科研人員管理
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇科研人員管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
科研人員管理范文第1篇
公益類科研機構包括農業科研機構、從事基礎研究及高技術研究的機構、為社會提供公共服務以及為這些服務提供技術支撐服務的科研機構和從事醫藥、水利工程、環境保護、產品研究開發的機構[2]，是公益科研的創新主體和服務主體。目前，全國公益類科研機構有2400多個[3]。2006年以來，我國事業單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程，公益類科研機構作為我國公益類事業單位的組成部分，大多數還未建立起科學有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數公益類科研機構還未建立社會保險體系，有些機構雖然已經建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業單位相比，公益類科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業相比，公益類科研機構薪酬的市場決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數公益類科研機構一直沿用事業單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進的人才進不來，想留的人才留不住的惡性循環[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質決定了創收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現。單一的事業工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發展和長遠利益著想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大。績效工資管理的不規范、不完善，導致績效工資在管理上出現了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經費又轉換成經費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負面影響[6]。
2公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業單位分類改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規律，構建公益類科研機構科學的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進一步擴大單位內部分配自，以公平、效率為基礎，積極探索規范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動科技人員的積極性、主動性與創造性，促進公益類科研機構不斷提高自身公益服務的能力和水平[7]。
3公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優績優酬”的原則，在分配機制上要確保科技人員薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個性化的激勵效應。現階段，科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類科研機構的特點和經費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內，根據行業特點、市場工資水平來決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類科研機構工資調資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數，確保科技人員安心開展基礎性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機制。構建以提高工作績效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類、分級管理為基礎的新型開放式考評體系，形成系統規范的、科學合理的、相對穩定的、持續改進的、有利于發展的科技人員績效考評機制[8]。依據科技人員的工作實績和貢獻決定績效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系，防止差距過大。4）建立薪酬動態管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統一津貼補貼、福利資金來源和發放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規和有效。5）建立長期激勵機制。鼓勵技術要素按貢獻參與分配，可采取技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應根據科研機構各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業技術人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資根據相應的13個級別崗位標準發放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創新人才實行協議工資制。通過協商實行協議工資，在現有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。3）對學科負責人、平臺負責人實行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實職領導且兼任學科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績效工資待遇；不擔任領導實職，但保留、享受行政級別的學科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執行；無行政級別的學科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業技術崗位的任職單位發放，且薪酬按管理崗位或專業技術崗位就高標準執行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術成果盈利分成等形式體現。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標準發放，同時，沖銷其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經濟性支出，包括發放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質的科技人員。公益類科研機構可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學位補貼、博士后研究補貼、訪問學者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發放或支付的福利。包括節日慰問（元旦、春節、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發放或支付的福利。包括科技人員業余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強制政策實施，獨立于事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機構分類改革順利實施。一是工作人員要按照國家現有政策，參與屬地社會保險統籌，建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。基本養老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫療保險可補償科技人員因疾病風險造成的經濟損失，提供必要的醫療服務或物質幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質幫助；失業保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫療服務和生育津貼。二是建立工作人員職業年金制度，解決科技人員退休后養老金發放“事企差”問題，保證不低于事業單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強公益類科研機構的吸引力。三是對海外引進人才，在未納入社保統籌前，養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會保險費征繳規定，代收代管；醫療、工傷保險由聘用單位購買國內的專項保險，并支付相關醫療、工傷費用，促進海外人才的合理流動。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經濟性報酬，包括工作硬環境、軟環境和工作本身提供的成長樂趣、個人發展空間等[10]。現代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續加大公益類科研機構科技投入，改善科研環境、科研設施和生活服務設施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創造有效的工作業績。二是進一步提高公益類科研機構的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩定的工作、自由探索的寬松科研環境、從事科研工作的社會榮譽感吸引高素質科技人才的加盟。三是建設和打造公益類科研機構的軟文化、軟資源，真正體現以人為本，依靠人才發展科技的理念，使人才隊伍在全面協調和又好又快的發展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式，如發揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權，對他們的工作績效認可等。五是構建完善的職務晉升培訓通道和系統的培訓體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導科技人員職業生涯規劃、提供發展空間咨詢等手段，協調組織目標與科技人員個人發展目標，使個人實現價值的同時，能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來。
科研人員管理范文第2篇
在科研院所事業發展中，科技人員是一種能給科研院所帶來巨大效益的資本。科研院所唯有通過有計劃的人力資源管理與開發，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業的進步和發展發揮巨大的作用。
一、人力資本的特點及重要性
不管是企業還是國家，都要為人才創造成長的環境，使人的潛能得到充分發揮，使人力資源最大限度地轉化為人力資本。通用汽車公司前總經理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產統統拿走，但只要把我的人留下，我擔保5年之內就會把失去的全部資產賺回來！”許多成功企業的例子表明，人力是企業最重要的資產，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業依然能夠走向成功。
1.人力資本的特點
（1）存在的無形性。人力資本主要體現為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現出來。
（2）生產性和階段性。人力資本的最基本性質是生產性，現代經濟中的人力資本生產要素作用大于物質資本生產要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關，它在時間上是有限的。
（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發出10%而已，關鍵就是積極開發它，把潛力變成實際的能力。
（4）創造性。創造性是指人們應用新穎的方式解決問題，并能產生新的、有社會價值的產品的心理過程。
（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進行維護，才能保證它的正常工作狀態。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進行投資，是為了將來獲得更多的經濟利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機載體健康存在、功能正常，就可以反復利用、長期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要讓人力資本發揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準確而科學的認識。
人本管理有員工、環境、文化及價值觀四項基本要素。學習與建立人本管理時必須要重視和研究這四項基本要素。人本管理的基本內容包括：(1)企業管理首先應該是人本管理。(2)采用激勵方式進行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關系，促進企業和諧發展。(4)開發人的潛能，提高勞動者的素質。（5）培育團隊精神，使企業中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業建成一個戰斗力很強的集體。
二、當前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因
1.忽視科研院所文化建設
近幾年，隨著經濟的高速發展，追求經濟效益的最大化已成為各大企業領導層管理的首要目標和任務，科研院所的領導也不遺余力地注重科研業績：如獲得多少成果獎項、發表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設，逐漸演變成現在的只重視經濟效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺得自己就像是科研院所里不停運轉的一臺機器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發揮科技人員的潛力呢？
在科研院所系統，往往把科研業績作為考核領導干部政績的唯一標準。精神文明建設和文化建設工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應的精力和物力，成效卻不知道能否體現，或者即便有所體現，也難以評估。同時，科研院所的主要領導也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人機制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點，導致某些科技人員上班經常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導師重用自己的學生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數，在科研隊伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。
3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現象的存在近年來，科研院所圍繞技術創新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多。現在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。
目前的職稱評定和職務評定標準還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現象仍然存在。比如一些優秀的青年科技人員，雖然有一定的學術見識，在一些國內外核心期刊上發表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發揮，從而使青年科技人員自我實現的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。
三、科學人力資源管理方式的實現途徑
在科研院所發展建設中，應把“關心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發展，我們必須做到以人為本，增強服務科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發展提供強有力的保障。
1.營造以人為本、充滿活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同時應重視文化建設，了解文化建設工作對事業發展的重要性。積極引導青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎。單位文化的建設對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進行自我激勵和自我管理。科研單位經營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。
在考核科研院所領導干部的政績時，應把科研業績和文化建設成果同時納入考核領導干部政績的標準中。要做到一手抓科研業績，一手抓文化建設工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領導層應善于溝通，善于傾聽優秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態和心理狀態，充分發掘和調動其積極性。科研院所應不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團拜會、運動會、知識競賽等活動，有力地增強科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養護心靈，當個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。
2.完善管理制度和用人機制
不斷完善科研院所現有的管理制度，才能規范科技人員的行為，發揮科技人員的積極性和創造性。比如，針對科研院所科研工作的特點，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進行管理，可以考慮由課題組負責人或部門負責人考勤的方式對職工進行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因為部門負責人比較清楚地了解職工的工作狀態，管理起來比較方便，也更有實效。
干部隊伍建設是科研院所事業成功的關鍵環節。加強干部隊伍建設，培養高素質干部隊伍，就要改進選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機制。
“自我實現”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計于斯人”，及時開發和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現象。要想激發科技人員的潛力，除了完善選人用人機制外，當然還離不開對人才的培養。科研院所在不斷發展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據科研院所的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應科研院所的發展。通過培訓和教育，使科研院所成為“學習型組織”，從而提高科技人才的創新能力和創造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激勵制度
針對科技人員的特點，建立與科技人員貢獻相適應、科學合理和動力充足的科技人員收人分配機制。科研院所合理的收入分配依據應該是“行政職務”、“技術職稱”和“實際工作貢獻”相結合的收入分配依據，其中“國家規定的基本工資”可以按照“行政職務”和“技術職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應主要按照“實際工作貢獻”來定。打破傳統的論資排輩現象，實行多勞多得、憑業績取酬的收入分配辦法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現有的職工績效獎勵實施辦法，使薪酬設計更趨合理化。人力資源管理部門還應考慮建立完善的社會保障制度，有效地進行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。
激勵是人力資源開發的核心。人力資源的潛能能否發揮以及能在多大程度上發揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度。科研院所要積極研究個人需求以及能產生各種激勵作用的機制，對取得創新成果和突出業績的科研人員給予物質和精神獎勵，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。針對科研單位的特點，可以設立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發科技人員活力，使科技人員充分享受努力創造的成就感，實現自身價值的自豪感和得到社會承認和尊重的榮譽感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實現科學人力資源管理方式的另一個重要方面。
制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產，對這些最重要的資產必須妥善地經營管理，才能激發其潛能，迸發出無窮的創造力。
參考文獻
科研人員管理范文第3篇
關鍵詞：科研院所 發展 人力資源管理
人才問題一直是社會各界廣泛關注的問題，隨著全球化經濟的不斷加快，走可持續性發展之路成為一項全球性戰略，科技領先成為發展的關鍵。科技的領先是由人才來實現的，所以人才是完成各項事業的根本，也是推動其向前發展的動力。
科研院所集中了各種優秀人才，因此人力資源管理和人才培養就成為這些科研單位發展新趨勢中的頭等大事。它能促進科研院所不斷發展和創新，也關系到科研機構是否可持續性發展。因此，科研院所的人力資源管理者一定要重視培養人才、儲存人才，這樣才能為其發展提供動力和源泉。
科研院所在發展創新中，一定要認清目前人力資源管理的現狀，了解發展趨勢和所面臨的挑戰。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是指以人本管理理論為基本指導思想，運用特定的現代化的科學方法，通過合理的培訓、組織和調配等手段，有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，最大程度地發揮人的主觀能動性，更好地實現既定目標。
在西方國家，人力資源管理經歷了三個階段：先是形成人事管理階段，接著進入把人當作一種非戰略性物資的人力資源管理階段，直到上個世紀80年代，進入到把人與人所在的組織緊密結合起來，進入到戰略人力資源管理階段。
二、科研院所人力資源管理的狀況
我國的人力資源管理歷史十分短暫，上個世紀90年代才得到一定程度的普及，目前只處于第一、二階段，與西方國家之間的差距還很大。由于種種原因的存在，我國的科研院所的人力資源現狀并不樂觀，人員配備不合理、后勤人員過多、重要科研項目無人承接，人力資源缺乏可持續性等問題。具體體現在以下幾方面。
1.科研人員分布不合理。在我國大部分科研院所中，具有初級職稱的人員偏低，人員梯隊建設不合理；新生力量所占比重較大，而有一定工作經驗的人員比重過低。雖然這些顯示出科研院所在培養人才方面的力度，但是新生力量由于經驗不足，對一些重要的科研項目不能擔當起帶頭人的作用；科研院所的骨干力量出現空缺，人才儲備不足，影響科研院所的可持續性發展。這種狀況的出現是由于在上個世紀，我國一度出現了出國熱的狀況，導致一些六十年代優秀科研人員紛紛出國，而五十年代的人又由于年齡原因離開工作崗位。所以，一些科研項目由七十年代出生的科研人員承擔負責，但是這些科研人員由于經驗缺乏，難以勝任和完成任務支撐這些項目，影響了科研院所的可持續性發展。
2.管理觀念相對落后。盡管我國的科研院所在管理體制上進行了一定程度的改進，但是對人力資源管理的觀念仍然陳舊。科研院所只重視對科研項目的管理，忽視了對人的管理。這些單位一般認為只要有物質獎勵就會激發科研人員的工作熱情，不重視滿足人的情感需求。
3.管理體制不完善。雖然一部分科研院所建立了相關的管理制度，但是大部分科研機構并沒有一套規范、系統、合理的現代規章制度。很多科研單位對人力管理仍然實行傳統的管理手段，比如招聘、合同、考勤、績效、培訓等。這些管理手段忽視了外部環境與人的內部條件二者之間的關系，缺乏對人的激勵性，績效考評也缺乏創新，影響創建和諧的人力資源環境。
4.管理手段不科學。科研院所的管理手段過于粗放，主要通過各種各樣的考核對專業技術人員實行約束與管制，缺乏以人本管理為根本的人文關懷，目的是控制人，而不是發揮人的最大潛能。專業測評手段和管理技術很不成熟，信息管理系統相對落后，與當前科研院所的發展需要有一定的差距，人力資源很難達到有效配置，這就使得工作效率也十分低下。
5.人力資源管理者自身素質較低。科研院所的管理者一方面是人員的組織者，同時也是人力資源管理中的領導者。雙重身份要求他們身上必須具備較高的綜合素質。但是，很多科研機構管理者的自身素質并不高，不是學歷不高，就是專業知識不扎實，管理經驗不足，法律意識淡薄，導致人力資源不能達到有效配置。
三、完善科研院所人力資源的建議
1.轉變舊的管理觀念。當前我國正處于轉型時期，這就要求科研院所必須針對我國出現的各種問題進行科學預測和分析，轉變舊的管理觀念，并在新的管理理念基礎上制定出合理的人力資源管理措施。這樣才能實現科研院所對人才的需求，發揮每個人的最大潛能，提高工作效率，提高科研機構的市場競爭力，實現單位和個人的共同發展。科研院所要重視每個人在物質、精神等方面的不同需求，在實現單位目標的同時還要兼顧個人目標。這樣，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同時也能更好地留住本單位原有人才。
2.重視人力資源配置，加強人才儲備。科研院所要與人才保持暢通的溝通渠道，經常分析人才的思想動態，及時發現問題，并用最短的時間解決這些問題。另外，科研院所的人力資源管理者要科學配置各方面人才，重視人才的知識結構、年齡結構搭配是否合理。要使科研人員在專業技能方面實行高、中、低合理搭配，在年齡方面還要有后備力量的儲存。在加強人才儲備方面，本著既要使機構具有穩定的中堅力量，又要照顧老、中、青力量的比例，形成人才的梯隊性和層次性。
3.重視人才培訓，建立繼續教育制度。要想提高科研人員的創新能力，提高他們的自身素質，必須重視對這些人才的培訓。培訓工作是科研院所人力資源管理與開發的一項重要工作，能影響科研院所創新能力的發揮。鼓勵科研人員積極參加各類學習和培訓，對重點學科、人員缺乏學科，制定相應培訓計劃。他們能及時吸收本專業知識的新發展，拓寬科研人員的知識領域，提高自身的工作能力。通過培訓，可以提升科研人員的學歷，解決人才引進的瓶頸，調整人才緊缺的問題。
4.建立合理的績效評估體系。工作績效評估是決定科研人員是否合格、晉升以及培訓的重要依據，有利于激發被評人員的動機，提高他們的工作積極性，也是人力資源管理的重要組成部分。我國現行的評估制度很不完善，使許多有才華的科研人員不能充分發揮他們的才能，很大程度上阻礙了這些人的發展，造成人才浪費。這就要求必須建立合理有效的績效考核制度。
5.充分發揮激勵機制的作用。只有完善現行的人才激勵制度，實行物質獎勵和精神獎勵兩手抓的工作手段，才能充分調動科研人員的積極性，最大程度上發揮他們的主觀能動性。在分配制度上，要打破平均主義，與人員的工作業績密切聯系起來，對在工作中表現十分突出以及關鍵工作崗位的人員要給予特別的獎勵。
綜上所述，在全面構建和諧社會的新形勢下，人力資源管理在科研院所中的地位和作用日趨重要。因此，科研院所中的人力資源管理者一定要用適合科研單位的人力資源管理手段來科學地管理人才。不斷創新，不斷努力，把這項工作做得更好，為科研院所提供最強有力的人力資源保障，使其各項工作順利進行。
參考文獻：
[1]唐冰,許洪杰.新型科研院所人力資源創新管理實證研究[J].農業科技管理,2008,27(5):88-91
科研人員管理范文第4篇
項目管理是農業科研管理工作的核心內容。文章從科研管理者角度出發，總結項目申報前、立項申報和實施管理不同階段的工作內容，提出項目管理人員應具備專業知識儲備與信息收集能力、申報材料的編寫能力、良好的協調與溝通能力和計算機操作能力等，以期為科研管理人員更好地開展項目管理工作提供借鑒。
關鍵詞：
農業科研項目；管理人員；工作內容；業務要求
農業科研管理工作是指科研管理工作者用科學的原則和方法對科研項目、科研成果、科技人才、科研條件和科技信息等資源進行有計劃、有組織和有目的管理的一種活動[1]，是對整個科研或科技活動的組織、協調和管理的總稱[2]。農業科研管理的核心工作，主要可概括為項目與成果的管理。項目反映了農業科研單位的研究方向與內容，成果是單位科研水平與科研實力的物質載體，二者是從事科技創新活動的科技人員工作過程與結果的體現。前人在農業項目管理方面的研究，多是從執行項目的單位整體出發，分析各環節存在的問題，如人才獎懲機制、項目經費問題、項目創新問題、項目管理效率問題和科研機制體制問題等[3-4]。這些問題不止局限于科研管理工作范疇，還涵蓋國家政策法規制度、單位機制體制、人事人才管理制度、科技人員研究方向和財務管理內部制度等多方面內容[5-6]。在科研項目開展的過程中，科技人員、管理人員和財務人員發揮著不同的作用，對于各種參與角色在項目實施中應承擔的工作還較少報道。文章著重從管理者角度出發，總結了不同項目階段的工作內容及其管理人員應具備的業務素質，以此明確項目管理人員工作職責，便于高效地開展項目管理工作，真正發揮項目管理者的管理職能。
1項目管理的工作內容
按照項目執行的過程，將項目管理的工作內容分為項目申報前準備、項目申報和項目實施三部分。
1.1項目申報前準備項目申報前準備工作，是科研管理日常工作的長期總結，不是一朝一夕的事情。一是對本行業內政策、背景信息的積累，掌握與單位自身發展相關的國家投資意向、重點支持領域；二是對本單位自身研究基礎、研究水平要及時了解掌握，便于確定即將申報項目的內容、水平和規模等；三是項目管理人員應及時獲取項目申報信息，認真解讀項目申報指南，根據指南要求，及時與院領導、科技人員確定項目研究（或建設）的內容、項目投資規模、項目負責人和參與人員等。在這一環節，需要科研管理人員發揮“參謀與決策”的作用[7-8]，為單位的科研方向、重大科研活動和科研項目等制定提供參考和決策性意見。項目申報前準備過程，實則是管理人員科研項目策劃過程[9]，申報前準備工作充分，可保證科研項目選題有的放矢，對提高項目申報質量，增強項目申報競爭力具有重要意義。
1.2項目申報項目前期準備工作落實完成后，就進入了項目申報材料的編寫階段。項目申報材料主要包括項目申請書、項目可行性研究報告、關于項目經費預算使用說明和與項目相關的附件證明材料。通常情況下，項目的申報均在國家或省級相關部門網站管理系統中集中受理。不同項目申報時間不同，作為管理人員，應及時掌握申報通知信息，從相關主管部門了解項目申報具體要求，合理分配科技人員、財務人員準備各部分材料，避免申報時間拖延、到期不能提交等問題。項目申請書、可行性研究報告等各種項目申報材料的編寫是項目申報環節的核心工作。不同項目類型，申報材料格式、提綱等有所不同。原則上遵循“有問有答”，即申報書提綱要求什么就回答什么。涉及基礎性研究及成果核心技術等內容，如關鍵技術、創新點、目標和年度工作任務等，應由開展該項研究的項目負責人或成果完成人撰寫，以便更好地解釋相關問題，也為管理人員落實下一步項目執行任務做準備。管理人員主要從單位整體出發，從行業角度檢查項目內容定位是否準確、項目技術是否可行、創新點是否突出以及對自身研究水平的論述是否客觀、全面。編寫的材料應既反映領導層次對項目的整體布局，又體現科技人員具體的技術內容、科技水平。編寫材料時應注意實事求是，不要為追求效益、資金等，目標寫得過大、建設規模不合理，給項目實施帶來困難。有學者總結了“推廣類科研項目”包括29項指標構成立項評價指標體系[10]，該體系的具體指標可為申報單位在立項階段的材料組織提供參考。
1.3項目實施如果說項目申報是考驗管理者的動筆能力階段，那么項目實施則是考驗管理人員能否真正發揮項目管理職能的階段。多數學者認為，項目實施管理階段是科研管理人員工作的薄弱環節[11-12]。如何管好項目，保證項目按照預定的目標執行，是管理者該階段的主要工作。在該環節，管理人員要及時將已批復的項目認真傳達給項目負責人，落實項目任務，明確責任義務，避免科技人員、管理人員在項目執行時推卸責任；要在項目實施的關鍵節點及時督促負責人完成相關任務，特別是年初項目落實會議，協助完成農業項目開展相關的示范點落實，關鍵技術培訓，種子、化肥提供等事宜；要督促負責人做好項目中期總結工作，及時總結項目進展，在項目執行過程中留存必要的數據及圖片資料為項目驗收做準備，做到發現問題及時提出應對方案，若不能解決且可能會對項目結果造成影響的，應及時上報主管部門，并及時查對項目經費支出情況，對不合理支出及時調整；要在項目結束時及時提請上級部門驗收，準備驗收材料。注重中期項目管理工作，可以很好地簡化驗收工作。在項目實施環節，管理人員應注意思考項目實施的實際意義，不應為了完成項目而安排試驗、測試、培訓和示范等工作。例如，開展品種高產栽培試驗，經試驗檢驗的栽培技術是否可以大面積推廣，技術是否實用，是否為農民接受；培訓內容農民是否感興趣，是否解決了農民生產問題。建議管理人員應“參與”到項目中來，適當承擔項目任務，實時掌握項目進度，從“參與人”角度出謀劃策，為項目實施提出建設性意見。只有真正參與到項目中，才能體驗農業科研的復雜性、可變性，在形成總結材料時才能更加客觀、真實。
2農業項目管理人員的業務要求
農業科技管理是由多要素、多層次構成的復雜系統，其中，“人”是第一位的，對科技管理工作起著計劃、組織、協調和控制的作用。優秀的科研管理人才在農業科技管理工作中發揮著重要作用[13]。作為科研管理人員，除具備行使（履行）農業科研管理工作應具備的基本素質外[14]，在實際工作中還應注意以下業務能力的培養。
2.1專業知識儲備與信息收集能力項目管理人員應注意平時工作中知識的積累，包括專業技術知識以及單位各科研部門研究信息的積累，還要掌握本管理學科的理論與方法、國家的科技政策和科技法規。作為管理人員可從以下方面著手：一是在日常工作中注意收集國家頒布的規劃、通知文件和政府工作報告等，認真解讀文件內容，對涉及本單位研究領域的內容進行重點標注；二是在本單位資源收集方面，應了解、掌握本單位各部門年度科研內容、項目情況和成果情況，這是項目編寫的出發點與基礎；三是注意收集項目支持外的科技活動資料，由于項目支持的有限性，農業科研單位的很多科技活動、科學研究是自主開展的，作為科技管理人員，應及時掌握該方面研究進展，對于意義重大或效益顯著的研究，應根據進展情況及必要性，多渠道爭取項目，及時納入項目支持的范圍，這樣既保持單位科研的延續性，又能調動科研人員的工作積極性；四是積極參與院內的科研活動，如項目總結會、學術交流會、成果鑒（審）定會，以及與其他單位的交流會等，因為參加這類會議是管理人員了解院內工作動向、科研活動的最好時機，也是管理人員與領導及科研人員交流的最好時機。
2.2申報材料的編寫能力在知識、信息儲備的同時，要學以致用，能夠在大量的信息中提煉出項目申報所需的部分。撰寫的項目材料應全面，即申報書各項內容、要點闡述清楚，扣題、不缺項，項目相關附件的證明材料要提供完備，與申報書或可研報告的闡述相呼應；項目編寫應具有創新性，能夠體現自身項目的特點、優勢，敘述應簡潔，避免重復，同一內容不應該在多處提及。項目創新性論述是編寫重點，可以從以下三個方面論述：一是項目核心成果內容的唯一性論述，通過與其他同類成果比較說明成果的創新性；二是從成果研究技術、方法上總結成果形成過程的獨特性；三是在項目開展形式、成果推廣模式等方面尋求創新。項目申報材料的編寫應注意項目申報指南中的重點支持部分，如符合要求應特別說明。例如，項目指南中提出“建設地點在農業部認定的國家級種子生產基地范圍內的優先支持”，如果申報單位在優先支持范圍內，則應該在文字材料中做出說明，以提高成功立項的可能性。
2.3良好的協調與溝通能力農業科技管理工作具有很強的橫向性和綜合性，對外涉及與管理部門、課題合作單位的溝通與交流，對內涉及與領導、科技人員的溝通。農業科研管理人員應發揮內外聯系、上傳下達和內部協調的橋梁作用，使單位從事科研活動的人才、資金、物資及科研設施等資源得到合理配置，有效使用。
2.4掌握計算機操作能力，了解一般財務知識科研項目申報、立項和實施環節都離不開計算機應用、網絡管理，經費預算與使用、財務審計等方面內容。因此，作為管理人員需要掌握一般計算機網絡管理與設置、圖片處理、不同文件格式轉換和光盤制作等技能。同時，了解科研生產過程發生的費用支出和不同性質單位基本財務信息，如資產負債表、現金表和收入支出表等。
3參考文獻
[1]鄭麗，李靜，魏守興，等.對轉型期農業科研管理工作的幾點思考——以中國熱帶農業科學院廣州實驗站為例[J].農業科技管理，2014，33（1）：32-35
[2]薛晨霞，袁春新，唐明霞，等.論以人為本視角下的地市級農科所科研管理[J].現代農業科技，2010（24）：364-365
[3]陸學文，顧軍，何守才，等.科研項目經費財務管理的現狀與發展對策——以江蘇省農業科學院為例[J].江蘇農業科學，2013，41（8）：1-5
[4]張世煌.關于我國農業科技創新體系建設幾個問題的思考[J].作物雜志，2012（2）：1-4
[5]鄭玉，劉永花，羅海燕.農業科技項目績效管理現狀及對策[J].現代農業科技，2011（24）：350-351
[6]楊汭華，高旺盛，吳海芹.我國公益類科研機構的管理模式創新研究[J].中國農業科技導報，2006，8（6）：87-90
[7]宋建鳴，陸遠東.新時期農業科研管理工作的特點及應對措施[J].新疆農業科學，2007，44（S2）：242-244
[8]郭久榮.試論農業科研管理的創新問題[J].農業科技管理，2006，25（3）：68-71
[9]汪秀華，王家保，楊禮富，等.農業科研項目策劃實踐探討[J].農業科技管理，2012，31（5）：38-40
[10]劉欽“.一體化”農業科技評價體系初探[J].農業科研經濟管理，2012（1）：13-16
[11]汪秀華，張以山，鄧慶飛，等.農業科研院所科研項目管理工作探討[J].農業科技管理，2010，29（6）：58-60
[12]吉曉芹，姜愛蘭，俞路，等.新時期農業科研管理工作存在的問題及對策[J].現代農業科技，2010（18）：361-362，364
[13]王文亮.科研管理人才在農業科技管理中的地位及培養思路[J].山東農業科學，2011（10）：123-124
科研人員管理范文第5篇
關鍵詞：科研管理人員；專業化；職業定位；規章制度；知識結構
高校科研管理人員專業化指高校科研管理人員通過參加專業教育或自學，獲得高校科研管理的專業知識，提升職業素養，提高管理水平［1］。高校科研管理人員專業化有助于實現高校科研管理工作的科學化和規范化。隨著科技進步速度的加快，各高校申報的科研項目數量越來越多，種類越來越豐富，學科交叉性越來越強，社會對各類科研成果推廣應用的需求也越來越迫切，這就對高校的科研管理工作提出了新的要求。目前，無論就工作制度、組織結構來看，還是就人員素質來看，大部分高校的科研管理工作都不能適應形勢發展的要求。如何培養一支高水平的科研管理者隊伍是目前各高校都在認真研究的問題［2］。筆者結合多年從事科研管理工作的經歷，參考發達國家在高校科研管理方面的經驗，在分析各高校科研管理工作現狀的基礎上，提出高校科研管理人員專業化的思路，以期對高校科研管理工作有所助益。
一、目前高校科研管理工作中存在的問題
高校科研管理工作指對高校科學研究項目、研究成果等進行統籌協調的工作。由于科研管理工作是圍繞高水平的“知識型”產品開展的，科研管理人員的管理水平會影響到科研工作的水平，在現階段，提高高校科研管理人員的專業化水平勢在必行［3］。隨著科技進步速度的加快，教師隊伍中從事科學研究工作的人員逐年增加，科研成果的數量也不斷增加，如果科研管理人員的專業化水平不高，他們將很難有序協調，做好相關管理工作。目前，高校的科研管理工作主要存在四個突出問題。（一）科研管理人員缺乏創造性目前我國各高校的科研管理體制基本上是相同的。在實際工作中，主要由院（系）的科研管理秘書向從事科學研究工作的教師各類科研信息，并負責科研成果的匯總工作。院（系）科研管理秘書負責科研信息的上傳下達。他們從學校的科研主管部門接受任務，將任務要求向院（系）領導作匯報，同時把文件傳達給從事科學研究工作的教師。他們在與教師進行溝通之后，收集教師提出的意見和建議，對這些意見和建議進行整理，上報給學校的科研主管部門［4］。受到工作性質的影響，高校的科研管理人員每天都忙于具體事務，沒有時間參加業務培訓。即使有人自學了管理學方面的知識，由于缺乏交流、研討的機會，最終也很難將這些科研管理理論應用到實踐當中，這直接影響到高校科研管理水平的提升。雖然高校的科研工作有其固定的程序，科研管理人員只須按照規定的程序去做就可以了，但是，要想把工作做得出色，科研管理人員還必須發揮主動性和創造性。目前，高校科研管理人員工作被動是一個比較普遍的現象。（二）科研管理人員的職業定位不明確各高校對科研管理人員都有較高的要求，為了確保科研任務能夠保質保量完成，一般都會要求科研管理人員具備科研管理方面的專業知識以及良好的職業道德［5］。但在實際工作中，科研管理僅僅是高校諸多工作中的一項，因而并不會特別受到關注，科研管理人員的發展空間普遍比較狹窄，這影響到他們工作積極性的發揮。目前，我國高校科研管理人員的職業定位不明確，有些學校將科研管理人員認定為行政人員，有些學校將科研管理人員認定為專業技術人員，發展前途不明確導致科研管理人員的職業忠誠度較低，人員變動頻繁又導致科研管理隊伍的整體水平難以提高。有些高校盡管提高了科研管理人員的待遇，但依然難以穩定科研管理工作者隊伍。（三）科研管理工作效率不高高校的職能主要是教學、科研和社會服務。在科技高速發展的今天，高校的科研水平日益成為人們評價其綜合實力的重要指標。為了提升學校的知名度，各高校對科研管理工作都非常重視。它們一方面對科研管理人員提出了更高的要求，另一方面還針對科研工作的各個關鍵環節作出了具體規定。在當前形勢下，高校的科研管理人員必須勤于鉆研，不斷增加知識儲備，使自己能夠更好地應對科研管理工作的挑戰。目前，高校科研管理人員的專業素養普遍不高，還不能滿足科研管理現代化的需求，在很多學校，科研管理人員還在沿用以往的管理辦法，管理效率較低［6］。（四）科研管理人員的知識結構不合理在新的歷史條件下，高校的科研工作呈現出新的特點。近年來，各高校承擔的高精尖項目越來越多，很多項目都存在著學科交叉的情況［7］。在這種形勢下，高校的科研管理人員面臨著新的挑戰，他們必須不斷學習，增強對知識和信息的敏感度，同時優化自身的知識結構［7］。高校的科研管理人員從事的是知識管理工作，管理對象涉及多個學科，他們必須對這些學科的知識都有所了解。此外，科研管理人員還應當能夠與科研人員進行有效溝通，這就需要科研管理人員掌握一些心理學方面的知識。總之，科研管理人員必須能夠有效地參與整個科研活動，為廣大教師提供服務［3］。新的形勢對科研管理工作提出了更高的要求，但目前各高校的科研管理人員專業知識儲備不足、知識結構不合理的問題相當突出，阻礙了科研管理工作的開展。
二、高校科研管理人員專業化的策略
目前，由于科研管理人員的專業化程度較低，各高校的科研管理工作出現了一些問題。科研管理人員缺乏創造性、科研管理人員的職業定位不明確、科研管理工作效率不高、科研管理人員的知識結構不合理等問題困擾著高校的管理者，今后，應當從四個方面入手，著力加強高校科研管理人員的專業化建設工作。（一）科研管理人員要自覺提升職業素養科研管理工作是一項十分煩瑣的工作，但是，如果科研管理人員每天只是埋頭于日常事務，其工作就會陷于被動。新形勢下高校的科學研究工作呈現出新的特點，科研管理人員必須能夠跟上科研工作發展的步伐。當前，科研管理人員要加強學習，努力提高職業素養。高校的科研管理人員應當增強專業化意識，在從事科研管理工作之余，除了要學習管理學的知識，還要學習各學科的專業知識，變被動為主動，做好新時期的科研管理工作。（二）學校要激發科研管理人員的工作熱情高校的科研管理人員面臨著正確處理增強服務意識和追求自身發展之間關系的問題。其實，增強服務意識和追求自身發展之間并不矛盾，如果安排合理，二者是可以兼顧的。首先，做好科研管理工作需要相關人員具有較強的服務意識。科研管理的目的是使科研工作高效開展，科研管理人員必須明確自身的職責，樹立服務意識，以良好的心態做好管理工作。其次，做好科研管理工作需要相關人員對工作前景作出規劃。這是對自身工作的深層次思考，無論對科研管理工作而言，還是對工作人員自身而言，都是十分必要的。學校應當對科研管理工作作出科學規劃，明確科研管理人員的工作內容，同時充分考慮科研管理人員的實際需求，為他們實現職業發展創造條件，激發他們的工作熱情。在實際工作中，如果學校的管理者一味地強調科研管理人員要有服務和奉獻精神，而不關心他們的個人發展，就會使他們感到自己“被冷落”了，這將不利于科研管理工作的開展。反之，如果學校的管理者對科研管理工作不聞不問，任由科研管理人員自己決定如何開展工作，也會導致工作效率低下。加強科研管理工作，有助于激發科研管理人員的工作熱情，能夠幫助他們找到自身發展的方向。（三）要完善與科研管理有關的各項規章制度要提高科研管理工作的效率，必須建立健全各項管理制度。目前，各高校應當通過建立健全規章制度，對科研管理工作予以規范，為科研管理人員的個人發展提供制度保障。例如，學校可以出臺規定，要求從事科研管理工作的人員每年至少要申報一項與科研管理相關的課題。這將有利于他們養成定期總結經驗和開展調查研究的習慣，從而有利于提高科研管理水平。另外，學校還可以出臺規定，要求從事科研管理工作的人員每年必須參加一定學時的專業培訓。這將有利于他們學習新的理念和方法，從而有利于提高科研管理現代化的水平。制度建設有助于提升科研管理人員的專業水平，是提高科研管理工作效率的有力保障。（四）要設法提高科研管理人員的管理水平要想做好科研管理工作，就必須設法提高科研管理人員的管理水平。借鑒發達國家的經驗，我們可以從三個方面入手開展這項工作。1．建立專業化的協會美國和英國都建立了全國性的科研管理協會，這些協會在促進科研管理的專業化方面發揮著重要作用。這些協會通過組織經驗交流活動，把科研管理經驗推廣到全國，從而促進科研管理人員專業水平的整體提升。協會的日常工作主要有三項：第一，對科研管理人員進行專業培訓；第二，促進信息共享，促進協作；第三，提高科研管理人員的地位，塑造科研管理人員的形象［8］。我們可以借鑒美國和英國的經驗，在我國建立科研管理協會。2．建立專業化的交流平臺美國和英國的高校都建立了科研工作網站，為高校的科研管理人員提供交流的平臺。我國的大部分高校尚未建立專門的科研管理網站，只建立了一些小型的交流平臺，比如科研管理QQ群等，這些交流平臺的功能僅限于科研信息。在美國和英國的高校，科研管理部門除了進行科研工作網站建設之外，還出版學術刊物、組織年會，這些都有利于提升科研管理人員的專業化水平。建立專業化的科研管理網站，可以為科研管理人員提供交流的場所；待時機成熟后可以舉辦學術年會，讓科研管理人員面對面地進行交流；科研管理人員交流工作經驗，撰寫專業文章，其研究成果可以發表在學術刊物上［8］。3．建立多層次的專業培訓體系建立多層次的專業培訓體系是培養高校科研管理人才的有效辦法。目前，各高校應當針對科研管理人員開辦各種層次的培訓班，既要有基礎班，又要有提高班，逐步建立起專業培訓體系。培訓內容應當豐富多彩，除了要開展一般意義上的專業發展培訓之外，還要開展針對性較強的專業發展培訓。建立多層次的專業培訓體系有利于實現科研管理人員專業發展與經濟社會發展的有效銜接，有利于提升高校的科研管理水平［8］。
三、結語
目前，各高校從事科學研究的人越來越多，科研成果的數量較以往有所增加，形勢發展對高校的科研管理工作提出了更高的要求。但是，由于觀念落后、制度建設跟不上，在一些高校存在著科研管理人員工作主動性不強、工作效率低下等問題。要想解決當前科研管理工作中的這些問題，就要設法提升科研管理人員的專業化水平。借鑒發達國家的經驗，引導科研管理人員走上專業化發展的道路，可以顯著提高科研管理工作的效率。
參考文獻：
［1］鄭詠梅．高校科研管理人員個體專業化新探［J］．社會科學家，2010（12）：130－132．
［2］郭寧生，劉春龍．高校科研管理人員素質測評層次分析模型研究［J］．科技進步與對策，2014（10）：116－120．
［3］徐世艾．關于高校科研管理人員素質的初探［J］．科技進步與對策，2000（6）：102－103．
［4］李瑩．高校院系科研管理秘書的角色定位與專業化途徑［J］．遼寧行政學院學報，2013（2）：131－132．
［5］徐桂秋，孟俐麗．高校科研管理人員素質培養與提高芻議［J］．科技情報開發與經濟，2004（12）：181－182．
［6］王成偉．科研管理人員專業化探析［J］．中外企業家，2015（27）：116．
［7］胡澤保．試論新時期高校科研管理［J］．北京航空航天大學學報，2009（3）：78－80．
