中小企業薪酬管理論文3篇
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一、我國中小企業薪酬管理存在的問題
(一)企業的薪酬制度不完善。我國中小型企業會根據各自的生產與經營特點，制訂出一套自有的薪酬體系，但這些企業管理者一般會根據自己的過往經驗，或對當地類似規模的其他公司員工的整體工資水平的認知來制定各種標準，有時還會就職位對于企業的重視程度來劃分薪酬和福利，從而造成了中小企業在薪酬管理方面的隨意性和不穩定性。具體表現為:一是中小企業內部對崗位級別作出不明確的劃分，缺乏薪酬支付的依據，例如沒有明確工作崗位的工作內容和職責的劃分，導致員工的薪金計算方面沒有一種固定的計算方式，好比一個行政專員，他的工作內容包括行政方面、兼做經理助理、還有年度審計等，在某種程度上他等于做了3個人的工作，但職位上與實際工作上不符，而且薪酬只比其他公司的行政專員高一千元而已，每年的加薪也是要自己申請了老板同意才能加薪。類似的例子在中小企業經常發生，從中可以看到中小企業沒有合理科學的薪酬制度。二是中小企業對于員工的薪酬管理意識薄弱，忽視員工對待薪酬的態度。三是小企業大都缺少系統性的績效考核機制，很多企業不愿多花人力物力去進行制定和嚴格執行與崗位配合的人員考核機制，往往是制定幾個項目進行考核，而且只是形式上，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握。四是中小企業只注重物質報酬，不注重非物質報酬。員工需要的不只是物質上的，還有精神上的需求。非物質的報酬有較寬裕的午間休息、特定的停車位、組織工作以外的娛樂活動等等。
(二)企業的員工薪酬設計并不科學。一個好的薪資福利體系需要跟企業發展戰略相適應，支持企業發展戰略的實現，將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿。當企業戰略出現調整的時候，薪資福利也應作出相應調整，特別在當今這種知識經濟時代，薪資福利體系若不能隨著企業適應市場變化，企業很快就會失去人力資源的優勢，從而喪失市場競爭力。［2］所以要合理科學地設計員工的薪酬體系，也要去不斷地完善它，才能適應企業的發展步伐。薪酬由基本薪酬、獎金、津貼、福利、保險五大部分組成，如何使它們之間構成的比例能讓員工感受到滿足或激勵。有些中小企業沒有制定好招聘計劃，導致薪酬支付上的失算，因此做薪酬預算能防止企業的盲目招聘。而且做好了薪酬預算，能有效、合理地利用企業的資金，還能科學地為員工加薪或增加福利等。
(三)企業薪酬分配缺乏公平性。薪酬管理應把握好兩個公平，外部公平與內部公平。薪酬的外部公平性體現為員工在不同組織中從事類似的工作所獲得的薪酬之間的比較;薪酬的內部公平性指的是員工根據從組織內部獲取的信息，將自己的薪酬與組織內部同級或上下級比較從而判斷組織對其支付的薪酬是否合理。
(四)企業忽視薪酬管理的雙向溝通。大多數的中小企業的管理者都不清楚自己的員工領多少薪金，他們的薪金和工作內容、職責是否相符，多久沒有調整工資，本企業與同行業或競爭對手的員工薪酬的差異等等。很多企業管理者都不會主動關心員工的薪酬，對于員工提出的薪酬調整，管理者或上級都不會與之溝通，敷衍了事，導致人才流失或降低員工工作的積極性。在薪酬設計上不但要科學合理，還要人性化，出現薪酬的爭議就要雙向溝通，達成共識。
二、提高我國中小企業的薪酬管理的對策
(一)提高對薪酬管理的思想認識。提高薪酬管理的認識，需要中小企業的領導和員工加強對薪酬管理的認識，使上至領導下至每一個員工都對薪酬管理有一個十分全面的認識。改變中小企業對績效考核的不重視，要制定出一套適合不同部門或崗位的績效考核指標，落實考核情況和結果，要進行考核后的一對一或一對多的面談溝通。薪酬也需要預算的，因為它是企業非常大比例的一項人力資源支出，對于中小企業來講，有效的薪酬預算可合理地分配資金，為企業的其他投資創造出更多的優勢。
(二)構建合理與科學的薪酬管理體系。
1.薪酬管理體系的建立。實際上，崗位、薪酬、績效是一個整體，需要將三者相互配合才能真正起作用。若沒有科學的崗位管理，薪酬管理與績效管理就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到，一是應了解崗位工作，從崗位分析開始，把中小企業每個崗位的工作職責、任務目標、匯報關系以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。二是制定符合中小企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才;哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理并控制在合理水平。三是切實公平地將企業的績效結果反饋到薪酬中。四是制定薪酬還需要有一定的靈活性，從而建立“以人為本”的薪酬體系，與員工進行雙向溝通，達到人性化管理。
2.寬帶薪酬系統。越來越多企業接受和設計寬帶薪酬系統，覺得這個薪酬系統更具激勵和公平性，也簡化設計程序。寬帶薪酬系統是將原來報酬各不相同的多個崗位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工作待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。一些學者認為，這種薪酬模式突破行政崗位與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改善，培養一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。寬帶薪酬體系是基于崗位價值和市場薪酬水平分析為主的一種新型的薪酬體系模式，其優點為:一是以崗位價值作為薪酬的重要確定因素之一，有利于對不同崗位骨干員工起到吸引、激勵和保留作用，充分體現了薪酬的內部公平性。同時，也能使公司的薪酬策略及人力資源策略更好地配合公司經營策略的調整。二是打破了細致的職位等級劃分，減輕了傳統意義上的薪酬等級意識，有利于增強團隊意識和合作精神。三是鼓勵員工提高技術、知識和能力水平，符合公司持續發展的要求。四是可以通過單純的職務晉升來激勵員工，降低公司激勵成本。［1］
(三)保持薪酬的公平性。在我國企業中，尤其是中小企業，引起員工對工作不滿意的根源大多是企業員工產生不公平的感覺。外部公平性強調企業在設計薪酬時必須考慮同行業薪酬市場以及競爭對手的薪酬水平，而內部公平性，實際是員工的一種主觀感受，“公平總是相對的，不存在絕對的公平”。推行“職位、能力、績效”三者合一的薪酬模式，科學地評價各個職位的價值，使不同職位之間的比較規范化、科學化，使員工相信每個職位的價值都反映了對公司的貢獻，讓員工對各職位間的價值差異的接受度相對提高。完善并嚴格執行績效評估體制，將個人回報與對企業的有效貢獻掛鉤，強調員工勞動能動性，避免“吃大鍋飯”的不公平現象。關注結果分配的公平性時，容易忽略程序公平，薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此作為整個薪酬體系架構的“靈魂”。
(四)有效利用非經濟性報酬來實現激勵作用。激勵員工有很多方法，從范圍上來看，可以分為兩類:一類是硬性激勵，如平常做的很多系統性的工作，包括:薪酬福利、目標管理、晉升、培訓等。二類是軟性激勵，包括:口頭表揚、頒發榮譽、樹立榜樣等。［3］企業都覺得自己有激勵員工，卻只有加薪、員工旅游、福利發放等物質激勵，忽視了精神上的激勵。其實員工所需要的激勵因職位等級和個人情況會有所不同，如一個部門總監，當處在相對穩定的位置，他往往更看中的是職位本身而不是工資，在這種情況下，公司給予他職位條件上的改變，像給他一間獨立辦公室或更換稍大地方，增加用車的方便性等，或許會起到意想不到的效果。
三、結語
總而言之，中小企業的興起與發展是我國近年來經濟發展與崛起的關鍵之一。我國中小企業運用各種靈活多樣的經營機制與企業經營方式，成為當前市場經濟中的重要力量。是否可以引導這股力量繼續、健康、高速以及有效地發展，事關我國經濟未來的繁榮。特別現在是人才競爭的時期，人才是企業最重要的資本，而合理分配是留住人才的關鍵，因此，完善我國中小企業的薪酬管理有著重要的意義。
作者：梁蔚單位：中山大學管理學院
第二篇：中小型企業薪酬管理問題淺析
一、中小型企業在薪酬管理方面存在的問題
1.1薪酬設計缺乏戰略思考與遠見
中小型企業在薪酬設計過程中，較多考慮的是公平性原則、補償性原則、透明性原則等，而這對全部薪酬的界定缺乏理性的戰略思考，要將企業的薪酬戰略體系與企業的長遠發展結合起來，使企業的薪酬戰略體系成為企業長遠發展的重要杠桿，中小型企業管理者在考慮薪酬設計時，容易忽視這兩者之間的關系，從而忽視了對整個薪酬戰略體系的長遠考慮。
1.2中小型企業的薪酬計量方法陳舊
目前，我國的很多中小型企業在薪酬管理上普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，大部分是根據員工所處的崗位、員工的學歷背景、工作經歷等因素人為地把員工劃分為不同的等級，在具體的薪酬上只是簡單的把這些等級作為依據進行薪酬及職位的分配。這種傳統的方式對于目前的一些中小型企業薪酬管理已經不再適用，企業應該根據自身的發展情況制定適合自身發展的薪酬計量方法。
1.3中小型企業的薪酬設計忽視“內在薪酬”的激勵作用
廣義的薪酬包括內在報酬和外在報酬兩個方面。前者是員工因完成工作而形成的心理思維形式，對個人是內在的，通常是因為參與特定的任務和活動帶來的心理體驗，它一般不需要企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等物質性的東西，它需要企業在經濟資源方面給與員工相應的待遇。如果當員工在企業達到的內在報酬較低時，客觀上會要求以相對較高的外在薪酬做出補償，這同時也暗示企業在外在薪酬競爭力較差的時候，企業可以在內在薪酬方面加以補償。許多中小型企業管理者一般理解的薪酬就是我們平時認為的外在薪酬，而忽視了內在薪酬的重要性。
二、針對中小型企業薪酬管理中出現的問題提出的改革方法
2.1加大對薪酬體系設計的重視度
中小型企業在制定薪酬體系時，應該從整個市場的實際情況出發，采用具體的實際調查，通過搜集相關信息來分析和判斷其他企業所支付的薪酬狀況。實施市場調查后可以根據相關調查數據或者結果來確定本企業目前的薪酬水平，同時，對于不斷成長的中小型企業，要不斷創新薪酬設計體系，接受新的方法，敢于嘗試新的思想理念，不斷加大對整個薪酬體系設計的重視度，以適應企業自身不斷發展的需求。
2.2重視內在薪酬，要將內在薪酬作為薪酬設計的創新
目前很多中小型企業過于重視外在薪酬，而忽視了內在薪酬，內在薪酬應該從成就、認可、晉升、工作責任等幾個方面的激勵因素做起，采用物質激勵與精神激勵相結合的激勵方法，不斷滿足員工的高層次追求，不斷提高員工的工作熱情及工作效率。
2.3加強薪酬與績效的聯系，實現企業與員工的共同發展
績效作為一項重要薪酬分配的指標，中小型企業要重視薪酬與績效的聯系，從企業自身出發，通過績效考核企業可以幫助員工清楚自己的工作情況，根據考核的結果對員工績效進行管理，并制定下一步的發展計劃?？冃Э己耸箚T工明確自己工作中的成績和不足，同時也可以促使員工在以后的工作中發揮自己的長處，努力改善自己的不足，使整體工作績效提高。績效考核給員工明確了工作要求，使員工的責任心增強，明確自己的努力方向。企業也明確在薪酬管理上的改進方向和改進措施。最終實現企業與員工的共同發展。
2.4提高薪酬水平，完善薪酬福利體系
我國的中小型企業普遍存在薪酬水平較低、員工福利政策不完善的現象，有的中小型企業甚至最基本的福利都得不到保障。中小型企業想要吸引人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪酬，優厚的福利待遇也是不可或缺的，如五險一金等?？梢栽诖汗澠陂g為外地員工提供回家的車票，報銷員工的往返路費。這些簡單的行為。都可以增加員工對企業的好感，激勵員工更加努力地工作。
三、結論
薪酬管理作為人力資源的一項核心內容，對于員工的激勵和企業的發展具有非常重要的作用。人力資源管理者只有了解員工，了解員工的需求，才能找到適合本企業的薪酬管理方法，才能有效地激發員工的工作熱情。面臨著如此多的問題，目前我國的許多中小型企業，都開始加強了對薪酬管理的重視程度，他們只有盡快建立科學、規范的薪酬管理體系，才能更好的為企業的戰略發展提供服務，才能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，本文通過對薪酬管理中出現的問題及對策進行的簡單分析，希望對一些中小型企業的發展有所幫助。
作者：趙秋濤單位：漯河職業技術學院
第三篇：中小企業的薪酬管理問題研究
一、我國中小企業薪酬制度現狀及存在的問題
1.薪酬管理缺乏戰略規劃?，F如今一些企業十分重視戰略規劃對企業發展的重要性,但是在制定戰略發展規劃的過程中，就薪酬方面考慮較多的任然是薪酬體系設計是否公平，是否具有補償性等基本方面的要求，而沒有把薪酬體系的設計提高到戰略高度。所謂薪酬體系的戰略規劃就是要將企業薪酬體系的構建與企業未來發展戰略有機結合起來,使企業薪酬體系更好的為實現企業發展戰略服務。
2.員工薪酬的評定缺乏公平度。一般情況下，員工的薪酬通常都是由企業領導根據企業的實際經營狀況和盈利情況而定,很難保持前后一致性和發展性，很容易導致企業員工受到死工資的影響和困擾，進而挫傷其生產積極性，因為“干多干少一個樣”。根據公平理論，員工不僅關心自身薪酬水平的高低,而且對于企業內部各個員工之間的薪酬差別也同樣關心。企業內部薪酬標準的不規范和過度平均會嚴重挫傷員工的積極性和對企業的態度。
3.薪酬管理忽視了員工的內在薪酬。全面薪酬制度是目前各大企業薪酬管理和薪酬制度發展的趨勢，廣義的薪酬制度包括內在薪酬與外在薪酬兩部分。內在薪酬包括參與決策、責任、員工個人成長、自由決策權、行動的多元化等等。外在薪酬包括直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。目前一些國有企業和中小民營企業只重視對員工的外在薪酬的給予，而缺少對內在薪酬的重視,尤其內在薪酬中的個人決策、個人成長機會、自由決策權與行動的多元化等方面長期處于被忽略的狀態。
二、薪酬制度和體系的典型類型
1.職務工資制。在這種制度中首先對職務本身的價值做出客觀合理的評估，在此評估的基礎上對于擔任這一職務的具體人員給與其與職務本身價值相當的工資待遇。這種工資體系的設計完全建立在對職務本身做出合理評價的基礎上，所從事職務的差別是決定和造成基本工資差別的最主要因素。
2.職能工資制。如上所述，職務工資制下工薪結構和水平百分之六十基于職務本身，而忽略了人員的能力和主管能動性的發揮。所不同的是，職能工資制基于員工能力，發放薪酬的依據和對象也是員工能力，能力工資在整個薪酬體系和結構中占65%以上的比例。日前，3.績效工資制。績效工資制度是在計件工資制度的基礎上發展起來的一種替代形式，但它與簡單意義上的工資與產品數量直接掛鉤的工資形式還是有一定區別的，它是以科學的工資標準和管理程序為基礎而建立起來的一種綜合性較強的工資體系。此種制度的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。
三、克服薪酬管理問題的策略分析
首先，將中小企業薪酬體系的設計與企業的中長期發展戰略密切結合起來。隨著宏觀經濟形勢的不斷變化和企業面臨競爭態勢的不斷嚴峻，企業的所有相關戰略設計應該做出實時調整，而作為企業職工最為重視制度之一的薪酬管理體系也應該隨之變化。
其次，必須靈活運用和合理安排外在薪酬和內在薪酬在企業薪酬制度中所占的比重，應該順應時展以及員工個人對自我價值實現的迫切需要，適時加大內在薪酬所占比例，即除了必要的物質激勵外，應該重視員工對企業決策的參與、責任、員工個人成長、自由決策權、行動的多元化等等因素，充分發揮非經濟薪酬對員工的激勵作用。
最后，建立公平的薪酬管理體系。這里的公平絕不是絕對平均，要做到橫向公平和縱向公平，使每個員工的薪資與其能力和發展結合起來的同時要合理拉開員工之間的薪資待遇的差距。
作者：王靈燕單位：武漢科技大學城市學院
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