效益的提升，能夠不斷促進企業健康發展。

作者：劉思蒙 單位：中國人民解放軍裝甲兵工程學院

第五篇：企業人事管理激勵機制運用

一、實施企業員工激勵機制的具體意義

企業員工是企業的經濟核心和主體，員工的個人利益和成長都依附于企業整體的效益中，但是員工就企業而言是整個企業的主體，也是企業的經濟實體。作為企業要想在經濟競爭如此激烈的環境下有所發展，離不開每位員工才能的發揮，然而對員工實施恰當的激勵機制是促使員工努力工作、發揮其才能的動力趨向。正是因為意識到激勵機制對員工的促進作用，在很多知名企業中，都有自己獨特的激勵制度來為企業創造更高的利益和價值。作為企業的管理者應該先了解員工的基本需求，對薪資待遇以及其他福利等各方面的需要，因為一切有效地激勵制度都是源于員工對自身的各方面需求而得來的。在經濟社會中，優秀的人才對企業的要求已經不僅僅只局限于最基本的物質要求，還會考慮很多因素，如：員工歸屬感、社會評價、自我價值體現等這些都可能成為人才對企業的綜合考慮。當然，不同的員工有著各種各樣的需要，但是員工共同的需要就是企業的需要。員工需要通過自身的不斷努力才能達到自己理想的要求時，就會對工作產生動力，這樣就可以達到激勵員工的作用。要想企業達到最大利益化的首要條件就是發揮員工在工作中的積極性和協作性，但是這些都得依靠企業進行不斷地激勵政策，促使員工在對待工作時始終保持著一種興奮狀態來提高工作效率，從而使得企業也從中獲得更多更大的經濟效益。

二、企業人事管理中對員工激勵機制的基本方式

(一)基本的物質獎勵

激勵制度的開發是企業人事資源部門招攬人才的重要手段，很多企業在發展中遇到最大的問題就是人才的稀缺，這也一個企業最核心部分的人事管理有不可推卸的關系，在現代企業中人事管理是為了給企業提供源源不斷的優秀人才而成立的。人力資源部門也會需要從傳統的行政角色轉變為戰略角色，要主動了解每位員工的戰略追求以及各個部門的發展形勢，關鍵是要了解企業的業務狀況，才能建立符合企業發展、增強員工工作效率的激勵機制和管理制度。如何進行有效激勵，首先要真誠的對待公司每位員工，堅持以人為本；其次有針對性的獎勵，從而進一步了解員工的生活需求。物質獎勵包括薪酬獎勵、員工福利、待遇等，是一種最普遍、最基本的激勵方式，它決定著員工對基本需要的滿足程度，只有在這個基礎上得到滿足才能上升到對社會地位的影響和自我價值的體現，所以企業要把物質獎勵作為員工激勵機制的重點去研究。簡單的漲工資或者是發業績獎金已經不能適應日益發展的經濟模式，并且也達不到預想的效果，所以很多企業開始放棄這種傳統的“激勵”制度，取而代之的是一種新型的“現金期權制”獎勵，即員工在完成制定目標時給予一定的現金獎勵，通過分期或者是延期兌現。把傳統的短期獎勵變成了長期激勵模式，這樣可以讓員工保持長期的工作熱情，達到激勵作用。這也應該是作為人事資源部門中心的工作目的。

(二)提升員工社會地位

人們在一定物質需求得到滿足的時候，便會不斷追求其他的需要，因此，企業經營者要從員工的工作表現和完成業績情況的良好不斷提升員工的領導地位，從而也可以進一步提高員工接受更高工作目標的挑戰性、承擔更大的責任。企業也可以根據員工個人喜好給員工量身定制工作內容，員工可以敢自己喜歡的工作，通過這種方式安排工作，可以大大的提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率。但這種激勵方式需要企業充分了解員工的興趣愛好和自身特長，還要求員工具備良好的自控能力，對工作的掌握要熟練，結合各個方面特點制定激勵機制才能發揮起根本的作用和目的。有效的激勵機制有利于員工個人修養的提高，調動員工最大限度的工作積極性，也有利于企業在現代企業體制中更好的建立科學的管理體系，給企業帶來長久的人才資源，從整體上提升了企業在市場中的核心競爭力。有的企業雖然可以在一時間留有大量的人才儲備，卻會隨著時間的增長，員工慢慢的對公司失去了原有的信心，從而開始出現消極怠工，影響公司整體效益。激勵機制最根本的目的是為了對員工的工作動機進行正確的引導，激勵的方式有很多種，但是究其根本最主要的還是要提倡建立“以人為本”的激勵機制，充分利用好企業跟員工的關系；企業要想在社會競爭中獲得持續發展的機會，和良性競爭的權利，就必須創造卓越的領導團隊，然而要想擁有卓越的領導團隊就必須有可領導的人才，而這又與企業的激勵機制息息相關。

(三)有針對性的進行獎勵

每一個階段人的追求都是不一樣的。員工雖然在企業中占著核心地位，但是人有千百種，不同的員工有不同的工作技能和個人特長，企業要綜合分析員工的個人特點，根據員工個人需求進行激勵制度。例如區別女性員工和男性員工對個人需求的不同，男性員工一般比較注重個人發展和企業形象，這就需要企業提供更多讓男性員工有上升機會的工作崗位；而女性員工可能對薪資報酬更為看重，其次就是工作壓力和上班時間，這就需要企業提高女性員工的個人所得，多設置些獎金方式來激勵其上進。分析不同的年齡階段對企業激勵機制的不同看法，一般情況下25歲以下的員工要比年齡稍長的員工跳槽幾率高出很多，大多數原因都是受家庭原因比較浮躁，不安于現狀，相對的年齡越大對工作的要求比較穩定。從文化修養方面分析，自身文化素質越高的員工更多的是注重自我價值的實現，對于精神方面的滿足要高于物質方面的追求，也會更看重工作環境和企業文化，只有滿足他們的精神追求才會去考慮物質層次的需要。對于有能力的員工，企業可以通過實施“分股制”，及員工在滿足一定的業績考核而且還可以跟著企業一起發展的情況下，分給員工一定份額的公司股份，讓員工由“給別人干”升華到“給自己干”，只有員工把工作當成給自己干，企業才能獲得最大的效益。同時企業也要注重公司的企業文化，企業文化就好比一個人的個人魅力，好的企業文化可以在無形中做到為公司招賢納士的作用。所以，有針對的激勵機制是企業軟實力的可靠手段。

三、結束語

作為企業應該不僅僅只是依靠一些簡單地激勵手段，更多的是需要企業在發展中不斷研究和制定屬于自己企業本身的激勵機制。一種有效地、長期的激勵方案是企業在經濟社會競爭中非常強有力的人才儲存手段。然而，企業實行激勵機制是為了促進公司的良好發展，建立一套科學的激勵機制直接關系到企業的生存發展的同時也關系到員工能不能再企業中獲得自身價值和個人需求的滿足。所以建立強有力的激勵機制對企業來說刻不容緩，只有在擁有“牢不可破”的地基，才能談在此基礎上建立“高樓大廈”。

作者：王茂 單位：山西焦煤集團汾河物業管理有限公司

第六篇：企業人事管理問題分析

一、人事管理工作的重要意義

在企業的經營中，人事管理工作是其中的重要環節，其主要的目的就是對于現有的企業人力資源進行必要的整合以及對于資源進行優化配置，如此這般才能夠使得企業獲得最大的工作效率。現代社會的之間的競爭，歸根結底都是對于人才的競爭，那個擁有人才那個就是在市場競爭中占據先機。作為企業的管理者本身，要關注用人的藝術，注意用人的技巧，企業的管理者只有重視企業本身的人事管理工作，充分的利用現有資源的潛在能力，如此這般才能夠激發企業的創新活力。企業的人事管理工作在企業的管理中擔負著使命責任，人事管理工作主要通過對于現有人事資源優化來進行企業的經營效益提升來達到目的，要想科學的進行企業的人力資源和事情的優化配置，盡量達到人的效應被最大的發揮出來，由此而進行一系列的有意識地管理活動，這些事情的主要目的就是為了最大的發揮人事管理工作的功能。在當前的競爭趨于白熱化的今天，商場的競爭已經到了整體競爭的階段，企業的整體經營行為最終都會參與到商業的競爭中去，而企業的人事管理主要的工作就是為企業的戰略目標的實現找到合適的人才，這樣也就需要進一步的加強目前企業的人事管理制度，科學的對人才優點進行分類建檔，如此這般才能夠為企業的活力經營營造出良好的經營環境出來。而且與此同時企業的人事管理部門需要積極地發揮相應的人才激勵的作用出來，真正的對于他們的工作生活等各個方面的問題進行必要的關心，這樣的做法來解決員工除了工作之外的問題，使得他們可以全心全意的投入到工作中去，使得他們的潛力可以發揮到最大，進而營造出真誠的工作氛圍出來，這樣的企業工作環境才能夠做到有活力。企業要認識到當今社會的飛速發展使得人事管理工作變得更加復雜，現有的人事管理工作的范圍需要擴大邊界，這樣一來就需要企業的人事管理工作的管理者可以在工作實踐中積極地對于分寸進行把握，有效地執行他們的權責范圍，以此來更好的服務于我國的市場經濟發展。

二、目前的人事管理工作中存在的問題

1.現有的用人制度趨于僵化

我國的經濟發展相較于西方而言，存在著一定時間的落后，而且各個地方的經濟發展水平也都不一樣，這都使得目前的人才管理模式比較落后，這種落后的人才管理模式也在很大的程度上極大地阻礙了企業的未來的發展。通過實際的調查發現不少的企業管理者僅僅是認為人事管理工作主要就是分崗位，晉升之類的，缺乏對于人事管理工作的重要性的認識。而且目前的這套方法在人事管理上決策的效率比較低，對于問題的解決也都并不及時，而且對于員工的晉升制度也都并不明確，缺乏必要的公平與透明，這樣的人才管理現狀也在很大的程度上造成了人才的浪費現象。

2.缺乏完善的高質人才引入機制

企業的發展靠的是幾個關鍵的人才，這些人具有卓越的眼光來把公司帶入到未來的競爭中，保持持久的商業競爭力。目前我國的企業人事管理制度缺乏必要的制度標準，而且企業的用人中裙帶關系的現象比較嚴重，而且這些裙帶人員對于公司的發展不僅僅是起不了助力更多的還會起到相反的效果。而且這些人的使用會給那些埋頭苦干的工作人員帶來壓力，這樣的氛圍一旦形成就會對企業的人才儲蓄造成極大的困擾和浪費。

3.對于員工的培訓提升方面有待加強

我國的企業員工的培養體系相較于西方而言存在著較長時間的落后，而且這個方面的問題對于企業本身的發展與壯大也都會有著非常大的影響。企業的員工培訓作為企業的人力資源開發過程中的一個關鍵環節，對于企業的員工技能提高和知識更新以及創造力培養方面都有著不可替代的作用與效果。現實中發現不少的企業對于這塊的工作并不重視，覺得培養了之后也是為別的企業培養人才，覺得是虧本買賣。實際不少的青年員工都是為了與企業共同成長而加入進來的，他們希望可以在工作中學到知識，與企業共同成長，這樣一方面可以實現企業的價值，另外一方面也有利于個人價值的實現。

4.績效考核機制有待完善

就目前的企業而言大部分的企業的考核機制都是有的，但是究其科學性和完善性方面還是有著很大的改進的空間，而且對于績效的獎懲機制這些完全沒有最大的滿足員工的各方面需求，這樣一來也就起不到想要的效果。在實際中發現績效的考核主要針對的都是企業的基層員工，缺乏對于企業上中層的考察。這樣的現狀往往就缺乏必要的激勵，使得員工心中覺得自身的付出和努力與最后的回報之間不成正比。而且不少的企業規模不大的話，在各方面也都缺乏規范而使得企業的管理中缺乏有效的溝通，員工對于自身工作中存在的問題也都不明確，而且績效的考核也不能夠達到對于績效進行促進的作用，極大地妨礙了企業對于正確的激勵方式的開展。

三、完善企業人事管理方面的建議

1.對于現有的企業人事管理制度進行優化

企業的成立等各個方面由于在文化建設上有所不同，這也就會使得不同的企業在人事管理的方面的認識不一樣，每一個企業也都會有著不一樣的需求，我們在實際中需要積極地對于企業所面臨的問題進行分析，以便可以準確的確定企業在未來的時間的合適的發展戰略，這樣一來就顯得合適的人事管理制度的確立更為重要。把企業的未來發展以及人事管理工作有效地進行結合以便可以最大的發揮職員的主觀能動性，進行最大的創造力的發揮。對于企業的不同組織部門也要科學合理的進行分配，合理的分配人員的工作內容，準確的確定不同崗位上人員工作所需要的基本素質。在企業的未來發展中也要積極地與員工進行相應的融合，使得員工可以產生歸屬感，保證自身價值的實現。

2.對于目前的員工薪酬制度進行改革

企業的員工為企業創造價值的最主要方式就是完成既定的工作指標，所以從這點出發就要認識到企業的發展需要把員工的回報與企業的利潤之間進行掛鉤。我們要讓員工的付出得到回報，讓每一個員工都可以把企業當做自己的，每個人都是企業發展壯大的一個股東。對于員工進行薪酬改革首先要從物質上著手，正所謂有恒產者有恒心，對于企業的利潤分配制度進行透明化公示，對于優秀的員工也要實行分紅等等措施，只有這樣才能夠最大的讓員工享受企業發展所帶來的紅利，而且在對員工的激勵過程中要發現不同的員工其訴求可能有所不一樣，針對這些員工就需要個性化的進行面對，進而使得每一個人都可以受到尊重。

3.充分利用人事信息管理系統

人事信息、管理系統是現代企業實現動態和長效管理的有用工具。隨著科學技術的進步，很多管理軟件被應用在企業決策，物流，資源配置等眾多領域，大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息、管理系統中的數據，借助數據挖掘等先進技術，發現人事管理中存在的問題。比如，通過對人事管理信息、系統數據的分析，可以發現員工在一段時間內的工作狀態，工作積極性，也可以從數據中發現隱含的知識，如該員工最近的精神狀態，生活狀況。當發現問題以后，人事管理人員應盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息、的生機。

4.強調以人為本的發展理念

企業存在的目的就是為了可以為社會其他人提供服務創造價值，所以企業要想在激烈的競爭中與其他的企業之間區分開來就需要保持自身的商業競爭力，為了達到這個目的就需要在員工的任用上引入競爭的機制，這樣來發現最為優秀的人才，以此來保持企業的競爭力最大化。針對于以往的用人唯親的現象我們如今可以通過更多的手段和方式進行避免，對于企業的不同管理職位的相關權責要進行明確化，這樣來保證崗位上的人是最適合這個崗位的人，為職工可以創造一個公平的競爭環境來，以便做到人盡其用。企業在具體的管理過程中也要積極地做到以人為本，對于人事管理工作在企業的發展過程中所起的作用進行明確。與此同時，企業也要對這方面的工作進行人力資源和物力資源方面的傾斜，保證在這些工作上都可以下足功夫。企業需要不斷的提高其創新能力，進而可以激發出人力資源管理對于企業的高效服務同時，建立有效的事激勵與懲罰機制，使得企業員工在激勵機制作用下發揮其工作的積極性、主動性和創造性，在懲罰機制作用下約束自己，提高人事管理效率。

四、結語

綜上所述，企業的長遠發展離不開各方面人才的支持與配合，所以企業的有關管理方面要積極地對于這項工作的重要性進行新的認識，盡量的對于人事管理中那些不合理的方面進行調整，以便可以對于公司的架構進行合理的設置，對于公司的整個培訓體系進行必要的完善，充分的利用最新的管理工具來提高管理效率，只有這樣才能夠保證企業在實際的商業競爭中可以保持足夠的市場競爭力。

作者：趙軍 單位：天津北方石油有限公司

第七篇：國有企業人事管理績效考核研究

1國有企業人事管理績效考核存在的問題

國有企業改革一直是我國體質改革的重點、難點，當前我國許多國有企業雖然規模龐大，但效益較低，獲得的利潤多數是利用市場壟斷地位而來，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實際落實效果差，在實際管理過程中存在以下幾個方面問題。

1.1績效考核指標不科學

考核指標的確定是績效考核的基礎，對國有企業而言，其既具有經濟主體性質，又具有政治屬性，國有企業屬全體公民所有，是為了更好服務于人民，為社會大眾謀福祉，不僅要體現部門與崗位特點，還應體現國有企業的根本屬性，同時為適應社會、市場變化，還要與時俱進。但在實際操作工作中，績效考核指標制定缺乏明確的策略，指標模糊，針對性不強，單純以工時為考核指標者比比皆是，對高層管理人員而言，以企業績效作為考核指標，缺乏公允。

1.2考核體系不完善

不同企業應跟據自身情況設立科學的績效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標確立、考核結果收集與確認以及考核結果反饋等流程。而實際情況卻是，許多國有企業績效考核體系僅體現在事前、事后召開一次工作會議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3績效考核主體內容不足

國有企業績效考核普遍采用定性考核，無法充分體現員工的個人能力、綜合貢獻，考核主要依據工作組織能力、團隊領導能力以及工作作風等，抽象性強，主觀性強，不利于監督管理，同時充滿人治化。

1.4考核結果運用不充分

我國許多國有企業的個人績效考核結果由組織掌握，并納入檔案，不對員工開放，同時是否運用于企業人力資源管理也無從知曉，考核內容反饋不足。考核工作應落到實處，與薪酬制度、企業戰略管理緊密結合起來，充分體現績效考核的價值。許多國有企業績效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調動以及薪酬發放，不以績效考核為主要依據，隨意性、人為干預性強，績效考核名存實亡。

2國有企業人事管理績效考核的改進策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應確立科學的績效考核思想，樹立正確的管理意識，科學認識績效考核對企業管理的重要作用，只有考核者與被考核者統一思想，才能實現有效的雙向溝通，促進考核落實。其次，應明確績效考核的目的，被考核者應了解考核與其個人發展、切身利益息息相關，重視考核，考核者與企業管理者應認識到績效考核是提升企業管理水平及業績，最終實現企業社會效益的重要方法。

2.2考核的過程控制

績效考核的方法較多，國有企業往往規模較大，內部部門繁多，項目設計領域廣，應據自身實際情況而定。如360°全方位績效考核便適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層技術工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對性、信息真實性與有效性，提高績效考核的可用性。在進行績效考核的評定與公開時，應把握好度，恰當安排考核時間。為提高考核質量，還應加強對考核者的技能培訓，提升其考核能力，特別培養考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會指標的涵義，懂得操作考核方法，學會協調人際關系。

2.3考核反饋控制

應建立系統的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個人能力培養以及企業戰略管理緊密結合起來，以提升企業的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。

3結語

當前，我國國有企業問題已成為社會突出問題，成為社會矛盾的重要來源之一，改革迫在眉睫，績效考核是科學管理的重中之重，科學的績效考核有助于保障內部公平、公正，創造和諧的企業人文環境，避免人才流失，對企業的長遠發展與生命力維持具有重要意義。

作者：馬樂 單位：中國電子科技集團公司第二十七研究所

第八篇：國有企業人事管理創新

一、國有企業人事管理創新的內涵

人事管理在國有企業的內部管理中是涉及到企業人才和建設的重要部分，對于它的管理創新包含一系列的內容，主要有以下兩個方面：

(一)管理機制方面

人事管理機制的創新，可以有效的提高員工的生產積極性，可以在很大程度上激發出員工的內在潛能，發揮出更大的工作能力，進而創造更多的價值，需要注意的是，在進行管理機制創新時，要有計劃、有針對的開展，要尊重員工的個性差異，充分考慮到不同員工的實際狀況，掌握員工的實際需求，從而使創新方案更具有實效性，使員工可以共同進步，在這一過程中還要注意對激勵方法的選擇，增強員工的企業歸屬感。

(二)管理方式方面

前者提到管理機制的創新是整個創新工作的基礎，那么管理方式的創新就是整個創新工作的核心所在，它主要涉及到兩點：首先，相對于國外先進的管理方式來說，我國的管理還處于待完善階段，因此，要加大對國外先進管理方式的借鑒力度，然和結合自身實際科學應用，實現在成本控制的基礎上給國有企業的長遠發展提供更多的技能型人才；其次，積極構建國有企業自身的人力培養水平，實現對國有企業現有員工的科學培訓，保證員工的自身能力與國有企業所需相一致，它的培訓工作展開要依據科學原則，并按照實際進行合理的分類。

二、國有企業人事管理的重要性分析

從當前我國的國有企業發展現狀來看，對于國有企業人事管理的改革創新還沒有一個固定的模式，仍然處于不斷的探索和改進中，同時這也是影響改革順利進行的重要一方面因素。隨著我國社會主義市場經濟的繁榮發展，市場主體之間的競爭日益加劇，各個企業間的競爭已不再是傳統的產品方面，而是更多的體現在對高素質人才的爭奪上，可以這么說，在一定程度上，人才對企業的發展是起著關鍵性作用的，它是企業在激烈競爭的環境下立足的條件之一，國有企業也是如此，做好人事管理創新工作，可以對人才資源進行合理的配置，不斷的優化，使其價值的最大化發揮，從而給企業帶來更多的經濟效益。

三、當前我國國有企業人事管理的現狀

(一)管理者自身方面的原因

由于國有企業的性質特殊性，造成很多的管理者在進行員工管理時是按照政府式的行政方式來進行的，對于人才的任職安排往往會考慮行政方面，而且一個重要的方面就是，當前很多的國有企業中，高層領導一般是年紀較大的德高望重的人來擔任的，在進行人事管理創新時，并不能全面的理解創新的含義，會給創新工作造成阻礙，更重要的是，隨著現代化的不斷發展，國有企業的領導層更新換代逐漸實行，很多的領導層并不具備相應的崗位學歷要求，與實際的需要存在很大的差距，更不用說進行創新工作了。

(二)員工的工作積極性低下

造成員工工作積極性不高的重要原因就是缺少相應的激勵約束機制，可以這么理解，企業人事管理的一個重要功能就是為員工提供更多的發展空間，讓員工有足夠的創造性發揮，進而提高他們的工作積極性，以確保工作的高效，另外，當前我國很多的國有企業對于員工的薪資依然是和崗位掛鉤的，領導層與員工之間有很大的差異，這就很容易導致員工內心上的不平衡，與他們的勞動付出不相一致，這種差距懸殊的現象使他們的生產積極性受到影響，不愿意再投入更多的精力工作，進而也就影響到整個企業的穩定發展。

(三)員工崗位安排的不合理

這一問題是當前我國大多數國有企業的一個普遍存在的現象，在企業內部的崗位安排上，對于一些技術性不高的崗位，往往會有很多的閑置人員，這些人員與崗位所要求的實際需求并不一致，而且還存在的一個不良現象就是，在我國傳統文化的影響下，由于國有企業的性質特殊，很多的人會通過拉關系、找熟人的方式來獲得崗位，而其自身技能水平并沒有達到要求，這樣就會出現大量的繁冗人員，人浮于事，加上企業待遇的豐厚，也就導致很多人不愿意付出更多的精力工作。

四、如何對國有企業的人事管理進行創新

(一)建立健全現代化的人事管理體系

首先，要把人事管理的重要性進行宣傳普及，讓員工樹立新的觀念意識，改變舊的認知，以更好的指導實踐工作，切實提高市場競爭力。還要對有利于國有企業的有力因素進行及時的發覺和利用，不斷的加對員工進行合理的管理，這樣可以更好的防治員工的非正常流失，才可以更好的提高市場競爭力，從而推動企業更好的發展進步。其次，建立合適的人事管理的平臺，這是國有企業進行人事管理活動的基礎，有利于管理創新的順利開展。人事管理平臺的建立一定要從企業的實際出發，確保各項業務活動的順利進行，對于各個部門機構的設置，要把崗位職責和目標具體化。細分化，確保崗位工作能夠發揮出其應有的功能作用。最后，靈活用人，優化部門機構。對于優秀的人才要建立人才留住和激勵機制，充分保證他們的崗位薪資需求，對于具體的崗位安排，要靈活變通，及時淘汰無用人才，把冗余機構進行裁簡，形成一個公正公平合理的工作環境，消除員工內心的不平衡，從而發揮出他們的協調貢獻作用。

(二)加強對人事管理待遇福利方面的創新

國有企業本來自身的待遇就很不錯，對于員工來說，雖然待遇福利屬于薪資以外的獎勵性物質，但是，如果上下級之間的分配懸殊過于拉大的話，就會嚴重挫傷員工的工作積極性，這方面最為明顯的就是在薪資方面，企業員工是企業的主體，也是企業利潤的創造者，在薪資的設置方面就要切實的考慮到這一點，給予員工與之相適應的報酬，把與員工心里上的預期目標差距逐漸縮小，要一視同仁，以公正公平的理念進行分配。也可以采用任期制、輪休制等形式，給員工更多的休息時間和空間。

五、總結

我國的國有企業在整個經濟體系中屬于重要的組成部分，是參與市場競爭的關鍵性部分。在新形勢下，對于國有企業人事管理的創新工作已經成為了時展的必然，這關系到企業的進一步完善和發展，在進行人事管理的創新過程中，需要協調各方面建設，根據企業的實際狀況，對存在的問題進行詳細全面的分析，找出產生的原因，然后采取行之有效的改進措施，予以改正，促進企業在新形勢下市場競爭力的提高，向著更好的方向發展。

作者：李海昀 單位：西山煤電集團公司西山物業西華苑管理處