有效管理論文范文精選

一、建筑工程有效管理的要素

1.1質(zhì)量管理是核心

質(zhì)量管理是建筑工程有效管理的核心，同時(shí)也是影響工程完成程度好壞的重要因素。圖紙是指導(dǎo)整個(gè)工程具體施工的標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上可以這么說，圖紙的設(shè)計(jì)好壞決定著工程質(zhì)量的高低，因此在施工的準(zhǔn)備階段，圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員要對(duì)建筑工程的施工地點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真而仔細(xì)的考察;在施工過程中，工程建設(shè)人員要對(duì)圖紙的建設(shè)內(nèi)容做到了如指掌，梳理出建設(shè)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，將整個(gè)工程的整體質(zhì)量控制分割成不同的階段分別進(jìn)行管理;此外，對(duì)重難點(diǎn)建設(shè)的部分要仔細(xì)制定施工方案，并將當(dāng)前的施工狀況與藍(lán)圖效果進(jìn)行對(duì)比，找出不足之處進(jìn)行優(yōu)化，以減少質(zhì)量問題。另外，施工工藝的使用液要做到盡善盡美，要根據(jù)實(shí)際情況差異性使用，還要重視工藝的創(chuàng)新，不能將已經(jīng)被時(shí)代淘汰的工藝在應(yīng)用在建設(shè)施工中，以免出現(xiàn)意外。

1.2進(jìn)度管理是保障

進(jìn)度管理的主要任務(wù)是控制建筑的施工速度，不能過快，也不能過慢，進(jìn)度應(yīng)該與工程的設(shè)計(jì)、資金流動(dòng)情況和人員配置相符合，如果施工過快，一些隱藏較深的安全隱患則不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，如果施工過慢，則會(huì)浪費(fèi)大量的財(cái)力、物力和人力。因此，在建筑施工的過程中，一定要嚴(yán)格控制施工進(jìn)度，要將所有的保證措施做到位，做日常備案和定期檢查的時(shí)間一定要留出來，不能因?yàn)楣こ倘蝿?wù)急就放棄這些工作的執(zhí)行，一旦質(zhì)量保證不到位，那么建筑施工的成果很有可能存在重大的安全隱患，最終還會(huì)導(dǎo)致坍塌和造成人員傷亡的嚴(yán)重后果。同時(shí)也要嚴(yán)格打擊拖沓施工的現(xiàn)象，若果不能按時(shí)交工，除了會(huì)浪費(fèi)建筑資料之外，還可能影響一些關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的政策實(shí)施。

1.3投資控制是基礎(chǔ)

一建設(shè)工程管理存在問題

1建設(shè)工程管理問題的主要特點(diǎn)

建設(shè)工程項(xiàng)目是一項(xiàng)特殊的領(lǐng)域，具有工程質(zhì)量影響因素多，質(zhì)量檢驗(yàn)難度大，質(zhì)量評(píng)價(jià)差距較大，質(zhì)量檢驗(yàn)手段單一等特點(diǎn)，這也就必然會(huì)導(dǎo)致建設(shè)工程管理的現(xiàn)存問題，具有與眾不同的特點(diǎn)。其具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)質(zhì)量管理問題后果的嚴(yán)重性:如果從施工過程中來看，建設(shè)工程項(xiàng)目具有工程量大，施工時(shí)間長(zhǎng)，施工人員多等特性，一旦發(fā)生質(zhì)量事故，會(huì)給施工單位造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，給施工人員造成嚴(yán)重的人身危害。如果從施工完成后來看，建設(shè)工程項(xiàng)目都是供人生產(chǎn)和生活的，與人的生命和財(cái)產(chǎn)有著最緊密的聯(lián)系，如若發(fā)生質(zhì)量問題，后果是十分惡劣且嚴(yán)重的。

(2)質(zhì)量管理問題成因的多變性:建設(shè)工程項(xiàng)目工程浩大、建筑工序復(fù)雜繁瑣，稍有疏忽，就會(huì)為工程質(zhì)量埋下隱患。

(3)質(zhì)量管理問題存在潛伏長(zhǎng)期性:在建設(shè)工程管理過程中，一些細(xì)小的工程質(zhì)量問題或管理的疏忽，是不會(huì)被立馬檢驗(yàn)出來的，這些質(zhì)量瑕疵會(huì)潛伏很長(zhǎng)時(shí)間才會(huì)被發(fā)覺，但這覺不能成為我們放任不理的理由

1電力企業(yè)績(jī)效管理工作中的主要問題

1.2無法界定工作職責(zé)對(duì)考核結(jié)果的影響在我國(guó)的電力企業(yè)中，對(duì)于內(nèi)部工作職責(zé)的界定往往都是很模糊的，而不同部門以及不同崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)都是存在著較大區(qū)別的，那么如果無法清晰的界定企業(yè)內(nèi)部的工作職責(zé)，就很難真實(shí)的反映出每一名員工的工作效果。舉例來說，模糊的績(jī)效考核體系體現(xiàn)出考核的原則、內(nèi)容、權(quán)重的分配以及考核指標(biāo)的設(shè)置等與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)不夠和諧和統(tǒng)一，有著很大的隨意性，在考慮員工的過程中，所得出的考核結(jié)論就可能不是公正和客觀的，同時(shí)員工也是不愿意去接受這樣的考核結(jié)果的，員工不知道如何做才能得到企業(yè)的認(rèn)可，從而失去了考核的意義。

1.3績(jī)效考核人員主觀意識(shí)對(duì)考核結(jié)果的影響通常情況下，績(jī)效考核都是分為兩類的，即定性考核和定量考核，而考核人員的主觀意識(shí)對(duì)定性考核的結(jié)果是有著非常大的影響的，我國(guó)電力企業(yè)處于相對(duì)壟斷企業(yè)，其具有明顯的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，而這就會(huì)大大的提升人與人之間關(guān)系的復(fù)雜程度，員工對(duì)彼此之間的關(guān)系是十分敏感的，在績(jī)效考核的過程中，考核人員的判斷是很容易受到這些因素的影響的。舉例來說，如果需要員工對(duì)彼此的績(jī)效進(jìn)行互評(píng)，就易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性攻擊的問題，下級(jí)對(duì)自己的上級(jí)通常都會(huì)做出較高的評(píng)價(jià)，一些有背景的員工往往都沒能端正的對(duì)待績(jī)效考核工作，這些因素對(duì)于實(shí)際的考核結(jié)果都是有著重要的影響的。

1.4績(jī)效考核缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制作為電力企業(yè)績(jī)效管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有一個(gè)良好的溝通和反饋機(jī)制對(duì)于提升企業(yè)的績(jī)效管理水平是有著重要的影響的，以績(jī)效考核的方式，電力企業(yè)能夠準(zhǔn)確并且及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工存在的問題，而如果這些問題無法得到及時(shí)的反饋和有效的溝通，那績(jī)效考核的存在也就沒有任何意義了?，F(xiàn)階段，我國(guó)的很多電力企業(yè)都是不夠重視績(jī)效考核中的溝通和反饋工作的，還有一部分企業(yè)根本就沒有設(shè)置溝通反饋環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)就只在被考核人和企業(yè)的人力資源部門之間進(jìn)行了。

1.5個(gè)人績(jī)效考核與部門績(jī)效考核相脫節(jié)。每一名員工的個(gè)人績(jī)效考核的總和就是部門績(jī)效，而每一個(gè)部門績(jī)效考核的總和就是企業(yè)的績(jī)效，所以，員工個(gè)人的績(jī)效與其所在部門的績(jī)效是有著非常大的相關(guān)性的，然而，很多企業(yè)卻將這兩者獨(dú)立起來了，從而影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。而這一問題就可能會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)較差部門排位靠前的員工是強(qiáng)于業(yè)績(jī)優(yōu)異部門排位靠后的員工的，這與實(shí)際的考核結(jié)果是不符的，影響了績(jī)效考核工作的公正性，同時(shí)這樣還會(huì)降低業(yè)績(jī)優(yōu)異部門員工的工作熱情，大大的打擊了他們努力工作的積極性。

2做好電力企業(yè)績(jī)效管理工作的有效對(duì)策

1中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問題

1.1中小企業(yè)投資能力較弱，投資觀念落后。當(dāng)前，中小企業(yè)的投資能力較弱是企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現(xiàn)象。由于企業(yè)的發(fā)展沒有足夠的投資能力，并且投資觀念落后，給企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的阻力。有的企業(yè)為了減少投資成本，在企業(yè)內(nèi)部采用“一人多崗”的制度，雖然“一人多崗”降低了企業(yè)內(nèi)的重復(fù)作業(yè)的機(jī)會(huì)，但也一定程度上降低了財(cái)務(wù)管理部門的審核監(jiān)督職能。對(duì)于中小型企業(yè)而言，其自身的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)額數(shù)字都不是很大，所以，在管理中一旦出現(xiàn)了問題，就很有可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展運(yùn)行癱瘓，給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

1.2財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作薄弱，管理觀念陳舊。企業(yè)中的財(cái)務(wù)管理是對(duì)該企業(yè)在一個(gè)階段內(nèi)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)流通情況進(jìn)行整理總結(jié)，以確保企業(yè)內(nèi)部有充沛的經(jīng)濟(jì)來源，所以，企業(yè)財(cái)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)必須要擁有強(qiáng)大的工作基礎(chǔ)，保證企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。但是，當(dāng)前的很多中小企業(yè)中財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)還是比較薄弱，同時(shí)，管理的觀念也比較陳舊，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多消極的負(fù)面的影響，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展。

1.3企業(yè)籌資困難，成本偏高。與大型企業(yè)相比，中小型的企業(yè)改革的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大型企業(yè)，其操作更加的便利，對(duì)社會(huì)的影響比較小。但是，由于中小業(yè)規(guī)模比較小，工作人員也比較少，導(dǎo)致中小企業(yè)籌資比較困難。另外，中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本也偏高，所得到的經(jīng)濟(jì)效益僅能滿足運(yùn)營(yíng)成本的需要，這些不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1.4中小企業(yè)分配不均，導(dǎo)致人才流失。中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象很常見，由于企業(yè)資金不足，企業(yè)內(nèi)采用“一人多崗”制度，是一個(gè)員工身?yè)?dān)多種職權(quán)，企業(yè)內(nèi)職權(quán)分配不均勻，導(dǎo)致企業(yè)人才大量的流失，使企業(yè)的人力資源短缺，為企業(yè)發(fā)展設(shè)置了障礙。

1.5中小企業(yè)財(cái)務(wù)控制力不強(qiáng)，影響資金運(yùn)營(yíng)。中小企業(yè)的財(cái)務(wù)控制對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。但縱觀我國(guó)的中小企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)控制力普遍比較弱，嚴(yán)重影響企業(yè)的資金運(yùn)營(yíng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

[論文關(guān)鍵詞]教育管理人文主義實(shí)踐價(jià)值中小學(xué)人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個(gè)影響深遠(yuǎn)的理論學(xué)派。該學(xué)派不僅有重要的理論貢獻(xiàn)，而且有著不可忽視的實(shí)踐價(jià)值，具體表現(xiàn)在學(xué)校管理中的組織目標(biāo)、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面。同時(shí)，從該派理論可以觀察到當(dāng)前我國(guó)中小學(xué)人文管理中存在的誤區(qū)并有助于改進(jìn)之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對(duì)科學(xué)主義教育管理論尤其是盛行于20世紀(jì)50-60年代的“教育管理理論運(yùn)動(dòng)”提出強(qiáng)烈批評(píng)的過程中逐漸形成的。盡管國(guó)內(nèi)目前已有一些相關(guān)理論文獻(xiàn)但為數(shù)不多，而從實(shí)踐角度探討其價(jià)值的文獻(xiàn)則更為少見，這與人文教育管理論作為一個(gè)影響深遠(yuǎn)的理論學(xué)派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)其實(shí)踐價(jià)值聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行剖析，并對(duì)我國(guó)中小學(xué)校人文管理問題進(jìn)行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點(diǎn)

持有人文主義立場(chǎng)的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領(lǐng)袖人物，其理論觀點(diǎn)集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學(xué)》一書中。總體而言，這批人是在對(duì)過去的教育管理理論，尤其是行為科學(xué)影響下的“教育管理理論運(yùn)動(dòng)”提出猛烈批評(píng)的基礎(chǔ)上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點(diǎn)：組織不是自然實(shí)體，而是人為適應(yīng)社會(huì)而自行創(chuàng)造的產(chǎn)物；組織的目標(biāo)其實(shí)是人的意志、權(quán)力、價(jià)值的體現(xiàn)；組織的結(jié)構(gòu)也不是實(shí)在的和預(yù)先建構(gòu)好的，而是組織成員相互作用的產(chǎn)物；既然組織是人為的產(chǎn)物，因此也不存在統(tǒng)一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對(duì)的問題不僅是事實(shí)問題，更重要的是價(jià)值問題，撇開價(jià)值問題就無法認(rèn)清教育管理的現(xiàn)象和本質(zhì)；教育管理活動(dòng)中事實(shí)與價(jià)值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結(jié)構(gòu)、形式、工具意義，就會(huì)把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價(jià)值就會(huì)被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國(guó)內(nèi)有些研究者由于已經(jīng)習(xí)慣于將西方人際關(guān)系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關(guān)系理論混同為或認(rèn)為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關(guān)系理論因其只是在常規(guī)視角下對(duì)結(jié)構(gòu)功能主義范式主導(dǎo)下的古典和現(xiàn)代組織理論進(jìn)行反思而在根本上持有科學(xué)主義立場(chǎng)，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學(xué)者會(huì)說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。