員工人力資源管理探究
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在企業傳統管理中，為完成企業戰略目標，需要人力資源管理部門將員工打造成為一群具有高度責任感和良好職業道德、講究協作與團隊精神、愿意服從標準制度化管理的職工。然而新生代們卻更多的是講究個性張揚、我的地盤我做主、以自我為中心、不愿負起責任。當然，他們優點明顯，年輕活潑、有高學歷：樂于接受新生事物：思維敏捷，有開拓意識，同時也敢于創新。綜合起來，表現在職場上，他們具有以下特點：一是呈現功利性價值觀。新生代的價值觀由傳統“理想型”向“現實型”轉變，他們熱愛物質生活，急功近利、少付出多得到，他們強調提前消費，大多數新生代都喜歡用信用卡分期付款，喜歡運用即時通訊、博客、微博開展工作。他們更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益，而對于企業給他們的人生職業生涯規劃并不感興趣。二是多以自我為中心。獨生子女占據大多數的新生代，從小就缺乏合作意識的培養。他們容易以自我為中心，過于注重自我，不大愿意主動關心他人，也不愿意積極主動地去適應外部環境的變化，更多的希望外部環境來適應他們。面對問題時，傳統的員工可能會同領導者或者管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領導者取得溝通：而新生代員工出于自我意識高漲，通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態度。三是忽略傳統職場文化。尊重領導、尊重權威是職場中的一種傳統文化和規則。然而，這些文化卻往往被新生代員工置之不理。他們不會因為職務級別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時會藐視權威。他們看重上司是否具有良好的個人修養與領導能力，更看重上司能否幫助自己獲得職業發展的機會。此外，他們厭煩繁瑣的決策過程，喜歡公司領導能快速、明確地做出決策。四是責任意識缺乏。從成長環境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負責到底，他們還沒有接受過為自己負責的訓練，因而新生代員工普遍缺乏責任感。以往的員工接受某一項工作任務，哪怕是占用業余時間，也要負責任地把工作做好，而新生代員工則普遍缺乏歷練，吃苦耐勞的精神明顯不足，缺乏這種負責任的意識。正是由于這些特點的存在，讓部分缺乏應對經驗的企業在人力資源管理過程中問題頻發。常見的，如缺勤離職、人際緊張、情緒困擾、差錯增加、設備損壞、工作效率低下、缺乏創造性和主動性等等一系列的問題。這些問題隨著職工中新生代比例的不斷提高而不斷涌現，讓人力資源主管們困擾不已。
2應對新生代員工人力資源管理問題的對策
作為企業內部的人力資源管理人員，應根據新生代員工的特點，以富士康跳樓門為鑒，以前瞻性的眼光規劃人力資源管理工作。具體來說，有以下幾點可以幫助人力資源主管規避問題或者改善工作狀況。
2．1嚴把招聘關的同時，講究個性化的招聘方式
針對新生代的個性特征，不同類型的企業應結合行業自身特點選擇能夠發揮他們優勢的合適人才。①選擇合適招聘渠道。招聘時，根據崗位特點來選擇適宜的招聘渠道、選擇科學經濟的考核方式，來甄別候選人員。例如，對于一些工作內容單調、環境惡劣、離家偏遠，且強調集體合作精神的崗位，在選人過程中，可以考慮家庭環境相對差一點的，因為他們更容易適應企業環境。②注重本土招聘。從地域上來說，應以本土化為主，以便于解決職工探親等家庭問題。為了防止他們在入職后不斷提出不切實際的要求，企業在招聘時不應過度美化自己的形象，而應向員工介紹公司的實際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實際之差造成的失落情緒。(采用個性化招聘方式。通過個性化的設計來吸引年輕、優秀的專業人士加入公司將是贏得新生代人才的重要手段。比如為22歲以下的員工建立招聘主頁，在網頁上增加公司的視頻材料、動漫演示以外，開設一系列接近新生代性格心理特征的專欄討論區，必要時甚至可以增加一些娛樂內容。
2．2完善組織制度的同時，倡導雙向溝通方式
一個公開、公平、公正的競爭和發展平臺，對于新生代職工而言，有時比拿高一點的工資更重要，因為這樣的平臺意味著存在一個好的成長階梯。而完善的組織制度是建立這樣一個平臺的根本保證。)健全的制度。企業在招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職工獎懲等方面都應建立系統規范的規章制度，做到事事有章可循，實現工作規范化、程序化，杜絕選人、用人上的不正之風。②執行到位。在制度執行過程中，要切實做到對事不對人，尤其是對待一些具有一定人際關系背景的員工，更要做到一視同仁。③注重溝通。為了迎合新生代要求，還需要企業以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。傳統的績效考評表格無法滿足新生代員工的需要，他們更渴望企業主管能與自己面談，進而明確自己的工作目標和績效表現。此外，新生代員工都渴望得到鼓勵、肯定與提升。明智的管理人員應告訴下屬員工，“當公司看到你的工作成績卓有成效時，就會幫助你得到自己想要的東西”。
2．3打造新型企業文化的同時，更新領導方式
如果說工作挑戰性、發展前景是吸引新生代員工應聘的主要原因，那么新生代員工與上司的關系通常是影響他們是否愿意繼續留在企業工作的關鍵因素。無論管理人員采用哪種領導風格(家長式或權威式等)，他們都應在管理決策中公平、公正地對待員工，同時應在工作中以身作則，盡力為員工提供發展的機會，幫助他們成長，這樣才能贏得新生代員工對權威的尊重和服從。由于時代的造就，新生代年輕活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說也敢做，這些都是他們的優點。面對新生代員工，領導者需要調整自己的行為方式。采用參與式、授權式的領導風格，激發他們的工作活力。用人部門主管，要敢于讓他們在生產一線擔當重任，允許他們犯錯誤，給他們鍛煉成長的平臺。耍加強與他們的溝通，在溝通方式上要善于采用他們喜歡的方式，如兄弟式談心、網上聊天、電子郵件、運動等多種方式，盡量避免會議、傳統說教等方式，這樣才能提高溝通效果。但對新生代員工的激勵經常是與錢無關與選擇有關，而選擇恰當與否取決于你對他們是否了解。比如年會的抽獎禮品，如果有最新的ipone手機，新生代員工會更認可年會組織者的品味。這樣的手機也許有點貴，但面對追求時尚的新生代員工會覺得企業更有活力。
2．4引入員工援助計劃(EAP)同時，全面關心新生代
引入EAP，從企業層面向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助，一方面讓新生代員工感受到企業對他們的人文關懷，另一方面當他們真正出現問題或碰到困難時，能從組織層面保障他們有尋求支援和幫助的渠道，確保他們能順利渡過難關。對新生代員工而言，物質激勵是重要的，但工作與生活的平衡可能對他們有更重要的意義。企業應設立彈性化的工作，讓員工在完成工作目標的前提下，自主地安排自己的生活。此外，與前幾代的員工不同，新生代員工的親屬朋友在他們的工作中扮演了更多的參謀策劃角色。如設立“家長參觀日”，邀請家屬參加企業慶典，給家屬辦理各種保險等，以贏得員工家庭對企業的支持和理解。在現代企業中，尤其是勞動密集型，擁有流水生產線的企業，員工工作生活的環境較為單一，與新生代所追求的生活狀態以及價值觀很難得到良好的協調，基層員工中出現心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現象十分普遍。因此，企業有必要給新生代提供心靈福利。企業可以利用傳統佳節，舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味運動會。例如，開展K歌、舞蹈、演講、辯論等活動或者比賽，不僅可以娛樂員工，更重要的是提供一個平臺給員工張揚個性。
3小結
當前，有些人力資源管理者把8O、9O后的新生代員工稱為“垮掉的一代”、“草莓一族”。其實這種隨意給他們貼標簽的思維方式是不可取的，管理好新生代員工應該建立在切實了解這一群體特點的基礎之上。隨著8O后、90后員工在企業中的比例日趨增長，企業發現較難用傳統的人力資源管理模式去規范、約束和改造他們。面對當下甚至未來相當長時間內，新生代將是企業發展不可或缺的生力軍的現實，企業對他們的態度應該從以往的一味抱怨轉向以積極的態度實施管理上的調整。總之，對新生代員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。
