新時期我國女職工勞動保護立法問題研究

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本文的內容是基于作者多年來對婦女勞動問題研究的成果而言。文章聚焦我國女職工勞動保護立法問題。通過對女職工勞動保護法律法規執行情況的審視，結合目前我國女職工勞動保護遇到的諸多問題，對女職工勞動保護立法的主要立法文件——《女職工勞動保護規定》的修訂，提出一些初步的建議，為政府部門在今后相關的立法和決策中提供直接的參考。

一、我國女職工勞動保護立法的現實背景

（一）對女職工勞動保護法律和法規實行情況的描述

從近年來中央和地方（包括勞動和社會保障部門及有關群團組織）的大量調查情況看，我國女職工勞動保護法律和法規執行的總體情況是清楚的。概括起來，這些情況反映出如下的特點。

第一，把女職工勞動保護狀況放在不同歷史時期看，企業女職工勞動保護有關規定落實情況大體可分為三個階段。第一階段，建國初期至1965年，屬一般情況。企業執行國家法律法規比較認真，但受到企業總體經濟基礎弱的限制。第二階段，1965年至1992年，是女職工勞動保護有關規定落實得比較好的時期。在計劃經濟后期和改革開放初期，企業效益比較穩定，大多數企業領導人能夠依法落實有關規定。第三階段，1992年至2000年，女職工勞動保護有關規定落實遇到很多困難。有的企業長期虧損，經濟效益差，不少職工下崗、失業。尤其是一些女職工比較集中的行業或企業，如輕工行業、紡織行業等。

第二，如果從企業所有制的類別看，國有企業和集體企業遵守法律的情況明顯好于非公有制企業。在非公有制企業中，合資企業和外資企業的情況又好于私營企業和個體經營戶。在有的地區，大部分國有企業和管理比較規范的大中型外資、民營企業能夠按法律規定建立“四室”，對“四期”女職工予以適當照顧，女職工勞動保護的設施比較健全。

第三，從企業的經濟狀況看，企業的經濟實力以及經濟效益是否穩定，成為影響女職工勞動保護的重要因素。在經濟效益較好的國有企業、事業單位，以及規模較大、效益穩定、管理規范、注重企業文化和形象的非國有企業，女職工勞動保護法律和法規的執行情況較好，而在經濟效益較差的企業則是另一種情況。

第四，不同所有制企業在女職工勞動保護方面也存在著一些明顯的問題（1）。但不同企業的問題表現出不同特點。（1）國有、集體企業女職工勞動保護工作出現滑坡。在那些效益差的企業中，全面貫徹女職工勞動保護的法律、法規缺乏必要的物質條件。（2）鄉鎮、私營、小型外商投資企業等非國有企業女職工勞動保護問題明顯。如有些企業勞動用工制度不規范，企業經營者可以任意設置試用期。還有些企業規定女工在聘用期間不準懷孕、生育等。（3）有些企業的經營者法制觀念較差，只注重追求最大的經濟效益，而忽視女職工勞動保護，工廠設備陳舊、廠房狹窄、作業環境差，事故隱患、塵毒危害問題大量存在，導致生產一線女工直接受到塵埃、噪音、高溫、甚至有毒氣體的危害，生產環境的惡劣給女職工的健康帶來了嚴重危害。

（二）宏觀經濟狀況和勞動力市場對女職工勞動保護的影響

1．經濟體制轉換的影響

在從計劃經濟向市場經濟轉換的過程中，企業的改制力度越來越大。在嚴酷的市場競爭中，許多企業的經營者很自然地將利潤視為唯一的目標，他們只從經濟的角度追求效用最大化。因此，凡是增加成本或是影響利潤的事情都不愿做。這一點在部分國有轉制企業中表現為，女職工勞動保護呈滑坡趨勢。例如，一些國有大中型企業因受經濟效益的影響，女職工勞動保護水平有所下降：削減女職工勞動保護費用；勞保用品不能按時發放；女職工勞動保護設施被取消或改做它用；勞動安全衛生條件不能得到及時改善；女職工的生育費用不能全額報銷；產假工資等費用不能按時足額發放等。

“入世”意味著我國改革開放進入了新的歷史時期。它使我國經濟能夠全面地參加國際分工與合作，逐漸地溶入經濟全球化之中?？梢哉f，全球化的實質就是市場化。這種客觀必然要求市場主體必須遵循客觀的經濟規律和市場法則。當然，市場化并不意味著調整社會的規則只有經濟標準。但是，不得不看到，我國整體經濟結構戰略性調整已經進入重要時期，國有企業改革處于攻堅階段，其他類型的企業也面對著市場中的激烈競爭。這種現實也必然要影響到用人單位對女職工勞動保護的投入。

因此，適度的立法（包括女職工勞動保護立法）和守法作為糾正市場缺陷的手段之一，將顯得十分必要。

2．勞動力市場上的就業壓力對女職工勞動保護的影響

中國現在的發展階段是處于工業化、市場化、城市化和“入世”化的歷史交替和制度轉換時期。這種劇烈的過程肯定要伴隨著長時期的勞動力大規模調整和流動。特別是，這種調整發生在勞動力市場總體供大于求的背景下。我國“入世”初期的勞動力市場的特點是：首先，新增勞動力供給量大，每年將有1500萬新增勞動力；其次，農業勞動力總量過大，且轉移空間狹?。辉俅?，勞動力需求總體不足。就業彈性系數持續下降；產業結構調整和技術升級使得部分企業對勞動力的需求進一步減少。勞動力市場的另一個特點是，就業弱勢群體持續擴大。這個弱勢群體中很大一部分人是女性求職者。

面對如此大的就業壓力，一方面是用人單位不愿招用女性，或者是招用了女性而不愿在女職工勞動保護方面有正常的投入；另一方面是女職工本身因擔心

工作崗位而降低對獲得特殊勞動保護的要求。

（三）制度因素對女職工勞動保護的影響

1．企業內部的工會組織制度

根據新《工會法》第10條的規定，凡是有會員25人以上的用人單位，應當建立基層工會委員會。該條還規定，女職工較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數較少的，可以在工會委員會中設女職工委員?？梢姡鶕F行制度，企業中工會的組建率是影響女職工勞動保護情況的因素之一。我國目前非國有企業中的工會組建率還不高。在一些企業中，由于工會組織不健全，工會女職工委員會、職工代表委員會、勞動爭議調解委員會組建率低，職工參與企業民主管理的水平低，使維護女職工合法權益和特殊利益的工作缺乏組織上、制度上的保證。

2．勞動監督檢查制度的影響（1）

如果我們對大量存在的企業違反女職工勞動保護法律和法規的現象進一步分析，不難看出，很多的情況并不是立法本身的問題，而是法律執行的問題。因此，勞動監督檢查是否到位對于女職工勞動保護的狀況有直接關系。近年來，許多地區的勞動保障檢查機構將企業實行女職工勞動保護政策作為監察執法的一項重要內容，實施了一些監察，對于規范企業用工行為，敦促企業守法，保障女職工的合法權益，起到了積極的作用。但是，現在的主要問題是，勞動監督檢查力度不夠，執法難度大，對違法行為的處理缺乏手段。目前，全國勞動監察人員只有4萬人，有些地區還未建立省一級的勞動監察隊伍，勞動監察力量不足。解決這種制度中的問題，還取決于勞動法制建設的總體進度。

二、勞動標準制度對女職工勞動保護立法的影響

（一）女職工勞動保護與我國勞動標準制度建設

中國“入世”之后，勞動標準對調整勞動關系的作用將加大。勞動標準是調整勞動關系的基礎。勞動標準是由勞動立法來確定的。勞動標準可分為國內勞動標準和國際勞工標準。我國的勞動標準有較好的傳統基礎，包括最低工資標準、工作時間標準和勞動安全衛生標準以及女職工和未成年工勞動保護標準等。近幾年開發的職業技能標準在人力資源開發領域中也發揮了舉足輕重的作用。同時，調整社會保險關系的標準也越來越豐富，除了退休年齡標準和享受退休待遇的資格條件標準外，醫療保險中還建立了一系列的標準，包括基本醫療保險藥品目錄、基本醫療保險定點醫療機構標準等。

長期以來，我國政府以法律形式確立了勞動者在勞動條件、勞動報酬、休息休假等方面基本權利的勞動標準，其中還專門針對女職工的生理等特點，確立了女職工勞動保護方面的勞動標準。這些標準是以法律的形式規定了對女職工的勞動權益和具體勞動過程的保護的一種量化反映，。這些標準體現的既是女職工的基本權利又是企業的義務。女職工勞動保護標準的具體內容包括：保護婦女的生理機能；基于婦女的生理機能的勞動條件、安全衛生設施等的保障；同工同酬；除一般性休息休假以外的產假等標準。中國“入世”之后，調整勞動關系的重要手段之一就是充分發揮勞動標準的作用。女職工勞動保護標準是整個勞動標準體系的一個重要內容。它的完善與否將直接關系到整個勞動標準體系建設的速度。

我國現行的女職工勞動保護標準，有必要根據變化的情況對其進行修訂。對這些標準修訂的原則是，在結合我國具體情況的基礎上，研究與國際勞動標準接軌，以求先進性、科學性和客觀性的統一。

我國主管勞動和社會保障的行政部門，正在籌劃整個的勞動標準體系的建設。因此，現階段正是修訂和完善女職工勞動保護標準的有利時期。有關的配套研究是十分必要和迫切的。

(二)我國女職工勞動保護標準與國際勞工標準的比較

中國的經濟和社會發展已經進入全球化和“入世”的大環境之中。勞動標準已經成為與勞動有關的所有問題的一個話題。那么，我國的女職工勞動保護標準與國際勞工標準比較到底是一種什么水平？這種比較對于研究我國女職工勞動保護立法很有意義。在以下的比較中，大部分內容只是就我國的標準與公約的標準做比較，而不包括與建議書的比較（一般來說，建議書建議的內容更為具體，其建議的標準也往往高一些）。

國際勞工標準中有關女職工勞動保護的公約從內容上可以分為這樣幾類。

第一，基本人權和促進就業類。這類標準是以促進平等和禁止歧視為宗旨的標準。其具體內容是促進男女的機會均等和待遇平等。

第二，生育保護類。第3號公約（1919年保護生育公約）和第103號公約（1952年保護生育公約<修訂>）體現了國際勞工組織長期以來關心的一個主要問題。第103號公約適用于受雇于工業企業以及從事非工業和農業職業的婦女，包括在家工作或在私人家中做家務勞動掙工資的婦女。我國的法律對于生育保險有比國際勞工公約更為具體和詳細的規定，主要的法律文件包括《勞動法》、《女職工勞動保護規定》和《女職工生育保險試行辦法》等。

第三，職業安全和衛生類。如第136號公約（1971年苯公約）和第170公約（1990年化學品公約）等。這些勞工標準的內容在我國的法律中都有規定。其主要內容體現在《女職工禁忌勞動范圍的規定》和有關的國家衛生標準中。其中，關于婦女負重的問題，該《規定》還制定了負重的具體標準，而國際勞工標準中沒有具體的負重重量標準。其他諸如有毒有害化學品的種類，我國法定標準中所列的種類也比國際勞工標準中所列種類多。

第四，夜間工作類。第171號公約（1990年夜間工作公約）規定，向女工提供除夜間工作外的其他選擇，例如換成白天工作，或延長生育前后的產假。產假至少應為生育前后16周。根據我國的《女職工勞動保護規定》，懷孕7個月以上的女職工和哺乳期的女職工，一般不得安排其從事夜班工作。我國的標準似乎比國際勞工標準要高一些。

第五，井下作業類。第45號公約（1935年<婦女>井下作業公約），禁止在任何礦山的井下作業中雇傭婦女。對此，我國的《礦山安全法》、《勞動法》和《女職工勞動保護條例》都明確規定，禁止安排女職工從事礦山井下勞動。

通過對我國女職工勞動保護標準與國際勞工標準的比較，二者所設計的內容類似，或者說，我國有的標準是國際標準中所沒有的，如經期保護問題等。就其大部分的標準本身的水平而言，我國法律規定的標準或者與國際標準類似或者高于國際標準。這一結論還只是本課題組在對二者進行了初步的對比研究的基礎上做出的。今后仍需對這種比較研究做出更深入、更科學的研究。

三、完善我國女職工勞動保護相關立法的重點探討

在我國整個勞動法制建設中，與其他方面的勞動法律制度相比較，女職工勞動保護法律制度具有立法時間早，已有的立法具有層次較高，立法基礎好的特點。與其他許多國家比較，我國在這方面的立法已形成體系，法律法規的內容所涉及的方面亦比較全面。但是，也應看到，由于我國關于女職工勞動保護的主要立法時間較長，例如，《女職工勞動保護規定》于1988年頒布實施，距今已有14年。在“入世”的背景下，我國產業結構調整的加劇和企業改制的交織，面對勞動和社會保障制度的新變化，《女職工勞動保護規定》的一些條款已不適應新的情況。但是，需要指出的一點是，目前在現實中存在的很多問題，不是已有的法律和法規條文本身的問題，而是用人單位執行法律的問題，或者再加上勞動監督檢查制度是否完善這一因素。而勞動監督檢查制度本身的問題，并不是女職工勞動保護立法所能解決的問題。因此，可以說，并不是現有立法的所有內容都需要更改。現階段，女職工勞動保護立法的重點是，首先著手研究那些根據變化了的情況應當進行完善或修改的方面，其次還要分析研究對有些條款進行修改和完善的可行性。以下，我們在本課題研究的基礎上對《女職工勞動保護規定》的修訂提出一些初步的建議。

1.強化對婦女平等就業權和平等就業機會的保障

雖然以往的法規條款中有婦女享有與男子相同的就業權利的內容，但鑒于近年中比較普遍的一種做法，即許多用人單位在其招工廣告中公開指明該單位只招男性不招女性，而且這種公開的歧視現象，越來越蔓延，越來越堂而皇之，糾正的最有效的辦法只能是從立法規定上下工夫。現有的法律條文中，關于婦女享有平等就業權的問題，其規定過于原則，建議有關保障婦女就業權利的法律條款應當增加更具體的內容，即明確規定禁止用人單位使用此類歧視性的廣告。同時，還建議增加促進中年婦女再就業的內容。建議從人力資源開發的視角研究反性別歧視的必要性。

2．將女職工勞動保護的內容納入用人單位的集體合同之中

根據現實中很多地區已經實行這種做法的情況，可以說，進行這種規定具有可行性。據全國總工會2000年10月對全國25個省、自治區、直轄市的1904家企業的調查，在所調查的地區，各級工會女職工組織努力探索維護女職工權益工作的新機制，積極參與平等協商和簽訂集體合同，并注意將女職工特殊權益的內容納入集體合同中。從源頭上保證了維護女職工的合法權益和特殊利益。據本次調查的1904（1）家企業中，已簽訂集體合同的有1378家，占72．3％，其中女職工組織參與集體合同簽訂的有1309家，占已簽訂集體合同總數的％％，將女職工勞動權益及勞動保護內容寫進集體合同的有1271家，占女職工委員會參與數的97．l％。在女職委的指導下，女職工與企業簽訂勞動合同的為47．5萬人、占被調查女職工總數的85％。這一情況表明：在絕大多數企業中，女職工委員會都參與了集體合同的簽訂，使女職工的權益得到了維護。

3．將對女職工進行兩年一次的婦科檢查的內容納入法律之中

增加這一規定具有較強的可行性。實際上，不少地區已經建立了這樣的制度。例如，上海等地的地方立法已包括這一內容。山東省和廈門市已將乳腺病納入婦科檢查之中。上海的有關調查也顯示了增加這一內容的必要性。1999年上海市總工會女職工部對全市女職工婦科檢查的統計表明（2），女職工的婦科發病率占受檢女職工的47.8%。對輕工系統的調查顯示，女職工的婦科病發病比例近40%。因此，建議在法規條款中增加如下內容，即至少每兩年對女職工進行一次婦科病、乳腺病檢查，以及時治療婦科疾病，保護女職工的身體健康。關于體檢的費用，對已領取社會養老金的女職工的婦科體檢費用可在醫療保險中列支；在職女職工的體檢費用可由企業負擔。

又例如，據全國總工會2000年10月對全國25個省、自治區、直轄市的1904家企業的調查，目前，在企業實行對女職工定期體檢和婦科病普查已基本形成制度。據本次調查的1904家企業中，能夠做到定期（1—3年）對女職工進行婦科病檢查的有1328家，占7O％。在經濟效益較好的企業能做到一年一次，效益欠佳的企業也能做到l—2年檢查一次，并使患病的女職工能進行及時治療。

4．增加對從事某些工作婦女的特殊保護

第一，從事一線流水操作的女職工。根據調查，流水線操作的女職工除工作用餐外，幾乎沒有休息時間，工作節奏相當快，其流水線的頻率以秒計算，要求工作中人的思想必須高度集中。根據女職工的生理特點，尤其是孕期的女職工，長期從事流水線工作不利于孕婦和胎兒的健康。建議對從事這類工作的懷孕婦女給予暫時調離崗位或設立孕婦休息室等特殊保護。

第二，從事電訊傳呼員和長期從事電腦作業的已婚未孕和懷孕女職工。椐調查，電訊傳呼員工作節奏快，同時精神處于高度緊張狀態，而且長期在電腦屏幕前工作，長期電視射線的影響不利于孕婦和胎兒的健康。有關統計數字顯示，從事這一行業工作的女職工懷孕流產的比率較高。建議對這一部分婦女的情況作進一步的調查研究，以制定相應的特殊保護措施。

第三，長期從事站立工作的女營業員。根據在上海的調查，長期站立對胎兒的位置有一定影響。另外，長期從事站立工作的營業員經期的出血量相應增加。因此，建議在進行進一步的調查研究的基礎上，對從事長期站立的女職工實行經期休息一天的保護。對此，其他國家的法律亦有規定。

5.關于禁忌勞動

根據我國現行法律和法規的規定，女職工禁忌從事的勞動包括，一般情況下禁忌從事的勞動和特殊情況下禁忌從事的勞動。這里的特殊情況指經期、孕期和哺乳期。工會系統有觀點認為，我國目前的勞動強度、負重、有毒有害、輻射的標準相對較高，應當根據生產力的發展水平和職工的身體狀況，逐步降低標準。工會系統的官員還認為，應堅決杜絕女職工從事高空或井下作業。對此問題，還應做進一步的技術性的科學研究和論證。

參考文獻和參考資料：

1．《中華人民共和國勞動法》（1994年）。

2．《女職工勞動保護規定》（1988年）。

3．《中華人民共和國婦女權益保障法》（1992）。

4．《中華人民共和國母嬰保健法》（1994年）。

5．《女職工禁忌范圍的規定》（1990年）

6．《國際勞工公約和建議書》（選編），中華人民共和國勞動部編譯。

7．《女職工生育保險試行辦法》（1994年）。

常凱喬健主編，《WTO：勞工權益保障》，中國工人出版社，2001年11月第1版。

8．劉重/著，《WTO會改變中國經濟嗎》，天津社會科學出版社，2001年9月第1版。

9．《女職工權益保護》---國際組織提供的女職工權利培訓教材，全總女工部編，1997年。

10．石美遐，《中國“入世”背景下的勞動關系走向試析》，《中國勞動》，2002年第2期。