企業(yè)文化管理學(xué)發(fā)展

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企業(yè)文化研究潮流雖然起源于日美的競(jìng)爭(zhēng)，但遠(yuǎn)非事實(shí)這樣簡(jiǎn)單。企業(yè)文化理論作為管理科學(xué)的一個(gè)分支，也是管理學(xué)發(fā)展的一個(gè)必經(jīng)階段，是管理學(xué)發(fā)展的必然。成思危（*4）精煉地概括了這段經(jīng)歷：“回顧管理發(fā)展史，它大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)發(fā)展階段。在資本主義興起的初期是經(jīng)驗(yàn)管理階段，資本家自己憑經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)；到了19世紀(jì)末，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)逐漸分離，出現(xiàn)了職業(yè)管理階層，這時(shí)就進(jìn)入了科學(xué)管理階段。從19世紀(jì)末到上世紀(jì)80年代，科學(xué)管理一直是管理的主流。主要是依靠各種科學(xué)管理方法，還有計(jì)算機(jī)作為輔助工具。從上世紀(jì)80年代開(kāi)始，文化管理逐漸興起。所謂文化管理，就是將企業(yè)文化作為一種管理工具，讓全體員工樹(shù)立一種共同的理念，并共同為這個(gè)理念而奮斗。”

1、經(jīng)驗(yàn)管理階段的文化積累

管理，自古有之，始終伴隨著人類的社會(huì)生活。“修身、齊家、治國(guó)、平天下”，從個(gè)體到各種規(guī)模的組織的運(yùn)行都需要進(jìn)行規(guī)劃、控制。在生產(chǎn)力較為低下的條件下，管理是個(gè)體自發(fā)的行為，依賴于經(jīng)驗(yàn)的積累與傳承。這個(gè)階段雖然沒(méi)有針對(duì)管理的專門(mén)的理論研究，但是管理思想積累的重要時(shí)期，一方面關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)、倫理的典籍被商人自覺(jué)地運(yùn)用到商業(yè)經(jīng)營(yíng)中，如《孫子兵法》、《論語(yǔ)》、日本的《五輪書(shū)》等，成為商業(yè)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)思想；另一方面，商人把商業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)，形成經(jīng)商的專門(mén)書(shū)籍，如明中葉至清代，中國(guó)商人撰寫(xiě)了大量商書(shū)，其中關(guān)于市場(chǎng)規(guī)律、經(jīng)營(yíng)法則、道德準(zhǔn)則的論述，已經(jīng)構(gòu)成了中國(guó)古代商業(yè)文化的基本要素。

2、科學(xué)管理的文化突圍

近300年以來(lái)，人類歷史所發(fā)生的巨變，創(chuàng)造的財(cái)富比過(guò)去一切世代創(chuàng)造的財(cái)富總和還要多。面對(duì)迅猛發(fā)展的社會(huì)生產(chǎn)力，顯然體現(xiàn)個(gè)別管理者經(jīng)驗(yàn)的傳統(tǒng)管理已顯得束手無(wú)策了。管理需要向系統(tǒng)化、理性化、專業(yè)化、可控化進(jìn)軍，尤其在現(xiàn)代數(shù)理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)科學(xué)的帶動(dòng)下，在傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理和現(xiàn)代科學(xué)基礎(chǔ)上的“科學(xué)管理”應(yīng)運(yùn)而生。科學(xué)管理自產(chǎn)生之初就向著兩個(gè)方向發(fā)展，一方面是計(jì)量化，代表是泰羅制、福特制、科層制等，在實(shí)踐層面上是動(dòng)作研究、定額管理、流水線、等級(jí)結(jié)構(gòu)等，著重點(diǎn)在于提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上對(duì)工人采用“胡蘿卜加大棒”式的管理方式，在當(dāng)時(shí)的社會(huì)條件下，極大地推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展。另一方面是人性化，代表是霍桑實(shí)驗(yàn)、需求理論、人性理論、激勵(lì)理論，努力探索現(xiàn)代冷冰冰的科技背后人性的一面。但是在工業(yè)化面前，后者的研究沒(méi)有能夠獲得足夠的應(yīng)用。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，工業(yè)化邏輯受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。首先，科學(xué)管理的驕傲——定額管理發(fā)生了危機(jī)。腦力勞動(dòng)者的“時(shí)間”無(wú)法測(cè)定，也缺乏“標(biāo)準(zhǔn)”。其次，生活水平的提高使工人有了更多的要求。流水線、收銀等單調(diào)重復(fù)的勞動(dòng)造成工人更大的流失率，員工選擇工作的余地日益寬泛，因此現(xiàn)代工人要求工作并快樂(lè)著。第三，官僚等級(jí)制開(kāi)始動(dòng)搖。一方面員工具有更多的知識(shí)技能，因而在工作中具有更強(qiáng)的自主性和責(zé)任心，監(jiān)督和控制反而導(dǎo)致效率下降，授權(quán)則能夠提高效率。另一方面，信息的發(fā)達(dá)使組織結(jié)構(gòu)的各個(gè)層級(jí)之間溝通更加順暢，現(xiàn)代企業(yè)任務(wù)要求各個(gè)部門(mén)有效配合，如果按照等級(jí)制的流程，勢(shì)必造成效率損失。而跨部門(mén)溝通變得現(xiàn)實(shí)可行，因此等級(jí)制逐漸向超等級(jí)演變。

例如某公司要為參加國(guó)際展覽會(huì)制作宣傳材料，但是人力資源部門(mén)和行政辦公部門(mén)找不到文筆好、有設(shè)計(jì)思想又深刻了解企業(yè)文化的人來(lái)編制公司彩頁(yè)。于是這個(gè)任務(wù)下達(dá)給一個(gè)子公司，交給以前經(jīng)常撰寫(xiě)材料的部門(mén)經(jīng)理來(lái)做。但是子公司任務(wù)非常緊張，于是子公司經(jīng)理授意部門(mén)經(jīng)理能拖就拖。這樣，任務(wù)下達(dá)之后兩個(gè)月沒(méi)有任何進(jìn)展，離展期卻越來(lái)越近了。在傳統(tǒng)等級(jí)結(jié)構(gòu)下，命令是逐級(jí)下達(dá)的，亞文化侵蝕了公司的整體文化。總公司不得不直接到子公司中找人，新受命者認(rèn)為為總部工作與自己的工作使命是一致的，于是直接與總部合作，在兩周內(nèi)完成設(shè)計(jì)。這是一個(gè)超越傳統(tǒng)等級(jí)的合作，體現(xiàn)了超等級(jí)結(jié)構(gòu)的效率觀念，但這是一個(gè)特例，因?yàn)檫@個(gè)公司的結(jié)構(gòu)并沒(méi)有改變。

從這個(gè)例子也可以看出，集中劃一的管理模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊。個(gè)別人和個(gè)別利益集團(tuán)已很難長(zhǎng)期控制信息，因而信息化的結(jié)果必是多元化的。

3、新階段的文化構(gòu)建

科學(xué)管理的文化突圍必然要沿著人性化的道路前進(jìn)。由人性化理論引申的“以人為本”成為全世界的管理共識(shí)，并在20世紀(jì)70年代后期陸續(xù)開(kāi)始了授權(quán)的管理實(shí)踐，在市場(chǎng)層面提出了顧客是上帝的觀念，在社會(huì)層面則把企業(yè)使命的視野放到服務(wù)社會(huì)的角度。80年代后，關(guān)于學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)型組織的構(gòu)建逐漸成為熱點(diǎn)，反映了企業(yè)建設(shè)自組織系統(tǒng)適應(yīng)社會(huì)告訴發(fā)展的需要。尤其到了90年代和21世紀(jì)初，社會(huì)發(fā)展日新月異。企業(yè)文化理論適時(shí)地把研究核心轉(zhuǎn)向變革、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)等時(shí)代課題上來(lái)，研究企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的文化動(dòng)力和文化障礙，研究企業(yè)創(chuàng)新適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化的動(dòng)力源泉，研究復(fù)雜系統(tǒng)的元素協(xié)調(diào)運(yùn)作的基礎(chǔ)，這些課題都是現(xiàn)代企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題，因此，企業(yè)文化理論在新時(shí)代不斷煥發(fā)著青春。

事實(shí)上，企業(yè)文化研究自80年代開(kāi)始就沿著出現(xiàn)了計(jì)量化和人性化兩個(gè)方向前進(jìn)，也就是定量化和定性化。定量派試圖整合人性理論和數(shù)量化科學(xué)管理，認(rèn)為企業(yè)文化也應(yīng)該沿著數(shù)量方向發(fā)展。定性派則認(rèn)為人性中的許多東西是無(wú)法測(cè)量的，測(cè)量的結(jié)果也是假的。

1、構(gòu)筑維度模型的定量理論

定量派以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授（RobertQuinn）為代表，他們認(rèn)為組織文化可以通過(guò)一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究。他們提出了一些企業(yè)文化的模型，分離出文化的若干維度，用于文化的測(cè)量、評(píng)估和診斷。

1984年，金•S•卡梅隆與羅伯特•E•奎因?qū)⒏?jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型擴(kuò)展到對(duì)組織文化的測(cè)量，以測(cè)度組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個(gè)主要維度：一是反映競(jìng)爭(zhēng)需要的維度，即變化與穩(wěn)定性；另一個(gè)是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個(gè)維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：宗族性文化、臨時(shí)體制式文化、規(guī)則導(dǎo)向文化和市場(chǎng)導(dǎo)向文化。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型，為后來(lái)組織文化的測(cè)量、評(píng)估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

在該模型的基礎(chǔ)上，學(xué)者們進(jìn)行了多種修訂，廣泛應(yīng)用于文化測(cè)量。國(guó)內(nèi)咨詢公司廣泛使用的一套模式把文化分為靈活/控制、內(nèi)部/外部等維度，并把相應(yīng)的象限稱為支持導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向等四種類型的文化。基于這個(gè)模式測(cè)量出高科技、服務(wù)型、消費(fèi)品型、工業(yè)型等類別的標(biāo)桿企業(yè)的得分，作為標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行測(cè)量，其得分與相應(yīng)類型的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較，分析目標(biāo)企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)在相應(yīng)維度上的差別，找出目標(biāo)企業(yè)改進(jìn)的方向，再根據(jù)一般文化操作方法制定改進(jìn)措施。

荷蘭管理學(xué)大師吉爾特•霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出了“五個(gè)維度的心智程式”用于分析國(guó)家間文化的差異，但他的樣本主要來(lái)自公司，所以這五個(gè)維度也被企業(yè)文化學(xué)家用于組織文化分析，它們是：權(quán)力距，人們對(duì)平等的看法；個(gè)人主義/集體主義，人們對(duì)相互關(guān)系的看法；男性主義/女性主義，人們對(duì)社會(huì)性別角色的看法；不確定規(guī)避，人們對(duì)危險(xiǎn)的看法；長(zhǎng)期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向，人們的時(shí)間視野。我們知道文化本質(zhì)上就是一系列“看法”（價(jià)值觀）的集合，霍夫斯泰德抓住了文化的五個(gè)基本維度，并通過(guò)量表進(jìn)行了比較準(zhǔn)確的計(jì)量，基本上能夠描繪一個(gè)組織的文化特征。沿著他的思路，特羅姆彭納斯和漢普頓—特納(Trompenaars和Hampden-Turner1997)把維度擴(kuò)展到七個(gè)：普遍主義對(duì)特定主義、分析的細(xì)節(jié)對(duì)綜合的整體、個(gè)人主義對(duì)集體主義、內(nèi)心的主見(jiàn)對(duì)外部影響導(dǎo)向、序列時(shí)間對(duì)同步時(shí)間、成就定位對(duì)歸屬定位、平等與等級(jí)。我們看到盡管這些維度更加接觸到了文化的本質(zhì)特征，但是隨著維度的增加，我們感覺(jué)到似乎，文化的范圍也相應(yīng)地更加擴(kuò)展了。于是有人把維度增加到30多個(gè)，結(jié)果是越來(lái)越多的文化概念無(wú)法囊括進(jìn)去。此外，霍式的測(cè)量主要應(yīng)用于跨文化研究領(lǐng)域，對(duì)于企業(yè)文化的測(cè)量則很少使用。

在學(xué)術(shù)研究上，控制各種參變量，評(píng)估文化測(cè)量的差異是一個(gè)重要方向。但這些方法被歸為現(xiàn)象學(xué)，某種程度上只觸及到企業(yè)文化的表層，難以深入到文化的深層意義、結(jié)構(gòu)和實(shí)質(zhì)問(wèn)題中去。例如，某企業(yè)的問(wèn)題在于將戰(zhàn)略發(fā)展思維貫徹到管理者中去，但其具體的戰(zhàn)略思維卻難以用四種模式來(lái)概括，這個(gè)文化的具體元素是上述任何一個(gè)模型所不能直接觸及的。

2、企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的KimS•”Cameron和SarahJ•Freeman發(fā)表了“文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與效益”的研究。他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法以334家機(jī)構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。這方面最著名的成果當(dāng)屬1992年美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰·科特教授和詹姆斯•赫斯克特教授（JohnKotter和JamesHeskett）出版的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》，在該書(shū)中，科特總結(jié)了他們?cè)?987-1991年期間對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)207家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例，得出了四個(gè)主要結(jié)論：（1）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響；（2）在近十年內(nèi)，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素，事實(shí)上，這10年的發(fā)展差不多證實(shí)了二人的結(jié)論；（3）對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有負(fù)面影響的文化也很常見(jiàn)；（4）企業(yè)文化難于改變，但需要領(lǐng)導(dǎo)人的魄力和洞察力去改變。值得注意的是，作者通過(guò)實(shí)例提醒強(qiáng)力型文化出現(xiàn)不良傾向后很可能阻礙經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升。

3、定性理論

美國(guó)麻省理工學(xué)院的沙因教授（EdgarHSchein）是定性化研究的代表。在《企業(yè)文化生存指南》（沙因的思想集中體現(xiàn)在《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)中，但在《指南》一書(shū)中他以精煉的筆調(diào)系統(tǒng)闡述了其思想的精髓）中，沙因闡述了他反對(duì)定量研究的理由：使用調(diào)查問(wèn)卷，不知道該問(wèn)什么，籠統(tǒng)的價(jià)值觀問(wèn)題掩蓋了企業(yè)實(shí)際問(wèn)題；針對(duì)個(gè)人來(lái)討論共同的價(jià)值觀也是無(wú)意義的；員工在問(wèn)卷中的抱怨屬于表達(dá)的價(jià)值觀，并非企業(yè)實(shí)際的價(jià)值假定。基于以上看法，沙因?qū)ζ髽I(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討，以此作為邏輯基礎(chǔ)，提出了現(xiàn)場(chǎng)小組訪談的分析、評(píng)估步驟。

當(dāng)然，在科學(xué)發(fā)展的今天，測(cè)量是研究的一個(gè)追求。定性方法難以進(jìn)行客觀的測(cè)量，在探討組織文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時(shí)，難以進(jìn)行比較研究，這在評(píng)價(jià)文化工作效果上成為軟肋，是定性派遭受批評(píng)的地方。