公司員工的培訓計劃

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公司員工的培訓計劃范文第1篇

【關鍵詞】深化；石油企業；員工；培訓；思路

員工是企業可持續發展最重要的資源，也是企業在市場競爭中規避風險、開拓營銷、戰勝對手并獲取利潤的關鍵因素。特別是隨著市場經濟的不斷深入，企業間的競爭越來越表現為人才的競爭，誰擁有了一流的員工，誰就在市場競爭的經營活動中占據了先機。然而，員工的技能、素質、品德等綜合能力的提升和打造不是一朝一夕的事情，離不開可持續的培訓。從某種意義上說，一流員工的綜合能力就是通過一步一步的全方位培訓培養出來的。因此，如何在市場經濟不斷深入的條件下深化企業員工的培訓工作，不僅僅關系到培訓工作的全面發展，也是提升企業素質的重要課題。

一、石油企業培訓工作的特點

石油企業屬于采掘業，工作對象在地下，點多線長面廣，是集多工種、多專業、多技術和高投入、高風險、高收益于一身的特殊行業。同時，由于石油是國家重要的戰略資源，石油企業自然又受到了國家高度的管理和控制，與市場經濟中的其他行業相比，帶有一定的特殊性。石油企業的這些特點決定了培訓工作的特殊性。

1、培訓工作以自我培訓為主。目前，石油企業的培訓工作主要是圍繞企業發展和技術需求，采取自我培訓的方式對員工進行培訓，并為此建立了一套內部的培訓機構、培訓師資和培訓方案。培訓工作也是根據石油企業的忙閑程度來決定培訓的具體時間，自我培訓的封閉性是石油企業培訓工作的主要特點。

2、培訓的核心內容是專業技能。專業技能是體現企業員工素質和能力的重要指標，也是企業培訓工作的重點方向。石油企業屬于高技術行業，涉及到的專業技術、技能領域科技含量高，很多知識具前沿性，如三次采油技術、非常規石油開采技術等，在國際上都屬于一流的科技水平。如果培訓工作跟不上，員工專業技能上不去，就會直接影響到石油企業的生產經營發展。重視專業技能培訓是石油企業培訓工作重要特點。

3、培訓管理多頭負責。對于操作類員工，由人力資源部門負責，包括方案的制訂、培訓的數量、效果和考核，核心點是取證，如崗位取證、從業取證，并據此進行薪酬定位。管理類員工由干部部門負責，包括員工的職業生涯設計、崗位交流和能力水平測試，采取的主要培訓方式是講座、研討和撰寫論文等方式，把企業管理與個人創新結合起來。分工負責是石油企業培訓工作的第三個特點。

二、當前石油企業培訓工作存在的主要問題

1、培訓工作定位不足。培訓工作本身就是一項具有挑戰性、前瞻性和創新性的工作，必須走到時展的前面，這樣才能培訓出為企業未來發展提供專業技能的一流員工。但從目前的情況看，培訓工作定位沒有放到應有的戰略高度，培訓管理部門只是為了完成培訓量化任務，培訓機構以創收為目標，培訓學員以混過關為目的，沒有把培訓與企業的可持續發展的認識結合起來，不同程度地存在領導重視不夠，培訓機構認識不足，參訓學員壓力不大的情況。認識上的低標準使培訓定位上不去。

2、培訓產品研發不足。在培訓產品的研發上，由于思想不夠解放，理念不夠開闊，把培訓的產品僅僅定位在技能培訓上，沒有根據企業管理需求和社會環境變化研發出員工道德培訓、責任培訓、忠誠培訓和跨專業培訓等新型產品。特別是隨著市場經濟的不斷深化，經濟發展和社會進步等因素對員工的思想影響越來越大，如在人才流動方面，普遍存在“水往低處流，人往高處走”的現象。一些員工公然道出誰出的錢高就跳槽，一年中有的能連續三級跳，無視企業的精心栽培和幫助，更沒有服務和忠誠企業的思想理念和境界。在這種新形勢下，企業對員工的要求不僅僅是專業技能，還需要員工對企業的職責、經營、文化、營銷和社會責任有一個全面地認識和了解。從這個意義上說，僅僅是培訓出了一流的員工專業技能而沒有培訓出對企業具有高度忠誠的有社會責任感的員工，不能不說是當前企業培訓工作的一大缺失，也是當前培訓產品不能滿足企業持續發展需求的重要表現。

3、培訓投入力量不足。師資力量直接體現了培訓的效果。從石油企業現實情況看，師資力量主要來自三個方面：一是直接從高校畢業分配來的學生，比重約為20%；二是大學畢業生分配到企業工作10年左右走向教師崗位的，約占50%；三是通過后期學習，取得學歷后從技術工人崗位上調到教學崗位上的人員約占30%。從專業技術職務看，具有高級專業技術職務的約為20%，中初級專業技術職務的占80%。從人均培訓平均指標看，每萬名員工所擁有的專業培訓教師不足1人，每名員工支付的年平均培訓經費不足500元。根據國外企業的經驗，他們在員工培訓方面的投入占到了人力資源支出的8%--12%，而我國企業只有2.5%，石油企業高一點，也僅僅不到3%。培訓教師的職務晉升、專業技術評比方面，也沒有優惠政策而言。對培訓出來的優秀人才，也沒有得到很好地使用，使培訓的效果沒有全部的反映出來，歸根到底是投入不足。

三、深化石油企業培訓工作的基本思路

1、提升培訓工作的戰略高度。培訓是企業人才戰略的重要舉措，更是企業可持續發展不可缺失的一環，必須要用科學發展觀的思想，把培訓工作置于企業發展戰略的高度。一是加強宣傳培訓工作的重要性，樹立人才是通過培訓出來的思想理念，形成領導重視、培訓機構重視、參訓人員重視的氛圍。二是制訂培訓戰略綱要，把培訓工作融入到企業的日常經營管理中，企業發展到哪一步，把培訓工作推進到哪一步，為企業打造出一支技術過硬、能力超凡、道德高尚、忠誠可靠的員工隊伍。

2、研發新型培訓產品。管理創新和與時俱進是企業發展與進步永恒的主題，也是深化培訓工作的重要體現。在做好專業技能培訓這塊大蛋糕的同時，必須開展新型的培訓產品研發。一是針對當前社會風氣對員工影響力加大的現實情況，培訓管理部門要根據企業文化、社會責任、安全意識等，開發出職業道德培訓、思想品德培訓、忠誠企業培訓、和諧管理培訓等產品，既要圍繞專業技能培訓主線，同時又不拘于專業技能方面，這樣既提升了員工的專業技能，同時又提升了員工的思想、品德、社會責任等綜合能力素質。二是研發橫向培訓產品。目前的培訓產品主要是縱向式的。對于行政部門，由辦公機構組織制訂該系統進行專業技能培訓，交培訓機構實施；對于財務部門，由財務機構組織制訂培訓綱要，交培訓部門實施；對于生產部門，由生產管理系統組織培訓規劃，交培訓部門實施。這些都是縱向式的培訓產品。也就是說，這種培訓的效果只是單純地強調了專業系列，忽視了企業管理的綜合效應。應當推出政工部門經營管理培訓、生產部門成本管理培訓、科技部門技術經濟培訓、領導員工內部控制培訓等橫行式的交叉培訓產品，把列的培訓與橫的培養有機地融合起來，既增加了培訓產品的種類、模式，又擴大了培訓的內容、生源，全面地提升培訓效果，從不同層次滿足企業可持續發展的需要。

公司員工的培訓計劃范文第2篇

【關鍵詞】員工培訓；優化設計；AN公司

一、研究背景與理論依據

1.研究背景

要提高企業的核心競爭力，企業員工素質的高低就是不容忽視的一個重要方面。企業實施有效的員工培訓的基礎是要建立規范完善的現代企業培訓管理體系。隨著我國經濟的不斷發展變化以及市場競爭趨勢的激烈程度不斷加劇，AN公司在嚴峻的市場競爭中面臨著行業發展的機遇和挑戰。面對日益激烈的市場競爭和巨大的人才危機，AN公司目前的培訓工作乃至于企業的人才戰略給公司帶來了阻滯，如何通過完善的培訓，提升員工素質，提高企業競爭力，已經成為AN公司亟待解決的現實問題。

2.理論依據

培訓是指組織為了實現戰略目標和幫助員工成長而采取的各種對員工進行有目的、有計劃地培養和訓練活動。培訓的目的是幫助員工不斷地更新知識，掌握技能，改變或加強工作動機、態度和行為，提高工作績效，使其適應組織發展和自身發展的需要。培訓的過程就是培訓是將個人隱形的知識轉化為現行的知識，然后傳播給受訓者，再由受訓者經過接收、分析、理解、提煉、感悟，形成自己的新的隱性知識的過程

二、AN公司員工培訓體系現狀分析

1.AN公司員工培訓計劃制定

根據公司規定，每年1月20日前，公司人力資源部根據公司的整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司的年度培訓計劃，計劃中包括了全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。公司人力資源部擬定的年度培訓計劃須報公司年度經營計劃會議通過，總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化對計劃內容進行調整，則會在季度培訓計劃實施方案中予以體現。季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施。

2.AN公司員工培訓實施

公司培訓的實施分為3個部分：第一，公司人力資源部負責的培訓的實施。對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部主任報總經理審批后實施。第二，其他部門負責的培訓的實施。對于公司各部門自行組織的業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排，如若涉及到其他部門的人員（含兼職講師），則需報公司人力資源部審核備案。第三，對于各部門因工作需要，外派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，則須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，報總經理審核批準。

三、AN公司員工培訓體系中存在的問題

1.培訓實施各環節不完善

（1）培訓內容針對性不強

AN公司的員工培訓項目過多集中于基礎知識和基礎技能的培訓，卻忽視了員工能力的開發和應用。AN公司的員工培訓主要圍繞的是專業技能和基本知識，缺少對員工個人素養、企業文化等方面的培訓。

（2）未能建立員工培訓檔案

AN公司的員工培訓在結束之后并未能建立員工培訓的檔案，關于每次培訓的培訓目標、培訓時間和地點、培訓內容和課程、培訓負責人與培訓師、培訓形式與培訓方法、培訓預算等沒有形成檔案記載或者知識零星地記載。

2.培訓效果評估無跟蹤和考核

培訓課程的結束就意味著培訓整個流程的結束，并未能對參訓學員的培訓效果、培訓講師的教學質量、培訓組織者的組織有效性進行跟蹤和考核。這會使得培訓學員在參加培訓時的積極性不高，學多學少一個樣，學好學壞一個樣；培訓講師的工作熱情得不到釋放，教好教差一個樣；培訓組織者也不會過多關注培訓組織工作的是否有序，組織好與壞都一個樣。

四、AN公司員工培訓體系優化方案

1.確保培訓實施效果

針對AN公司員工培訓內容的針對性不強的問題，需要進行充分的培訓內容調查分析，針對公司不同級別的員工采取有針對性的培訓內容。

高層管理者培訓：目的是培養經營理念、服務意識、公司發展戰略、戰略規劃能力、統帥全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。

中層管理者培訓：側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。

一般員工培訓：側重于專業技術技能、工作效率、工作方法與藝術、時間管理、規范化流程等技能。

2.落實培訓效果評估

（1）受訓者培訓效果評估

受訓者接受培訓后進行效果評估的目的并不只是為了檢驗培訓項目的好壞，而是為了改進培訓項目提供依據，最終實現培訓價值的提升。AN公司的員工培訓包括了培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（2）培訓講師教學質量評估

課程滿意度評估。培訓結束后，對培訓師的現場發揮水平、培訓氣氛、培訓技能等是否達到預先設計的實施方案要求，采用問卷調查和現場調查的方式進行評估。

培訓師能力評估。培訓教師教學水平及能力素質的測評標準，是根據深入調查研究，在不斷對多名成功的培訓師教學實踐活動進行總結之后而最終形成的。

參考文獻：

[1]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[D].安徽大學，2007.[2]黃錦鋼.國有企業員工培訓問題研究[D].廣西大學，2007.

[3]周曉玲.B公司員工培訓問題分析及對策研究[D].中國地質大學（北京），2010.

公司員工的培訓計劃范文第3篇

Abstract： Based on the investigation and analysis of the existing safety training situation of a liquid bulk terminal company， this paper discusses the shortcomings of the existing safety training work of the company. From the aspects of enterprises and employees， the necessity of safety training of the enterprise is analyzed. Some countermeasures to enhance the efficiency of safety training are put forward： to deepen the safety concept as the ultimate goal， to create a thorough training plan， efficient training methods， reasonable incentive and restraint mechanism， and to form systematic training.

關鍵詞： 液體散貨碼頭；安全培訓；培訓方式；針對性

Key words： liquid bulk terminal；safety training；training method；pertinence

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）35-0055-03

0 引言

企業安全培訓屬于教育活動，但它屬于一種特殊的教育活動，它是能夠影響企業安全生產的培訓活動。在安全培訓中，既要有對安全知識、技能以及法律法規的培訓，也要有對安全理念及態度的培訓。因此，企業安全培訓既是對企業安全文化的滲透，也是企業生產工藝的教授。看似簡單的一次培訓活動，實則蘊含復雜性。目前企業安全培訓工作存在不少不足之處，需要我們做更多詳實的研究。本文筆者以某液體散貨碼頭公司為研究對象，調查并研究該公司安全培訓的存在的問題，給出一些提高培訓效果的對策。

1 該液體散貨碼頭公司安全培訓現狀及調查數據統計情況

安全培訓工作是企業安全生產標準化的重要組成部分，由于不同企業組織模式和經營范圍的差異，在推行傳統安全教育培訓模式的過程中會存在差異化、會遇到很多問題。如管理者既不熟悉安全生產相關知識又不主動學習、管理者對安全教育培訓工作重視程度不足、企業安全教育培訓觀念落后且對安全教育培訓的認識存在諸多誤區。再有，由于安全教育培訓工作見效慢，企業在投入相應的人力、物力、財力時不積極，導致安全教育培訓工作無法正常開展，難以達到相應的培訓效果等等。筆者對該液體散貨碼頭公司安全培訓現狀以問卷形式進行了調查，并得到以下相關數據統計。

該液體散貨碼頭公司，共有員工280人，其中操作崗244人，高層管理崗7人，中層主管29人；筆者對全員進行了問卷調查。

①公司每年在固定時期作年度培訓計劃，員工是否看過公司培訓計劃比例統計（表1）。

②員工參加公司安全培訓的目的比例統計表（表2）。

③管理崗及操作崗人員培訓情況表（表3）。

④培訓內容分布情況表（表4）。

通過對此次問卷調查的統計數據分析可知：

①從本次對員工問卷調查統計數據來看，有大致三分之一的員工看過公司每年在固定時期作年度培訓計劃，有少數員工沒有看過這份培訓計劃，有近一半的員工不清楚公司是否有這份安全培訓計劃書。

②從員工參加公司安全培訓的目的比例統計表來看，有多一半員工參加公司安全培訓是為了獲得安全資格證書，有少部分的員工是為了能解決實際工作中的安全問題，有個別的員工是希望通過本次培訓，來提高自身的某些能力。

③從管理崗及操作崗人員培訓情況表來看，公司對管理層員工的培訓重視程度不夠，對操作崗員工給予足夠的重視，尤其是新員工和特種設備操作人員的安全培訓覆蓋率達到100%。

④從培訓內容分布情況表來看，公司對員工的安全培訓內容涉及面較廣，基本覆蓋企業安全培訓的目標內容；但各個模塊所占比例基本接近，導致培訓計劃沒有核心內容，針對性不強，降低了企業安全培訓的效果。

2 針對該液體散貨碼頭現有安全培訓體系中存在的不足進行分析

2.1 公司及受培訓人員對安全培訓的重要性認識不足

①現有公司文化中安全培訓所占分量不足，不論公司還是受培訓者對安全培訓的重要性在思想上不夠重視。由于安全培訓需要占用員工的工作時間，會造成工作崗位人員空缺，繼而影響正常的生產，非但不能給企業帶來經濟效益，更是拖滯了公司正常的生產效率。或者說，安全培訓對公司帶來的經濟效益不是即時的，需要長時間的收益回報期，從而公司 往往會忽略安全培訓的長期效益。

②公司對安全培訓的專項資金投入不足。由于安全培訓工作是一個長期且需要反復的全面工作，故需要公司對安全培訓成立專項資金。目前公司對所有員工，尤其是一線操作人員的培訓資金配備明顯不足，而且對現有培訓資金的管理方式不合理，導致資金不能用在“刀刃”上，不能價值最大化。

2.2 現有安全培訓方式單一，“填鴨式”方式占主導

如何讓公司安全培訓發揮應有的效用，如何讓受培訓者有效的掌握培訓內容，這需要公司在安全培訓方式上做文章。就該液體散貨碼頭公司而言，傳統的“填鴨式”教育仍占主導，雖然引進Flash、現場模型等新方式，提升了參加培訓人員的興趣和積極性，但從本質來看，依舊“換湯不換藥”，只是從形式上的改變，沒能從本質上提高安全培訓的效果。另外，現場操作人員文化水平普遍較低，人員流動性較大，若不能對癥下藥，針對性的選擇合適合理的培訓方式，往往達不到公司需要的安全培訓效果，或者說只是短時間內有微弱效果，并沒有長期效用。

2.3 公司缺乏周密的安全培訓計劃，或計劃不能落實

①安全培訓時間安排不合理。對于公司來說，追求經濟效益，完成生產任務始終是放在第一位的。脫產培訓基本是不可能的，故只能在生產期間統籌各班次員工時間進行安全培訓，這勢必會壓縮安全培訓時間，致使安全培訓計劃與實際計劃脫節，安全培訓任務不能保質保量的完成，達不到培訓的預期效果。

②安全培訓目的不明確，或對培訓效果沒有明確要求。無論是公司還是受培訓者，對安全培訓的需求缺乏科學規范的分析，缺乏針對性，沒有搞清楚每個版塊的學習都是以安全生產工作為目標，從而保證本次培訓要干什么，缺什么，補什么。員工培訓需求與生產實際相分離時，安全培訓的效果明降低。

2.4 公司安全培訓流于形式，具有盲目性，不能系統化，效果缺乏保障

近幾年，安全培訓的含義雖然逐漸被認識，但還是明顯缺乏系統的研究和精細化的實踐。對數量的追求遠大于對安全培訓質量的追求，對培訓合格證的辦理缺乏有效的監督，出現辦證容易，參加培訓困難的畸形問題。最終結果就是為了培訓而培訓，為了能上崗而培訓，沒有達到為了安全而培訓的真正目的。

3 安全培訓的必要性分析

3.1 安全培訓對公司發展的必要性

①安全培訓是公司在安全生產實踐的保障。公司對員工進行安全教育培訓是促進員工全面發展的基礎，也是促進公司實現全面發展的基礎，只有充分認識到安全教育培訓的重要性，才能不斷提升公司安全生產水平，也是變相提升公司安全生產效益。公司要生存就一定要生產，要生產就一定要安全。要保證公司的安全生產就一定要對員工進行有效的安全培訓。生存，安全生產，安全培訓這是公司存活的鏈條，安全培訓是公司生存結構的基石。

②安全培訓是公司處理常見事故的“救心丸”。一次有效的安全培訓是要與安全生產實踐緊密結合的，是要把典型的事故案例與法律法規、安全操作技術相結合的，如此，會大幅提升安全培訓的針對性及實用性，當公司發生事故時，能夠及時的有針對性的處理，這就保障的公司安全穩定的運行，這仍然是變相提升公司的安全生產效益。

3.2 安全培訓對公司員工的必要性

①在提倡以人為本的社會，在主抓公司生產的公司文化中，員工的個人安全問題必須是排在第一位的。公司安全事故一旦發生，就是血的教訓，每位員工都必須警鐘長鳴。在這樣的環境下，對公司員工進行安全培訓顯得尤為重要，安全教育培訓將是員工在公司的第一條“安全帶”。

②做好對公司員工的安全教育培訓對公司的安全生產是尤為重要的。公司員工作為公司的核心，必須要有強烈的安全意識，做好了對員工的安全培訓，就是保障了公司安全生產的半壁江山。安全培訓保障了“人”的部分，但不能保障“物”的部分。部門管理人員認為搞好機械的工藝生產，完成生產指標就足夠，而忽略了對人的安全保障，這就必須通過安全培訓來強化安全意識。

4 提高液體散貨碼頭公司安全培訓效果的對策

安全培訓作為公司發展在人力資源提供方面的保障，需要時刻更新、完善培訓體系。筆者認為，公司安全培訓的培訓內容需提高針對性、培訓方式需增加多樣性、培訓效益需更大化、培訓體系需涉及全面性，避免事倍功半的培訓。下面是提升液體散貨碼頭公司安全培訓效果的幾個對策。

①優化安全培訓體系。員工對短短幾天的安全培訓的期望過高，認為學好短短幾天的培訓內容就可以預防事故，實則不然。針對該公司“三班倒”的上班制度，不方便統一對員工進行培訓，這就需要公司建立培訓臺帳，針對性的對各崗位員工進行小組培訓，多次“回爐”，使整個培訓過程體系化，能達到更好的培訓效果。

②形成與“培訓”的雙向選擇，這里的“培訓”包括安全培訓方式、培訓機制、培訓師資等。在安全培訓方式上，以教師課堂講課模式為主，沒有根據具體的崗位進行特定的安全培訓，導致公司的培訓嚴重確實針對性，如對該公司的特殊壓力容器的工作人員進行特殊壓力容器課程學習及考核；在培訓機制上，公司多以強制培訓為主，久而久之造成員工對培訓的反感和厭惡，建議公司將員工的培訓效果與獎金機制掛鉤，激發員工的培訓興趣；在培訓師資上，由于缺乏對培訓方式的選擇，故對培訓師資不能進行精確量化，這便使公司培訓資源造成浪費，如該公司絕大多數員工屬于裝卸工，對這方面的培訓要加大投資。

③將公司安全培訓效益最大化。目前公司將培訓僅當一個過程，最終只要留下培訓記錄即可。這讓培訓產生的效益大大流失，公司需設法盡可能的保留培訓效益。例如，一次培訓，多次考核，鼓勵員工將培訓內容與實際工作相結合，并與大家交流，這也需要增加鼓勵機制，讓培訓效益更長久的在公司“流通”。

④建立安全培訓研究站。專門負責各個管理層，各個崗級的安全培訓調查研究，對培訓效果進行周期性統計，將每一次培訓的成果精確的量化。這樣可以有效的降低培訓的盲目性，大大的加強培訓的目的性，針對性，還可以合理的利用有限的培訓資源，避免在無關緊要的地方的浪費資源。

5 結語

①液體散貨碼頭公司對安全培訓的重視程度不夠，只是浮于表面。應該將安全理念深化到公司文化中，把安全理念滲入到每個員工的工作理念中。

②液體散貨碼頭公司現有的安全培訓方式單一，且具有盲目性。建議公司豐富安全培訓方式，明確培訓目標，該目標必須具有科學性、實用性、針對性、可操作性、效益性和目的性。

③液體散貨碼頭公司現有的安全培訓體系不合理，建議就公司現狀對安全培訓做針對性的研究，創造周密的培新計劃，高效的培訓方式以及合理的激勵約束機制。

參考文獻：

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公司員工的培訓計劃范文第4篇

員工培訓需求不完全明確、分析不足

對企業的管理層來說，培訓工作非常重要。但監理公司對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作存在一定的盲目性和隨意性，問題主要集中在三個方面 ：第一，公司的培訓計劃缺乏針對性，導致培訓計劃流于表面 ;第二需求調查不夠規范 ;第三缺乏針對性的符合需求的高水平的培訓講師。據資料顯示，截止目前，公司還沒有完全將本公司發展目標和員工的職業生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

員工培訓目標定位不科學

通過訪談，我們發現公司員工培訓目標定位不科學。監理公司以往以提高技術為唯一目的的培訓目標側重的是對員工崗位技能的培訓，其培訓目的是讓每一個員工都能達到崗位要求的標準，可以從事或勝任相關崗位的業務，完成現有能力的工作任務。事實上，達到崗位標準僅僅是員工培訓的一個目標，如果僅僅將這一目標作為公司的整體培訓目標，這種只關注短期效應的理念和行為只能滿足一時的工作需要，不利于調動員工的積極性，發揮員工的現有能力，挖掘員工的潛能，勢必使企業喪失了長期發展的能力。在該目標的指導下，自然出現培訓內容單一、培訓效果不理想的情況。

監督手段不力和溝通渠道單—

公司的員工培訓的監督手段不力，溝通渠道單—也是一個大問題。培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有做好準備，在學習中沒有對公司中存在的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或學員進行討論。

員工培訓評估機制不健全

根據柯克帕特里克模型，公司目前培訓效果的評估應該具有四個層面的內容，但通過比照分析，我們可以發現公司員工培訓評估機制不健全是一個不爭的事實，主要問題如下 ：第一，培訓效果的評估投入不夠。第二，培訓效果的測評方法單一、內容不全面，僅限于培訓過后以考試的形式來進行評估，考完后就不再做跟蹤分析。第三，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中實際的工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節。 員工培訓內容設置不合理

在對不同人員進行培訓目標的劃分后，該公司制定了員工培訓計劃，但是培訓內容設置不合理問題仍然很突出。目前的培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發學員的表 2 寧夏 A 監理公司員工職稱情況表資料來源 ：根據問卷調查歸納整理創新能力。西方國家探索的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等尚未全面使用。

員工培訓過培訓流程實施不完整

培訓流程是以確保培訓效果為目的，對培訓全過程的一種規劃，主要包括 5 個階段，即分析培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估。但監理公司在以往的培訓工作中對培訓流程完整實施的意義認識不夠，在實際操作中緊緊實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，沒有形成一個完整的環節，影響了培訓效果，沒有通過對培訓流程的有效管理，提高企業培訓活動的投入產出率。

公司員工的培訓計劃范文第5篇

一、總則

1、本方案以系統性為特征，目的是完善本公司的基層管理人員的管理能力和員工培訓效果。

2、為公司儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。

二、培訓目的

1、改進在職人員的工作效率;

2、通過培訓改進員工工作表現;

3、為在職人員未來發展或變動工作做準備;

4、通過培訓使員工有資格晉升;

5、為減少意外，加強安全的工作習慣;

6、為改善在職人員的工作態度，尤其是減少浪費的習慣;

7、打破生產技術上的瓶頸現象;

8、培養在職人員的指導能力，以便在公司擴充時，指導新進員工。

三、培訓形式

1、在崗培訓;

2、指定規定的場所做為培訓室，采用實地工作培訓和教室授課相結合的方式;

3、采用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目的;

4、組織受訓人員到其他企業學習觀摩;

四、教學方法

采取投影講述培訓和光盤視頻培訓。

五、培訓視聽教具

1、一本教導手冊(培訓計劃大綱);

2、培訓資料(PPT)或相關培訓視頻光盤;

3、生產過程現場產品的圖片或照片，放大作為教學案例。

六、培訓設備

會議室或培訓室、筆記本、投影儀、音響。

七、培訓時間

1、培訓月份為5月、6月、7月。

2、無特殊情況每周四晚上18：30—20：30，有臨時變動的由人力資源部下發通知更改。每月4—6課時共計12—18課時。

3、8月份進行結業考試(分為筆試和面試)。合格人員上崗，不合格人員下崗(培訓期間會跟據公司的發展會提拔各免職部分人員)。

八、教師的指定

1、受訓者所屬的領導;

2、精良的技術人員;

3、外騁培訓師。

九、受訓人員的選擇

1、各部門主管以下的在職管理人員;

2、生產一線的儲干、多能工、技術工;

3、試用期間的所有管理人員;

4、有晉升想法的員工(自愿參加)。

十、培訓計劃

見附件

十一、公布培訓計劃

1、培訓計劃完成后，須公開以便引發員工的進取意識。

2、在開班前一周內向全公司員工發出相關的通知。

3、將培訓時間、地點、方法形成制度性文件下發到各部門。

4、培訓結束后發放結業證書。