圍繞建設高素質隊伍深化干部人事制度改革的調查與思考
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加強黨的執政能力建設，關鍵在人。只有選好人，用好人，建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍，才能從容應對考驗，完成人民所賦予的歷史重任。深化干部人事制度改革，加強干部隊伍建設，作為提高黨的執政能力的關鍵環節，它對全面推進黨建設新的偉大工程具有十分重要的意義。如何圍繞加強執政能力建設，不斷深化干部人事制度改革，建設一支高素質干部隊伍，已成為各級黨組織迫切需要思考和解決的問題。
一、當前我區干部人事制度改革與建設高素質干部隊伍目標之間的現實差距
近年來，我區圍繞提高領導班子和領導干部的執政能力，不斷深化干部人事制度改革，勇于探索，大膽實踐，已初步形成干部選拔任用、考核考察、監督管理等一系列配套制度體系，為建設一支高素質干部隊伍提供了較有力的制度保證。通過制度改革，領導班子和領導干部著眼于理論武裝和理論素質的提高，著眼于解放思想和理清改革發展的思路，著眼于聯系實際和研究解決現實問題，取得了比較好的效果，執政意識有了普遍的增強，執政能力和領導水平有了明顯的提高。但是，根據改革和發展的新任務，時代和人民的新要求，以及先進地區的好經驗，如何進一步深化干部人事制度改革，建設一支順應新形勢、應對新挑戰、完成新任務的高素質干部隊伍，我區仍存在許多差距。具體來說，主要有以下三個方面的差距：
1、與新形勢對高素質干部隊伍建設的新要求相比存在的差距
一是有些制度與加強思想理論建設的要求還有一定的差距。現有的干部人事制度還不能較好地解決干部思想觀念不適應新形勢的問題。譬如缺少科學、合理、可操作的干部能下機制，一定程度上影響了少部分領導干部對能下問題的思想認識不到位，觀念未轉變，“官本位”思想還比較突出，不能正確對待“下”的問題。二是部分制度與發展社會主義民主政治能力的要求還有一定的差距。現有的干部人事制度在擴大黨內民主，發揮全委會在干部工作中的作用方面仍存在薄弱環節。譬如缺乏規范的初始提名推薦制度，由于缺少職位空缺的公告、全委會成員的民主推薦等程序，使得干部選拔任用工作的初始程序—全委會成員民主推薦提名，在一開始時，就缺少應有的公開性和透明性。三是個別制度與落實全面協調可持續的科學發展觀的要求還有一定的差距。目前少數領導干部反映出來的“五重五輕”（重始輕終、重短輕長、重顯輕隱、重易輕難、重局部輕全局）不正確的政績觀現象，與樹立科學的發展觀與正確的政績觀和堅持兩者的辨證統一要求甚遠。造成“五重五輕”現象其中一個重要原因就是干部政績考核體系的不科學、不合理、不全面，主要表現為“五多五少”（對顯性的政績考評多，對隱性的政績考評少；政績考評中定性評價的比較多，定量分析研究的卻很少；政績考評注重數據報表多，采納社會評價少；對班子集體考評多，對領導成員責任定位到個人的少；政績考評中表揚的多，提出批評和改進意見的少）。
2、與人民群眾對高素質干部隊伍建設的新要求相比存在的差距
一是干部選拔任用機制還不夠完善。干部選拔任用中，仍然習慣于用一些群眾爭議少、缺點不明顯的老好人，而對一些敢于堅持原則，敢于大膽負責、開拓創新、能力較強、干成事但有爭議的干部有時使用比較慎重或還不敢重用。極少數單位和部門，沒有從事業出發、從德才出發，一定程度上存在任人唯利、唯熟、唯親等現象。二是干部流動機制還不夠健全。領導干部實行任期制的深度和廣度還不夠，對委任制干部還缺少具體的明確任期限制；有計劃、有步驟、有重點的干部交流力度做得還不夠，在某些崗位仍然存在任同一領導職務時間較長現象；干部能進不能出、能上不能下的問題還沒有取得根本性的突破，不勝任、不稱職現職領導干部調整力度不是很大。三是干部教育力度還不夠。離中央五年內將所有縣處級干部輪訓一遍、五年內縣處級干部累計參加三個月以上脫產培訓的目標，仍然有一定差距。干部教育與工作實際仍存在距離，真學、真懂、真信、真用的問題還沒有真正從機制上得到徹底的解決。
3、與先進地區建設高素質干部隊伍的好做法相比存在的差距
一是差額范圍不大，用人競爭的意識有待進一步加強。在現實中，選拔、考察領導干部，大多數還沿用的是等額模式。與部分省市實施的差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決的“四差”選任制度相比，我區在選拔任用干部的競爭意識上，還存在著一定差距。二是考評指標不全，科學合理的考評體系有待進一步健全。在增加有關人文、社會和可持續發展方面的指標，建立新的評估體系,研究新的考評辦法等方面探索的步子邁得還不夠大；科學合理的政績考核評價機制還沒有真正建立起來，優勝劣汰的體制尚未真正形成。三是引咎辭職未顯，干部“能下”的新思路有待進一步實踐。2003年以來，中央和地方對失職官員的追究力度逐步加大，責任追究的范圍也在不斷拓寬，我區尚未出現“問責風暴”推動的引咎辭職事件，這不是說沒有問題，只能說明我們對引咎辭職這一“下”的新思路還需要進一步的摸索和實踐。四是培養鍛煉不力，增強能力的新途徑有待進一步探索。由于編制緊張、鍛煉崗位偏少等原因，干部的培養鍛煉在制度安排和機制創新方面做得還不夠。一方面，干部在本單位或部門交流任職的機會少，工作積極性、創造性受到影響；另一方面，有的干部交流速度太快，導致一少部分領導干部心浮氣躁，急功近利。
二、建設高素質干部隊伍、深化干部人事制度改革的對策思考
建設一支高素質干部隊伍，深化干部人事制度改革是一項長期的戰略任務，必須認真貫徹黨中央十六屆四中全會精神，既要立足當前，又要著眼長遠；既要突出重點，又要整體推進；既要繼承傳統，又要開拓創新，圍繞加強黨的執政能力建設，提出符合改革和發展的新任務，時代和人民的新需求的總體思路。
（一）、建設高素質干部隊伍、深化干部人事制度改革的總體思路
根據全國全省深化干部人事制度改革會議的精神，結合實際，當前和今后一個時期，我區圍繞加強執政能力建設，建設一支高素質干部隊伍，不斷深化干部人事制度改革的總體思路為：以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹十六屆四中全會精神，著眼于提高干部隊伍的整體素質，以建立健全選拔任用、監督管理機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標，健全完善發現、選拔、培養、使用、考核、監督等各個環節的有效機制和科學方法，牢固樹立和落實科學的發展觀、人才觀和正確的政績觀，使各項改革配套進行，整體聯動，相互協調，努力形成知人善任、廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。根據上述總體思路，必須牢牢把握以下幾點：
1、要以新的思維方式來謀劃。加強執政能力建設，要把深化干部人事制度改革放在對外開放和市場經濟的時代背景下來思考，放在人們的思想觀念復雜化、價值取向多元化的現實狀況下來思考。要以世界眼光來看待，要用與時代背景相適應的新的思維方式來謀劃，從習慣的傳統的思維方式轉到與市場經濟相適應的思維方式上來。
2、要區別不同類型來變革。按照十六大提出的“五種能力”的總要求，要對不同類型、不同層次的領導班子和領導干部提出不同的要求。干部人事制度改革要針對這些不同要求，圍繞區委提出的提高領導班子和領導干部“五種本領”，區別領導干部、機關干部和企事業單位等不同類型進行相應的改革。
3、要作為一項系統工程來推進。圍繞加強執政能力建設，深化干部人事制度改革，是一項宏大的系統工程。涉及發現、選拔、培養、使用、考核、監督等各個環節、多方面的內容，必須通盤考慮、全面規劃、整體推進。要采取綜合配套措施，注重從職能發揮上、改革機制上、體制弊端上解決存在的突出問題。
4、要通過致力于研究解決問題的具體辦法來落實。加強執政能力建設，深化干部人事制度改革，要把精力用在研究解決問題的具體辦法上。通過研究解決一個個具體問題，積少成多、集小成大，從整體上推進干部人事制度的改革，從整體上提高黨的執政能力。不能搞空對空，不能變成上級精神的“傳聲筒”，要明確提出具體的要求，研究提出具體的落實措施和辦法，創造性地開展工作。
5、要通過科學的發展實踐來檢驗。加強執政能力建設，深化干部人事制度改革的成功與否，主要看是不是堅持了以人為本的發展，是不是堅持全面、協調、可持續的發展和“五個統籌”的發展。一切符合發展的觀念、做法和體制都要大力發揚，一切阻礙發展的觀念、做法和體制弊端都要堅決革除，把深化干部人事制度改革，提高干部執政能力，真正落實到加快經濟社會發展上來。
（二）、建設高素質干部隊伍、深化干部人事制度改革的對策方向：
在全面地評價近年來我區建設高素質干部隊伍、深化人事制度取得的成績的基礎上，客觀地認識存在的差距，形成我區進一步深化干部人事改革的工作重心，明確當前和今后一個時期我區圍繞提高執政能力，建設高素質干部隊伍，深化干部人事制度改革的主要任務。
1、以突出“四個抓手”為重點，進一步深化黨政領導干部制度改革
通過制度執行、制度完善、難點突破、統籌推進四個抓手，圍繞抓好落實、民主決策、創新工作和總攬全局本領的增強，進一步健全干部選拔任用、監督管理的配套體系，從整體上推進黨政領導干部制度改革。
（1）、抓制度執行,加大重點制度的落實力度。對已有干部人事制度的執行情況進行一次全面檢查,查缺補漏,狠抓落實。在干部選拔任用的“入口”方面,重點抓定期研究干部工作制、公開選拔黨政領導干部制、黨政機關競爭上崗制和全委會后備干部票決制等制度的落實;在干部考察考核方面,重點抓考察預告、試用期考核、一票否決制、定期考核等考察考核制度的落實;在干部的討論決定方面,重點抓常委會票決制、全委會表決和征求意見等制度的落實;在干部的監督管理方面,重點抓思想政治和作風建設定期分析制、集體研究決定重大事項制、一把手監督管理等制度的落實。同時，加大對制度執行情況的檢查力度，對違反上述重點制度的行為，嚴厲查處，決不姑息。
（2）、抓制度完善,加大重點制度的規范力度。根據中央“5+1”文件和省委組織部4個文件精神,有針對性地對我區現行的相關干部制度進行梳理。重點對下列制度進行深化完善。一是差額考察制度。在汲取原公選干部實行差額考察成功經驗的基礎上，區別領導班子換屆、新組建班子、公開選拔、競爭上崗、個別提拔任用等不同情況，合理確定考察對象人數，按照好中選優原則，進行綜合分析比較，提高選人用人的質量。二是“兩圈”考察制度。根據考察對象工作崗位特點，在全面了解干部工作情況和在單位表現的同時，運用適當的方法，對領導干部的生活和社交情況進行延伸考察，深入了解領導干部在八小時外的各種表現。三是任前公示制度。進一步擴大任前公示的對象，進一步拓寬任前公示的渠道，進一步拓展任前公示的范圍。正確對待和妥善處理公示中群眾反映的問題，做到既對群眾負責，取信于民，又對干部負責，保護和調動干部的積極性。
（3）、抓難點突破,加大重點制度的創新力度。按照建立完善系統配套制度體系這個目標,對實踐中創新難度相對較高且急需建立的難點、熱點制度,進行探索，攻關破題。重點有：一是初始提名制度。推薦是選人用人的起點，要在公開推薦標準的基礎上，科學選擇推薦提名范圍，預告職位空缺情況和職位任職條件，提出多于擬任職務的參考人選名單，通過全委會成員推薦，確定考察人選，并實行差額考察，最后討論決定干部任免，使干部任用的初始提名程序走上規范化道路。二是政績考評體系。按照科學發展觀和正確政績觀的要求，針對不同類型、不同層次領導干部的崗位特點，研究建立全面、客觀、公正的領導班子、領導干部政績考核評價指標體系，形成一套科學、完善的政績考評機制。創新完善考評指標體系，著力解決“評價什么”的問題，力求在指標體系上實現“五個轉變”（由硬指標向軟硬指標結合轉變、側重經濟增長指標向經濟發展指標轉變、側重經濟指標向經濟社會環境綜合指標轉變、側重顯績指標向顯潛綜合指標轉變、側重實績指標向實績素質綜合指標轉變）；創新完善考評方法體系，著力解決“怎么評價”的問題，力求在考評辦法上實現“五個結合”（定性評價與定量測評結合、集中考評與經常考評結合、領導考評與群眾考評結合、組織考評與社會考評結合、傳統考評與現代考評結合）；創新完善考評主體體系，著力解決“誰來評價”問題，力求在考評主體上明確“五種類型”（專門考評機構、組織人事部門、群眾、專家、相關職能部門）。同時，充分運用政績考評結果，積極發揮政績的激勵作用，樹立正確的選人用人導向。三是干部教育制度。通過任職資格考試、網絡化培訓、學分制考核和與提任結合等載體，完善激勵機制，激發干部參加教育培訓的內在動力；通過制定規劃、開展個性化培訓、市場化社會化培訓等途徑，創新工作機制，增強干部教育培訓的針對性和有效性；建立質量評估機制，提高干部教育培訓工作的質量。通過學習尋求治國之道，制定領導干部出國（境）學習培訓制度，鼓勵領導干部走出國門，學習國外先進的管理經驗、做法，吸收國外最新優秀成果，從而在掌握經濟全球化時代的領導藝術方面，邁出重要的一步。四是職務任期制度。對選任制干部嚴格執行任屆規定，換屆時所任領導職務自然解除，需留任的重新辦理任職手續；選任制干部在同一領導職位上任職不超過兩屆。對委任制干部實行任期制，有計劃地進行輪崗交流，爭取委任制干部在同一領導職位不超過十年。做到領導職務的任期與黨委、政府的屆次相一致，領導職務的任期與領導班子結構的優化相一致，領導職務的任期與領導干部的最佳使用期相一致。
（4）、抓統籌推進,加大制度改革的綜合力度。對已有的干部人事制度進行梳理整合,形成一個綜合性的、較完整的制度體系。按照干部選拔任用民主推薦、考察考核、討論決定、監督管理各個環節整合制度,明晰干部工作流程。盡可能地在流程圖上表明現行的領導干部、后備干部選拔任用、監督管理的所有程序，使整個干部工作趨向于陽光操作，接受群眾的全程監督。同時,對我區出臺的各項干部人事制度改革措施進行分類整理：將經過實踐檢驗確屬比較成熟的制度，及時匯編成冊；將經過實踐檢驗需要進一步完善的，及時進行完善規范；將已不適應新形勢、新任務要求的，及時清理廢止。爭取通過一段時間的梳理工作，將近年來制定完善的關于干部工作方面的有關制度文件匯編成冊,編印成《江東區干部人事制度匯編》。
2、以深化“三項機制”為重點，進一步推進機關干部人事制度改革
將提高機關干部素質作為主要目標，從深化正常補員、聘任上崗和干部交流三項機制著手，完善公務員配套制度，加強對機關干部的科學管理，進一步推進機關干部人事制度改革。
（1）健全黨政機關正常補員機制。建立健全定時定期、統一考試的黨政機關干部錄用制度,堅持“凡進必考”,積極吸納優秀人才,真正實現打破身份地域界限,不拘一格選人聚才,加快干部隊伍結構調整和專業化建設步伐。在加強補員工作的計劃性管理的同時，采用提高報考資格條件、提高考試命題質量、充分發揮面試作用和加強考察工作等方式，重點把好進人過程中的“素質關”。
（2）、完善黨政機關聘任上崗機制。嚴格執行《寧波市江東區機關部門中層競聘上崗實施細則》和《寧波市江東區機關一般干部聘用制試行辦法》的具體規定，在實際操作中，注重對干部綜合素質的考察，將素質作為用人的主要標準之一，及時總結、提煉經驗，針對新情況新問題，不斷進行完善、補充。著力做到：通過資格審查，了解競聘者的基本素質；通過筆試，測試競聘者的基本知識和業務能力；通過演講答辯，把握競聘者的邏輯思維和語言表達能力，通過考察，全面評價競聘者的綜合素質。
（3）、建立黨政機關干部交流機制。按照干部管理權限,有計劃、有步驟推進黨政機關干部交流工作，切實增強干部的解決實際問題能力和做群眾工作的能力。有次序、有重點地選擇一批崗位，排出一批人選，實行部門之間、部門與街道、街道之間、街道與社區干部交流。尤其是對在紀檢監察、組織人事、財政審計等掌管人財物審批權的崗位擔任同一職務時間較長的干部,及時進行輪崗交流。
3、以理順“二項體制”為重點，進一步加快企事業單位干部人事制度改革步伐
（1）理順事業單位管理體制。圍繞科技強區戰略，適應事業單位管理體制改革的要求，進一步理順管理體制,實行分類管理。改革政府對事業單位的管理方式,著重做好政策引導、依法監督、配套服務等工作,積極發揮能力杠桿作用，使事業單位真正成為獨立的法人實體，讓其巨大潛能應可能地得到充分的發揮。一是加大推行聘用制力度。在事業單位全面建立和推行聘用制度,促進單位自主用人,保障職工自主擇業。二是健全崗位管理制度和收入分配制度。健全崗位管理制度,科學合理設置崗位,明確不同崗位的職責權利和任職條件。不斷深化職稱改革,強化并完善專業技術職務聘任制和執業資格制度。積極推進事業單位收入分配制度改革,探索和推進社會保障制度改革。三是建立未聘人員安置制度。堅持以單位內部消化為主,通過興辦發展新的產業、轉崗培訓、行業內部調劑等多種形式妥善安置未聘人員。
（2）、理順企業管理體制。以能力為切入點，把黨管干部原則和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來，積極發揮董事會決策能力、經營管理者的經營能力和監事會的監督能力，建立與社會主義經濟體制和現代企業制度想適應的國有企業人事管理制度。一是完善國有企業領導人員管理制度。本著“誰出資、誰派人、誰控股、誰管理”的原則，按照“管少、管好、管活”的要求，進一步理順企業領導人員管理關系，調整管理權限，實現分層分類管理。二是改進國有企業用人制度。實行產權代表委任制和公司經理聘任制，進一步理順出資人與企業董事會、企業董事會與經理層之間的委托代表關系，落實董事長的提名權和董事會的用人權。深化國有企業內部干部人事制度改革，落實企業用人自主權。改革分配制度，按實績和貢獻多勞多得，易崗易薪。三是健全企業領導人員激勵和約束制度。逐步建立一套與企業領導人員業績掛鉤、公開透明的考核評價體系，積極探索和推行責權利相一致、激勵與約束相結合的薪酬分配制度,使國有資產保值增值責任落實到人。加強黨組織監督和職工民主監督，完善民主評議和廠務公開制，健全法人治理結構,建立獨立董事制度、外派監事制度和財務總監委派制度,形成不同利益主體和權利主體的相互制衡機制。建立國有企業重大決策失誤追究制。
