企業(yè)核心技術(shù)管理

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企業(yè)核心技術(shù)管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：高新技術(shù) 核心員工 忠誠度

對核心員工的管理便帶有特定的含義，即從組織戰(zhàn)略出發(fā)，定位于核心員工的保留，盡可能延長核心員工在組織的服務(wù)年限，在此基礎(chǔ)上對其進行系統(tǒng)化的激勵與開發(fā)，進而吸引更多的優(yōu)秀人才成為組織的核心員工，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。同時也應(yīng)認識到，對核心員工的管理是一個系統(tǒng)工程，不是人力資源管理一、兩個方面做好就能解決問題的，必須結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略進行以留住核心員工為目的的系統(tǒng)化、動態(tài)化管理，尤其是核心員工的直接主管要配合組織的人力資源管理制度處理好與核心員工的關(guān)系，在管理中主要采取彈性管理。

一、核心員工的界定

所謂核心員工，是指企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者，他們具有高度的勞動力稀缺性和企業(yè)價值性，一般擁有專門的技術(shù)、掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、洞悉企業(yè)商業(yè)機密，具體包括高層管理者、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者以及高級技術(shù)工人等。核心員工的特點決定了他們在組織生產(chǎn)運營和戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要地位和突出作用，使其成為組織重點保留的對象，同時，組織戰(zhàn)略的持續(xù)性和組織架構(gòu)的相對穩(wěn)定性要求核心員工的流動率必須合理、可控。這是一個微觀層面的人才安全問題，一旦核心員工流失將給組織造成無法挽回的核心能力損失，加大組織生產(chǎn)成本和管理成本，延遲戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、高新技術(shù)企業(yè)核心員工忠誠度培養(yǎng)的關(guān)鍵要素

在培養(yǎng)核心員工忠誠度過程中，有兩點最為關(guān)鍵：

首先，公平、公開、公正。核心員工通常具有比一般員工更強的自尊心和尊重需要。如果高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理方面不夠公平、公正，而有任何“貓膩”的話，核心員工會感到自尊心受到傷害，就會拂袖而去。只有透明的人際關(guān)系才會讓核心員工舒心工作，漸漸培養(yǎng)其對高新技術(shù)企業(yè)的忠誠度。

其次，適當(dāng)授權(quán)。忠誠度與信任度密切相關(guān)，要培養(yǎng)核心員工忠誠度就要對核心員工充分信任，而信任的表現(xiàn)之一就是授權(quán)，未得到充分授權(quán)的核心員工會感到缺乏個人發(fā)展空間，工作也會缺乏激情，他會尋求更能發(fā)揮才能的工作機會，那么對高新技術(shù)企業(yè)的忠誠就無從談起。有人說過，人們往往在感受到被關(guān)心的時候才感到自信，他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表達。只有他們感到你在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。而待遇，薪酬就表達了高新技術(shù)企業(yè)的這么一種“關(guān)心”。如果這種薪酬體系是公平的，那么會起到激勵員工的作用并以此來培養(yǎng)員工的忠誠度。對于核心員工也是如此，雖然他們對薪酬不像一般員工那么看重，但高薪是對其能力的充分肯定，感到自己受到關(guān)心與尊重，核心員工就會培養(yǎng)起對高新技術(shù)企業(yè)的忠誠度。提拔與忠誠度的關(guān)系與待遇和忠誠度的關(guān)系道理是相通的，提拔員工使員工感到受重視會提高對高新技術(shù)企業(yè)的忠誠度。對于核心員工這一點表現(xiàn)得尤為突出，在核心員工的離職理由中缺乏個人成長空間占有很大比例，如果核心員工在高新技術(shù)企業(yè)中能夠不斷地被重用，不斷地受到提拔，那么其忠誠度一定會相應(yīng)提高而更具奉獻精神，因為提拔可以滿足核心員工更高層次的需求――自我實現(xiàn)的需要。所以，在培養(yǎng)對高新技術(shù)企業(yè)的忠誠度方面，對于核心員工來說，提拔要比待遇更為有效。如果培養(yǎng)員工的忠誠度取得成功，其最高境界就是實現(xiàn)員工的自我管理。

三、提升高新技術(shù)企業(yè)核心員工忠誠度的措施

1.讓核心員工的精神世界充滿熱情

核心員工在精神方面的渴求遠大于物質(zhì)方面，這是他們的工作內(nèi)容以及所承擔(dān)的工作責(zé)任和壓力所決定的。因此，非常有必要從以下方面對他們進行精神激勵：

(1)擴大工作范圍，提高工作權(quán)限，讓核心員工得到他們渴望的信任；

(2)通過構(gòu)建扁平化組織、設(shè)計更利于交流的工作環(huán)境、倡導(dǎo)合理的非正式溝通等方式，實現(xiàn)核心員工在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部順暢、無障礙的溝通；

(3)應(yīng)用具有引導(dǎo)性、隱蔽性的表揚，以公開與非公開相結(jié)合的方式，傳遞對核心員工最關(guān)心的、具體的事情的贊賞；

(4)容忍但不放縱核心員工的不足與缺點；

(5)營造自主創(chuàng)新、具有團隊精神的高新技術(shù)企業(yè)文化氛圍，鼓勵核心員工充分參與、個人積極進取以及努力奮斗。

2.掌握核心員工薪酬激勵的藝術(shù)

盡管在大多數(shù)的情況下，薪酬已經(jīng)不再是激勵核心員工最重要的因素了，但作為衡量自我價值的尺度之一，把握以下的內(nèi)容還是可以通過薪酬有效地提升其忠誠度：

(1)提供與核心員工技能、崗位以及實際所做貢獻相聯(lián)系、兼顧內(nèi)部公平和具有外部競爭力的薪酬，這一點無論是對于激勵核心員工還是其他員工而言，都是非常重要的；

(2)可將核心員工的薪酬劃分為“基本工資”、“股份收入”、“風(fēng)險收入”和“期權(quán)收入”等4個部分，并在其中將其現(xiàn)有忠誠度水平也作為一個考慮因素，充分反映其人力資本投資和所擁有的知識要素產(chǎn)生的收益回報，其職業(yè)風(fēng)險的補償以及其行為所產(chǎn)生貢獻的滯后性；

(3)有針對性地確定固定報酬(由基本工資構(gòu)成)和浮動報酬(由后三者構(gòu)成)的比例，例如對于管理類核心員工應(yīng)該提高固定部分的比例，而對于銷售類核心員工則應(yīng)該使浮動部分的比例高一些；

(4)為避免核心員工之間的相互猜疑，應(yīng)特別注意薪酬發(fā)放方式的公開和透明，類似私下發(fā)放紅包獎勵的做法是不可取的；

(5)為保證薪酬的激勵作用，在總額不變的前提下，適當(dāng)增加獎勵的頻率，降低單次獎勵的金額，并靈活掌握部分薪酬的不定期發(fā)放。

四、結(jié)論

總而言之，核心員工作為高新技術(shù)企業(yè)致勝的關(guān)鍵資源，其忠誠度的提升對高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展有著非常深遠的影響。高新技術(shù)企業(yè)只有從核心員工的角度來思考問題，制定決策，實施體現(xiàn)“人本管理”思想的激勵措施，才能使他們對高新技術(shù)企業(yè)形成主動的忠誠。

參考文獻：

［1］馮威著.員工與組織關(guān)系研究［M］.新華出版社，2007.5

企業(yè)核心技術(shù)管理范文第2篇

當(dāng)前，高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)打破了制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的界限，它們提供的是解決方案。所謂解決方案，就是針一對客戶的需求.提供從產(chǎn)品到服務(wù)的一攬子方案，最終目標是解決客戶的問題。

高新技術(shù)企業(yè)除了具有項目運營模式固有的特點之外，還具有如下鮮明的運營特點:

1.知識對項目成敗具有決定性作用。項目在方案設(shè)計、方案實施等關(guān)鍵環(huán)節(jié)有很高的專業(yè)知識和經(jīng)驗要求，往往需要具有豐富經(jīng)驗的資深員工才能勝任;而在技術(shù)開發(fā)環(huán)節(jié)，則表現(xiàn)出較強的復(fù)制性，可以充分利用過去的積累，對專業(yè)知識的要求較低。在這類項目中，知識對項目的貢獻大于人力勞動，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)的知識投人將會獲得巨大的回報，促進項目的高效、高質(zhì)完成。

2.項目復(fù)制和項目創(chuàng)新是關(guān)健。高新技術(shù)企業(yè)一般將第一個項目作為標桿項目，會花很大的力氣去運作，然后去承接更多的項目。在后續(xù)的項目中，會延續(xù)標桿項目的做法，重用標桿項目的設(shè)計思路，一方面在繼承中不斷完善業(yè)務(wù)，另一方面通過繼承降低成本、提高業(yè)務(wù)效率。同時，解決方案之所以具有普遍的適應(yīng)性，主要在于其能針對客戶的具體情況具體實施。因此，項目中還要針對客戶需求進行創(chuàng)新性設(shè)計，以切實解決實際問題，達到客戶目標。這種創(chuàng)新將不斷豐富解決方案的內(nèi)涵，推動高新技術(shù)企業(yè)在自主創(chuàng)新道路上走得更遠。

3.以知識型員工為主并要求具有較強的創(chuàng)新能力。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識型員工，具有高學(xué)歷、高技能、高素質(zhì)“三高”特征，學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)悟能力都比較強。尤其是員工在一線進行項目實施過程中，客戶的具體需求會刺激員工的想法，促使員工涌現(xiàn)出創(chuàng)新性的設(shè)計。有效吸收創(chuàng)新成果，快速轉(zhuǎn)化成為行動能力，是高新技術(shù)企業(yè)成長的需要，也是對知識型員工價值的肯定，能激勵員工更加努力地工作。

4.管理人員的技術(shù)性強于管理性。高新技術(shù)企業(yè)的管理團隊一般具有較強的技術(shù)背景，大多數(shù)高管都是做技術(shù)出身的，具有豐富的技術(shù)管理經(jīng)驗和很強的技術(shù)能力，但對管理的套路不熟，管理方法單一、管理工具缺乏。因此，一旦出現(xiàn)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、人力資源等管理上的問題，高新技術(shù)企業(yè)的管理團隊往往束手無策，需要外部力量的幫助才能解決。

二、高新技術(shù)企業(yè)面臨的管理難題

高新技術(shù)企業(yè)的管理問題可以歸結(jié)為“三難”，即工作難管理、績效難量化、知識難共享，這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理普遍存在的問題，在高新技術(shù)企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。

1.工作難管理。由于項目運作過程中知識的決定作用，對項目工作的管理直接受到了知識的影響。眾所周知，員工對知識的吸收、掌握、再創(chuàng)新是一項創(chuàng)造性的工作，既受員工能力素質(zhì)的影響，又受知識難易程度的影響，故直接導(dǎo)致項目工作管理的難度大，如工作進度的控制難、工作成果的質(zhì)量管理難。

2.績效難量化。在知識的高度參與下，對項目工作的績效考核就不能忽視知識的價值，這使得高新技術(shù)企業(yè)的績效管理不能采用傳統(tǒng)的計件或計時方式，而要對知識貢獻度、員工參與度進行綜合衡量。雖然知識被認為是與能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前還沒有一套公認的知識度量方法，學(xué)術(shù)界的知識測試理論更是眾說紛紜，沒有可操作性。

3.知識難共享。知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識以書面的方式記載，表現(xiàn)為方案、手冊等，隱性知識固化在員工的頭腦中，表現(xiàn)為直覺判斷、思考邏輯、工作習(xí)慣等，對知識的共享能極大地提高項目工作效率。但在實際情況中，知識依附于項目和人員，企業(yè)的知識散亂存放在員工個人電腦中，隨著知識的急劇增長和員工個人知識的持續(xù)更新，知識容易隨項目結(jié)束、人員變動而流失，企業(yè)發(fā)展過程中形成的知識沒得到積累，現(xiàn)有知識難以共享。

三、構(gòu)建以知識管理為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)業(yè)務(wù)管理體系

針對以提供解決方案為主的運營模式，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立以知識為核心的企業(yè)業(yè)務(wù)運營與管理體系，用知識管理的思想解決工作難管理、績效難量化、知識難共享三大難題，最大限度地發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)的長處。

1.從科學(xué)管理到知識管理

管理活動源遠流長，但真正成為一門科學(xué)、具有一套比較完善的理論體系，則始于20世紀初以“泰羅制”為代表的科學(xué)管理。在科學(xué)管理中，通過對工人的工作進行規(guī)范化、標準化、廣泛推廣來提高效率，企業(yè)已經(jīng)認識到標準化、顯性化的知識對于生產(chǎn)效率提高的價值，并通過計件工資制、職能工長制、例外原則最大限度地發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為企業(yè)的核心資源，知識型員工成為企業(yè)的主體，科學(xué)管理遇到了極大的挑戰(zhàn)。早在20世紀90年代，管理學(xué)大師德魯克在《后資本主義社會》中指出:“我們正進人知識社會，知識已成為社會的核心，知識資本的比例已大于資金資本;在知識社會，知識成為生產(chǎn)要素中最重要的組成部分，將成為分配的主要依據(jù)之一;知識正日益代替權(quán)力與資本，成為世界向前發(fā)展的動力。”由此，知識管理的概念應(yīng)運而生。

2.以知識管理為基礎(chǔ)的管理體系設(shè)計

企業(yè)核心技術(shù)管理范文第3篇

Abstract: In recent years, China's rapid economic development environment brought good prospects for development to domestic construction industry, but at the same time, we can see the construction enterprise management is not perfect. This paper analyzes innovation and improvement of architecture enterprise technology management.

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；技術(shù)管理；創(chuàng)新；完善

Key words: construction enterprise；technical management；innovation；perfect

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）33-0011-02

1我國建筑企業(yè)管理現(xiàn)狀

1.1 生產(chǎn)能力作為國民經(jīng)濟的重要生產(chǎn)部門，建筑業(yè)隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展取得了很大的經(jīng)濟效益，我國國名經(jīng)濟長期內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展的趨勢為建筑業(yè)保持長期較快平穩(wěn)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅實的后盾。1980-2007年，房屋建筑施工面積和竣工面積增長均在20倍左右；人工施工和竣工房屋面積均超過3倍。這反映了建筑業(yè)在國內(nèi)房屋和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等領(lǐng)域發(fā)揮的作用越來越重要，同時也說明了建筑技術(shù)水平的日益提高，生產(chǎn)能力在不斷增強。

1.2 管理水平和制度我國市場經(jīng)濟時間還不長，國內(nèi)不少建筑企業(yè)尤其是中小型建筑企業(yè)未能按照國際慣例建立相應(yīng)的管理制度。分配制度、人事制度等還不完善，因而難以適應(yīng)日趨激烈的競爭環(huán)境。

1.3 經(jīng)營模式與組織結(jié)構(gòu)建筑業(yè)是注重技術(shù)的行業(yè)，由于我國的建筑業(yè)基層人員知識水平總體較低，因而國內(nèi)大多建筑企業(yè)仍屬于粗放型經(jīng)營和外延式發(fā)展的勞務(wù)密集型模式。同時，與發(fā)達國家相比，我國建筑企業(yè)平均規(guī)模偏大，是其平均規(guī)模的50倍。與各自封閉的發(fā)展模式相結(jié)合就造成了“大而不強，小而不專”的現(xiàn)狀，大企業(yè)與國外大承包商進行競爭的能力較弱。

1.4 從業(yè)人員技術(shù)能力我國的建筑業(yè)具有自身的專業(yè)特點和優(yōu)勢，所承接工程種類多樣，有些建筑企業(yè)技術(shù)水平甚至達到或超過國際先進水平。但由于歷史和國家政策等原因，我國的建筑業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低，在整體從業(yè)人員中，有大約三分之二的勞動力來自農(nóng)村。造成我國建筑業(yè)技術(shù)應(yīng)用層次不高，科技含量低，新技術(shù)、新材料的開發(fā)和機械化方面的應(yīng)用都處于相對較低層次。

2建筑企業(yè)技術(shù)管理的重要性

隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，建筑業(yè)在國內(nèi)產(chǎn)業(yè)中的地位業(yè)有顯著提高。然而，長期以來“一哄而上”的局面造成了國內(nèi)市場的無序競爭，使建筑企業(yè)的競爭異常激烈。如何使自身企業(yè)立于不敗之地，是現(xiàn)今眾多建筑企業(yè)面臨的嚴峻問題。大家都知道“表壯不如里壯” 的俗語，建筑企業(yè)的發(fā)展壯大離不開科學(xué)的管理體系，而技術(shù)管理是管理的重中之重。“態(tài)度決定高度，細節(jié)決定成敗”，技術(shù)管理雖是企業(yè)管理的一個分支，但其作用不可小視：

2.1 施工技術(shù)管理貫穿于建筑施工全過程建筑工程的施工是一項復(fù)雜的多工種、多項技術(shù)協(xié)同操作、綜合應(yīng)用的實施過程，這也決定了施工技術(shù)活動的多樣。因而，技術(shù)管理的優(yōu)差與整個工程的質(zhì)量和建筑企業(yè)的形象有著密切的關(guān)系。

2.2 技術(shù)管理的重要性在日新月異的現(xiàn)代商業(yè)中，管理作為企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容越來越重要，而對于技術(shù)性要求較強的建筑業(yè)而言，技術(shù)管理的重要性不言而喻。建筑施工的特殊性以及新材料、新裝備、新技術(shù)、新工藝的不斷涌現(xiàn)對建筑業(yè)的技術(shù)管理有著更高的要求。技術(shù)管理對提高企業(yè)的競爭能力和經(jīng)濟效益有著重大影響。

2.3 做好建筑技術(shù)管理的途徑①明確技術(shù)管理的范圍和職責(zé)，注重技術(shù)水平的提升。②認真貫徹技術(shù)管理制度，強化技術(shù)管理措施的有效實施。③學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的管理理念，管理方法和管理經(jīng)驗，組織技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)交流。

3淺談建筑企業(yè)技術(shù)管理的創(chuàng)新和完善

為加強建筑工程施工技術(shù)管理，規(guī)范管理工作，完善管理體系，對建筑企業(yè)技術(shù)管理實行創(chuàng)新和完善是很有必要的。

3.1 技術(shù)管理工作的任務(wù)及作用運用管理的職能和科學(xué)的方法，促進技術(shù)工作的開展，在施工中嚴格按照國家有關(guān)政策、法規(guī)和建筑業(yè)有關(guān)技術(shù)指標合理組織各項技術(shù)工作的有序進行，最終達到施工任務(wù)的安全、高質(zhì)是技術(shù)管理工作的主要任務(wù)。在企業(yè)整個管理工作中的作用：①保證施工科學(xué)、有效、有序地進行，確保正常施工的進度。②通過技術(shù)管理，提高有關(guān)從業(yè)人員的管理水平和業(yè)務(wù)技術(shù)，從而及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，保證工程施工的質(zhì)量。③在保證工程質(zhì)量的前提下，充分發(fā)揮施工人員和有關(guān)設(shè)備的潛力，努力降低施工成本，以提高經(jīng)濟效益和市場競爭力。

3.2 進行企業(yè)技術(shù)知識的有序管理①在企業(yè)中實行全面的技術(shù)知識的積累，在此基礎(chǔ)上進一步形成技術(shù)知識中心，進行企業(yè)技術(shù)應(yīng)用和創(chuàng)新的共享。從而減少重復(fù)勞動，提高工作效率，建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的技術(shù)管理體系，通過對該體系的有效管理，達到企業(yè)技術(shù)知識不斷增值的效果。②建立材料知識庫和施工技藝知識庫。可按化工、建材、紡織、五金等對以往施工中接觸過的材料資料和平時搜集的有關(guān)信息對建筑材料分類進行詳細存檔，以便日后的使用和查找。檔案要隨時進行更新，不斷完善。

3.3 技術(shù)創(chuàng)新人員的管理建筑業(yè)對技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力要求較高，高素質(zhì)的技術(shù)型人才與企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌龈偁幜o密相關(guān)，因此越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)的發(fā)展不是一蹴而就的，這就要求企業(yè)根據(jù)自身規(guī)模和實力做出一份行之有效的人才發(fā)展管理計劃，以達到合理培養(yǎng)和使用人才，發(fā)展自身的目的。

3.4 及時解決工程中的技術(shù)問題建筑業(yè)中，無論是設(shè)計還是施工方面的問題，如不及時解決，將直接影響施工進度和工程質(zhì)量，從而造成不必要的經(jīng)濟損失。這時就有必要召開專題會議，群策群力，分析解決問題，而后進行樣板施工，高度保證工程質(zhì)量。問題解決后要進行總結(jié)，做出指導(dǎo)書進行推廣和應(yīng)用。

3.5 安全生產(chǎn)與文明施工所謂安全生產(chǎn)，是指企事業(yè)單位在勞動生產(chǎn)過程中的人身安全、設(shè)備和產(chǎn)品安全以及交通運輸安全等。安全促進生產(chǎn)，生產(chǎn)必須安全。企業(yè)搞好安全生產(chǎn)才能使各項工作有序、有效地進行，因此，堅持“預(yù)防為主，安全生產(chǎn)”的原則是工程施工過程中必須注意的。

4結(jié)語

建筑企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)有效的綜合管理，在建筑業(yè)競爭激烈的今天，建筑技術(shù)管理的創(chuàng)新和完善是當(dāng)務(wù)之急。這就要求建筑企業(yè)積極運用現(xiàn)代技術(shù)管理原理，采用科學(xué)的技術(shù)管理方法和合理的施工工序，提高管理水平和勞動生產(chǎn)效率，保證工程安全和質(zhì)量，樹立企業(yè)良好形象。

參考文獻：

[1]吳曉紅，于兆海.技術(shù)管理在建筑工程中的重要性分析[J].科技信息.

[2]溫佳，李文濤，王娟.淺談建筑企業(yè)管理發(fā)展現(xiàn)狀[J].科技信息.

企業(yè)核心技術(shù)管理范文第4篇

近年來，筆者參加了有關(guān)質(zhì)量管理、環(huán)境管理及職業(yè)健康安全管理三體系的學(xué)習(xí)，感觸頗深，結(jié)合企業(yè)實際，找到了企業(yè)突破自我的法寶，那就是在企業(yè)中推行PDCA的過程方法。

世界上所有的工作都是通過過程來完成的。利用資源將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的一組活動就叫過程，上一個過程的輸出，就是下一過程的輸入。把所有相關(guān)的過程聯(lián)系起來加以控制的方法就叫過程方法。我們從事管理工作，就是在識別每一個過程，再運用PDCA的方法即P plan—策劃，為完成目標任務(wù)而建立的必要的過程；D do—實施過程；C check—檢查，考核、監(jiān)視、測量，并報告結(jié)果；A action—處置，采取措施，總結(jié)提高，不斷完善，以持續(xù)改進過程績效。這種過程方法可以在我們的任何工作中、任何環(huán)節(jié)上使用，9000不是離我們很遠，而是就在我們身邊，我們正在加以利用，

所謂企業(yè)管理是指對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。在這一定義中就體現(xiàn)了PDCA過程方法。所謂管理=立法+執(zhí)法，管理有效=立法完整+執(zhí)法嚴謹。這里所謂立法就是企業(yè)建章立制，就是在行動開始前進行的策劃、計劃，在制定標準，告訴人們怎么做才是規(guī)范；執(zhí)法就是落實制度，落實方案，在檢查、考核落實的如何，結(jié)果怎樣，既有安排、有落實、有檢查、有改善，這樣不斷循環(huán)往復(fù)、不斷提高。利用人、財、物，就是對人、財、物的管理，把他們按照各自的職能，制定好各自的崗位職責(zé)，去正常的運行，從而完成好每一個過程，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品。

在質(zhì)量管理體系中有八項質(zhì)量管理原則：

第一，以顧客為關(guān)注點。顧客就是上帝，就是我們的衣食父母，滿足客戶的要求就是我們追求的目標。

第二，領(lǐng)導(dǎo)的作用。規(guī)章制度定的再好，關(guān)鍵是需要人去落實。在對人員的管理中高層領(lǐng)導(dǎo)即班子成員最關(guān)鍵。所謂火車跑得快，全憑車頭帶，兵熊熊一個，將熊熊一窩，說明公司領(lǐng)導(dǎo)的重要性。現(xiàn)在高新技術(shù)企業(yè)的老板大都是具有高學(xué)歷的知識分子，他們專業(yè)技術(shù)強，業(yè)務(wù)能力強，但在管理上卻顯示出心有余而力不足，這就需要在企業(yè)內(nèi)部管理上做文章，下功夫。為此，我們公司專門聘請了有四十多年管理經(jīng)驗的退休老廠長來主抓公司管理，請來了在國企當(dāng)辦公室主任多年，又在外企當(dāng)過十幾年總經(jīng)理的人員來任辦公室主任，協(xié)助老廠長，出臺了一系列規(guī)章管理制度，制定了崗位職責(zé)，明確了工作標準，能細化的盡量細化、能量化的盡量量化，使各項工作逐步向制度化、規(guī)范化邁進。

第三，全員參與。我們在定崗定員的同時加強對員工進行愛崗敬業(yè)的教育，在員工入職時進行三級培訓(xùn)即公司培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、班組培訓(xùn)，進行公司歷史的教育，公司業(yè)務(wù)的介紹、公司安全管理等的教育；定時召開員工大會，將公司目前的工作及公司長遠規(guī)劃告訴員工，讓他們了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的狀態(tài)；我們還定期鼓勵員工開展提合理化建議的活動，對好的建議進行獎勵。在對待中層管理人員上實行責(zé)任制，一級向一級負責(zé)，將責(zé)權(quán)利全部交給他們，但也允許員工提出不同的意見，如果員工提的合理，就按員工的辦。公司是以能力來衡量每一位員工的，真正做到能者上，平者下，庸者讓的用人機制。我們還加大獎金的發(fā)放力度，獎金與平時的各項考核緊密結(jié)合，真正使獎金起到獎勤罰懶的作用，這樣極大地調(diào)動了員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。但經(jīng)濟手段只能暫時起作用，要想長久起作用還得需要加強企業(yè)的思想政治工作，要關(guān)心員工的疾苦，把員工的冷暖放在心上，要尊重每一位員工，要同員工交朋友，多溝通，盡力為員工辦實事，解除他們的后顧之憂，這樣員工們才能以主人翁的精神愛企如家，才能上下齊心協(xié)力，所謂人心齊，泰山移。

第四，過程方法。即細分細化每一個相關(guān)的過程。

第五，管理的系統(tǒng)方法。把相互關(guān)聯(lián)的過程體系來看待、理解和管理。

第六，持續(xù)改進，不斷總結(jié)、不斷提高。

第七，基于事實的決策方法。

第八，與供方互利的關(guān)系。按照4-8這五項管理原則我們認真分析市場根據(jù)公司的特點，初步成立了一室六部，即總公司辦公室，主要是負責(zé)企業(yè)的建章立制，協(xié)調(diào)各部門的工作，檢查落實總公司辦公會議的落實情況，考核各部門的工作。財務(wù)部負責(zé)財務(wù)管理。行政人事部負責(zé)后勤供給、人員招聘，補充人員儲備和人員不足。項目工程部主要負責(zé)工程項目的實施，這是主要的生產(chǎn)部門。市場部，主要負責(zé)投標，簽署工程合同，采購工程所需的物資設(shè)備，保證工程的順利進行。設(shè)計部是根據(jù)客戶的需求及要求，設(shè)計出符合合同要求的圖紙。預(yù)算審計部則審核項目合同的合理性，對項目做出科學(xué)的預(yù)決算，在施工的過程中還要把握施工進度，進行審計、監(jiān)督，保證施工質(zhì)量。這幾個部門既有分工，又有合作，形成有機的、統(tǒng)一的整體，保證了公司的正常運轉(zhuǎn)，提供給客戶滿意的產(chǎn)品。

公司堅持以人為本，誠信經(jīng)營的宗旨，從2003年成立至今十幾年逐步發(fā)展壯大，由過去的單一的經(jīng)營模式，逐漸形成以弱電、土建、裝飾、智能化四位一體的高科技企業(yè)。

企業(yè)核心技術(shù)管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：激勵約束 現(xiàn)代化管理 管理機制

企業(yè)現(xiàn)代化管理是企業(yè)發(fā)展的重要前提和保障，隨著市場經(jīng)濟體制變革的不斷深入，使得企業(yè)發(fā)展面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。而企業(yè)管理水平?jīng)Q定著企業(yè)的綜合競爭實力，企業(yè)高層管理人員一定要高度重視內(nèi)部管理，尤其要重視企業(yè)資金管理，它直接關(guān)系著企業(yè)的融投資決策水平。所以，研究和分析企業(yè)現(xiàn)代化管理運行機制具有重要的作用和意義，相關(guān)管理人員應(yīng)該積極主動投身到企業(yè)現(xiàn)代化管理運行機制的研究中，尤其要注重學(xué)習(xí)和落實一種基于激勵約束為核心的管理方式，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平和質(zhì)量。

一、以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運行機制的建立原則

激勵與約束是企業(yè)現(xiàn)代管理機制的兩個重要組成部分，因此在管理機制的建立過程中，需要遵守“雙同步”原則，確定激勵與約束的對立和統(tǒng)一關(guān)系。激勵指的是在一定程度上從物質(zhì)以及精神兩個方面為管理者帶來滿足，以此刺激管理者更加積極地工作；約束指的是在道德以及法律等約束手段的作用下阻斷管理者對不正當(dāng)利益的追求。激勵與約束之間的關(guān)系此消彼長，激勵過度就會導(dǎo)致約束作用的不足，而約束過度也會導(dǎo)致激勵作用的失效。這就是激勵與約束二者之間對立與統(tǒng)一關(guān)系的原因所在，同時也是其外在體現(xiàn)。這一管理機制在財務(wù)管理過程中的作用尤為明顯，因為財務(wù)是一個企業(yè)的核心內(nèi)容，財務(wù)管理者在企業(yè)運行過程中所起到的作用非常關(guān)鍵。對于財務(wù)管理者來說，適當(dāng)?shù)募羁梢杂行Ъぐl(fā)管理者的工作積極性，進而提高企業(yè)的財務(wù)管理水平，讓企業(yè)在財務(wù)管理的戰(zhàn)略計劃下不斷進步，獲得經(jīng)濟利益的提升。與此同時，財務(wù)管理與企業(yè)其它部門的不同之處在于它很容易發(fā)生舞弊情況，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同時也需要在一定程度上對財務(wù)管理者進行限制，以免財務(wù)管理者為了私利影響到企業(yè)利益。出于這方面的考慮，在企業(yè)現(xiàn)代管理機制的建立過程中，相應(yīng)的約束機制也不可缺少。

二、以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運行機制的建立過程

（一）明確以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運行機制的目標

第一，以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機制的建立目標就是改善目前企業(yè)內(nèi)部“激勵不夠”以及“制衡不足”等問題，讓企業(yè)在合適的管理機制下獲得進步。在以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機制作用下，讓企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，讓員工在競爭作用下實現(xiàn)工作效能的提升，深化改革效果。

第二，以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機制的建立可以有效評價企業(yè)經(jīng)營者以及管理者的能力與成績，并確保評價的公正性與客觀性。此外，激勵作用還可以讓企業(yè)管理者將企業(yè)的經(jīng)營目標作為自己努力的目標，在權(quán)利范圍內(nèi)為企業(yè)謀求發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的保值與增值。

第三，形成一套行之有效的運行機制和操作規(guī)范，推動企業(yè)的長久發(fā)展。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，相應(yīng)的管理機制也會隨之發(fā)生變化，而以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機制是順應(yīng)時展總結(jié)出的管理經(jīng)驗，可以在很長一段時間內(nèi)作為企業(yè)的管理理念指引企業(yè)未來的發(fā)展方向。

（二）建立與股份制改革相配套的薪酬體系

薪酬體系與企業(yè)員工之間的關(guān)系非常密切，企業(yè)要想穩(wěn)定、長久發(fā)展，合適的薪酬體系非常重要。為此，以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機制的建立需要建立合適的薪酬體系，做好薪酬水平定位、職位分析、薪酬調(diào)查以及薪酬體系設(shè)計等方面的工作，在此基礎(chǔ)上將員工薪酬分為基本工資和績效工資，既為員工帶來了工作動力，同時也確保了薪酬體系的公平。

（三）完善員工的任用與考核體系

創(chuàng)新企業(yè)財務(wù)管理模式對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，占據(jù)著重要的地位，首先應(yīng)該建立和完善相關(guān)體系，如人員考核制度，這是現(xiàn)代化人員管理的重要方式，能有效提高工作人員的工作積極性，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭體制，能提高管理人員市場競爭意識，從而能更好的應(yīng)對現(xiàn)代管理帶來的市場挑戰(zhàn)。首先要制定明確的工作細則，明確工作人員責(zé)任，財務(wù)管理人員一定要明確自身工作的重要性，在工作中一定要做到認真職守，主動約束自身的行為。同時，企業(yè)針對表現(xiàn)比較好的工作人員應(yīng)該要及時給予激勵，在實踐管理中真正落實激勵約束管理為核心的財務(wù)人員管理制度，通過嚴格和明確的人員獎懲，能建立企業(yè)內(nèi)部人員管理文化，通過文化感染和約束員工行為，進而達到提高財務(wù)管理水平和質(zhì)量的效果。

三、結(jié)束語

綜上所述，以激勵為核心的企業(yè)現(xiàn)代化管理運行機制的實施具有重要的作用和意義，能不斷提高企業(yè)管理人員水平，通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和實踐，管理人員不僅能學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理理念的核心，同時還能堅持在實踐中落實企業(yè)現(xiàn)代化管理運行機制。通過實施新激勵約束的財務(wù)管理機制，提高財務(wù)管理人員的工作積極性，使得工作人員能夠在日常工作中，克己奉公，認真對待自己的工作，做好財務(wù)管理工作，為企業(yè)融投資決策的制定和實施提供重要的信息和依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]羅小明.論國有外貿(mào)企業(yè)構(gòu)建有效的激勵約束機制[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013（18）