采油廠思想政治匯報

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優選載體務實創新為企業發展注入活力

我們采油廠現有員工人，管理著、、、四個油田，目前開井口，日產水平噸，平均單井產量只有噸，是典型的“三低”老油田。由于幾年來產量逐步遞減，發展基礎薄弱所帶來的負面影響，對隊伍士氣造成較大沖擊，加之現代企業員工思想活躍，使企業思想政治工作出現了“沒有高人一籌的真道理沒人聽；沒有嚴細到位的激勵機制沒人干；沒有真打實鑿的好效果沒人信”的現實局面。可以說，是油田改革和企業發展的實際狀況，促使我們必須做好“有理、有情、有形、有效”的思想政治工作，才能使思想政治工作在企業發展過程中“有所為、有其位”。為此，廠黨委以抓住“一條主線”，開辟“一條途徑”，創建“三個載體”，實現“三個改進”為廠思想政治工作的總體思路和目標，做了有益的實踐和探索，并取得了較好成效。

一、圍繞主干線，從辦好“大夜校”入手，強化干部作風建設。

去年底，我們通過調查發現，隊伍一度出現思想不穩，對企業發展信心不足、進取意識不強、工作呈一般化狀態等現象，在干部隊伍中表現得尤為突出。究其原因是在企業面臨困難的條件下，傳統的管理模式與部分干部較活躍的思想相作用的結果，其根本問題還是干部的作風問題。具體表現為“忙、淺、浮、碎、惰”。“忙”是整日疲于應酬，不務正業；“淺”是理論水平不高，學風不正；“浮”是工作流于形式，不務實際；“碎”是事物安排無序，主次不分；“惰”是頭腦不思進取，囫圇度日。為此，廠黨委把加強干部隊伍作風建設作為貫穿全年工作的一條主線，從抓學風入手，開辟“大夜校”，培養學習型干部隊伍，促進作風的轉變。

在抓學風的過程中，我們堅持在繼承中求創新，在創新中求實效。我們總結以往的學習活動發現，形式化多，解決實際問題少，氛圍不濃，時效性差。特別是在幾年的深化改革過程中，受行業特點影響，使我們的石油企業干部員工一度形成優越感強、競爭意識差、學習意識差。那么，如何有效扭轉這些來自于多方面綜合因素造成的不良局面呢？這就要求黨委必須要在傳統思維上有實質性的突破。為此，我們創建了集“干部夜校”、“業余黨校”、“自律教育”為一體的黨員干部學習教育“大夜校”。通過近半年的實踐，取得良好的效果。

（一）、“干部夜校”——實現學以致用。

年初，廠黨委成立了“干部夜校”，利用每周三晚上的時間，全廠科級干部集中上課，以科級干部輪流上臺講課為主，以外請專家為輔，從而給傳統的“干部夜校”賦予新內涵。有效實現了考核與培訓相結合——干部登臺講課既是鍛煉的過程，也是檢驗理論水平的過程；學習與交流相結合——干部登臺講課的過程，又是互相交流工作體會和經驗的過程；理論型與實用型相結合——干部夜校既有結合工作實際的體會又有外請學者授課的新鮮理論；自學與培訓相結合——每名干部備課的過程就是自我學習自我提高的過程；學習與研討相結合——聽與講的過程又是對工作實踐的研討過程。“干部夜校”的開辦，有利地促進了干部學風的轉變，形成了“學習就是工作、工作離不開學習”的“學習型”干部隊伍。采油一區區長王碩，通過干部夜校學習，總結出了生產“十大員”管理法，使該區的管理水平明顯提高，全區老井日產水平由年初的噸上升到目前的多噸。

（二）、“業余黨校”——實現黨員教育上水平。

過去，由于基層黨組織規模比較小，黨員少，再加上個別黨員不重視，使黨課質量難以得到保證。為使問題得到妥善解決，我們創辦了“業余黨校”，利用晚上時間由兩個以上黨總支到職工培訓中心聯合上大黨課。由于幾家黨員在一起上課，使授課的黨總支書記有了一定的壓力，在備課、組織材料方面都很下功夫。機關總支書記李維玲同志在準備黨課時自己在辦公室試講次，在上課時做到完全脫稿，受到機關黨員干部的好評。目前，全廠已經上聯合黨課次，每次參加黨課的黨員、積極分子都能達到應到人數的以上。廣大員工群眾也感受到黨課的氣氛，有的群眾看到黨員到職工培訓中心上黨課時說，很久沒看到上這樣的黨課了。

（三）、“自律教育”——打造過硬的作風。

要想打造一只過硬的干部隊伍，就必須營造出一個有利于干部成長的良好氛圍。廠黨委在干部日常教育過程中，注重以科學的機制，在隊伍中培育“勤政、務實、廉潔、進取”的正氣。我們在“干部夜校”和“業余黨校”進行干部教育的基礎上，按照“三個代表”的要求，認真研究制定干部作風準則，出臺了對上四主動、對己四認真、對下四仔細的“干部作風‘三對十二個有沒有’準則”，并將其制作成警示牌，放在每一位科級以上干部的辦公桌上。同時，將其具體內容貫輸到每名員工，使每名員工手中都有一把衡量干部的尺子。今年六月份，廠紀委有針對性地在員工中召開“三對十二個有沒有”專項座談會，開展問卷調查，從而增強了群眾的監督意識，形成了良好的約束氛圍。風正好行船，目前，在干部隊伍中出現了業余時間到辦公室研究工作的多，忙于“應酬”的少；工作務實的多，做表面文章的少；深入群眾解決問題的多，得過且過囫圇度日的少的“三多三少”局面。“四個戰役”、“一項活動”中，采油區、集輸大隊等主要生產單位的干部都主動放棄了健康療養，多數干部晚上和周末休息時間都堅守在工作崗位上。

思想政治工作要想實現“有理”的境界，對干部素質的要求不外有三：一是理論水平要高。這是學風問題；二是要講實話、辦實事；三是要以身作則。后兩個是作風問題。“大夜校”帶來的正是干部學風、作風的轉變，進而實現了整個隊伍風氣的轉變。目前，全廠上下形成了濃濃的學習氣氛：大隊級單位辦起了綜合教育“小夜校”、職工培訓中心辦起了專業技能“技術課堂”、生產班組建起了“練兵臺”“小課堂”等等，多層次、多角度的學習教育活動已經蓬勃展開。

二、找準切入點，從創建“綠色班站”入手，把先進的理念融入企業管理活動中。

隨著企業改革的持續深化和員工意識形態的變遷，一些附帶而來的負面影響有所抬頭，功利主義、浮躁情緒、“快餐”行為等，對傳統的企業管理模式造成沖擊。表現在具體工作中，則是部分大隊級領導班子工作缺乏進取意識，安于現狀；部分員工僅重視眼前利益，對企業前景缺乏信心；一些基層班站長則干脆成了“上邊聽部署、下面作交代、中間不想事”的“看堆兒”站長。種種問題使全廠工作一度出現上緊下松，上急下緩，基礎管理薄弱，隊伍缺乏競爭意識的不正常狀態。分析其根本原因就是缺乏統一的精神理念、價值觀念，沒有一個強烈的目標需求。為了改變這一現狀，廠黨委就如何通過企業文化建設的有效載體，激發員工活力，使思想政治工作變“無形”為“有形”，促進企業綜合素質提高，做了有效的嘗試。

（一）、以“綠色班站”為載體，傳播先進管理理念，努力實踐文化“管人”。

廠黨委審時度勢，以企業管理的最小細胞——基層班站為突破口，精心構筑了綠色班站創建的全新載體，引進并拓展了“人文綠色”的企業文化理念。為了達到“進行一次徹頭徹尾的企業文化改造”的目的，我們還結合油田實際，確立了“健康、文明、安全、清潔”的具體管理目標，并給員工作了清晰的詮釋：健康，即“健康的心態、健康的體魄”；文明，即“文明的生產、文明的職工”；安全，即“員工的安全理念、施工的安全標準、設備的安全狀態”；清潔，即“清潔優美的工作環境”。

先進的理念確定了，但如何才能把管理者的理念轉變成員工的共識，把管理者的意志轉化為員工的自覺行為，這就需要一套與之相適應的創建機制。我們集合了生產、經營、安全、教育、環保及黨群系統各路精英組成的“綠色班站”考評小組，制定了月考核季評比，晉級掛牌，降級摘牌，不達標亮黃牌的動態考核辦法。以此實現先進有壓力，后進有動力的良性競爭。為了鼓勵創新，我們開辟了考核“創新分”，使創新有了機制保證。對季度評比結果在廠大生產會上掛牌、講評、獎罰，并通過廠電視臺、廠報、網站等進行結果公布、事跡宣傳，營造了一個良好的競賽氛圍。

在具體考核細則的制定上，我們重點把握好三個原則：一是緊密圍繞核心理念，重點做好“肯定什么，否定什么”的文章。如，對企業創新管理的肯定，對安于現狀態度的否定。二是以求實求真求效的原則，對一些不切實際的考核項目堅決砍掉。三是堅持指標考核與目標考核相結合的原則，以生產、經營、安全、環保等硬指標為基礎，增加了企業文化建設的目標考核項目。如，班組團隊精神、員工工作狀態、隊伍管理狀況等。開始時基層干部員工不理解，懷疑這些無形的東西怎么考核？但我們變換考評角度，通過現場詢問員工對班組獎金發放的滿意度、對班組精神的理解程度、對班組生產經營狀況的了解程度、對企業形勢任務的領會程度等進行考查，就可以得出一個基本準確的量化結果。通過這種看似無形的目標考核，企業文化的理念卻得到了很好的灌輸和滲透。我廠茨計員工在探討本站班組精神時，一位女工脫口而出：“我愛我家”。得到了全站員工的一致贊同。可見基層員工頭腦中已經不是拼搏、奉獻等干巴巴，難以入腦入心的字眼了，取而代之的是現代企業文化情理相融的精神動力。我廠牛一計量站員工在“綠色班站”創建工作中，立志要奪冠爭優，積極營建班站小環境，運用曲線分析強化大頭井管理，建立“練兵臺”開展班站技術教育等等，徹底改變了一般化工作狀態。用員工自己的話說就是：“以前下班盼著班車早點來，現在工作沒干完怕班車到。”因為員工的眼里總有干不完的活。

“綠色班站”創建活動通過抓班組，拉動了大隊領導班子的競爭意識；通過抓科學考核、科學指導，又帶動了廠級管理機關的工作作風轉變，可謂是“一石激起千層浪”，從而真正把先進的理念融入到了企業管理之中。

（二）、以求實的作風，將企業文化活動引向深入。

再新穎的企業管理活動，如果沒有實效，不能促進生產力發展，也只能是“曇花一現”。隨著我廠干部員工對“綠色班站”創建熱情的高漲，一些虛假泡沫也隨之浮現。創建工作出現了表面化、口號化、理想化、急進化等不正常現象。對此，廠黨委及時明確了創建“綠色班站”活動的基本原則：“融合、求實、創新、有效”。以強化創建內涵，促進企業管理水平的提高。在具體工作中，我們注意抓好兩項重點：

首先，加強日常檢查考核的力度。針對創建初期部分班站在季度大檢查中搞突擊，做表面文章的現象，我們變季度末的一次性考核為各路工作經常性的日常考核與季度末考核相結合。并且對各路檢查組采取定人、定本、定日常考核面、定期匯報的“四定”制度，使考核更公平更合理，更能體現日常工作的真實情況。

其次，加強了創建工作的信息反饋制度。考核人員每檢查一個班站都要填寫《檢查反饋單》，并且每月日召開檢查小組成員辦公會，各路分別匯報考核情況，保證了創建工作信息的暢通，使工作中的偏差能夠得到及時的糾正，避免錯誤的導向。如，在工作初期，部分班站誤入了創建工作的誤區，簡單認為，“綠色班站”就是種花種草，并且增加一些沒有實效的迎檢工作，甚至有靠花錢搞包裝的現象。廠黨委及時組織召開座談會和研討會，教育干部員工“綠色班站”建設不是做“花瓶”擺秀，外強環境只是班組建設的一部分，內練素質才是“綠色班站”深刻內涵。并在考核打分上，嚴格把握“肯定什么，否定什么”這一關，杜絕了錯誤導向，使員工通過實踐確實認識到內涵的豐富和素質的提高才是屬于自己的真本領。

此外，我們在載體與內涵的誤區上、理想化與急進情緒的誤區上都及時的進行了糾正，從而有效保證了“綠色班站”創建活動始終沿著促進企業管理的健康軌道發展。

通過活動的開展，全廠各單位創建工作形成了“三比”的良好格局，即區與區之間比著干、站與站之間比著建、員工與員工之間比貢獻。同時，在全廠的干部員工中也出現了可喜的“幾多幾少”現象：基層干部深入一線指導工作的多了，呆在辦公室聽匯報的少了；業余時間在單位研究工作的多了，應酬閑聊的少了。在員工中，見到檢查人員主動熱情迎接的多了，躲著走的少了；落落大方的多了，回答問題吞吞吐吐的少了；比學趕幫超的多了，說風涼話的少了。通過創建活動的開展，基層干部員工的集體榮譽感、進取意識明顯增強。長期解決不了的睡崗和夜班假資料問題，在月份全廠連續兩次夜查中無一發生。

三、打牢根基，營造濃厚的“家文化”氛圍，凝聚隊伍人心。

員工是企業發展的根基。隨著企業的發展，受各種因素影響，員工的需求也發生變化：一方面，隨著家屬站和多種經營單位的改制（原北方實業公司破產），許多雙職工家庭變成了單職工；隨著時間的推移，一線女工多數成了孩子媽媽；隨著石油系統“企業辦社會”體制的改革，職工的后勤工作也發生了變化等等，這些都使員工的家庭生活受到沖擊。另一方面，受多元文化思潮沖擊，員工隊伍的意識形態、價值觀念都發生深刻的變化。面對新的情況，凝聚人心、理順情緒的工作就必須與時俱進，貼近實際，貼近員工。為此，我們廠黨委把著眼點放在企業持續穩定發展上，把著力點放在員工根本利益上，在企業各項管理活動中，滲透著濃厚的“家文化”，使員工真正感受到企業大家庭的溫暖，使入情入理的思想政治工作深入人心。

（一）、完善制度，健全網絡，為“家文化”的建設提供有力的組織保證。

我們主要從廠、大隊、班站三個層面打造“家底”，營造“家”的氛圍。一是廠工會建立了《員工家庭檔案》，將每名員工的家庭成員現狀、經濟收入、有無重大疾病等作為重點內容掌握；印制下發了《困難員工反饋卡》，隨時掌握員工的工作、生活情況，及時了解生活需要。為有針對性地開展工作創造了條件，使工會組織真正擔當起第一知情人、第一服務人的重任。如我們在員工家庭檔案中，了解到特困員工宋效陽因治療孩子腦癱病欠了不少債務，而他的妻子又是一名家屬，沒有經濟收入。針對這一實際情況，我們積極為他聯系，籌建“流動賣貨點”和“零活店”，增加他的家庭收入，解決他的實際困難。二是在各大隊自建了“送溫暖服務隊”，制定了走訪服務制度，開設了服務熱線電話，盡最大努力解決員工中出現的困難：為有病的員工買藥、為一線員工家庭換液化氣罐；替員工照顧家中的病人等等。工作中，我們了解到在采油一線上班的女工，下班較晚，孩子上幼兒園有時沒有人接，這令她們很頭疼。對此，我們一方面聯系幼兒園設“延時班”，另一方面，各單位的“送溫暖服務隊”，把這一問題作為重要的服務項目，一個電話，包接包送，解除了一線女工的后顧之憂。如今，以往被視為“照顧對象”的二線女工們都成了一線的生產骨干力量。三是在各班站開展了建“小家”活動。由廠里投資，去年對全廠座井站小伙房進行新建、改造，配齊了廚具，極大改善了一線員工的就餐條件。在此基礎上，各個井站積極改善“家”的環境，紛紛建立了“文化角”、“全家福”、“生日卡”，設立了“針線包”、“衛生保鍵小藥箱”，種植了花草、蔬菜，每當有員工過生日，站上都炒上兩個好菜，送上一份生日祝福。遇到哪個員工有困難，班組成員都伸出友愛之手，幫助解決。采油一區號中心站牛八計采油工趙國慶與妻子鬧矛盾，小兩口對立升級，鬧起了離婚，大家知道后，組成了由中心站長秦宗軍，自然站長陳慶東，女工主任程曉杰組成的調解小組，先后三次到小趙家談心、說合，經過近半個月的努力，終于使他們合好如初。小趙非常感激，工作更加主動，一有空就上井搞規格化。站長叫他少干點，他卻說：“大家對我這么好，我不能愧對大家。”班站這個小天地，員工們盡情地在這里享受著“家”的溫馨。

我們通過建立廠、大隊、班站三級服務網絡，不僅全面細致地掌握了員工家庭的基本狀況，而且及時地為員工解決各種生活困難余件，走訪慰問困難員工家屬人次，送慰問款萬元。

（二）、從細微處著手，在解決難點、熱點問題中營造“家”的溫暖。

因為我廠地處偏遠，員工關心的難點、熱點問題較多，如就醫問題、居住條件、生活環境等等，能否及時地處理解決好這些問題，對于穩定隊伍、凝聚人心是十分重要的。

我們從點滴入手，從細微處著眼，以多為員工辦實事為原則，開展“家文化”建設，收到較好實效。職工有病需轉院，我們就車接車送；職工家中有喪事，員工單位的主管廠領導親自到家中慰問，廠工會及時主動幫助處理。員工家中的大事小情，都有來自廠各級組織的幫助。特別是針對企業分開分立后，員工關心的路燈不亮、礦區不寧等熱點問題，廠黨委從維護穩定的高度出發，研究決定成立了“公益事務辦公室”，與工程技術處協調解決各種問題，通過取締燒烤、清查商販、整修電路、取締網吧、改造管線等一系列礦區綜合整治工作，使一度由于重組改制、內養買斷、外來閑雜人員增加等因素造成的秩序混亂，很快得到了治理。在公司工會的協助下，廠還在長勝公園安裝了件戶外健身器材，并適時開展了各類消夏活動，讓員工真正感受到了“家”的溫暖、“家”的舒適、“家”的快樂，從而由衷地產生了“企業是我家，我為企業做貢獻”的積極向上的工作熱情。

（三）、積極推行“陽光”管理，讓員工在參與管理中不斷提升對主人地位的認同感。

員工在企業中地位的高低是凝聚人心的重要因素。今年以來，我們堅持“透明、溫暖、輸血、鼓勁”的原則，讓員工充分享受知情權、監督權、受益權、參與權，達到企業與員工上下一心、同甘共苦、親如一家。我們主要是從三方面做好這一工作的：一是擴大知情權。在資金預算、成本投資、工程立項、物資采購等方面，不論大小，不論多少，項項公開。廠成立由職工代表參加的資金預算委員會，對廠里各種計劃項目進行月度審核，并以文件形式公布。對干部評聘、招待費使用等工作，也完全在公開、透明的機制下運行。通過這些工作，使員工對廠產生了足夠的信任感，從而對廠各項政策措施認同、支持的程度大大增強。二是保障所有權，維護員工根本利益。在今年的季度兌現中，個別單位的員工對獎金發放額度有些意見，廠黨委立即責成廠工會、紀委等部門，深入基層單位、員工當中進行認真調查，并就區務公開內容，做出了明確的規定，將生產成本指標、工資的二次分配、獎金發放、員工的獎懲、員工的學習調研等員工最關心、最敏感的事情予以公開，有效地化解了矛盾，協調了關系。另外在“評優選先”上，我們也是公開事跡，全廠劃票，充分民主，充分保障了員工所有權。三是增強參與權，挖掘員工能動力。提升員工對主人地位的認同感，不能僅體現在獲取上，同樣也應體現在參與和貢獻上。我們結合油公司開展的“四個戰役”“一項活動”，在全廠范圍內開展“金點子、銀點子”征集活動。并采取“月征集，季評比”的辦法，對建議及時審核認定。采油三區員工于洪書等提出的“高溫度、小排量、小周期熱洗法”在含蠟嚴重的茨⒏斷塊實施效果明顯，平均單井日增產達噸，單井年節約熱洗費元，預計年節約洗井費用萬元。對廠里的重大決策，我們也是及時召開職工代表聯席會，集體討論定奪。

“透明、溫暖、輸血、鼓勁”的陽光管理凝聚了人心，增強了員工的責任意識，調動了積極性和創造性。上半年，全廠廣大員工共提合理化建議件，采納實施件，增產原油噸，創效萬元。

通過一年來的工作，全廠的干部作風得到了轉變，員工隊伍得到了穩定，崗位精神狀態明顯改變。為全年的生產經營工作提供了強有力的思想保證、精神動力和智力支持。目前，全廠各項工作都呈現出了良好的發展態勢。

隨著社會的進步，企業的發展，思想政治工作的方式方法也不可能一成不變，我們必須始終以“三個代表”精神為指針，以與時俱進的科學態度對待工作中的新情況、新問題。才能使思想政治工作始終保持“有理、有情、有形、有效”。從而在石油企業改革與發展的進程中發揮我們應有的作用。