人力資源管理創(chuàng)新策略3

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人力資源管理創(chuàng)新策略1

摘要：事業(yè)單位對社會的發(fā)展起到十分關(guān)鍵的作用，是我國社會發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分。人力資源管理工作在事業(yè)單位的日常工作中，占據(jù)十分重要的位置，一旦人力資源工作出現(xiàn)問題，就會使工作人員的積極性受到嚴(yán)重的影響，甚至?xí)?dǎo)致人才的大量流失，這對于事業(yè)單位的發(fā)展十分不利。為了更好地促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，就需要對其人力資源工作進行不斷的改進和創(chuàng)新，從而使人力資源工作能夠為事業(yè)單位的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理

目前，人力資源管理工作對事業(yè)單位的發(fā)展有著非常大的影響。但是由于種種原因，很多單位對人力資源工作的認(rèn)識存在較大的誤區(qū)，使得這項工作無法充分發(fā)揮其作用，極大地阻礙了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。為了更好地促進事業(yè)單位的進步，就需要強化對人力資源工作的重視程度，并對這項工作進行深入的研究，不斷創(chuàng)新和發(fā)展其管理理念和模式，從而推動這項工作的不斷進步，使其能夠更好地適應(yīng)社會的發(fā)展，進而使事業(yè)單位獲得更大的進步。

一、創(chuàng)新人力資源管理工作的意義

（一）適應(yīng)社會的發(fā)展隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位也需要不斷發(fā)展，才能更好地發(fā)揮自身的作用。事業(yè)單位為了順應(yīng)社會的發(fā)展，就需要對自身進行深入的改革和創(chuàng)新。人力資源管理作為事業(yè)單位不可忽視的重要工作，更應(yīng)該順應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，利用先進的管理理念對這項工作進行改革和創(chuàng)新，只有這樣才能使事業(yè)單位更好地融入不斷變化的社會之中，使其作用得到充分的發(fā)揮。

（二）促進事業(yè)單位的發(fā)展事業(yè)單位對我國社會的發(fā)展做出了巨大的貢獻，為了使其能夠在未來更好地發(fā)揮自身的作用，就需要對其進行改革和創(chuàng)新。事業(yè)單位的發(fā)展離不開人才，通過人力資源工作的改進和創(chuàng)新，可以大大提升工作人員的積極性，使其工作能力和專業(yè)素養(yǎng)得到有效提升，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。[1]

（三）提升工作人員的能力通過人力資源工作，可以不斷挖掘工作人員的個人能力和特點，從而明確其職業(yè)定位，使其能夠在合適的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，這對于工作人員個人的發(fā)展十分有利。通過對工作人員進行培訓(xùn)、教育及合理的職業(yè)規(guī)劃，可以使工作人員的能力得到不斷提升，進而提升工作人員的整體素養(yǎng)，推動事業(yè)單位不斷進步。

二、人力資源管理工作的主要影響因素

（一）人員素質(zhì)人力資源管理是一項對工作人員要求非常高的工作，如果工作人員的專業(yè)技能和素質(zhì)無法滿足工作需求，必然會給這項工作帶來非常大的影響。因此，人力資源管理部門應(yīng)該重視工作人員的專業(yè)能力，保證工作人員具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能更好地推動人力資源工作不斷進步。[2]

（二）管理方法管理方法對于人力資源工作而言有著巨大的影響，如果不對現(xiàn)有的管理方法進行改進和創(chuàng)新，必然會對人力資源工作的效果產(chǎn)生影響。因此，在工作中，人力資源部門應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)先進的方法，并利用這些先進的方法對本單位的人力資源工作進行改進，才能更好地推動這項工作不斷發(fā)展。

（三）薪酬待遇在人力資源管理中，薪酬待遇是非常重要的影響因素，合理的薪酬待遇可以激發(fā)工作人員的熱情，使其更加努力地投入到工作中。不合理的薪酬體系會對工作人員的積極性產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。因此，人力資源部門應(yīng)該盡可能地使薪酬待遇合理化，這樣可以督促工作人員更加積極地投入到日常工作中，從而促使事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

（四）晉升機制在人力資源工作中，晉升機制的合理性十分重要，如果晉升機制不合理，工作人員就看不到晉升的希望，那么必然會對其積極性產(chǎn)生較大的影響。通過對晉升機制的完善，可以有效地提升人力資源工作的效果，使工作人員更加積極主動地提升自身的水平，從而使事業(yè)單位工作人員的整體素質(zhì)得到有效提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念陳舊管理理念對于人力資源工作的影響顯而易見，如果不能及時更新管理理念，就無法對人力資源管理工作進行科學(xué)的改進和創(chuàng)新，這對于人力資源管理工作的開展十分不利。很多事業(yè)單位對管理理念缺乏正確的認(rèn)識，依然采用陳舊的管理理念，這無疑會阻礙人力資源工作的開展。（二）管理制度缺失管理制度對于人力資源工作而言十分關(guān)鍵。如果管理制度存在缺失，必然會對這項工作的執(zhí)行產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響。目前，很多單位的人力資源管理制度都存在比較嚴(yán)重的缺失，這也使得人力資源工作的問題不斷，嚴(yán)重影響了這項工作的質(zhì)量，這也對整個單位的健康發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

（三）管理技術(shù)落后落后的管理技術(shù)會對人力資源工作產(chǎn)生較大的影響，降低這項工作的效率，無法為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供有力的支持，這對于人力資源工作的開展是十分不利的。目前，先進的信息技術(shù)已經(jīng)幫助眾多行業(yè)實現(xiàn)了快速的發(fā)展。但是，很多事業(yè)單位依然在使用老舊的技術(shù)，沒有對相應(yīng)的信息技術(shù)進行升級，老舊的技術(shù)僅僅能夠幫助人力資源部門實現(xiàn)存儲、查詢等簡單的工作，無法充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，這會嚴(yán)重影響這項工作的效率，無法為單位的發(fā)展提供更為有力的支持。

（四）績效考核體系不足對于人力資源工作而言，績效考核體系是十分重要的，如果績效考核體系出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，會造成考核結(jié)果不能真實反映工作人員實際工作的問題，導(dǎo)致公平性問題的出現(xiàn)，這會嚴(yán)重影響工作人員的積極性，甚至?xí)ぷ魅藛T產(chǎn)生消極的影響。由于事業(yè)單位的獨特性，很多工作人員都將事業(yè)單位當(dāng)作鐵飯碗，這也使得績效考核體系存在嚴(yán)重的問題，無法真實地反映工作人員的實際工作狀態(tài)，使很多工作人員處于得過且過的狀態(tài)，這對于事業(yè)單位的發(fā)展是十分不利的。

（五）培養(yǎng)體系不健全事業(yè)單位對于工作人員的培養(yǎng)缺乏積極性，其培訓(xùn)體系不健全也就不難理解了。首先，事業(yè)單位在組織培訓(xùn)時，培訓(xùn)內(nèi)容相對比較落后，培訓(xùn)的效果也不盡如人意；其次，事業(yè)單位在進行培訓(xùn)時，缺乏準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)，這也使得工作人員對培訓(xùn)內(nèi)容缺乏深入的理解，無法將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實際工作；最后，培訓(xùn)過程不科學(xué)，對于工作人員而言，很多培訓(xùn)課程依然采取較為落后的模式，工作人員的積極性無法得到充分的調(diào)動，這也使得培訓(xùn)的效果無法充分發(fā)揮出來。

（六）監(jiān)督機制的缺乏監(jiān)督機制對于人力資源工作而言是十分重要的。但是在現(xiàn)實中，很多事業(yè)單位的人力資源工作缺乏有效的監(jiān)督，這也使得人力資源工作的質(zhì)量無法得到有效的保障。監(jiān)督機制的缺失，使得相關(guān)工作人員在工作中不能認(rèn)真履行自己的職責(zé)，不能嚴(yán)格按照相關(guān)的制度開展人力資源工作，容易發(fā)生嚴(yán)重的問題，對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。

四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）提升人員素質(zhì)人力資源工作在事業(yè)單位的管理工作中占據(jù)了十分重要的位置。這項工作需要相關(guān)工作人員具備十分專業(yè)的技能、知識及職業(yè)素養(yǎng)。但是在現(xiàn)實中，由于事業(yè)單位招聘模式的限制，很多人員都缺乏必要的專業(yè)知識及專業(yè)技能，這對于人力資源工作的開展是十分不利的。為了能夠更好地開展人力資源工作，就需要對人力資源部門的工作人員進行科學(xué)的培訓(xùn)，使相關(guān)工作人員明確人力資源工作的內(nèi)容，掌握相關(guān)的知識、技能及相應(yīng)的工作流程，可以使工作人員的專業(yè)能力得到提升，對于人力資源工作的順利開展是十分有利的。同時，在日常工作中，要積極對工作人員開展思想道德宣傳和教育，使工作人員明確自身的職責(zé)，嚴(yán)格遵守相關(guān)的工作準(zhǔn)則，這樣可以更好地保證人力資源工作的順利開展，避免出現(xiàn)徇私舞弊的行為。[3]

（二）創(chuàng)新管理理念受傳統(tǒng)管理模式的影響，使得事業(yè)單位人力資源管理工作無法得到有效的提升。對于人力資源管理工作而言，先進的管理理念無疑可以更好地推動這項工作的開展，提升其工作的效率和質(zhì)量。事業(yè)單位應(yīng)該打破過去以崗定人的管理模式，要充分尊重工作人員的個人意愿，堅持以人為本的原則，對單位的人員進行科學(xué)的管理和分配，這樣可以使工作人員能夠在合適的崗位上充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，這樣可以更好地激發(fā)工作人員工作的熱情，從而使其更加積極地參與到工作中，進而使事業(yè)單位的工作質(zhì)量得到有效提升。同時，人力資源部門要不斷進行學(xué)習(xí)，汲取先進的理念，不斷對本單位的管理工作進行改進和創(chuàng)新，這樣才能使人力資源工作不斷地進步和發(fā)展，從而保持人力資源工作的先進性，進而推動事業(yè)單位管理能力的提升。

（三）提升管理技術(shù)現(xiàn)階段，先進的信息技術(shù)已經(jīng)極大地促進了各行各業(yè)的發(fā)展，如果能充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢對人力資源管理工作進行改進，必然會對其發(fā)展產(chǎn)生促進作用。目前，很多事業(yè)單位受到資金、人員素質(zhì)等因素的限制，對先進的信息技術(shù)缺乏足夠的認(rèn)識，認(rèn)為信息技術(shù)僅僅是幫助單位進行信息的存儲和查詢，極大地阻礙了信息技術(shù)在人力資源工作中的應(yīng)用。為了使信息技術(shù)能夠更好地在人力資源工作中得到應(yīng)用，需要開展以下幾項工作。首先，人力資源部門的管理者要認(rèn)識到信息技術(shù)的重要作用，要明確信息技術(shù)發(fā)展的目標(biāo)，這對于信息技術(shù)的應(yīng)用是十分重要的。其次，要根據(jù)事業(yè)單位本身的實際情況和需求，合理地選擇信息技術(shù)平臺。在開展信息技術(shù)應(yīng)用的過程中，信息技術(shù)平臺的選擇是十分重要的，如果信息技術(shù)平臺選擇不當(dāng)，不僅會增加信息技術(shù)的成本，還會使信息技術(shù)無法充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，降低人力資源工作的效率。因此，管理者要組織相關(guān)的技術(shù)人員進行充分的研究，對信息技術(shù)平臺實現(xiàn)的功能目標(biāo)及未來發(fā)展進行深入探討，從而選擇合適的信息技術(shù)平臺。同時要在滿足人力資源工作需求的基礎(chǔ)上，盡可能地降低成本，避免不必要的開支。再次，要培養(yǎng)工作人員的信息技術(shù)水平?，F(xiàn)階段，工作人員的人力資源的專業(yè)知識和技能都比較扎實，但是對于信息技術(shù)缺乏必要的了解，因此，在利用信息技術(shù)的同時，還要對工作人員的信息技術(shù)水平進行科學(xué)的培訓(xùn)，使工作人員能夠牢固掌握相關(guān)的信息技術(shù)，這樣可以更好地幫助工作人員熟練地運用信息技術(shù)從事人力資源工作，這對于提升人力資源工作的效率是十分有利的。最后，要建立相應(yīng)的管理制度。在利用信息技術(shù)的同時，還要對相應(yīng)的信息進行科學(xué)的保護，避免信息的泄露。因此就需要建立相應(yīng)的管理制度。人力資源部門要科學(xué)地建立系統(tǒng)權(quán)限，對不同人員授予不同的權(quán)限，避免系統(tǒng)信息遭到破壞和篡改，保障信息的安全性。

（四）完善考核體系在人力資源工作中，績效考核工作占據(jù)了十分重要的位置。如果績效考核工作存在問題，會對人力資源工作產(chǎn)生非常大的影響。目前，事業(yè)單位的績效考核體系相對較為落后和單一，這也使得績效考核工作往往流于表面，無法真實地反映工作人員的真實工作情況，這會嚴(yán)重影響績效考核工作的效果。采取多種考核方式，可以更加真實地反映工作人員的真實狀態(tài)，避免考核工作流于形式，從而使績效考核更加符合實際情況，這樣可以更好地促進工作人員在日常工作中更加積極努力。人力資源部門考核標(biāo)準(zhǔn)的制定對于績效考核工作是十分重要的，績效考核工作更加透明、公平，有利于工作人員對績效考核制度的執(zhí)行，從而使績效考核工作更加順利地開展。在進行考核時，要對重要工作開展專項考核，將其作為績效考核的重要內(nèi)容。在績效考核中，要能夠?qū)ぷ魅藛T形成激勵，要讓能力強的工作人員更加積極的工作，不斷提升自身的能力，而對于能力弱的工作人員，則需要使其能夠感受到危機和壓力，使其能夠積極地進行學(xué)習(xí)，不斷地提升自身的水平。同時，人力資源部門要對那些能力不足的工作人員進行培訓(xùn)和教育，從而使其能夠更快地獲得提升?？冃Э己梭w系的完善可以有效地提升人力資源工作的質(zhì)量和效果，進而推動這項工作不斷進步和發(fā)展。[4]

（五）建立合理的培訓(xùn)體系在人力資源工作中，培訓(xùn)是其十分重要的工作內(nèi)容。如果不能建立合理的培訓(xùn)體系，必然會對人力資源工作產(chǎn)生影響。很多事業(yè)單位對培訓(xùn)工作的重視程度存在嚴(yán)重不足，極大地限制了工作人員水平的提升。因此，為了更好地開展人力資源工作，就需要在事業(yè)單位內(nèi)部建立合理的培訓(xùn)體系，使工作人員能夠獲得科學(xué)的培訓(xùn)，不斷提升自身的能力，這對于事業(yè)單位的發(fā)展是十分有利的。首先，要對事業(yè)單位中新入職的人員進行有效的培訓(xùn)。人力資源部門要針對不同的部門對新入職的人員合理地安排培訓(xùn)。對于新入職的人員應(yīng)該以本部門所需要的基礎(chǔ)知識和技能及相關(guān)的工作流程為主。這樣可以使新入職的人員更快地融入到工作環(huán)境中。其次，要合理地安排不同部門的培訓(xùn)。人力資源部門應(yīng)該與其他部門合作，共同制訂部門的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，這樣可以使培訓(xùn)更加有針對性，提升培訓(xùn)的效果。最后，要對培訓(xùn)效果進行考核。培訓(xùn)效果需要通過考核的方式來確定，通過合理的考核，人力資源部門可以對考核的效果有一個更加準(zhǔn)確的認(rèn)識，這樣可以幫助人力資源部門對培訓(xùn)進行不斷的調(diào)整，使培訓(xùn)體系更加完善，從而使培訓(xùn)能夠更好地發(fā)揮其作用，進而不斷提升工作人員的工作能力。

（六）提升重視程度由于事業(yè)單位的特殊性，很多單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作缺乏重視。這對于人力資源工作的開展是十分不利的。因此，就需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)改變對這項工作的認(rèn)知，了解這項工作的重要性。人力資源工作對于事業(yè)單位的發(fā)展是十分重要的。只有不斷創(chuàng)新和發(fā)展人力資源管理工作，才能充分調(diào)動工作人員的積極性，使其更加積極地參與到日常工作中，從而提升事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)只有深刻認(rèn)識到這一點，才能給予人力資源工作足夠的重視，才能將更多的資源投入到人力資源工作中，從而促進這項工作的不斷進步和發(fā)展。

（七）監(jiān)督機制的建立在事業(yè)單位中，人力資源工作缺乏有效的監(jiān)督，將嚴(yán)重影響工作的開展。因此，就需要針對人力資源工作建立嚴(yán)格的監(jiān)督機制。首先，要建立科學(xué)的監(jiān)督制度。要明確監(jiān)督工作的內(nèi)容，這樣可以使監(jiān)督工作更加順利地得到執(zhí)行；其次，要明確相關(guān)工作人員的職責(zé)，這樣有利于監(jiān)督工作的開展，避免出現(xiàn)相互推諉的問題；最后，要建立專門監(jiān)督部門。在人力資源部門內(nèi)部可以建立專門的監(jiān)督部門，對人力資源工作進行科學(xué)的核查，更好地保證人力資源工作的公平性，提升工作的質(zhì)量。

五、結(jié)束語

人力資源管理工作在事業(yè)單位的日常工作中占據(jù)十分關(guān)鍵的位置，對事業(yè)單位的健康發(fā)展起到十分關(guān)鍵的作用。因此，事業(yè)單位要重視這項工作，對人力資源工作中暴露的問題要進行深入的研究，并針對這些問題進行創(chuàng)新和改進，從而推動事業(yè)單位不斷發(fā)展。

作者:張萍 單位:濟寧市兗州區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理服務(wù)中心

人力資源管理創(chuàng)新策略2

我國的經(jīng)濟發(fā)展進入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟處于“穩(wěn)定增長”狀態(tài)，開啟了大規(guī)模創(chuàng)業(yè)的黃金周期。各種各樣的公司如雨后春筍般涌現(xiàn)，相關(guān)的科學(xué)技術(shù)更新速度也越來越快。為了不被市場淘汰，為了確保業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)并獲得一定的利潤，有必要找到一套使業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展和競爭的系統(tǒng)方法?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，越來越多地被國內(nèi)外企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和管理中使用。許多企業(yè)的成功充分證明，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在使用科學(xué)的績效管理方法進行企業(yè)管理，這對提高經(jīng)濟效率、樹立獨特的企業(yè)文化和完善企業(yè)工作目標(biāo)非常重要。

一、績效考核的概述

（一）績效考核的概念績效從中文字面意思解析，包括績與效，即成績與成效的綜合。目前學(xué)術(shù)界對績效的含義主要包括三種學(xué)說：績效是產(chǎn)出的學(xué)說；績效是行為的學(xué)說；績效是能力的學(xué)說。本文認(rèn)同績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體，應(yīng)當(dāng)是員工或團隊在某段時期的工作態(tài)度、行為方式、工作成果及其產(chǎn)生的客觀影響。[1]在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的態(tài)度、行為、數(shù)量、質(zhì)量、成本費用、產(chǎn)生的效益及為企業(yè)作出的其他貢獻等?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部的考核主體，結(jié)合工作的目標(biāo)，采用科學(xué)的考核方式，對員工工作的態(tài)度、行為、效益等進行的評價。常見的績效考核方式有360度績效評估、KPI考核等。

（二）績效考核的原則在企業(yè)人力資源薪酬管理中，績效考核是非常重要的一部分，其關(guān)乎人員工作的積極性及工作的質(zhì)量，因此在開展績效考核時，也應(yīng)遵循以下幾點原則。第一，遵循公平原則。這是該制度設(shè)立的前提，如若該制度不公平，那么就無法發(fā)揮出績效應(yīng)有的作用。第二，遵循嚴(yán)格的原則。第三，遵循結(jié)果公開的原則。為了保證績效考核的民主性，績效考核的過程和結(jié)果應(yīng)對本人公開。本人如果對績效考核的結(jié)論存在異議，可以和績效考核者進行申辯，以避免在績效考核中出現(xiàn)偏差。第四，績效考核應(yīng)和獎懲相結(jié)合。為了提升績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用，則需要根據(jù)績效考核成績的排名情況，有賞有罰，可以是物質(zhì)也可以是精神的賞罰?？己说慕Y(jié)果和員工的利益相關(guān)聯(lián)，才能夠真正實現(xiàn)考核的目的。

二、人力資源薪酬管理中的績效考核意義

（一）有利于提升企業(yè)人員工作的積極性當(dāng)下的社會環(huán)境和傳統(tǒng)的社會環(huán)境完全不同。傳統(tǒng)社會工作少，求職人員多，而在新時代，人們面臨著更多的選擇機會。加之互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，也使人們思想價值觀發(fā)生了巨大的變化，如出現(xiàn)了愛攀比、懶惰等心理。[2]在此背景下，企業(yè)想要有效統(tǒng)領(lǐng)團隊成員，就必須做好對人員的管理?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源薪酬管理中非常重要的一部分，是對員工日常工作態(tài)度、行為的考核。通過研究如何設(shè)計完善的績效考核，對工作人員的工作成果進行評價，并根據(jù)評價的結(jié)果進行獎勵或者懲罰，這有助于轉(zhuǎn)變工作人員按部就班的傳統(tǒng)心態(tài)，提升工作人員對自身工作的認(rèn)知及工作的積極性。

（二）有利于營造公平公正的企業(yè)工作氛圍績效考核及激勵機制是企業(yè)為提升員工工作積極性，實現(xiàn)員工利益最大化的一種手段，即通過研究企業(yè)各個部門的績效考核及激勵機制，了解其存在的問題，對其不斷地進行優(yōu)化。比如，在績效考核中，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的績效考核方法，通過優(yōu)化這部分，便可以提升績效考核與激勵機制的公平公正性，為企業(yè)各個部門營造一個公平公正的工作氛圍。比如，在企業(yè)的某個部門內(nèi)部，所設(shè)置的績效考核機制和激勵機制是合理的，那么就有利于調(diào)動工作人員工作時的主動性，也能夠促進該部門的運轉(zhuǎn)高效化。

（三）有利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新的常態(tài)，市場競爭加劇，研究企業(yè)的人力資源績效管理的問題并提出對策是非常有必要的。就目前而言，我國許多公司制定了詳細(xì)的績效目標(biāo)之后，由于存在績效管理問題，使得最初的預(yù)期目標(biāo)大打折扣。通過研究企業(yè)績效考核存在的問題，不斷優(yōu)化，不僅可以為員工營造一個公平的工作環(huán)境，還可以調(diào)動工作人員在工作時的積極性，充分發(fā)揮各個部門在企業(yè)中的作用，這也有利于促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

三、人力資源薪酬管理中的績效考核常見問題分析

（一）缺乏對績效考核的正確認(rèn)知通過閱讀相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)很多公司內(nèi)部管理者都缺乏對績效管理的正確認(rèn)知?？冃Ч芾淼母拍罴翱冃гu估通常是由行政和人事部負(fù)責(zé)，并未探索其深層含義和最根本的價值。如缺乏對管理理論的關(guān)注，沒有積極參與公司績效評估系統(tǒng)的建立和推廣，也沒有充分利用公司的管理策略和控制工具。這僅是響應(yīng)檢查并執(zhí)行“行政人事部門定義的任務(wù)”的問題。[3]組織績效考核意識、策略和原則尚未在各個部門中得到有效實施，評估策略無法在組織部門內(nèi)部快速轉(zhuǎn)換和消化。性能評估的結(jié)果存在許多缺點，如對目標(biāo)的理解不明確、信譽和效率低下等。企業(yè)內(nèi)部的部門不能對績效考核有正確的認(rèn)知，那么必然難以發(fā)揮出績效考核在企業(yè)中的作用。

（二）缺乏明確的考核評定標(biāo)準(zhǔn)一個企業(yè)只要對部門人員進行考核，就必須要有特定的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)下有很多企業(yè)內(nèi)部所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，并不夠明確，主要就是以一些工作態(tài)度、工作成績、工作能力等綜合化的內(nèi)容進行判斷，而這些內(nèi)容的判斷也是以上級的主觀意識為主。以工作態(tài)度為例，這是一種很難通過定性的方式去考核的內(nèi)容，比如，敬業(yè)精神、責(zé)任心、職業(yè)品質(zhì)又該如何劃定呢？很明顯，評定的標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，員工也無法將自己的行為和評定標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而進行合理的定位和發(fā)展，這就會影響考核的公平性?？冃Ч芾碇荚谕ㄟ^激勵措施來幫助員工實現(xiàn)卓越績效，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。它主要評估公司所有員工的工作量、效率、質(zhì)量和完成情況，并將評估結(jié)果反饋給評估人員，以指導(dǎo)員工不斷提高自身素質(zhì)，完成自我目標(biāo)。但是，在實際實施人力資源績效管理的過程中，一些公司負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理和其他評估人員使用主觀意識而非客觀數(shù)據(jù)來評估員工，這導(dǎo)致績效管理偏離了應(yīng)有的軌道，失去了公平性。

（三）缺乏績效考核的反饋和調(diào)整機制績效考評反饋機制作為科學(xué)績效評估的一部分，評估結(jié)果應(yīng)在完成績效評估后及時傳達(dá)給被評估員工。同時，應(yīng)采取有效措施，改進被考核人員今后的工作。而很多公司在績效評估中缺乏溝通，只是在完成績效考核后將評估結(jié)果告知被評員工。雖然員工知道績效評估的結(jié)果，但他們沒有采取任何后續(xù)行動，這導(dǎo)致評估結(jié)果成為上一個評估周期工作總結(jié)的一部分，而員工并不知道如何在下一個評估周期提高工作水平。[4]此外，雖然有些公司也允許員工對考核結(jié)果進行反饋。比如，考核結(jié)果和員工實際工作情況不符，員工可進行上報反饋。但在絕大多數(shù)情況下，即使員工反饋，人事及部門組長參與協(xié)調(diào)，也不會出現(xiàn)過多的變化，因為在考核中很多的數(shù)據(jù)均是人事及上級部門主管的臆斷。

（四）缺乏完善的獎懲機制績效考核及激勵機制是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分。通過績效考核，可以了解企業(yè)工作人員工作的效果和能力。根據(jù)評定的結(jié)果對員工進行獎勵，以提升員工在工作時的積極性。但是就很多企業(yè)而言，激勵機制并不完善，并沒有制定嚴(yán)格的激勵機制的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些激勵的手段過于隨意。且激勵的方法也比較單一，主要就是以獎金或者升職為主，缺乏職業(yè)的培訓(xùn)、旅游等一些個性化的激勵方式，這也影響了績效考核在企業(yè)中的成效。

四、優(yōu)化人力資源薪酬管理中績效考核的策略

一）增強對績效考核的重視度業(yè)務(wù)績效考核的目的是在改善工作績效和組織績效的基礎(chǔ)上，促進業(yè)務(wù)持續(xù)、快速和健康的發(fā)展。因此，作為管理者應(yīng)重視績效考核，要求相關(guān)人員能夠利用專業(yè)的知識合理地設(shè)計內(nèi)部的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，定期對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行優(yōu)化，以提升績效考核在各個部門的適應(yīng)性。作為公司推動該系統(tǒng)的主要力量，員工應(yīng)該對績效管理系統(tǒng)有完整的了解。為了使業(yè)務(wù)績效管理系統(tǒng)真正有效，必須將其集成到員工的日常工作中以確保其有效性和適用性。如加強企業(yè)績效考核體系的宣傳，讓員工參與到考核的設(shè)定中。需要注意的是，在績效管理體系的推廣中，員工應(yīng)積極參與，以此提升對績效考核的認(rèn)同感。

（二）基于企業(yè)現(xiàn)狀，優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及方法在企業(yè)內(nèi)部，不同部門和級別，其工作內(nèi)容和職責(zé)均是不同的，如果采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，就會影響考核的成效。因此，就需要針對具體的崗位設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。如公司的管理層，可以從專業(yè)程度、工作態(tài)度、勞動紀(jì)律、管理能力等進行考核。[5]其中，專業(yè)程度及管理能力是最主要的兩個方面。專業(yè)程度即能否根據(jù)上級需求為公司的主營業(yè)務(wù)提供可行的意見，能否根據(jù)公司的實際現(xiàn)狀，制定完善的管理制度，能否對工作人員的工作進行監(jiān)督、檢查并考核。一般工作人員在設(shè)計績效考核時，可以從工作的態(tài)度、勞動紀(jì)律及專業(yè)能力三個角度進行考核，其中最主要的考核就是專業(yè)能力。以會計工作人員為例，如需要進行稅務(wù)籌劃，為企業(yè)合理規(guī)避不必要的稅款，保證稅款嚴(yán)格合法。勞動紀(jì)律和工作的態(tài)度評判是否敬業(yè)、是否尊重公司的規(guī)章制度。為了能夠提升該項考核的科學(xué)性和公平性，可以通過大數(shù)據(jù)和云計算的方式，在系統(tǒng)中設(shè)置出這樣一個考核的標(biāo)準(zhǔn)，由系統(tǒng)連入員工的日常工作自動進行分析和考核，由系統(tǒng)判定工作人員的工作狀況，并定期交給上級和工作人員。如工作人員對所評定的分值有異議，可以和上級人員進行討論，繼而不斷地重復(fù)修訂系統(tǒng)化的考核軟件和標(biāo)準(zhǔn)，提升整個考核的合理性。

（三）注重績效考核優(yōu)化和反饋績效考核并非一成不變，其應(yīng)該結(jié)合市場及企業(yè)發(fā)展的實際情況，不斷進行改善。績效考核指標(biāo)應(yīng)量化，根據(jù)實際情況進行詳細(xì)區(qū)分，并根據(jù)各項服務(wù)的工作制定有針對性的績效考核指標(biāo)，以確?？冃Э己酥笜?biāo)的科學(xué)有效性。利用員工績效評估的反饋機制，對員工進行績效反饋，提高員工的實際影響力，促使個人反饋機制能夠正確執(zhí)行。[6]通過這一措施，員工可以掌握自己的崗位職能，員工可以在實際工作中發(fā)現(xiàn)自己的缺點和不足，從而改變對工作的原有看法，將工作視為一件豐富、多樣、有趣的事情，使員工在工作中更加積極主動，提高績效。要做好動態(tài)調(diào)整工作。企業(yè)應(yīng)在績效考核中引入動態(tài)調(diào)整機制，加強崗位分析和考核，分析不同的工作強度和技術(shù)貢獻率，根據(jù)崗位調(diào)整和工作內(nèi)容的變化調(diào)整指標(biāo)，我們還應(yīng)該了解市場的變化，以便能夠有針對性地改變制度和流程。根據(jù)工作計劃實施員工績效改進項目，以提高公司員工績效，將實施結(jié)果與既定的改進方法進行比較，通過一個完整的循環(huán)過程檢驗員工績效改進的效果，解決問題，促進員工績效持續(xù)改進，避免指標(biāo)僵化等問題，確保績效考核指標(biāo)的進一步發(fā)展。

（四）設(shè)計完善的績效考核獎懲機制第一，在設(shè)置獎懲機制之前，需要先明確獎懲機制設(shè)置的幾點原則：其一，要根據(jù)企業(yè)及崗位的特點進行獎懲；其二，要將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，并處理好兩者之間的關(guān)系，才能夠提升工作人員的工作積極性；其三，要實施獎勵和懲罰并舉的激勵，即在工作中，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工要進行激勵，而對表現(xiàn)較差的員工，則要進行一定的懲罰，提升其危機意識，營造良好的企業(yè)工作的氛圍。

第二，建立和績效考核相聯(lián)系的激勵機制。在企業(yè)內(nèi)部融入獎懲機制，并不是憑借領(lǐng)導(dǎo)者的喜好，隨意給員工進行獎勵或者懲罰，應(yīng)該將激勵機制和績效考核相聯(lián)系，這樣才能夠營造一個公平的激勵氛圍，也能夠激勵員工。具體在設(shè)置獎懲機制時，需要聽取員工的意見。將所設(shè)定的激勵方案在員工中公布，取得財務(wù)工作者的一致同意之后，才能夠?qū)嵤?。要改變傳統(tǒng)的激勵方案和員工職位、職稱相掛鉤的單一模式，應(yīng)從職責(zé)的收入、業(yè)務(wù)等角度出發(fā)，融入個性化的激勵，提升激勵的針對性。[7]要對工作人員的業(yè)務(wù)以及績效成果定期公布，保證整個獎懲的透明性，要避免暗箱操作的情況。當(dāng)然要按時發(fā)放獎金，以達(dá)到良好的獎勵效果。

第三，構(gòu)建多種形式的獎懲方案。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的人員其需求是不同的，本著利益最大化的原則，在設(shè)置激勵方案時，也要遵循循序漸進的原則。如基層的工作人員，當(dāng)其工作能力突出，績效分值較高時，則可以進行資金的獎勵；對主管人員可以實施的激勵方案應(yīng)包含精神激勵和升職激勵。以此類推，逐步提升激勵的成效。以表彰、鼓勵、物質(zhì)獎勵、升職、出國深造、旅游等激勵方案為主，同時對于表現(xiàn)較好的團隊，可以頒發(fā)先進團隊獎，給予現(xiàn)金獎勵，提升團隊的凝聚力。而懲罰方案，則需要根據(jù)員工的實際情況進行分析，如有些員工工作不積極，導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)落后，則需要要求其進行敬業(yè)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，并額外增加部分工作量。針對長期落后、不思進取的員工，公司也可以實行末位調(diào)崗制?？傊?，獎懲方案不能過于單一，要盡可能地融入多種形式，才能夠較好地達(dá)到激勵的效果。五、結(jié)束語在眾多管理工具中，績效考核是非常重要的一部分。只有系統(tǒng)地經(jīng)營和管理才能夠發(fā)揮出績效考核的作用。當(dāng)下，很多企業(yè)缺乏對績效考核的正確認(rèn)知，加之績效考核的評定標(biāo)準(zhǔn)和方式比較單一，又缺乏較好的反饋和調(diào)整機制，多種因素影響了績效考核的成效。在未來，企業(yè)要基于自身的實際情況，優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和制度，才能夠真正地發(fā)揮出績效考核在企業(yè)中的促進作用。

作者:楊真珍 單位:山東蒙陰經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理委員會

人力資源管理創(chuàng)新策略3

在傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)往往側(cè)重于對個體進行管理進行關(guān)注，該管理方式缺乏全面性，且無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，導(dǎo)致部分企業(yè)人才流失問題十分嚴(yán)重。在人力資源工作中，精細(xì)化管理理念的融入不僅能夠完善傳統(tǒng)管理方式，同時也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展以及結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要手段，需要深入分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實情況，結(jié)合工作經(jīng)驗提出精細(xì)化管理對策。

一、人力資源精細(xì)化管理的基本原則

（一）分類匹配原則在企業(yè)人力資源管理中，需要堅持多層次及多維度原則，對員工基本信息進行收集，并及時在數(shù)據(jù)庫中更新和完善員工數(shù)據(jù)信息，依照企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求，立足于育人、用人、留人等環(huán)節(jié)配置人力資源，在為企業(yè)選拔人才的同時，促進人資管理匹配程度的進一步提高。

（二）精準(zhǔn)協(xié)調(diào)原則人力資源管理要針對不同部門員工實行統(tǒng)一化以及系統(tǒng)性管理，為了能夠確保員工信息搜集的準(zhǔn)確性和有效性，保證員工考評過程、結(jié)果的公平性，相關(guān)人力資源部門需要強化與其他各部門之間的交流和互動。切實立足于精細(xì)化管理這一理念，使人力資源管理對不同部門需求進行識別，在對業(yè)務(wù)技能進行學(xué)習(xí)的同時，充分地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，進而促進管理質(zhì)量和效率的有效提高。

（三）透明可視化原則人力資源管理能夠充分反映員工的業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)，需要確保人力資源管理流程的透明性以及公開性，進而提高用人、選人、員工考評結(jié)果的可信度，切實進一步提高對于人力資源管理的認(rèn)同程度。精細(xì)化管理理念有助于信息化手段在人力資源管理中的有效應(yīng)用，能夠自行查詢有關(guān)信息，在確?？梢暬耐瑫r保證人事信息的透明性及公開性，監(jiān)督和管理全體員工，進而從根本上規(guī)避暗箱操作等問題。

（四）數(shù)據(jù)信息化原則人力資源管理需要從實際出發(fā)，驗證績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源以及考核結(jié)果，確保人力資源管理結(jié)果能夠切實符合現(xiàn)實情況。此外，在人力資源管理期間，人員需要遵循企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度以及各項標(biāo)準(zhǔn)，堅持管理制度化等原則，以有效展開精細(xì)化管理，進而促進企業(yè)人力資源管理質(zhì)量以及成效的提高[1]。

二、企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的應(yīng)用價值

企業(yè)管理工作的規(guī)范性、科學(xué)性發(fā)展需要切實對精細(xì)化管理概念加以關(guān)注，其不僅是對管理時間進行的總結(jié)和概括，同時也是對企業(yè)工作的有效創(chuàng)新。在人力資源精細(xì)化管理體系中，重點在于提高經(jīng)濟效益、降低成本投入，確保各項工作的有效落實并核查各項指標(biāo)，在追究責(zé)任的同時有效發(fā)揮管理效能。在人力資源精細(xì)化管理過程中，需要積極總結(jié)管理方法和經(jīng)驗，進而使其應(yīng)用價值得到充分的展現(xiàn)。首先，企業(yè)人力資源精細(xì)化管理是管理方法和理念相融合的重要表現(xiàn)，在實施中可以憑借管理技術(shù)展開審核，在取得員工配合以及認(rèn)同后憑借系統(tǒng)化方式促進管理時效性的提高。此外，企業(yè)人力資源精細(xì)化管理主要涵蓋了企業(yè)各層次的管理工作，如對工作過程、人、物等的管控，這些都是管理對象的重要構(gòu)成因素，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。其次，對于企業(yè)人力資源精細(xì)化管理，這一閉路型循環(huán)系統(tǒng)要求企業(yè)管理中各部門各級員工可以明確自身定位和職責(zé)，并以各自為中心逐漸形成閉環(huán)，切實在閉環(huán)良性運作之下促進企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。因此，一旦閉環(huán)產(chǎn)生斷裂，則要在第一時間進行修復(fù)，而人力資源精細(xì)化管理可以以各種協(xié)作方式實現(xiàn)企業(yè)循環(huán)系統(tǒng)的健康、穩(wěn)定運行，進而使企業(yè)獲得較好的市場活力。最后，企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的落實，其重點在于對企業(yè)內(nèi)部資源的全部機能進行整合和優(yōu)化，使其逐漸轉(zhuǎn)換為企業(yè)的經(jīng)濟效益以及戰(zhàn)略目標(biāo)，而對于戰(zhàn)略目標(biāo)，在分解之后可以形成個人行動目標(biāo)，員工能夠在工作中對方法進行合理選擇，管理人員則可以對管理方法和手段進行優(yōu)化，進而提高管理水平[2]。

三、企業(yè)人力資源精細(xì)化管理中存在的問題

首先，部分企業(yè)人力資源管理中的結(jié)構(gòu)性問題極其明顯，企業(yè)生產(chǎn)一線和非生產(chǎn)一線員工配置缺乏合理性，技術(shù)、研發(fā)以及高端管理人才不足，人員結(jié)構(gòu)老化，企業(yè)內(nèi)部人才流動性相對較弱，因此，人力資源精細(xì)化管理的開展受到了嚴(yán)重阻礙。其次，員工隊伍也存在一定的復(fù)雜性。對于部分大中型企業(yè)，人員組成較為復(fù)雜，人員素質(zhì)以及資質(zhì)差異性顯著，再加上其合同、崗位職責(zé)及培訓(xùn)內(nèi)容等存在一定差異，因此，人力資源管理難度隨之增加。再次，高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的人才選拔任用機制不夠完善，員工才能展現(xiàn)平臺欠缺，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，并且缺乏現(xiàn)代化人才測評方式等管理手段。最后，企業(yè)薪酬體系缺乏一定的合理性，薪酬通道相對單一，優(yōu)秀員工無法獲得有效激勵[3]。

四、企業(yè)加強人力資源精細(xì)化管理的應(yīng)對策略

（一）建立健全溝通協(xié)調(diào)機制企業(yè)內(nèi)部之間的溝通能夠使管理職能作用如激勵、領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)調(diào)等獲得充分展現(xiàn)，而溝通和人的因素有著極為密切的關(guān)聯(lián)，同時還會在一定程度上影響企業(yè)員工對于企業(yè)組織的貢獻程度。因此，對于企業(yè)管理人員來說，需要強化對于員工態(tài)度、需求、個性、知識技能以及責(zé)任感的了解和掌握，進而在人力資源精細(xì)化管理中促進溝通。完善的信息溝通機制是促進員工完成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，在企業(yè)人力資源精細(xì)化管理期間，需要切實對這一手段加以應(yīng)用，若信息溝通不暢，則無法實現(xiàn)系統(tǒng)性以及全面性變革，精細(xì)化管理的作用無法獲得充分發(fā)揮，進而影響其科學(xué)性和有效性。企業(yè)需要切實制定精細(xì)化管理方案和對策，進而使管理的實效性獲得充分體現(xiàn)。企業(yè)自身的管理結(jié)構(gòu)存在一定的復(fù)雜性，其人員數(shù)量相對較多，需要注重內(nèi)部溝通的有效維持，在協(xié)調(diào)相關(guān)工作的同時將各項機制落到實處，提高員工的工作效率。所以，企業(yè)管理人員需要強化對于員工個性化需要的了解和掌握，強化員工職業(yè)道德水平以及自身責(zé)任感，在落實發(fā)展戰(zhàn)略的同時促進人員溝通。另外，企業(yè)還需要及時創(chuàng)建人才溝通工作機制并加以完善，對工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行確定，提高工作的有效性。

（二）增強企業(yè)員工的認(rèn)同感在企業(yè)人力資源精細(xì)化管理中，需要在分析影響管理時效性相關(guān)因素的同時，及時創(chuàng)建績效考核評價體系、因素處理機制、權(quán)利責(zé)任分配制度以及工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程制度等，進而促進精細(xì)化管理實效性的進一步提高，強化企業(yè)員工的認(rèn)同感。另外，新型管理制度的落實，需要切實對前期宣傳引導(dǎo)工作加以關(guān)注，在強化企業(yè)員工對于人力資源精細(xì)化管理動機以及目標(biāo)了解和掌握的同時提高其認(rèn)同感，切實提升員工的工作積極性和主動性，提高人力資源管理效率。因此，在企業(yè)宣傳動員工作中，需要足夠的耐心和細(xì)心，在對員工思想意識進行整合優(yōu)化后，對其灌輸精細(xì)化管理理念以及企業(yè)價值觀念引導(dǎo)，使員工了解企業(yè)內(nèi)外部市場環(huán)境的同時，令其意識到人力資源管理的優(yōu)勢及積極影響?？傊?，需要憑借人力資源精細(xì)化管理為員工宣傳長期目標(biāo)，提高員工對于這一管理工作的認(rèn)同感，進而實現(xiàn)提高管理工作實效性的目標(biāo)。在人員精細(xì)化管理過程中，需要明確管理因素，科學(xué)地分析各方面因素并對管理機制進行健全和完善，及時對考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及基本原則進行確定，掌握人員責(zé)任分配要求，進而促進員工認(rèn)可度的有效提高。

（三）融入和滲透精細(xì)管理理念在企業(yè)人力資源管理中，精細(xì)化管理理念的融合滲透，需要切實在工作環(huán)節(jié)加以體現(xiàn)，例如，可以在經(jīng)營過程中精細(xì)打算，在管理中進行精細(xì)組織。為了能夠提高人力資源精細(xì)化管理有效性，首先，需要科學(xué)分解企業(yè)人力資源管理整體任務(wù)及目標(biāo)，以階段性時間為單位科學(xué)規(guī)劃管理工作，并對分階段目標(biāo)進行制定，及時論證完成時間，進而使分階段目標(biāo)的可操作性獲得充分展現(xiàn)。其次，需要依照空間分布分解企業(yè)人力資源管理，依照不同職能部門制定人力資源精細(xì)化管理細(xì)則并加以完善，及時明確人員分工，進而促進各項工作的順利展開。最后，需要及時確定企業(yè)人力資源管理中不同時期以及部門側(cè)重點，表明各項指標(biāo)若存在沖突，則需要與人力資源精細(xì)化管理目標(biāo)相結(jié)合進行取舍，進而實現(xiàn)精細(xì)化管理。此外，管理模式的創(chuàng)新是企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，需要憑借創(chuàng)新管理思維確保人力資源管理的精細(xì)化，科學(xué)調(diào)整并完善業(yè)務(wù)及管理流程，促進人力資源管理質(zhì)量和效率的有效提高。同時，還需要對崗位能力及職責(zé)進行確定，在促進各崗位創(chuàng)造能力有效提高的同時實現(xiàn)自身價值，進而提高企業(yè)以及職工利益。并注重人力資源的開發(fā)，科學(xué)培育人力資源相關(guān)要素。對于企業(yè)來說，需要增加對于人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度，憑借信息化管理平臺的創(chuàng)建促進管理效率的有效提高，并予以信息層面的保障[4]。

（四）堅持以人為本，構(gòu)建激勵機制在企業(yè)管理中，人力資源精細(xì)化管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要的促進作用，同時也是堅持以人為本的重要方式。在精細(xì)化管理理念和方法的引導(dǎo)下，需要及時創(chuàng)建激勵機制，進而切實將企業(yè)人力資源精細(xì)化管理落到實處。所以，對于企業(yè)來說，需要強化對于精細(xì)化管理理念的認(rèn)識和了解，并進行充分激勵，以保證管理工作的實效性。為了能夠更好地激勵員工，一方面，可以衡量不同崗位工作完成情況，定量評價業(yè)績部門，若量化評價難度相對較高，則需要及時展開定性評價；另一方面，可以將績效考核和個人利益相關(guān)聯(lián)，憑借經(jīng)濟或者是精神激勵確保管理實效性，在提高員工創(chuàng)造力以及工作主動性的同時促進人力資源精細(xì)化管理的有序展開。

（五）創(chuàng)建公正公平機制，維護員工的合法權(quán)益在企業(yè)管理中，需要堅持以人為本，并且公平公正也是這一原則的重要體現(xiàn)，若企業(yè)管理機制缺乏公正性，在制度背景下人力資源精細(xì)化管理的作用無法獲得充分展現(xiàn)。這不但涵蓋了企業(yè)內(nèi)外部的公平公正，同時在過程、個人以及結(jié)果層面也有著一定體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為在人力資源精細(xì)化管理中需要科學(xué)掌控公正程度。例如，在企業(yè)人力資源管理中，對于考核的計量公平這一問題，一直以來都是員工滿意度相對較低的重要因素，再加上當(dāng)前考核方式存在復(fù)雜性和多樣性，盡管存在一定的合理性，但是，若管理人員以及員工的理解相對不足，則很容易造成誤解，進而破壞公平性。所以，在企業(yè)制定考核指標(biāo)的過程中，如果合理性存在疑問，則可以憑借定性指標(biāo)展開考核。但是，值得注意的是，適度考核能夠發(fā)揮一定的激勵作用，但過度考核則無法取得明顯成效，盡管無績效考核會在一定程度上影響公平性，但是不科學(xué)考核會增加不公平程度。因此，企業(yè)人力資源精細(xì)化管理期間，需要注重計量考核指標(biāo)的合理性以及科學(xué)性，進而使精細(xì)化管理的公平公正獲得充分展現(xiàn)。

（六）完善相關(guān)制度體系制度體系建設(shè)的優(yōu)化和完善是展開精細(xì)化管理的重要方式，同時也是人力資源制度化、規(guī)范化的基本要求。立足于現(xiàn)實情況，企業(yè)需要及時創(chuàng)建激勵體系并加以完善，憑借人力資源的創(chuàng)造力建立各部門的命運共同體，進而推動企業(yè)以及職工的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，需要優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系，擺脫傳統(tǒng)薪酬體系的約束，憑借科學(xué)、高效的薪酬分配制度調(diào)動干部職工的主動性及創(chuàng)造力，進而達(dá)到人力資源開發(fā)這一目標(biāo)。最后，需要創(chuàng)建考核評價機制，及時將考核結(jié)果和職務(wù)晉升、薪酬待遇相關(guān)聯(lián)，在調(diào)動職工工作積極性和主動型的同時，促進企業(yè)的經(jīng)營管理，并建立良好的經(jīng)營氛圍。精細(xì)化管理是提高現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要渠道，在行業(yè)競爭中，人力資源精細(xì)化管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的作用。人力資源精細(xì)化管理主要是憑借監(jiān)督考核機制以及規(guī)章制度的創(chuàng)新，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是一個不斷提高的過程?？傮w來說，在我國企業(yè)人才管理中，精細(xì)化管理能夠使人才培養(yǎng)以及管理更具備針對性和專業(yè)性，對于企業(yè)未來的改革和發(fā)展能夠起到一定的促進作用[5]。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源精細(xì)化管理存在系統(tǒng)性和復(fù)雜性，管理體系的創(chuàng)建并不是一蹴而就的，而是一個長期、漫長的過程。實際上，受到多種因素的共同影響，企業(yè)人力資源精細(xì)化管理體系也會隨之受到影響，并且將其置于不同管理環(huán)境中，企業(yè)之間存在顯著的差異，所以，管理體系的創(chuàng)建難度相對較高。因此，在人力資源精細(xì)化管理中，需要提出科學(xué)的對策以保證精細(xì)化管理的時效性，在提高企業(yè)市場競爭力的同時，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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[2]鄭旋.以精細(xì)化管理為導(dǎo)向的國有企業(yè)人力資源管理模式分析[J].全國流通經(jīng)濟，2021（15）：3.

[3]王金娥，王慧玲，李飛.加強制造型企業(yè)環(huán)保精細(xì)化管理的措施分析[J].節(jié)能與環(huán)保，2022（4）：2.

[4]陳登.淺析精細(xì)化人力資源管理對集團企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用[J].全國流通經(jīng)濟，2021（30）：3.

[5]劉潔.企業(yè)人力資源精細(xì)化管理實施方法與途徑研究[J].知識經(jīng)濟，2022（15）：78-80.

作者:朱玉檳 單位:淮北師范大學(xué)