企業管理對新生代員工管理的思考

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目前，每年有無數的新生代員工加入企業，而由于時代的差異，不同年代的人們有著不同的特性。為保持企業的競爭力，企業的管理人員需要了解這些新生代員工的特性，并對其進行針對性地管理。

一、新生代員工的基本理論

（一）新生代員工的概念

新生代一詞來源于地質學。指的是地球從數萬年前到今天的第5個地質時代，這是地球最新的一個地質時代。將之對比與人類，主要指的是1980年之后出生的群體。首先，由于這一代人是與計算機同期成長起來的，因此又有西方學者稱新生代為Y代。還有一些學者將這一時代人稱為嬰兒潮時代人的孩子。目前中國的學者對新生代的界定還沒有很明確，國內的學者一般認為新生代指的是1980年以后出生的群體，也稱之為80后。他們趕上了中國成立以來，改革最深刻、發展最穩定的黃金時代，且多為獨生子女。80后一詞，最初用以特指1980年到1989年出生的作家，隨后被廣泛運用。目前來看，根據政治背景、群體特征來看，這一劃分基本科學。

（二）新生代員工的特點

由于成長背景的不同，他們和上一階段的人們無論從價值觀、世界觀、生活經歷和工作目的等各個方面，均存在很大差別。

1.個體特性

首先，新生代群體的價值觀是多元化的。我國的政治改革始于1978年，新生代就是在政治改革中成長起來的，既沒有經歷過戰爭時代，伴隨著政治的改革，社會逐漸民主，使新生代們形成一種追求平等、公平、民主的特征。與上一輩人追求奉獻、不求回報的價值觀相比，新生代全然不同，他們在工作中敢于爭取自己的利益，也更加的熱愛物質生活。其次，新生代們的自我意識比較高。由于新生代群體趕上了計劃生育的浪潮，大多數新生代都是獨生子女，在成長過程中深受整個家庭的溺愛。這種生長環境使他們在成長過程中習慣以自己為中心，從自己的角度考慮問題，而不懂得照顧別人的感受。最后，新生代們的創新意識比較高。由于新生代群體正好處于科技迅速發展的時代，隨著互聯網進入生活，人們能接受到的知識呈現爆炸式的增長。比之上一代的群體，他們可以更加快捷地獲取知識和信息。這使他們視野較為開闊，敢于面對挑戰，樂于面對新鮮事物，想法大膽，思維創新。

2.工作特性

首先，新生代員工們較為重視自身的職業發展前景。隨著每年應屆生人數的增多，就業越來越困難。面對這種情況，新生代的員工更希望通過各種方式來提高自己的核心競爭能力。特別是對于一些自我意識較強的員工，他們更注重自己的價值是否可以在這份工作中展現出來，是否可以對自己有所鍛煉，這使他們比上一輩的員工進取心更強，工作中更加積極向上。其次，新生代員工們的創新能力比較強。新生代們成長于一個寬松、民主的環境之中，使他們不喜歡循規蹈矩的工作，而希望憑借新技術、新知識從事一份更有挑戰和趣味的任務。因此，在工作中，他們經常可以突破傳統的工作模式，不斷推陳出新，高效率地完成工作。再次，新生代員工的職業理想更加多元。在上一輩的工作中，受到計劃經濟的影響，員工幾乎不能自主選擇就業方向，并且就業職位也很少。但隨著改革開放的發展，越來越多各種各樣的職位涌現出來，新生代們在選擇就業職位時，更注重的是自己的興趣，而不在局限于公眾所熟悉的公務員、老師等等。最后，新生代們的等級觀念較為薄弱。相比于上一輩的員工，新生代們更討厭傳統的等級制度，而傾向于一種平等、民主的交流方式。他們不再迷信權威，也不會因為等級的高低而盲目聽從上級的指揮，甚至敢于挑戰權威。在工作中，他們更希望被平等的尊重，更喜歡和能力相同的人一起協作完成挑戰。

二、企業新生代員工管理的現狀

（一）管理現狀

根據相關數據顯示，目前新生代員工已經占據企業總員工數目的40%以上，一部分員工已經處于重要的管理或技術崗位。但據前文所述，新生代員工和上一輩員工在工作特征上存在較大差異，這么多新生代員工的加入，對企業現有的管理模式提出了很大的挑戰。很多理念先進的企業已經意識到了這個問題，對企業的管理方式進行適當調整，并針對性結合新生代員工的特性，在對員工的自我價值、職業發展、薪酬激勵和企業文化等方面做出了調整。比如海爾集團，提出了以人為本的管理方式，針對每個入職的員工制定不同的培訓計劃于激勵策略。麥當勞公司，則構建起了一個企業內部的網絡聊天平臺，用以加強每個員工、員工與領導之間的溝通，方便員工及時反饋意見建議給企業領導。萬科集團針對企業新生代員工過多的現狀，將新生代員工稱之為新動力，為每一個新入職的員工量身定制一個系統培訓，一方面教育員工樹立起企業文化，一方面使員工完成從學生到社會人的轉變，使員工了解自己所處崗位的職業技能需求。但是，上述只是極個別具有前沿意識的企業所進行的改革，目前大多數企業管理者雖然意識到新生代員工和上一輩員工存在區別，但并沒有重視起對新生代員工的管理。他們對新生代的員工仍是使用傳統的控制、命令式的管理模式，管理成效差了也只是抱怨和批評，導致企業出現各種各樣的問題。比如富士康公司，去年頻發的員工跳樓案件，就是沒有考慮到新生代員工的心理因素。根據新聞報道，在富士康工作的員工必須簽訂自愿加班的協議，如果辭職需要支付非常高的違約金。但由于員工受教育水平的提高，員工更渴望一份體面、自由的工作。當這些員工面臨加班多、壓力大、工資低，卻又無法解決時，才會選擇跳樓。究其原因，也是因為富士康一直采用過去那種半軍事化的管理模式，使在自由、民主里成長起來的新生代們完全不能適應。

（二）存在的問題

1.對員工存在偏見

從社會對80后的評論就可以看出，社會對新生代們往往持有負面的看法，最常見的比如“垮掉的一代”“叛逆的一代”等等。企業對新生代們也一直存在一些偏見。他們雖然認可新生代們的創新性、學習能力、工作積極性等特點，但他們也普遍認為新生代們不能吃苦、自我意識太高不能合作、抗挫折能力較差、缺少責任心等。導致在用人時，不能全面信任，縮手縮腳，不能放權。

2.管理模式傳統化

目前多數企業領導在管理企業員工時，不重視新生代員工的個人需求，而是簡單的依靠傳統的程序化手段來對員工進行管理。就像上文提到的富士康，就是最典型的管理模式傳統化的例子。這使企業管理不理想，人才流失大，很難留住高技術人才。

3.企業不重視員工的職業發展和培訓

目前企業對員工的入職培訓，還大多數只注重員工在工作中需要用到的技能，也就是需要用什么教什么，雖然這樣比較速成，但缺少對員工發展的長遠性。此外，在培訓過程中多以授課為主，在短時間內給員工灌輸較多陌生的理論知識，又沒有動手實踐或觀摩，以至于員工很難吸收知識。在職業發展方面，由于對員工進行職業規劃是一個較為長期的投資，在短時間能看不到成效。許多企業都只重視管理，而輕視對員工職業的規劃。根據調查顯示，對新生代員工而言，當一個企業無法滿足其對自身的成長要求時，則會選擇義無反顧的跳槽。

4.企業對員工激勵方式單一

企業在對員工進行激勵時，過多的強調了物質獎勵，這種獎勵對于追求對自我價值認同的新生代員工來說，已經無法滿足他們的需求。但目前企業仍是認為只有物質才可以留住人才，使多數企業仍是單純的以工資、獎金等方式對員工進行獎勵。甚至有些企業仍采用大鍋飯的獎勵措施，對員工建立采用平均分配的方式，而沒有與工作能力聯系起來，使一些具有特殊貢獻或者能力較高的員工得不到應得的回報。這種現象導致這些新生代員工們選擇跳槽，剩余的員工則無奈認同這種，久而久之就形成了消極怠工的態度，極大降低了員工對企業的認同感。

（三）對企業新生代員工管理建議

1.堅持以人為本進行管理

首先要充分認識到員工的重要性，只有以人為本進行管理，才可以充分調用起員工的工作積極性。企業在管理過程中，需尊重新生代員工的個性特征，可以設置專門負責關懷員工、管理員工心理的部門或機構；重視員工的健康，定期請醫生講授健康知識，在企業內部提供健身設施或給員工撥付健身費用等。

2.改變激勵策略

對新生代員工的管理還要改變固有的只使用物質激勵的策略，而實施個性化的目標、物質激勵以及差異化的精神激勵。首先，企業領導需要善于發現新生代員工的職業理想和對職業深層次的需求，再結合企業實際情況，盡量滿足員工們的意愿，并結合員工們的興趣與能力，設置相應的激勵目標，通過這個目標來引導員工們努力工作，以獲得期望的結果，從而激發員工們主動學習工作技能的熱情和對工作的負責程度。在制定目標時，要注意確保每個員工的個人目標與企業發展方向一致，還要明確好目標的高度與實現的難易程度。其次，要制定好人性化的物質獎勵，制定一個完善的薪資體系，使員工感覺自己的付出和回報相符。其次，還要制定一個完善的福利體系，福利更加可以提高員工對公司的信任程度。最后，還要對員工進行有針對性的精神激勵，如尊重式的激勵。還可以采取關懷式的激勵，也就是說領導在新生代員工的生活上、情感上給予關懷，這是一種感情的投入，通過這種溝通交流，使員工在工作中更能夠產生一種主人翁式的責任感，工作時更有干勁。

3.建設良好的企業文化

企業文化是企業所有員工共有的一個價值觀念與行為規范的表征，因此其會隨著員工的不同、企業的發展不斷變化。企業文化要時刻跟隨時代的發展。根據前文分析新生代員工的特征可以發現，新生代員工的價值觀更趨向于多元化，所有在對企業進行管理時更需要對員工進行一個集體價值觀方向的引導。新生代員工對于新事物的接受能力較強，因此如果企業的集體價值觀可以被員工認同，則他們會迅速產生對企業的歸屬感，并融入到企業中。建設一個良好的企業文化分為精神文化、制度和物質三個方便。首先，企業的精神文化建設指的是確定企業的核心價值觀，并使之成為企業所有員工均認同的行為規范。在凝聚企業的核心價值觀時，要確保每個員工都可以參與進來，還要與公司的奮斗目標方向一致。其次，企業的制度文化指的是制定規范的辦事規程和員工行為規范，方便企業對員工行為進行管理。在制定制度時，需要遵守以人為本的思想，多參考新生代員工們的意見。同時要堅持管理透明，把薪酬體系、獎金問題等新生代員工普遍關系的問題作為制度制定時的重點，加大公開的力度。最后，在物質方面，主要是通過樹立一個良好的企業外部形象使企業新生代員工們能產生自豪感與成就感，進而提高新生代員工們對企業的忠誠度。在加強企業物質文化時，可以通過設計具有企業特色的廠旗、廠徽來加強企業的外在標識，通過建立網絡平臺，發揮網絡輿情的引導作用，提高企業的網絡知名度。此外，還可以在企業內部設置員工休閑區域，開展員工的文體娛樂活動等，使員工在工作之余可以與同事、領導一起活動，增加彼此之間的感情，提高新生代員工對企業的歸屬感。

三、結語

在對新生代員工進行管理時，企業領導要采用辨證的態度來看待新生代群體的特征，對新生代員工多一些寬容。應該尊重新生代員工的價值觀，認真聽取員工的意見，使員工可以大膽工作，充分發揮自己的能力。優秀的企業文化會產生強烈的吸引力，可以留住優秀人才為企業的進一步發展做出貢獻。

作者：于才婷 單位：上海卡法電子商務有限公司北京分公司