企業(yè)績效薪酬管理論文

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一、企業(yè)績效薪酬管理所存在的問題

有些企業(yè)績效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵(lì)作用，將“激勵(lì)”與“獎勵(lì)”混為一談，存在下述問題：

1.對薪酬比重設(shè)置科學(xué)性和重要性認(rèn)識不到位

管理者沒有確切績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為和績效情況進(jìn)行評估，再將績效考核結(jié)果落實(shí)到績效薪酬上來，從而對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)來刺激個(gè)體勞動生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導(dǎo)主管隨意性大、執(zhí)行力較差導(dǎo)致績效評價(jià)工具失效、失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵(lì)性不足，也是績效薪酬失效的一個(gè)重要原因。

2.薪酬激勵(lì)作用不足

通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最常運(yùn)用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵(lì)方式來將員工的工作效果和貢獻(xiàn)大小與其經(jīng)濟(jì)收入相匹配，激勵(lì)手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導(dǎo)致績效薪酬激勵(lì)作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.績效評定標(biāo)準(zhǔn)混亂

部分企業(yè)中，除了缺少科學(xué)、客觀的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標(biāo)普通指標(biāo)一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責(zé)任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績指標(biāo)的評定嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對待，從而對企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。

二、企業(yè)績效薪酬制度調(diào)整

薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個(gè)性化的談判薪酬，設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)、合理調(diào)高績效薪酬總體占比、落實(shí)員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導(dǎo)向調(diào)控能力。

1.調(diào)整思路

1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機(jī)制轉(zhuǎn)變

“同崗多薪”的彈性薪酬機(jī)制即同樣一個(gè)崗級對應(yīng)幾個(gè)工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應(yīng)的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級上下浮動，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)差異，達(dá)到激勵(lì)的目的，激勵(lì)和承認(rèn)其才能和對企業(yè)的貢獻(xiàn)。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵(lì)效用

所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。杜絕員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。

1.3對企業(yè)中高層管理者實(shí)行大績效管理制

讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標(biāo)與分管部門中層績效指標(biāo)及公司總體績效指標(biāo)掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標(biāo)要與本部門績效指標(biāo)掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤，與公司追求的目標(biāo)相背離，也難以樹立對下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能。

2.調(diào)整實(shí)施

2.1確立目標(biāo)

績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標(biāo)。

2.2標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)

績效考核不能主觀盲目進(jìn)行，而要有一個(gè)科學(xué)、合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時(shí)候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營目標(biāo)的主要績效考核指標(biāo)，重量更要重質(zhì)。一般來說，績效指標(biāo)的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的。

2.3堅(jiān)持執(zhí)行、及時(shí)調(diào)整

隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時(shí)調(diào)整績效考核指標(biāo)并加強(qiáng)落實(shí)執(zhí)行力。

2.4及時(shí)溝通、修正目標(biāo)

確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個(gè)人目標(biāo)，使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。同時(shí)關(guān)注外部市場變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正。績效薪酬的合理運(yùn)用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，對員工產(chǎn)生正向引導(dǎo)、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。

三、總結(jié)

企業(yè)績效薪酬的合理利用還會在一定程度上節(jié)省企業(yè)的薪酬支出。當(dāng)員工的工作量可以量化，而且相應(yīng)的業(yè)績報(bào)酬也足以激發(fā)員工進(jìn)一步努力時(shí)，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者做薪酬傾斜，從而使企業(yè)降低薪酬支出。績效薪酬制度的成功改革是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力，是員工由“要我干”轉(zhuǎn)變成了“我要干”的加油槍。績效薪酬制度的科學(xué)把員工的勞動報(bào)酬與勞動成效直接的、緊密的聯(lián)系起來，更加激勵(lì)了員工去積極主動的去完成工作任務(wù)、刺激企業(yè)中高層管理者不僅要控制企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)費(fèi)用，還要關(guān)心公司的年收入和利潤。員工提高了收入、挖掘了潛能，企業(yè)提高了競爭力、加速了可持續(xù)良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”。

作者：肖麗單位：國網(wǎng)山東惠民縣供電公司