數字轉型培訓范文精選

很多人簡單地認為人力資源管理的數字化轉型就是人力資源的測評和數據測量，或者是使用人工智能技術來改善招聘流程、學習方式等，然而，這只是人力資源管理數字化轉型中的某些方面。為了說清楚何謂人力資源管理的數字化轉型，我們先看看什么是數字化的企業。

一、數字化的企業

張瑞敏曾經說過一句話，“沒有成功的企業，只有時代的企業”。能夠在數字化時代存活并生長的企業一定是數字化的，從近年來大量涌現的顛覆傳統行業的數字化企業就可以得到驗證（如圖1所示）。這些企業顛覆傳統行業而風光無限的制勝法寶無一不是背后的數字化。IBM經研究后認為，一個數字化的企業應該包括三個元素：數字化企業后臺、數字化業務前端、數字化的基礎能力。1.數字化企業后臺數字化后臺即以端到端的視角重塑企業，借助IT將其固化，包括數字化流程和數字化管理，目的是通過整合管理以提升運營的效率。從供應鏈的流程來看，從產生一個采購需求開始，經過尋找供應商、與供應商建立一種長期的戰略合作伙伴關系、下單到與供應商結算形成一個閉環系統。這樣一個端到端的流程，如果沒有借助IT將其固化的話，這其實是非常復雜的。2.數字化業務前端數字化業務前端即重新定義客戶、友商、伙伴與企業之間的聯系，旨在通過客戶體驗和重構生態來更好地創造價值。手段則是依靠目前先進的數字化技術，如云計算、大數據、物聯網和區塊鏈等，這些技術本身就可以作為一種生產力，改造和重塑企業產品/服務及其承載工具，如生產流水線等。3.數字化的基礎能力無論是數字化后臺還是數字化業務前端都需要數字化的基礎能力來支撐。人力資源管理能力又是企業數字化基礎能力中非常重要的一部分。

二、3E為中心、3D為抓手

Efficiency指效率，Experience指體驗，Engage指企業與員工之間建立的強烈的情感連接，類似于管理學中心理契約的說法。數字化時代的人力資源管理應該圍繞這三個E展開。三個D包括DigitalHR即數字化的人才、DigitalHRM數字化的人力資源管理、DigitalWorkplace數字化的工作場所。人力資源管理要以人為本，其實就是以員工的體驗為本。因此，在三個E中，體驗是最重要的，即如何用先進和前沿的數字化技術改造企業與員工的交互方式、員工與工作的交互方式，給員工帶來更好的工作體驗。IBM人力資源高級副總裁DianeGherso女士認為，未來專業人力資源管理人員已經不應該僅是專家型的人才，還要是員工和管理者體驗的監護者。

1.數字化的人才

【內容摘要】隨著信息化時代的到來，對于各行各業都提出了全新要求，特別是在如今數字化轉型的時代背景下，對于卷煙商業企業而言，更是提出了更高要求，想要在市場競爭過程中站穩腳跟，就必須要積極開展營銷隊伍轉型，只有通過這種方式才能夠實現自身的可持續發展。因此，本文在研究過程中對數字化轉型背景下卷煙商業企業營銷隊伍轉型的相關問題進行了探究。

【關鍵詞】數字化轉型;卷煙商業企業;營銷隊伍轉型

煙草行業在我國有著十分悠久的發展歷史，無論是從卷煙生產還是從消費層面看，煙草企業作為國家十分重要的稅源大戶，對于未來國民經濟可持續發展產生較大影響。但是在這樣的整體背景下也需要意識到煙草整體競爭力較低，沒有形成良好品牌效應，容易受到國際卷煙市場的巨大沖擊。面對著嚴峻的市場競爭局面，煙草行業提出了“136、345”品牌高質量發展目標，如果想要保證自身品牌發展戰略得以順利實施，良好的營銷人才隊伍建設顯得尤為關鍵。另外，隨著大數據時代的來臨，企業數字化轉型要求對于卷煙商業企業營銷隊伍建設也提出了更高要求。因此，應探索數字化轉型背景下卷煙商業企業營銷隊伍轉型的對策與建議。

一、卷煙商業企業營銷隊伍存在的問題

(一)營銷人員缺乏團隊意識。對于企業而言，如果想要實現長遠發展，除了要具有明確的發展戰略，一個良好的企業文化環境也是十分關鍵的。但是從很多卷煙商業企業目前的實際情況來看，在企業內部并沒有形成良好團隊意識，企業營銷部門與其他部門之間沒有形成良好的信息交流與互動機制，導致信息在傳遞過程當中出現了一定偏差，對于企業戰略順利實施容易產生消極影響。在實際工作過程中，營銷人員與其他部門工作人員也沒有形成良好的團隊意識，彼此之間缺乏密切配合思想，使得企業不同部門處于完全獨立狀態，也導致企業自身競爭力無法有效發揮。

(二)組織結構僵化。從當前很多卷煙商業企業的實際情況看，從省級營銷部門一直到末端區縣級營銷部門之間的管理層次大概有4～5層，屬于一種比較典型的金字塔式組織架構。在國家經濟飛速發展的整體背景下，企業內部的各項業務和環節、部門與部門之間的管理協調關系也變得更加的復雜，這就導致了傳統的直線型組織結構，無法滿足很多商業企業今后實際發展需求，也導致企業今后的營銷工作開展容易受到嚴重影響。從其表現上看主要集中在以下幾個方面:一是由于機構的疊加，導致整個管理的鏈條相對來說比較長，信息傳遞渠道不暢通，無論是從管理還是從運作的層面上看，都存在著較多問題。二是信息處理整體反應比較遲鈍，無法對問題進行第一時間處理，信息向上過濾多層而且出現了失真情況，決策向下傳遞也存在著同樣的問題。三是由于組織管理職能存在著多層次多部門一系列缺點，導致層次間、部門間的協調變得十分復雜，企業內部管理費用增高，管理水平以及管理效率降低。

[摘要]數據是數字經濟關鍵生產要素，是國家基礎性戰略資源。黑龍江是東北地區重要的工業基地之一，數字化是引領黑龍江省制造業高質量發展的重中之重，也是建設工業強省的應有之義。黑龍江省具有數量巨大的傳統制造業企業，也是為數不多的制造業門類最為齊全的地區，資源、產業、科教、人才、基礎設施等支撐能力較強，但制造業的數字化水平，與我國經濟發達地區相比還處于早期階段。黑龍江應加快推進數字基礎設施建設，提升制造業數字創新效果，引導制造業企業上云，加強高水平制造業數字化人才隊伍建設。

[關鍵詞]數字經濟；制造業；黑龍江；高質量

黨的十八大以來，黨中央高度重視發展數字經濟，將其上升為國家戰略，從國家層面部署推動數字經濟發展。2015年國務院發布《促進大數據發展行動綱要》，2016年起工信部先后制定出臺《大數據產業發展規劃(2016-2020年)》《“十四五”大數據產業發展規劃》《“十四五”信息化和工業化深度融合發展規劃》等一系列政策文件，明確“實施國家大數據戰略”，全面加快建設數據強國，推進數字經濟發展。為落實國家大數據戰略，2022年，黑龍江省印發了《黑龍江省“十四五”數字經濟發展規劃》，出臺20項政策支持數字經濟加快發展，并與華為、百度等六家數字經濟頭部企業簽約，助力龍江數字經濟蓄勢騰飛。推動數字經濟與制造業深度融合是加快實現制造業質量效益提高、產業結構優化、發展方式轉變、增長動力轉化的有力保障，大力推進數字化發展也是助力龍江新舊動能轉換，加快“數字龍江建設”的應有之義。

一、黑龍江省數字經濟發展環境

(一)數字經濟空間巨大：“新基建”成為數字經濟、智能世界、智慧社會基石數字經濟作為引領未來的新經濟形態，既是經濟提質增效的新變量，也是經濟轉型增長的新藍海。2021年我國數字經濟GDP占比達到38.6%，根據信通院最新預測，2025年數字經濟占比將達到50%。從各類權威咨詢機構對行業數字化市場空間預測看，2025年行業數字化轉型將帶來23萬億的市場空間。數字經濟意味著萬物智能、萬物感知、萬物互聯時代到來，依賴于無處不在的連接、融合共享的數據、無所不能的智能，具有廣闊發展空間。

(二)數據中心產業倍增：帶動全產業鏈發展，僅制造業就產生6.25倍增值作為各行各業的信息基礎設施，數據中心的建設將帶動上下游產業鏈加速發展，尤其是服務器、路由器、光模塊、海量數據管理系統等軟硬件產品以及IaaS、PaaS、SaaS等云計算服務需求量。以5G、云和數據中心為關鍵抓手，實現從傳統通信服務向空間更廣闊、價值更高的信息服務延伸。根據東方證券研究所報告，數據中心單機柜投資造價為15萬元，帶動中上游產業設備產值92.9萬元，產生6.25倍的倍增效應。當前中國移動哈爾濱數據中心機架運行數量為7000余架，預計到2025年運行數量將達到3.2萬余架，裝機率達到80%以上。

摘要：隨著云計算、大數據等新興技術的發展，數字經濟成為國民經濟體系的重要組成部分，傳統人力資源管理實踐面臨著巨大沖擊。本文結合國內外關于人力資源管理數字化領域的研究現狀，以碧桂園公司為例，分析其人力資源管理現狀及其數字化轉型策略，以期對傳統企業人力資源管理數字化轉型起到一定的啟示作用，為中國企業數字化轉型提供參考。

關鍵詞：人力資源；數字化轉型；策略

據IDC調查顯示，67%的全球1000強企業和76%的中國1000強企業已將數字化轉型作為下一階段的戰略目標，轉型成為多數企業尋求長遠發展的戰略抉擇。人力資源管理的數字化轉型是利用數字技術對管理理念與體系進行全面重塑，實現技術應用向管理的更深滲透，推動管理模式創新及管理生態系統進行重構。數字化在人力資源管理中的運用體現在經營管理中的數字化重構、全息重建和鏡像化再造及全感知、智能化和場景化的模式構建，是管理過程與技術的全面交融。本文結合國內外專家學者在數字化人力資源管理領域的研究成果，以碧桂園為例，嘗試分析中國傳統中小企業面臨的復雜形勢和管理難題，歸納轉型的必要性和意義，從而有效應對數字經濟時代人力資源管理的實踐挑戰。

1國內外研究現狀

1.1國外研究現狀

2010年前后，信息化管理和技術利用就進入了西方國家學者的視野，此后管理的數字化研究逐漸發展成經濟管理中的一個獨立領域。已有文獻大概可分為幾個部分，即數字化管理的形成背景、對組織管理改進的戰略作用，以及創新人力資源管理框架的方法。ErshovaI.G.以區域經濟發展為課題，研究與人力資源管理進程有關的組織和經濟關系，證明改造區域的數字經濟傳統部門的必要性，探索數字時代區域發展對人力資本開發的創新作用；SokolovAlexander以數字經濟時代為研究背景，對企業人力資源績效管理的現狀和創新策略進行深入探討；對組織改進管理的戰略功能主要是研究數字技術對組織人事管理的改進和完善，BannikovS.A.和AbzeldinovaK.T.在ISPCR提出運用現代數字技術有效管理組織生產率的問題，將數字技術引入管理領域，使常規的機制自動化和完善化，減少組織負荷；在ErshovaI.G.對勞動力市場人力資本形成和發展的制度環境和基礎設施研究中，綜合評價并測算數字化對國家GDP的貢獻，探索數字化創新管理，數字經濟中人力資源管理形成的問題被逐步解決。數字經濟給管理帶來了質的變化，成為近10年來理論和實踐研究的重點，形成了新的經濟范式。YakovenkoN.V.；KomovI.V.；DdenkoO.V.闡述了數字化背景下人力資本開發的社會性風險，研究探索人力資本管理開發的主要發展問題，以定性特征取代定量特征，在人本主義原則下指導創新管理人力資本的方法。

摘要：數字化引發了企業原本的組織形態、領導方式的變革，也對企業的工作設計、人力資源管理實踐發起了全新挑戰。在數字化的新技術背景下，未來的領導力應當如何提升？如何構建多元、包容、敏捷、有效的工作創新場景？如何利用大數據和互聯網等先進技術，識別組織中的優秀人才，進行人力資源管理創新？未來的領導力與員工的自我管理應當如何有效結合，從而激發員工的創新意識？文章基于國內外的領導力理論和新技術環境下的發展要求，探討數字化時代下的領導力的典型特征，以及對組織發展、工作場景創新、人力資源管理等的重要影響。

關鍵詞：數字化；領導力；人力資源管理；組織發展

1國內外領導力理論

目前的領導者理論主要從領導者的個性特質、行為風格、基于具體的情境（被領導者所處的環境和情境）、與員工的關系、對員工的影響等幾個方面進行研究。國內學者則根據不同的領導理論對個體和組織存在的問題進行解釋和分析。孫華、丁榮貴（2018）基于領導力行為理論，從微觀層面解釋了共享領導力在創新組織績效過程中起到的重要作用［1］。彭正龍、覃衛國等（2019）基于領導風格理論，驗證了不同的領導風格對員工工作場所偏離行為和情感反應的影響［2］。以數字領導力為關鍵詞進行搜索，發現國內現有具備代表性和影響力的研究多集中于《領導科學》中。韓麗、程云喜（2021）從個人層面和組織層面提出數字化對領導力的影響和挑戰［3］。段柯（2021）確定了數字化領導力的四個劃分維度，并從激發個人、定期更新、分布決策、實驗文化四個方面提出提升數字時代領導力的實踐建議［4］。楊國棟（2021）從政府的角度提出數字領導力的三重維度———目標維度、體系維度和結構維度［5］。巨彥鵬（2021）從宏觀與微觀相結合的視角構建了數字領導力的5×4矩陣，并從數字溝通能力、社交能力、變革能力、團隊能力和信任能力五個方面給出數字領導力的提升路徑［6］。關于數字領導力的定義，國內外學者給出了不同的見解。Avolio（2011）將數字領導力定義為“信息技術導致領導者在觀念、情感、行為等方面的轉變和影響過程”［7］。Roman（2019）認為，數字化領導是一個社會影響的過程，這不僅需要領導者的溝通、激勵、管理等，還需要領導者對信息技術環境的感知、理解和整合［8］。巨彥鵬（2021）認為數字領導是指領導者通過數字技術改變自己的行為模式、情感表達和思維方式，并幫助下屬改變他們的行為和思維，進而提高團隊和組織的績效［6］。

2數字化領導力對組織發展的影響

數字化對傳統的組織權力關系帶來顯著沖擊，也對組織單元之間的溝通廣度、寬度和深度產生重要影響［3］。在動態變化的組織內外部環境，領導者在組織中的威信力和影響力均受到了不同程度的挑戰。各類數字化先進技術和軟件的應用，某種程度上代替了領導者的傳統角色，使得領導者的權力受到挑戰。從另一角度來看，數字化的生存背景為領導權力的下放帶來了可能。與傳統層級式的管理模式不同，數字化環境更追求靈活敏捷、個性創新的戰略架構，管理之間更多需要協同關系，因此數字化組織模式的轉型成為必然。數字化的領導時代，組織的結構正逐步朝著生態型組織靠近，組織的結構和流程不再固定，而是與周圍動態變化的環境協同發展，實現價值共生。數字化革命下的全新組織架構不僅為企業的管理模式帶來了新的機遇，也對數字化下的領導組織提出了新的要求。領導者在保持與員工定期面對面溝通的同時，恰當運用數字化新技術，提升數字化影響力。與此同時，領導者需要將數字化的管理方法積極融入組織管理的過程中，從而獲得更高的組織效率。除此之外，領導者需要結合數字化轉型需求，對組織架構、流程環節等進行再設計，重塑業務運營管理系統，順應數字化轉型浪潮，持續推動管理變革［9］。