企業人力資源薪酬管理創新路徑

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摘要：對企業薪酬待遇管理與人力資源成本控制的研討，一直是企業創新和增強實力的有效手段，更與企業的長期發展有著密切相關。因此，積極探尋企業人力資源工作，尤其是薪酬管理工作的新方法、新路徑，將不僅能夠深度優化企業的薪資構成結構，還將為企業的久遠發展與人才價值儲備注入充分活力。

關鍵詞：人力資源　薪酬管理　創新路徑　深度優化

從目前國內大部分企業的人力資源薪酬管理現狀來看，薪酬管理水平不高者大有存在，面對日趨發展的現代社會與經濟、人才和市場環境，著力提升我國企業的薪酬管理水平將越發成為企業管理的重點。本文從當前企業的人力資源配置及薪酬管理現狀出發，通過分析找出潛在問題，并提出合理、切實的解決辦法，創新企業薪酬管理路徑，以期為企業的優質發展與長期發展提供幫助。

一、創新企業人力資源薪酬管理路徑的重要性

1.提升企業管理水平。

為企業的長遠發展奠定堅實人才基礎，形成良性的用“才”與用“財”觀念和機制，推動更多德才兼備的員工勇于承擔重任，優質、高效地完成崗位工作任務。

2.激活人才隊伍建設。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的、增強企業凝聚力的工作之一，它是企業對員工的長期承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補充，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決員工的工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、忠誠度、榮譽感等問題。

二、當前社會企業薪酬管理中存在的問題

1.定崗定編分析不足，薪酬管理缺少依據。

人力資源的招聘與配置不單純是開幾場招聘會那樣簡單。人力資源部要按照既定的組織架構、各部門和各崗位工作以及公司未來的發展需求來分析市場、招聘人才，以滿足公司運營需要。也就是說，盡可能地節約人力資源成本，盡可能地使企業內“人盡其才、物盡其用”，才是保證組織高效運轉的良策。也就是我們所說的“崗位配置”與“公司需要”相吻合，“公司需要”以“充分保障發展”為前提，“充分保障發展”靠“薪酬管理”做依據，“薪酬管理”憑“控制成本”為分析。

2.對內有失公平性，對外不具競爭力。

薪酬管理制度在一定程度上制約著公司的人才隊伍建設，為公司的長遠發展帶來影響。目前，國內絕大部分企業的現行薪酬標準都是由公司高層或集團管理層制定，缺少一定的薪酬管理依據，“想當然”的認為這個崗位“值”與“不值”，未能切合實際地立足于員工自身能力，沒有確切的評估標準和評價結果，這就在一定程度上給人才的引進和常駐造成了制約與困難。更有甚者，在本公司員工付出明顯高于地區內同行業崗位員工的勞動強度時，仍以“廉”待之，從而造成“企業一直在招聘、人才一直在流失、薪酬從未有改變”的局面。所以，企業還應本著“對內體現公平性、對外具有競爭力”的原則規范薪酬體系。

3.責權利不統一，分配不公。

在日常工作中，有些部門仍存在工作指標設定不科學、避重就輕的現象；同時，由于不同領導的工作方式不同，還會造成同一部門員工之間的考核標準不同，導致了不公平的現象出現，使所有與薪資待遇掛鉤的考核項目都不能達到公平、公正。

4.考核流于形式，兌現無法操作。

雖然制定了績效考評體系，但“大鍋飯”仍在。一些企業存在這樣的誤區，為了讓員工多拿些薪水，績效考核辦法會規定“將每月績效未滿額的結余部分金額與項目自動流入下月，次月繼續考核”，而這正是造成員工消極怠慢、懶散拖沓，錢卻一點都不會少得的癥結所在，也是拖慢企業發展的病因。

三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑及對策

1.夯實定崗定編定員工作，為薪資測算提供依據。

基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定科學、合理的公司組織架構及編、崗要求，確定和區分每個職能部門的權責，使崗位職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊、科學適用。并根據夯實的定崗定編定員工作，采用同行業標準對比、企業內同性質部門橫向對比、預計增量同期對比等方法，逐一進行薪酬核算，在核算過程中制作詳細的崗位工作量統計分析表，使數據清晰可查，為日后崗、編核算及薪酬核算提供有效依據，保證公司在既有組織架構及編制中運行良好、管理規范、不斷發展。

2.根據公司戰略方向，做好薪酬管理及福利激勵工作。

一如：績效考核工作調整及管理性獎罰工作改革。公司可根據對績效考核的調整意見，重新制定細化區分的年度績效考核方案，除各層級月度績效考核金額調整外，每月績效未滿額的結余部分金額不再進行二次分配，并明確病事假績效考核的標準及金額核算方法。再如：年終經濟獎勵合同考核項目的研討及創新。結合公司上一年度的業務及重點工作，組織不同層級按業務條線，對各級別崗位年終經濟合同進行分組研討和制訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡單、長期、個性化。

2.1公正———明確什么崗位應該考核什么指標，考核指標與尺度定位要公平、正確，各部門之間的業務咬合關系要緊密，科學合理地設置考核項目及指標。

2.2簡單———合并、壓縮考核項目，給年終經濟合同進行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，將月度、季度無法考核的內容放到年終合同中進行考核，避免做重復無用測量。

2.3長期———將個人的考核指標與公司年度整體戰略目標緊密結合，使考核具有長效性，同時讓每位干部員工清楚自己及部門的短、中、長期工作目標，分清各項工作的主次和重要程度。

2.4個性化———充分考慮各部門、各崗位獨有的個性化考核指標，將公司的發展目標與員工的工作目標有效結合。并通過細致廣泛的研討，使各層級業務指標在年度經濟合同訂立之初就已清晰明確。

3.利用薪酬杠桿，調整制度落實，監督指導執行。

按照薪酬調整方案結合公司實際，做好宣傳、解釋工作，科學、合理、平穩的完成薪酬調整過度，并利用薪酬的杠桿作用，調動各部門、各崗位的項目工作積極性，發掘員工潛能，促進管理進一步完善、提升。

4.完善績效評價體系，提高員工工作積極性。

組織各部門負責人及優秀員工代表，按部門、分條線、全方位、360度進行研討，捋順各個崗位的工作內容、職責及流程，明確每個崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個任期內的重點工作內容和工作任務。只有明確目標，才能更利于下一步工作的推進和有效落實，提升工作效率。并以此為依據，根據不同時期的重點工作內容和工作任務，進行有效、動態的考核與指導，跟進和繼續完善績效評價體系，使績效考核達到預期效果，實現績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法、改進工作質量，持續不斷地提升工作效率，培養員工的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的良性發展。

四、結語

本文強調企業應大力加強人力資源部內的管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作的要求，通過不斷學習和培訓來提升內部管理及人才建設，與企業發展戰略和未來大局站在一道，從專業的角度提升人力資源從業者的專業技能和業務素質，將以“薪酬管理控制”和“人才隊伍建設”為根本的人力資源工作提升到戰略性人力資源管理層面，使“薪酬管理”工作結果成為公司高層做出重大決策的參考依據之一，增強企業綜合競爭力。

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作者：折成霞 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司