企業文化的認知領域與構建戰略

前言：本站為你精心整理了企業文化的認知領域與構建戰略范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

美國管理學家彼得斯和沃特曼在其名著《尋求優勢》中指出：,“在經營得最成功的公司里，居第一位的并不是嚴格的規章制度或利潤指標，更不是計算機或任何一種管理工具、方法及手段，甚至也不是科學技術，而是企業文化或公司文化。”

前幾年，我國出現企業文化熱，并且持續升溫。企業家們逐步認識到，管理必須以人為本，要有文化氛圍。企業員工不僅是“經濟人”，而且是“文化人”，企業管理要根據這種情況轉變管理方式。因此，許多企業加大企業文化建設的投入，展開了企業文化的競爭。

當今，知識經濟的浪潮撲面而來，網絡技術迅速發展，中國入世大局已定，企業文化需要更多的靈活性和多變性。固定的企業文化模式沒有生命力，每個企業都需要根據環境的變化和企業的特點構建本企業的文化特色。但是，還有不少企業家對企業文化的認識僅僅停留于表層，并沒有真正把握企業文化的內涵。本文旨在對目前的企業文化作一點自己的粗淺解析，旨在推動中國的企業文化朝向更加良性的發展，為構建起有中國特色的企業文化拋磚引玉。

（一）

現代企業管理在繼經驗管理、科學管理之后，已進入一個新的管理階段——文化管理。加強企業文化建設，就必須正確理解和全面認識其起源、含義、特征、作用等一系列問題。任何對企業文化認知領域的一點曲解和片見，都將造成企業文化建設的畸形發展。

1、企業文化的起源

企業文化概念最早出現于美國，是美國的一些管理學家總結日本管理經驗之后提出來的。本世紀八十年代初，日本經濟持續多年的高速增長引起了全世界的矚目，日本企業大量進入美國市場，搶走了美國企業在本土的市場份額，而支撐經濟增長的關鍵是企業文化。

最早提出企業文化概念的人是美國的管理學家威廉•大內。他于1981年出版了自己對日本企業的研究成果，書名為《z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》。在這本書里，他提出：日本企業成功的關鍵因素是它們獨特的企業文化。這一觀點引起了管理學界的廣泛重視，吸引了更多的人從事企業文化的研究，從而在美國乃至全球興起并帶來了一場企業管理的新革命，其理論和實踐給當代企業管理以深刻的影響。我國企業界、學術界對之也懷有濃厚興趣，在理論和實踐上都取得了較明顯的成果，中國的企業文化也開始受到世界的關注（“海爾文化激活休克活魚”案例進入哈佛課堂）。

2、企業文化的含義

企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志。那么，什么是企業文化？是企業之歌，企業標識，或是企業口號？這些只是企業文化的外在表現。

企業文化是企業內部成員的共同價值觀體系。它表現為企業的風格，它以企業宗旨、企業理念的形式得到精煉和概括。因此，企業文化在企業的發展觀上，表達了企業成員對什么推動了企業前進的共識；在企業成員的行為方式上，確立了應該做什么、不應做什么的約束，使各成員的價值取向、行為模式趨于一致。

3、企業文化的特征

企業文化是企業為達到經營成功而產生的，并在企業的經營過程中共同遵循，反映企業意志的價值理念；它是企業經營管理的深層次反應；它是溶匯民族與時代特色的企業特色文化；它是承前啟后、繼往開來，不是騰空而出的；它是有血有肉有生命力的，能喚起無限的熱情和沖動的。簡而言之，企業文化的主要特征有以下幾點：

成員的同一性。雇員與作為一個整體的組織保持一致的程度，不是只體現出他們的工作類型或專業領域的特征，更包括發展觀、價值取向、行為模式等方面的同一性。

團體的重要性。工作活動團隊組織而不是圍繞個人組織的程度。

對人的關注。管理決策要考慮結果對組織中的人的影響程度。

單位的一體化。鼓勵組織中各單位以協作或相互依存的方式運作的程度。

控制。用于監督和控制雇員行為的規章、制度及直接監督的程度。

風險承受度。鼓勵雇員進取，革新及冒風險的程度。

報酬標準。同資歷、偏愛或其他非績效因素相比，依雇員績效決定工資增長和晉升等報酬的程度。

沖突的寬容度。鼓勵雇員自由爭辯及公開批評的程度。

手段——結果傾向性。管理更注意結果或成果，而不是取得這些成果的技術和過程的程度。

系統的開放性。組織掌握外界環境變化并及時對這些變化作出反應的程度。

4、企業文化的作用

企業文化對于企業生存與發展有著重要作用。企業文化建設作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到大家的公認，在21世紀將成為決定企業興衰的關鍵因素。因此，企業文化建設是企業持續、快速、協調發展的重要保證，同時也是新世紀我國經濟發展的重要基礎。中外企業發展的成功實踐表明，企業文化豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業管理創新開辟了廣闊的天地。加強有中國特色的企業文化的研究、運用和實踐，是企業管理創新的必由之路，也是完善和建立現代企業制度的重要途徑。企業文化對企業生存與發展具有以下重要作用：

凝聚作用。企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

激勵作用。企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。

協調作用。企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任與溝通，使企業的各項活動更加協調。

約束作用。企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。

塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

可持續成長作用。企業文化具備開放性、階段性和發展性的特點，在運作中若不能準確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的后果。與可以枯竭的物質資源不同，生生不息的企業文化是支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業可持續成長的關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續（陳建《尋求戰略優勢》）。

5、企業文化的認識誤區

目前有些企業在企業文化認識上存在片面、機械、僵化的現象，這些誤區總體來說有幾種情況。

企業文化的政治化。認為企業文化單純就是在新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。在某些國有企業中，企業文化工作者必須是具有較強黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、學雷鋒時刻掛在口上，并不考慮實際工作的效果。企業的政治應是管好企業，創造效益；企業員工要講奉獻、講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創造性。

企業文化的崇洋化。企業文化理論照搬國外，尤其是美國和日本的企業文化理論。實際上美國文化與中國文化差距很大，簡單照搬勢必讓人有削足適履之感，即便是同出東方文化圈的日本文化也與我國有較大的不同。日本文化是“文化滯后型”與“兼容并蓄性”（秦在東《現代企業管理新方略》），日本以“人”為本，美國以“科學”為本，而我國以“精神”為本，就反映了這種區別。而中國有著悠久的文化傳統，巨大的文化寶藏，關鍵是我們采取什么方式來開采、挖掘。

企業文化的務虛化。停留在哲學的思辯與倫理的規范上。從文化來演繹企業文化，從倫理道德來規范企業文化，從“道德人”的要求來構建企業文化，認為企業文化就是簡單地把儒家倫理照搬過來，沒有處理好繼承和發展的關系，這也導致學術界與企業界脫節。可以說，企業文化作為一種現代文化，決不是傳統文化的簡單復制，而是和現代文化的“基因再造”。若想讓企業文化這份“心靈契約”更有“魔力”，我們的視角就要更加寬廣，從社會學、心理學、管理學、文化人類學等領域汲取營養。

企業文化的口號化。有的企業，你走進大門，就會發現走廊、辦公室、各車間的墻上四處可見形形色色、措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕連企業的決策者本身都說不清楚。這是把企業文化口號化的典型現象。

企業文化的文體化。有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。客觀來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。各項活動是企業文化的一部分，但決不是全部。由于沒有在一種統一理念的指導下，往往流于形式，如廠歌，廠訓，大同小異，自以為便是企業文化，造成企業文化建設無謂的資金浪費和人力浪費。

企業文化的表象化。有人錯誤地認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。更有人認為，企業文化一旦制訂就長此以往，百年不變等等。殊不知企業文化也需要創新。

企業文化的新潮化。翻開大小報章雜志，“企業文化”一詞隨處可見。相當一部分人盲目追求新潮，大有誤以為企業文化就是ci，建設企業文化就是導入ci的論調。筆者認為，企業文化決不等同于ci。企業文化在于企業精神等的塑造，形成企業的一種共識。靠“炒作”與“包裝”是不能建設好企業文化的。前一段時間，社會各界紛紛炒作ci，然而，一陣“喧鬧”之后，企業背上沉重的負擔，亞細亞商場的沒落便是一例。

企業文化的建設要經歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。文化是要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此而形成不同的企業文化特色。一個企業的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅要看發展期，還要看它的創業期。如果企業在遇到困難，受挫折時，全體員工還能保持統一的思想，同舟共濟，知難而進，百折不撓，這個企業的優秀文化就真正形成了。

（二）

企業文化建設是現代企業生存發展的基礎工程，一個企業的源動力及凝聚力都來自于企業文化。技術只是一個平臺，沒有一套成功的企業文化，企業的生命力是有限的。那么，如何建立新世紀的企業文化呢？

1、深入開展企業文化研究

在中國市場經濟體制日趨完善，工業化不斷推進的今天，企業文化的研究應該走向深入，才能為中國企業邁向現代化、國際化助一臂之力，這也是構建企業文化的前提。

開展企業文化研究的國際比較。中國企業的國際化已經是一種不可逆轉的趨勢。企業國際化大勢所趨，必將對中國當前和未來的經濟發展產生深刻的影響。企業文化作為一種文化現象，可以說每一個成功的公司，都必須有優秀的企業文化作為后盾，我們在開展企業文化的國際研究時，往往重視翻譯一些國外著作，輕視對外國企業文化的研究。我們不僅要重視美、日的研究，也不能忽視德、法等西歐國家以韓國、新加坡、臺灣等亞洲新興工業化國家和地區的企業文化研究。

開展企業文化的實證研究。企業文化是受到本民族文化的影響，但又是在不同類型的企業又表現出不同的模式。在我國，國有企業為主導，集體企業、三資企業、民營企業、私營企業并存，規模不同，經營目標也不同。各個企業文化必定有自身的特點及其形成的原因。開展這種不同類型企業文化的比較研究，是消除我國企業文化建設盲目性的一個重要條件，是建設有自己個性的企業文化的保證。企業文化應以民族性為前提，同時根據企業類型、經營戰略、市場取向等確立。

開展研究企業文化與建設社會主義精神文明的關系。企業作為社會的分子，其文化建設必然折射出整個社會的精神文明建設成就。同時社會主義精神文明建設作為宏觀文化，必然對企業文化（微觀文化）產生制約。建設有中國特色的企業文化，必須是企業文化能煥發人的精神面貌，塑造具有社會主義信念的員工。可以想象，如果每一個企業都建設好企業文化，我國社會主義精神文明必然跨上一個新的臺階。要探討“文化力”（賈春峰《文化力》），研究經濟與文化的互動關系。企業作為一個經濟實體，“不能創造利潤本身就是不道德”。企業文化建設如果是一項沒有收益或收益很小的投資，那企業的熱情、動力就會大大減少（卡爾森《成為百萬富翁的八個步驟》）。國內外實踐證明，企業文化建設的收益系數為最大，建設企業文化是一個企業成功的最佳武器。

企業文化研究要探討最大地開發管理企業人力資源。企業文化是以人為中心的管理，現代管理實踐證明，對人有效管理的關鍵，在于人力資源體系的開發利用。企業文化建設并不是一種隨意性的文化活動，同樣要制訂科學規劃，把員工生涯規劃與企業規劃結合起來。人的素質不斷開發是中國企業文化建設的核心內容，尤以員工的教育培訓、員工積極性的激發為重點（趙曙明《中國企業人力資源管理》）。鄧小平曾經指出：“一個十億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大是任何國家比不了的”。產品或服務的品牌及技術是企業競爭優勢中最重要的，而品牌與技術的取得、發展，要靠企業內有智慧的人力資源。我們的人口多，但素質卻偏低。在21世紀的世界經濟大戰中，人才競爭是決定一切的先決條件，企業文化如果擔當起開發人力資源的重任，必將產生深遠的意義。

探討中國的管理模式。社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業文化也不相同，在不同社會民族文化與企業文化的基礎上，形成富有特色的各國企業管理模式（趙曙明《中日美歐企業文化比較及跨文化管理》）。企業文化作為一種管理方式，更重要的在于它的藝術性和創意。擴大對企業文化藝術性的研究，探討中國的優秀企業文化與經營戰略、市場戰略、跨國戰略，形成企業文化研究案例，和海爾一樣的優秀文化將越來越多。

展開企業文化的未來研究。隨著信息化、網絡化、全球一體化及各國文化的不斷沖撞與交融，表現為企業的組織結構也朝向全球化、網絡化發展。面對未來企業的新變化，企業文化也應該對未來企業的組織結構、溝通方式、價值觀念等展開研究（安達信《未來組織設計》）。

重視企業家文化的研究。西方經濟學家認為，勞動、資本、土地、企業家才能（管理）是經濟生產函數的四個基本要素。一個成功的企業不可能沒有一名優秀的企業家，企業家應是組織生產要素以新的結合從事創新活動的人員。一名優秀的企業家無不將自己的理念傳播給員工，達到公司的整合，如微軟公司的比爾•蓋茨、英特爾公司的葛羅夫等。在中國，企業家塑造企業文化方面的作用還不夠大，這不能不說是我國企業文化內聚力差、缺乏整合性的原因。當然，這也和我國的企業（尤其是國有企業）的任命體制有關。在民營企業中，企業家文化已經在得到加強，如“陽光下的利潤”，“99°c+1°c”等。

2、加強企業文化的載體建設

企業文化不是無源之水、無本之木，它必須通過一定的物質實體和手段，在生產經營實踐中表現出來。這種物質實體和手段，我們可稱它為企業文化的載體。企業文化載體是企業文化的表層現象，它不等于企業文化。關于企業文化載體的種類，可謂五花八門。如企業的文化室、俱樂部、電影院、圖書館、各種協會、研究會、企業刊物、企業服等等，都是企業文化的載體。還有另一種企業文化載體，例如，廠慶活動、文體活動、文藝晚會、軍訓、廣播操、表彰會等等。

企業文化載體是企業文化的重要組成部分。對一些企業來說，即便企業文化建設不太深入，但若抓好了企業文化載體建設，企業也會獲得很好的經濟效益和社會效益。這是因為，一方面，優秀的企業文化和很好的企業文化載體，其目的，都是為了增強企業凝聚力和戰斗力，提高職工生產積極性。能使職工做到這些，對企業來說，基本上就達到了目的。另一方面，與企業的經營性質也有關系。例如，安全生產對供電企業來說顯得尤其重要。因此，供電企業文化建設往往重點放在載體建設上，即將安全教育寓于各種各樣的文體活動中，這既能培養出很好的企業精神，又能使企業做到安全生產。

由于生存和競爭的需要，我國有越來越多的企業，開始重視企業文化的載體，甚至有的企業就提出了“文體活動是顯示企業文化的標志”的觀點。例如，勝利油田石化公司現有職工2900多人，有兩個燈光籃球場，一個標準400米田徑運動場，一個能容納1200多人的職工俱樂部。為了讓文體活動搞得有聲有色，提高檔次，該公司還招聘體育人才30多名，文藝人才6名，形成了一支具有專業水平的文體骨干隊伍。為鼓勵優秀人才脫穎而出，該公司在職工大會上宣布，凡在油田運動會上獲第一名的獲1000元，晉升一級工資；破油田紀錄的獎2000元，晉升一級工資。該公司幾年來蓬勃發展的文體活動，給企業帶來了很多好處，全體職工出勤率在95％以上，促進了煉油生產的發展，完成了原油加工任務。

3、企業文化建設“七部曲”

企業文化因企制宜，沒有固定的程式和措施。象ibm、摩根銀行這樣的大公司，依靠企業文化使自己獲得可觀的利潤。如果非要把企業文化建設的具體步驟概括一下，筆者總結一些全球大企業的成功經驗，共有七個步驟，而完成這“七部曲”往往需要數年的時間。

提高錄用標準。擁有強烈自身文化的公司需要一流的員工，但決不是那種雖然具有第一流的能力，但對接受這份工作仍然猶豫不決的人。為此，整個錄取程序包含了兩個同等的部分：吸引和勸阻。讓應征者既了解到公司的實力，同時又告訴他們將要面臨的特別長的工作時間和非常嚴格的要求。

讓新手從最低層開始，打破他們的壞習慣。管理水平高的公司總是壓給新手們不勝負擔的工作，使他們精疲力盡。如果忍受不了這樣的重負，最好讓他們工作伊始就清楚這一點。壓下這樣重的工作還有一個隱藏的動機，目的是打消他們自鳴得意的心理，使他們認識到自己的弱點，從而能夠自然地向他人求助。

讓員工們了解工作目的，當他們達到目標時予以獎勵。企業文化必須有兩點做為支撐：一是公司的任務；二是獎勵優異的工作者。其實只需要記住第一條，第二條則無需勞神去記住。

教育員工使他們具有比賺錢更高一層的境界。賺錢是企業文化的成果，而不是方式。在一個非常重視價值的公司，員工們一定會忠心耿耿地為公司工作。

樹立先進人物，證實企業文化。為年輕的員工樹立榜樣非常重要。強烈的公司文化能夠尋找出這樣的先進分子，并建立起師徒間的關系，這樣做才能使公司文化繼續發展。

讓未來的領導者負責具體的工作。有經驗的公司，無論大小，總是讓公司高層管理人員負責公司的核心業務，并從最底層的工作做起。這是一個永恒的公式，就像一個開面包房的父親一定會讓自己的孩子學會如何烤面包，如何包裝，如何采購原料，以及如何售貨等一系列程序。

建立公司傳統。所有的公司都有自己戰勝困難、沖出逆境的回憶。但是在重視公司文化或企業文化的地方，人們不斷重復這些故事直到它們被籠罩上神秘的光環。

4、企業文化建設須注意的問題

建設有中國特色的企業文化必須以馬列主義、思想和鄧小平理論為指導。要把總書記所倡導的“四個一切”貫徹到企業文化中去，從企業的特點出發，建設既符合時代要求又具有鮮明個性的企業文化。同時必須繼承和發揚中華民族優秀傳統文化，借鑒和吸收國外企業文化的先進成果，大膽引進、消化和創新。要培養正確的價值觀和人生觀，增強企業的凝聚力。必須把創新與企業文化結合起來，把發展企業文化與代表中國先進文化方向結合起來，把建設企業文化與加強企業思想政治工作結合起來，要以企業文化創新為載體推動管理創新。

企業必須根據知識經濟發展的要求，致力于營造富于創新意識和鼓勵嘗試風險的企業文化環境。隨著高科技時代的到來，技術創新和競爭中不可避免地充滿著風險。因此，新時代的企業必須能夠容忍錯誤和失敗，從而在企業中形成不畏風險、大膽創新的企業文化。要強化知識管理，提高企業的核心競爭力。在知識經濟時代，知識資本將成為企業成長的關鍵性資源，企業要得到生存與發展就必須強化知識管理，更好地開發、利用和共享知識。建立學習型組織，充分發揮企業員工個體與團隊的整合效應。新世紀需要人們通過持續不斷的學習來掌握新科技、適應新變化，要加強跨文化管理，促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑。還要依據網絡經濟的特點搞好企業文化建設，從根本上提高企業綜合素質，以應對網絡經濟的挑戰。

統一認識，強化領導，提高工作的自覺性。只有滲透到員工內心的理念才能成為企業的文化。要建立完善的企業文化建設管理機制，吸引廣大職工的積極參與，保證企業文化建設的延續性，防止短期行為的發生，文化是有層次的，首先是物質文化，然后是制度文化，最后是精神文化。企業文化是領導者思想、觀念和行為的體現。企業文化的主體是企業的全體人員，但這并不是說企業文化是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴，而是以企業領導者的意識和觀念形態作為核心和主導的。一定意義上說，企業文化是企業領導者的文化。領導頭腦中的思想只有擴散為企業的制度，而且必須最終滲透進員工的心靈并成為員工的追求時，才能成為企業的文化。中國著名企業家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析自己在海爾充當的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。

確定目標和制度規劃，常抓不懈，保證企業文化建設有序進行。企業文化建設是一項長期的、艱苦的工作。優秀的的企業文化不是一朝一夕創造出來的，也不是策劃幾個活動就能樹立起來。既要體現超前意識，具有鞭策作用，又要考慮其復雜性和動態性，力求符合客觀實際。人的需求及企業環境是多層次性的，而且也是富于變化性的，那種“想起來重要，忙起來不要”的做法在文化建設中是最要不得的。常抓不懈，不斷滲透，不斷深入，有時還需要專門的機構、專門的人員集中精力研究，并采取行之有效的措施，不斷地灌輸企業精神，規范員工行為，樹立企業形象，調動員工積極性。

企業文化要達到共性與異性的統一。正如人之所以為人，其屬性是一樣的，企業之所以為企業，其屬性也是一樣的。既然屬性一樣，則企業經營的總體原則也是一樣的，更何況現在“企業是世界的企業”。然而，我國企業現在進行的企業文化建設就目前來說是一種新的經濟體制下的新實踐，是企業管理科學的新學科。如何進行新的探索，如何進行新的理論思考，是極為重要的。企業是社會的最基本的經濟組織，企業經營的目標實現企業成員經濟效益的最大化及自身價值的最充分實現。因此企業文化的建設具有共性，即企業文化建設的出發點是給企業提供實現其目標的土壤，企業文化建設主要側重在企業員工的思想觀念、思維方式、行為規范、行為方式等方面。同時，不同的企業處于不同的內部與外部環境中，企業文化的特征又不相同。如有的企業重市場開拓，有的重產品創新，有的重售后服務，有的重經營績效，有的重競爭意識，有的重團結合作。不同的經營理念，產生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。就象北京一家知名企業的管理思路是全廠圍著銷售轉，銷售圍著市場轉，所以全廠最好的轎車不是廠長坐的，而是由銷售部門的人員以及客戶坐的。因此，企業文化建設不能“千篇一律”，應該根據自己企業的特點和經營環境，進行具體的設計定位。

企業的發展是核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理依靠的是企業文化。沒有企業文化，就不會有核心競爭力。