首頁 > 文章中心 > 正文

      供電局長績效考核經驗交流講話

      前言:本站為你精心整理了供電局長績效考核經驗交流講話范文,希望能為你的創作提供參考價值,我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文,歡迎咨詢。

      供電局長績效考核經驗交流講話

      同志們:

      開了一天會,很多同志作了發言,談了經驗和體會,講得都很好、很實際,證明大家對績效考核這項工作是用心用腦的,付出了很多辛勞和汗水。為此,我表示感謝!

      今天我發言的題目是:一條不同尋常的路。*年初我們“動態差別管理”這個績效管理概念,是經過長時間的思考和局班子反復研究的,這本身就是個創新。因其涉及到一個傳統分配方法的改變,在南網系統里還沒有,國營企業里也少見。這個概念的有它的背景,不是局班子拍腦袋想出來的,確確實實是針對我們的管理狀況和員工狀況而的解決方案。不改不行啊,同志們!大的形勢是南方電網公司和省公司對各單位的工作了新的要求,每個供電局都在提速發展,而當時陽江供電局的各項指標一直徘徊在省公司系統后幾位。在這種情況下,我們的工作一定要往前趕,不能拉南網和省公司的后腿。特別的環境和特別的要求,逼著我們另辟蹊徑。所以說我們走過了一條不同尋常的路。

      經過一年半即三個考核期的運作,大家積累了很多工作經驗和體會。回顧這項工作的進程,大家從不理解到認同,從拒絕到接受,到現在認為它是個好東西、是個有效的方法,甚至是提高管理水平的必由之路。觀念的改變,就是一項很大的成果。所以剛才賴主席將其提升到企業文化的層次,我覺得挺好。縱觀過去的三個考核期,每一次都有明顯進步。一是職工更加積極參與,方法不斷完善;二是工作業績有了進一步提高。下面我分四個方面進行概括:

      一、績效考核方向正確

      南網方略的管理理念就是“以績效考核為導向,實現管理到位”。省公司的六大管理體系,其中之一就是建立完善的績效考核體系。我們推行這項工作是踐行南網方略、落實省公司管理戰略的具體行動,在政治上是站得住腳的,這點大家要明確。可以說在系統內,陽江供電局作了有益的探索。近兩年來,我們迎接了很多領導的視察,聽了很多領導的講話。比較早的是在*年3月份,南方電網公司肖鵬副總經理視察我局時,我在工作匯報里這個設想。肖副總的第一反應就說這是個好方法,是管理學上的最高境界,但是涉及到分配方式的改變,要慎重開展。領導的擔心不無道理,動態差別管理剛開始實施,就掀起很多風波,印證了肖副總當時的擔心。但是我們頂住了,畢竟改革方案是經職代會通過,,且絕大部分職工對改革是理解和支持的,個別職工在不太了解的情況下了一些意見可以理解。接著,南網袁懋振董事長和趙建國總經理,還有省公司的吳周春總經理和黃建軍書記等領導先后視察我局。這個時候我們的績效考核工作已初見成效,他們都對我們這項工作給予了充分的肯定。今天我們回顧一下,就知道成績來之不易,成果是大家的,在這里我們應該表示祝賀。

      二、績效考核成果豐碩

      工作方向對了,但能不能取得成效呢?經過了三個考核期,在以下幾個方面我們取得了的明顯成效。

      首先是廣大職工對績效考核的廣泛認同。其實從方案的頒發到實施過程,我一直在關注大家的反應。安排人事部門去調查,還讓監審、政工等部門下基層的了解情況。從反映的情況來看,職工逐漸認同了這個管理思路,大家知道什么是好什么是壞,什么是努力的方向,這具有價值觀上的進步意義。如果干和不干一樣、干得好和干得不好一樣,那這個企業還有什么希望呢?所以我說職工的認同就是一大成果。今天在交流會上,大家提供的信息也印證了這一點,這是我首先要肯定的。

      第二是工作業績全面提升。首先是安全生產方面。剛才安監部嚴東主任講我們刷新了安全生產歷史紀錄。這一千零五十多天是不容易的,數字背后凝聚著大家的辛勤勞動和汗水,這里固然有偶然性,但更多的是必然性,是管理到位、工作到位的結果。我們的設備在不斷增加,安全責任也越來越大,而人還是這些人,能保持這么一個安全狀態不容易。第二是在保障電力供應方面我們也得到了市政府、企業界和廣大群眾的贊同。去年初我陪同市領導到一家企業去調研,該廠的廠長匯報時首先就說沒想到陽江的電力供應這么好,后來經介紹才知道我是供電局的。他這說的可是心里話啊,這樣的話我愛聽。第三是在電網建設方面超常規發展。我們從資金的投放量、設備的增加量等這些數字就可以說明成績。全省的電網建設都是一個難題,而且將越來越難。今年省公司電網建設資金調減了十多個億,但是陽江局的計劃卻調增了六千多萬。這也說明在電網建設這條戰線上的同志,付出了辛勤的努力并取得了很好的成績。當然,更嚴峻的考驗還在明年,明年我們的電網建設投資總額將超過16億元,明年我們的500kV電網也將逐步形成。第四是營銷服務方面進步明顯。上午營銷部介紹供電所的考核以及座談時大家都談到了。但我們要認識到,在營銷服務領域里還有很大的空間有待完善、有待提高。今年是南網的優質服務年,服務永無止境,我們要更上一層樓,對我們來說最有效的方法就是績效考核,導向明確了,考核方法就可以不斷完善。這樣,我們的供電服務就會不斷改進。

      第三是企業執行力明顯提升。現在局班子有信心完成上級交給我們的各種任務。能有這個感覺可不容易,特別是在我剛到陽江局工作的時候,沒有這個底氣。自從有了動態差別管理這把鑰匙,中層的內控能力有了很大的提升。我們說一句話,下面就有反應了。這就是南網方略倡導的團隊理念:上下同欲。對于企業來講,最大的悲哀是內控機制渙散。現在我感覺我們整個企業的執行力有明顯加強,績效考核的導向作用非常明顯。

      第四是干部的管理水平和管理能力明顯提升。關于績效考核的座談會和交流會也開過幾次,我每次都作發言。我說過績效考核可以把很多干部培養成管理專家,而且你們會有感受。通過這三個考核期,我覺得中層干部的進步非常大,你們自己應該也深有體會。在績效考核的平臺上,你們運用的比較熟練了,把局賦予你們的權力運用得比較好。動態差別管理實質上就是把部分的財權和人權下放,直到班組。說簡單了就是層層有權力層層有責任。我們不要迷信管理咨詢公司,管理的專家是從實踐中產生的。管理咨詢公司只能給我們當顧問,如果他們能全盤解決企業問題的話,我們可以委托他們管理就行了,這是不可能的。我們不是不尊重管理咨詢公司,但是哪個地方癢只有我們自己才知道。我們在很短的時間內,發生這么大的變化,說明大家都是專家。

      三、實施績效管理取得了很多經驗

      第一個經驗,職工的覺悟有待我們去激發。黨有三件寶,其中一條是群眾路線。群眾的覺悟要啟發和引導,不能等他們自己去覺醒,管理層的激發很重要。把績效考核視為畏途,是不對的,那是不相信群眾;把績效考核當作一個簡單項目去開展,也不對,那是沒有意識到職工覺悟的有限性。我們的干部和職工在實踐中不斷溝通、反復交流、總結經驗、逐步完善,這才是有效途徑。

      第二個經驗,績效考核高而可攀。只要我們組織合理,方法得當,大鍋飯改為分灶吃是可行的,這條路可以一路走好。

      第三個經驗,績效考核的目的不是獎罰,而是導向。引導職工朝正確的方向努力,是我們應盡的責任。想干什么就考核什么。要讓職工知道,績效考核不是針對某個人,不是和誰過不去,而是我們企業的行為導向。將道理和大家講清楚,事情就好辦了。

      第四個經驗,方法是關鍵。規劃再好,理念再先進,但沒有一套行之有效、可操作的方法是行不通的。在績效管理中我們取得很多成效,有些可以說在省公司系統內具有領先地位。例如變電部績效考核就做得比較出色,有很多創新。怎樣才能有一個令大家可接受且可以操作的考核方法呢?一是堅持“三公”原則。一定要堅持“公開、公平、公正”,具體來講就是考核辦法要充分溝通,每期的考核結果要及時反饋,根據上級要求和實際情況動態修訂。不經過這個過程,你的辦法就不是好辦法。二是堅持人本理念。即要以人為本,把員工當作管理對象,但決不是敵對方。要有感情、要適度管理,這個分寸要靠自己去掌握。所以說管理既是科學性又是藝術,要制訂一套合理的、可操作的、能讓大家接受的考核方法,就要掌握這兩個關鍵點。上午幾個單位介紹的經驗都很好,變電部已修編了第四版考核辦法。職工都已做到的考核內容就刪簡。記住,考核本身不是目的,考核是導向,目的是提高大家的工作水平。本末不要倒置。哪天我們的考核辦法只有兩三條,則說明我們做得很好了,再進一步我們就不用考核了,也不用談3:4:3的問題了。

      第五個經驗,信息化是個重要手段。要降低考核成本,干什么事都要考慮投入和產出。離開了信息化,績效考核難以深入也難以持續。

      四、目前存在的問題

      在看到成績的同時,也要正視問題,還要有解決問題的信心。主要有以下四方面:

      一是信息化水平亟待提高。這兩年我們在信息化工作方面做了很多工作,但是離先進水平還有很大距離。上周我參加南網組織的深圳供電局生產管理信息系統驗收,那套系統做得很成功,這是省公司“專業開發”思想下的一個突破性產品。信息化是企業提升管理水平的必由之路,特別是要把績效考核考慮進去。通過信息化手段,降低考核成本。

      二是供電所考核有待完善。第一是考核內容較粗,沒有把任務和質量細化。第二是一些條件不配套,比如農電工的崗級。去年我們把農電工崗級從4級變為5級,現在看來還不夠,還要再研究方案并報省公司。再拉開一點距離,不然農電工沒辦法考核。這是人事部門要研究的問題,爭取在下一個考核周期中完善。供電所是最基礎的單位,這塊能完善,我們企業的形象也就好了。

      三是高崗與低崗職工需要進一步激勵。我們按3:4:3的比例把同一工種的員工分成三類,在考核中已取得明顯的效果。但是隨著考核時間的延伸,如何對高崗進一步激勵?特別是如何調動低崗的積極性?這是需要考慮的兩大問題。很多同志對此也了設想,概括起來有:一是進一步考核。按考核期累計,再進一步獎罰。二是工作調配。如果經過努力,仍然爭不過別人,則應該考慮調整適合他的工作。三是加大培訓力度,使大家都有努力提高的途徑,不輕易放棄。3:4:3是現階段的一個要求,我們當然希望變成10:0:0,那是我們追求的目標。但是這個比例是動態差別管理的關鍵。我的意見是在3:4:3的前提下,研究如何提高低崗員工的積極性。等這個問題解決以后我們再調整3:4:3,因果關系不能顛倒。

      四是績效考核要往管理層延伸。在生產作業層進行績效考核首先是因為班組作業渙散,同時也考慮到考核成本和考核的難易程度。白領考核是管理學界的難題。但是能不能前進一步?我認為是有可能,一些基本的共性東西是可以考核的。一個人單靠自覺性很難有大進步,必須要有外界壓力才能激發潛力。

      今天的會議開得很成功。但是要真正見效果,關鍵在于完善和細化考核方法。希望我們在這條路上走得更遠。

      亚洲一区二区三区成人网站| 亚洲av无码专区在线播放| 久久亚洲免费视频| 国产亚洲精品激情都市| 亚洲成a人片在线观看国产| 色欲色欲天天天www亚洲伊| 亚洲综合小说另类图片动图| 亚洲免费黄色网址| 亚洲AV无码专区在线亚 | 亚洲色偷偷av男人的天堂| 亚洲av日韩av激情亚洲| 无码乱人伦一区二区亚洲一| 无码欧精品亚洲日韩一区| 久久亚洲日韩精品一区二区三区| 亚洲国产一区在线| 亚洲第一二三四区| 亚洲一级在线观看| 亚洲日韩av无码中文| 亚洲av无码一区二区三区人妖| 午夜亚洲WWW湿好爽 | 亚洲天堂一区二区| 亚洲性色高清完整版在线观看| 亚洲中文无码a∨在线观看| 色偷偷女男人的天堂亚洲网| 亚洲色精品VR一区区三区| 蜜芽亚洲av无码一区二区三区 | 老司机亚洲精品影院| 亚洲国产理论片在线播放| 亚洲国产系列一区二区三区| 亚洲精品欧美综合四区| 亚洲成av人片不卡无码久久| 国产亚洲精品看片在线观看| 亚洲成A人片在线观看WWW| 337p欧洲亚洲大胆艺术| 精品日韩99亚洲的在线发布| 亚洲精品第一国产综合亚AV| 亚洲国产综合人成综合网站| 国产亚洲av片在线观看播放| 精品亚洲aⅴ在线观看| 亚洲一级高清在线中文字幕| 亚洲精品无码久久久久久|