基層管理條例

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇基層管理條例范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

基層管理條例范文第1篇

【關鍵詞】非領導職務 管理 思考

一、存在問題

（一）認識錯位：對非領導職務干部的開發與管理意識滯后

基層央行對非領導職務干部選拔、教育、管理、監督方面的研究較少，意識較為滯后，表現在兩方面：一方面是非領導職務干部自身存在模糊認識。有的認為“非領導”就不是“領導”了，自然就不再有領導責任了，工作的主動性下降，工作熱情減退；有的屬于政策規定到齡轉非，他們存在思想情緒，不愿接受組織安排的工作、不遵守工作紀律，在干部群眾中造成一定的負面影響；有的在競爭中落選，改任了非領導職務以后，覺得臉上無光，因此，他們以消極的態度對待組織的安排，等等。另一方面單位對非領導職務干部認識有偏差，沒有認識到非領導職務也是實職，認為任命非領導職務就是給予一種待遇，在日常工作中對非領導職務干部尤其是“改非”的非領導職務干部不夠關心，疏于管理，不分配具體工作、不組織學習培訓、不通知參加會議、不嚴格考勤及不考慮提拔晉升，導致非領導職務干部管理被邊緣化，制約了非領導職務干部作用的發揮。這些情況，既有非領導職務干部自身傳統的“官念”上的影響，又體現出我們對非領導職務干部的開發與管理意識相對滯后。

（二）制度缺位：非領導職務考核管理機制尚未完善

隨著干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，但針對非領導職務干部的管理制度和發揮作用的激勵機制較少，難于從根本上加強管理。一是沒有建立有效的考核機制，職責考核難評定。考核標準不清晰、指標不具體、考核評比不夠嚴謹，影響了考評作用的發揮，因而實際工作中改任非領導職務人員年度考核一般為“稱職”等次，基本上無“優秀”和“不稱職”，弱化了激勵約束效果。二是沒有建立科學的擇優選拔機制和競爭淘汰機制。比如，對提任非領導職務的干部是否可以兼任下一級領導職務，對年富力強、表現突出的非領導職務干部的提拔使用等問題，都沒有具體配套的規定。由于人民銀行文件規定，由領導職務轉任非領導職務的，不受非領導職務職數的限制。因此，現實工作中，一些表現不好，不能勝任現職的領導干部，往往都改任非領導職務，而福利待遇基本相同，并且只要不出現重大違法亂紀行為，可以一直享受同等待遇直至正常退休。

（三）管理失位：非領導職務管理使用流于形式

對改任非領導職務干部的管理，目前還沒有一整套規范的管理制度，造成現實工作中管理使用流于形式。從調查情況來看，我們在對改任的非領導職務干部如何發揮作用問題上存在思想障礙，有的怕改任的非領導職務干部由于自身素質、人際關系等原因，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，領導不敢布置工作；有的非領導職務干部資歷老，架子大，難以駕馭，干脆讓他們上自由班，落個相安無事。因此，改任的非領導職務人員一般以松散性、間接性管理為主。由于責任上軟指標，工作上軟任務，管理上軟約束，工作中對非領導職務人員的日常工作管理不嚴，年度考核也是不注重實績，流于形式，干與不干一個樣，干好干壞一個樣。造成非領導職務工作動力不足、標準要求不高、責任意識不強。同時，也造成大量的人才浪費，加劇機關人浮于事，待遇和管理不協調，薪酬待遇的公正性難以服眾。

二、對策思考

（一）完善非領導職務干部培養機制，搭建政策環境平臺

一是建立心理疏導機制。實行領導與非領導職務干部定期談心機制，經常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，了解他們的工作、學習和生活情況，通過日常溝通、彼此尊重，贏得非領導職務干部的理解和支持；二是建立宣傳教育機制。幫助非領導職務干部鞏固大局意識，使他們從思想上克服“非領導”即不是“領導”，因而也就無責任的模糊認識，充分認清“非領導”人員自身應有的責任，正確對待崗位的變化，調適好心態，擺正位置。加強正面宣傳，利用內部網絡、板報等媒體宣傳非領導職務在工作中表現突出的典型事跡，對轉非特別是平職轉任的同志，要注重宣揚他們為工作需要不計較個人得失的風格，營造正確的輿論導向，端正員工對非領導職務干部的認識和態度，形成一種良好的氛圍；三是建立動態培養機制。既要明確他們的工作職責，工作要求和工作目標，保證他們“轉非領導”或“退二線”后仍有工作可做，又要明確各種待遇，在做好工作，充分關心的基礎上，用制度來進行管理，并使之科學化和規范化。

（二）完善非領導職務干部管理機制，搭建制度安排平臺

一是實行分類管理制度。對提拔的科級非領導職務干部要實行“剛性”管理。這部分干部是由于工作成績突出、表現優秀解決待遇的，對他們要等同與本單位的實職領導干部嚴格管理，堅決施以重壓，委以重任，給予他們施展才華的空間。對到齡改非的領導干部要實行“柔性”管理。這種類型主要是從領導崗位退居“二線”的，要從關心照顧老同志的角度出發，管理上可以適當放松點，但要明確在離崗之前，必須繼續上班，遵守單位的各項規章制度。二是實行目標考核管理制度。根據科級非領導職務干部崗位特點設置科學的目標考核體系，定期對目標完成情況進行考核。對工作認真負責、工作業績突出的科級非領導職務干部要從績效工資分配、職稱高定、干部選拔任用中給予體現；對工作表現較差，群眾滿意度不高，年度考核不稱職的科級非領導職務干部，要予以相應處罰。三是探索建立非領導職務干部“提前退出”機制。第一，實施“離崗退養”制度，對部分非領導職務干部年齡較大、身體欠佳，無法正常履行崗位職責的情況，在本人自愿的前提下，可“離崗退養”；第二，鼓勵非領導職務干部提前退休，可繼續參照人民銀行2000[75]號關于提前退休的文件執行，即非領導職務干部工作年限男滿30、女滿25年的，或男年滿55周歲、女年滿50周歲、且工作年限滿20年的，本人提出申請，經任免機關批準，可提前退休。

（三）完善非領導職務干部使用機制，搭建才華展示平臺

一是實行分類指導，量才使用，有意識給各類人員施以重擔，提供平臺。按照“老、中、青”三個層次，根據其年齡、能力特點，進行合理安排。對到齡改任的非領導職務干部，主要發揮其經驗、閱歷上的優勢，做好“傳、幫、帶”工作；對40—50歲左右的中年非領導職務干部，主要發揮其業務、能力上的優勢，承擔全行和科室的重點和創新工作；對提任的年輕非領導職務干部，主要發揮其綜合素質高、工作干勁足的特點，委以重任，盡可能地讓其領導一面的開展工作，有針對性地進行培養。二是建立非領導職務干部素質檔案庫，全面記錄非領導職務干部的基礎信息，動態更新取得的工作業績，通過對非領導職務干部的綜合素質和工作績效的數字化和模塊化管理，為今后實現非領導職務干部選調輪崗和動態管理提供數據參考，奠定基礎。

（四）完善非領導職務干部激勵機制，搭建實踐鍛煉平臺

一是在選拔任用上，非領導職務與同級領導職務一視同仁，即享有與同級領導職務干部評先評優的權利，也承擔考核不合格與同級領導干部一樣接受降職降級等處罰的責任。同時，在實施競爭上崗和公推公選時，對提任的非領導職務干部，在競爭領導職務時比下一級職務人員享有優先權利，業績突出者可與同級實職一同平等參與高一級領導干部職務選拔。對改任的非領導職務干部，在任虛職期間貢獻突出、業績考核優秀的，可以考慮晉升高一級非領導職務干部待遇等。二是在落實待遇上，要根據非領導職務的職責輕重，確定相應的工資報酬待遇標準。對于改非的非領導職務干部，在績效工資分配時，按照考核管理和利益激勵相結合的原則，享受相應待遇。如到達年齡時改任的，在任職期間其所負責的部門或支行獲得中支工作目標績效考評先進的，改任后能認真履行工作職責的，可按獲得先進的年數享受原實職待遇不變，如不能認真履行工作職責的，則按非領導職務待遇執行，并且崗位津貼系數、年度考核獎勵等級、行長獎勵等均下浮一個檔次執行；對實行離崗退養的，崗位津貼按同級非領導職務系數執行，年度考核等級系數執行C檔，年終考核獎勵執行基數的二分之一，等等。如此可體現出“多勞多得、按勞分配”的基本原則，做到非領導職務的干部權、責、利的相互統一，還可以有效激發領導干部創先爭優的積極性。

參考文獻

[1]謝兵.如何發揮改任非領導職務干部的作用[J].領導科學，2007（15）.

[2]周志偉.發揮好非領導職務的五種作用[J].領導科學，2007（12）.

基層管理條例范文第2篇

【關鍵詞】基層人民銀行；人力資源管理；調查與思考

一、引言

人力資源是激發人民銀行發展活力的重要因素，人力資源管理工作的成效對于銀行自身穩定的發展具有重要的影響。面對經濟全球化的強大壓力下，我國銀行事業發展舉步維艱。因此，在新的經濟發展時期，應加大對銀行人力資源管理工作的監督和有效開展。在不破壞銀行原有的經濟架構上，對現有的人力資源進行有效的整合，逐步優化資源配置，擺脫原有經濟體制以及歷史遺留問題的束縛。由于人力資源整合和開發是一項系統性比較強的工作，其涉及的內容和利益關系重大，加大了人力資源管理的難度。因此，應該對在分析人力資源管理現存問題的基礎上，積極發揮基層銀行的自我調節作用，結合現代經濟發展的實際，適時的調整人力資源管理工作方法，加大對人力資源管理工作的重視度，為構建一個科學、穩定、和諧的人力資源管理體系鋪平道路。

二、基層人民銀行人力資源管理工作中存在的問題

1.專業人員缺乏，人員素質不高

據相關調查研究研究，在我國基層人民銀行中高級專業技術人員在整個人員中占據的比重比較小，特別是應對中央銀行職能調整，執行、檢測和分析貨幣政策效應的高級專業人員嚴重缺失。而且大部分的高級專業技術人員的年齡普遍在45歲以上，人口老齡化化比較嚴重，人員年齡分布不平衡。由于專業技術人員的缺失，使得基層人民銀行人員整體素質不高，無法對當前的金融形勢的發展做出及時的掌握，更無法根據金融局勢的變化適時調整銀行政策。人員結構的不合理性阻礙了銀行職員各項職能和職責的發揮，降低了基層人民銀的服務質量和水平。

2.個人回報與績效不匹配

目前，大部分企業都有員工績效獎金，以此來激勵員工。但是基層人民銀行中的大部分職員的個人績效獎金的確定上并沒有和個人績效直接掛鉤，存在付出與回報不對應的現象。銀行財務部門在發放績效工資時，并沒有將工資與工作量的多少以及質量的好壞掛鉤，只是根據行政職能地位的高低進行績效獎金發放，而且績效獎金的份額占工資總額比較少，使得績效獎金失去了原有的激勵意義。

3.人才培養機制缺乏長效性

基層人民銀行在進行人才培訓和培養工作時缺乏針對性和長效性。只是根據職員缺少什么知識就補充什么知識，而缺乏對業務技能方面的培訓。此外，一些基層人民銀行對人才培訓和培養工作額重視度不高，對其投入的經費不足，使得人才培養工作中斷，無法達到預期的培訓效果。此外，現有的培訓內容比較單一，缺乏創新性，并沒有根據當下的金融政策，經濟發展狀況進行及時的預測和分析，對風險監測評估、信貸征信管理等新的知識的和新技能培訓太少，使得培訓對業務的指導性不強。

三、提高基層人民銀行人力資源管理水平的措施

1.引入高技術專業人才

基層人民銀行職員素質不高的現狀嚴重阻礙了銀行事業的發展。因此，基層人民銀行應適時調整人才引入機制，采用競爭性的用人機制，最大限度的調動和挖掘潛在人才。并且還要擴大用人的范圍，采取公開選拔、擇優錄取的方式，廣納人才，不斷充實銀行的人才資源儲備。根據崗位的需要選擇適合崗位的人才，與各大金融高校加強合作和聯系，積極引入具有專業知識與技能的人才，并且還要廣泛的引入社會上的專業性的銀行人才，逐漸盡力其具有高水平、高業務能力的銀行職員隊伍。

2.制定科學合理的績效考核標準

基層人民銀行在制定績效考核標準的時候，一定要以能調動銀行職工工作積極性為目標，制定的考核標準要得到銀行職員的認同和支持，基層人民銀行在制定績效考核目標時不僅要從銀行本身利益出發，也要考慮到銀行職工的合法利益，盡可能做到績效考核的公平、公正。科學合理的績效考核標準能提高銀行職工的工作積極性，為基層人民銀行創造更多的價值和利潤。此外，在制定績效考核標準時對各個崗位進行分析，綜合考量各個崗位的工作職責以及工作重要性，在崗位績效考核標準中賦予其不同的權重。

3.強化教育長效培訓機制

基層人民銀行應充分的認識到良好的教育培訓機制對提高職員素質以及綜合能力的作用。因此，用遵循人力資源優先投入的原則，堅持從實際出發，開展針對性和實用性強的教育培訓工作，并對未來經濟的變化做出及時的預測，對前瞻知識和技能及時的捕捉，不斷補充銀行職員的知識和技能。注重當前金融發展格局，對目前的金融政策以及金融調整進行學習，可以采取網絡遠程教育的方式，堅持集中輔導、個別強化的原則，提高央行職工的學習能力，并依據培訓的結果選取和提拔職員。

四、結語

基層銀行應重視內部文化氛圍的營造，逐步增強職員對企業的認同感和榮譽感，并在文化熏陶中逐步樹立職員的責任意識。人力資源管理工作是一項長期而艱巨的任務和工作，尤其是在人才競爭愈演愈烈的今天，提高人才地位，重視專業人才的作用，對于銀行事業的穩定發展具有重要的意義。面對競爭壓力越來越大的激今天，銀行不斷加強人力資源管理工作，優化人才資源配置才是銀行獲取可持續發展的最佳途徑和處理。注重銀行職員個人價值的實現，讓每個職員都能夠在各自崗位上發光發熱，為基層銀行事業的穩步發展打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]沙麗華.對基層人民銀行人力資源管理的調查與思考[J].集寧師專學報，2011，（01）：92-96.

[2]陳文玉.對人民銀行縣支行人力資源管理的調查與思考――以普洱中支轄區縣支行為例[J].時代金融，2015，（20）：269-271.

[3]劉波.加強基層人民銀行人力資源管理對策探索[J].時代金融，2007，（07）：132-134.

基層管理條例范文第3篇

【關鍵詞】 基層醫院; 管理難題; 應對措施

2008年1月23日，國務院第206次常務會議通過了《護士條例》(以下稱條例)。該條例從護士的執業資格、權利義務、醫療機構的相關職責等多方面對護理工作進行了規定。《條例》較《護士管理辦法》增加了很多關于維護護士合法權益的內容。護理人力資源的配備，醫療機構的責任、護士培訓和繼續教育規定等具體細則，首次作為法律條文一一列出。有了法律保障，護士可以公平地去履行職責，有了護理人力資源作為保障，護理服務隨之改善，醫療安全隱患逐步降低，醫療質量得到提高，護理隊伍建設得到加強，醫患關系更加和諧。同時《條例》的實施，也對護理工作有著一定的監督和指導作用。護理工作中涉及到的法律問題也越來越多，特別是軍隊醫院護理管理難度增高，面臨的難題也較多，現針對這些問題進行研究。

1 面臨的管理難點

1. 1 護士的合法權益得不到保障 由于部隊醫院屬于特殊的工作環境，護士群體也是由特殊的人群組成，人員流動快、不穩定，存在著軍隊及聘用雙軌管理，一些醫院機構聘用的護士不能完全享有參加繼續教育，職稱晉升，節假日休息及保險等問題，這些問題不僅侵犯了護士的正當權益，而且嚴重影響了軍隊護士隊伍的穩定，不利于護理專業的發展，不利于對病人提供優質的護理服務。

1. 2 護士待遇低，隊伍不穩定 隨著醫療體制改革，醫療市場競爭更加激烈，護士主動開拓市場的能力有限，盡管《條例》已實施近一年，但部份醫療機構及醫院管理者對護理工作的價值認同仍然不為樂觀，護士工作累、待遇差、地位低，雖然護理工作很重要，但是各級不夠重視，存在“重醫輕護”的思想，對護士的培養教育關注十分無力，在醫護培養經費投入上，工資及獎金上與醫生相比相差較大，造成護理人員心理不平，這也是基層部隊醫院護理人員流動快的主要原因之一。

1. 3 護士責任心不夠，業務能力有限 基層醫院護士除忙于常規治療、護理外，外出進修學習機會很少，無法更新觀念，在搶救大批急、危、重病人時技術不過硬，觀察病情發現問題的能力有限。一些護士不能全面、嚴格地履行護士職責，忽視基礎護理工作，主動服務意識不強，導致護患關系緊張，影響了醫療質量，其至引發醫療事故。由于部隊基層醫院多數地處邊疆，經濟及文化落后，長期在基層部隊醫院工作的護士，競爭意識差，安于現狀，進取意識不夠，對高標準、高質量的護理質量管理不能適應，給護理管理帶來了一定的困難。

1. 4 護理骨干整體素質不高 由于軍隊護理隊伍骨干力量流失，使基層部隊醫院護理隊伍中層斷層，特別是近幾年來沒有軍隊護士的來源，科室護士長只能由2～3年的聘用護士承擔，這些新護士長工作時間短，工作經驗不足，管理知識缺乏，加之科室工作量大，工作繁瑣，人員不足，以至沒有足夠的精力和時間管理工作流程中的環節質量，給護理管理帶來了一些新問題，造成一些工作制度落實不到位，影響了護理質量。

1. 5 聘用人員的“二等公民”意識，影響醫院的發展 聘用護士的工資較低，身份較為特殊，得不到醫院軍人應有的尊重。這種想法使他們主人公意識不強，導致在工作中主動性、創造性不高，直接影響了醫院的建設及全面發展。

1. 6 護理人員數量與醫院規模不相適應 隨著部隊醫療體制的改革，基層醫院專科發展的需求，科室編制擴大，床位增多，如我院編制床位100張，展開床位400張，編制軍隊護士21人，現有6人，目前在臨床崗位工作的軍隊護士僅有2人，臨床科室編制10個，展開14個，護理人員總數186人，護理單元增加，而病人收治總數有限，護理人員的數量始終處于相對不足狀態，加之護理人才流失和護理隊伍無秩序流動問題，在有些基層醫院相當嚴重。這些情況的發生原因，有外部環境的原因，也有醫院自身的問題。如未給予應有的重視，缺乏合理的使用，醫院片面理解的減員增效而致護士長期超負荷工作等，由于護士不足，病人需要的生活照顧不能滿足，只有讓護工、家屬代替做一些生活護理，雖然滿足了患者的生活需要，但給危重病人的護理帶來了安全隱患。

1. 7 護理人員承擔的非護理工作較多 基層醫院由于編制限制，且每年工休假僅150多天，加之基層醫院的后勤保障系統不完善，后勤人員缺乏為臨床服務的意識，許多事務性的工作由護士去完成，造成護理工作邊界不清楚，具體事情哪些是護士應該做的，哪些不應該是護士做的，沒有界線，而病人的服務意識不斷提高，對護士的工作要求提出了更高的要求，而護理人員忙于應付非護理繁雜無序的工作，嚴重影響了護理人員的主體工作，致使護理工作只能停留在以完成各項醫囑為目的的功能制護理階段，給護理人員也造成了一定的心理壓力。

2 應對措施

2. 1 各級要依法關愛護士、保護護士的權益 護士是醫院全面建設的主體之一，護理工作是醫院工作的重要組成部份，護理質量是醫院質量建設的重中之重，各級應提高對護理工作的重視程度，領導重視是護理工作能夠順利開展的保證。《條例》明確規定了護士的權力受法律保護，同時也明確規定了護士應當承擔五個方面的義務，并且還規定了醫療衛生機構三方面的職責：一是加強法律教育，強化法律意識，自《條例》實施以來，我院多次組織全院護理人員學習《條例》內容。然而在護理工作中，護士仍然普遍存在著法律知識淡薄的情況，沒有按規定履行自己的權益及義務，因此，學法、懂法、守法，提高自我保護意識是防范護理糾紛的重要環節，通過學習《條例》，規范自己的護理行為，在護理工作中用法律武器保護自身權利和患者的利益。護理管理者要通過多種方式，加大對護理人員學習法規的力度。例如利用早交班，交接班或業務學習時間組織學習護理規章制度，來明確自己的權利和義務。二是在護理過程中，嚴格按《條例》來規范護士的執業行為，以提高護理質量，保障醫療安全，防范醫療事故，改善護患關系。例如護士在護理病人過程中，如病人突然病情危重，應當立即通知醫師并先實施必要的緊急救護，要做到這一點，就要求護理人員要不斷學習醫學知識，提高救治水平才能在處理突發事件時起到及時有效救治的目的。三是加強醫療衛生機構的執法力度。雖然部隊醫院編制受限，不可能絕對達到國家標準，但也不能有“重醫輕護”的思想，在人員編制上，應合理給予配制，如在人員不足時應及時補充，在護士的合法權益上，嚴格按國家規定執行，例如基層醫院不能因為人員的流動快而不給護士買保險等。

2. 2 提高護士待遇，穩定護理隊伍 部隊基層醫院提高護士待遇，增加工資收入是穩定護理隊伍的重要舉措，以人為本的管理也是拴心留人的關鍵環節。醫院應根據實際情況，有針對性的對各級護理人員進行教育，樹立護理人員愛崗敬業精神，并制定出科學、合理的護理人員管理、教育、考核制度，如在合理解決待遇問題上，應遵守國家勞動法規定，解決買保險問題，在獎金比例上提高系數，重視護士的勞動強度及風險，使護士待遇真正提高，充分調動護士的主觀能動性，使聘用護士感受到在哪里工作都一樣，以此來解決部隊醫院護理人員緊缺的問題，并且留得住人，否則，科室隨時有人員流動，護士長隨時在帶新人，這些問題不解決將會造成惡性循環，嚴重影響基層部隊醫院護理質量，使部隊基層醫院成了“培訓基地”。同時，要在工資獎金、勞務分配、外出參觀、學習進修，住房分配，獎勵榮譽等多方面給予關心，讓護理人員感到真正的地位提高，安心部隊醫院工作，這樣才能有效提高護理質量。我院結合實際在穩定護理隊伍方面做了大量的工作。一是兩年來，先后三次調整了護士的工資和獎金比例，2008年爭取到了護士長基金，2009年對全院的22名優秀護理骨干納入了保留人才范圍，在工資上有了大幅度提升，對傳染科的護理人員還發放了保底獎金和傳染補助。二是在護理人員的配制上，根據科室工作的需求，保證一線護士數量和素質，護理部設立了“護理池”人員，在臨床科室工作需要時調配到臨床一線工作，盡可能不讓護士超負荷工作。三是建立健全后勤保障系統，改變工作作風，后勤人員定時到科室檢查維修儀器，供應物品下收下送，減少護士非護理工作的干擾。四是領導樹立了以人為本的管理理念。如今年專門為護士樓進行了裝修，改造衛生間，制作統一的窗簾等，營造一個舒適的環境。五是分層次使用護士，發揮她們的專業技能和特長，對有專長，工作表現好的護士送出去深造學習，培養她們工作的責任心，營造一個適合于護理骨干發展的工作環境，達到了拴心留人的目的。

2. 3 更新管理理念，加強護理骨干的培訓 充分發揮護士長的管理能力，首先應在管理方面加速培訓，在選拔護士長時，從綜合素質、管理能力、業務技術方面選拔適合于做護士長工作的人選。二是加強護士長專業知識培訓，在專業知識上熟悉新業務、新技術、新知識，在專科學習上，能夠解決疑難問題，護理部對新上任護士長采取集中學習，外出參觀學習，進修深造的培訓方式，使護士長能夠在短期內盡快適應工作，在工作中不斷的成長，提高護理管理能力。三是制定行之有效的質量控制標準：基層醫院由于護理體制不健全，護理管理人員少、工作量大，給護理管理帶來了一定的困難，建立切實可行的護理管理控制標準，充分發揮科室護理管理者的作用，顯得尤為重要;醫院應對護士長進行多次目標管理，采取考核，獎懲相結合的辦法，定期不定期用質量控制標準檢查、督促、指導，使規范化護理質量標準落到實處，滲透貫穿，落實到每個護士全程工作中去，使護理質量管理有章可循。如我院護理部成立了護理質量管理小組，小組共分為六個組，分別由護士長及護理骨干組成，護理部對各小組進行工作分配及定期檢查，小組成員在平時的工作中能夠按要求進行逐項檢查，檢查中重點在操作過程中的質量控制，而不是事后監督。把病人的滿意作為評價護理質量的重要指標，真正讓病人在護理過程中受益。

基層管理條例范文第4篇

[關鍵詞]基層教學管理隊伍 廣東省 職稱 工作態度 科研創新

[作者簡介]溫婷（1981- ），女，江西安遠人，廣州城市職業學院督導室，講師，研究方向為教育基本原理、職業教育。（廣東 廣州 510405）

[基金項目]本文系廣東省教育科學“十二五”規劃2013年度研究項目“廣東省高職院校基層教學管理隊伍現狀分析及管理制度創新研究”（項目編號：2013JK254）和2013年度廣州城市職業學院教學改革項目“高職院校基層教學管理人員隊伍建設”（項目編號：JY2013072）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）26-0049-02

教學工作是每個高職院校的中心工作，基層教學管理人員是教學管理工作的直接執行者和實施者，這支隊伍管理水平的高低直接關系到學校的教學質量和人才培養質量。如何突破高職院校基層管理隊伍的管理瓶頸，構建一支高水平的基層教育管理隊伍，是高職院校推進改革發展、提升人才質量的迫切任務。為了解廣東省高職院校基層教育管理隊伍現狀，筆者對廣東省高職院校基層教育管理隊伍進行了調研分析。

一、研究對象和研究方法

本研究以廣東省高職院校為單位，隨機抽取廣東省20所高職院校，在每所院校內又隨機抽取5名從事基層教學管理的人員作為調查對象，包括分管教學的系副主任、系秘書、系教務員以及教務處相關工作人員。共發放問卷100份，回收并整理有效問卷83份，問卷有效率為83%。本研究根據國內外關于基層教學管理人員隊伍建設調查問卷及最新研究成果，在借鑒黃銳遠、張吉等人調查內容的基礎上，研制了“廣東省高職院校基層教學管理人員隊伍現狀調查問卷”，問卷包含人口學統計項目以及工作態度與流動、培訓、考核、科研創新等多維項目共34個。

本研究主要運用訪談、問卷調查、統計分析等研究方法。問卷調查主要用于了解廣東省基層教學管理人員隊伍的實際情況，統計分析主要運用SPSS軟件對調查結果進行描述統計、相關分析和卡方檢驗，同時配合訪談等方法對影響廣東省基層教學管理人員隊伍建設的因素進行分析。

二、調研結果與分析

（一）廣東省基層教學管理隊伍的基本情況分析

1.年齡、性別、崗位結構。在年齡方面，調查對象多為21～39歲的中青年，占73%，50歲及以上者4人。在性別方面，女性居多，樣本中男性基層教學管理人員為32人，只占樣本總數的38.6%。在崗位結構方面，樣本中男性基層教學管理人員大部分集中在分管教學副主任、教學督導、教務處相關人員等崗位，而系秘書、系教務員這兩個崗位幾乎被女性包攬。從生理學角度來看，女性具備的耐心、細致、親和力、相對穩定的性別特質更適合于這兩個崗位的工作內容和要求。但進一步跟蹤訪談發現，基于待遇、晉升渠道、工作內容等方面的考慮，男性不傾向于從事此工作，認為這個崗位“煩瑣、平淡、無前景”。

2.學歷、專業、職稱結構。調查對象的學歷均為專科及以上學歷，其中本科和碩士研究生學歷人數最多，共80人，占96.3%，博士研究生1人。調查對象專業分布較廣，文科、理科、工科和藝體等專業均涵蓋。調查對象的職稱主要集中在初級和中級，占總數的85.2%，最高職稱為副高，未發現正高職稱的被試。隨著學歷的提高，職稱有升高的趨勢，如樣本中副高職稱在專科中占到12.5%，在本科中占到16.7%，在碩士中占了100.0%，這說明，學歷高低對職稱水平有較大的影響，這也意味著，隨著學歷的提升，職稱升高的可能性增大。進一步跟蹤訪談得知，分管教學的系主任專業對口率最高，專業背景與所在教學系專業較為對口，如應用外語系分管教學的系主任，專業亦為文科類外語專業。其職稱水平整體也較高，均為中級以上職稱。反觀教務處工作人員、系秘書和系教務員，隨著崗位準入門檻的提高，近三年新進人員學歷起點均為全日制本科以上，并且更具有“教育學”“管理學”專業基礎。

（二）廣東省基層教學管理隊伍崗位工作情況分析

1.基層教學管理人員的工作態度與流動情況。本文所研究的流動，是指在職的基層教學管理隊伍流入或流出本崗位或本單位。90.4%的調查對象從本崗位的特點、職責和自身從事該崗位的經驗等出發，認為這個崗位“不宜頻繁流動”，但考慮到個人職業發展的要求，“不流動會讓這個崗位的人員看不到未來發展的前景”“不要期待它不流動，而應該設法管理它的流速和流向”。經分析，目前基層教學管理隊伍的人才流動主要存在三大弊端：一是相當部分人才流不動；二是一部分人才流動無序；三是整體上人才流動效益不高。所以，本著既要保證基層教育管理崗位正常、有序運轉的需要，也要維護基層教育管理人員自身發展需求的原則，應從制度層面來考慮人才的“流速和流向”。調查對象中對這份工作“感到滿意”和“感覺一般”分別占54.2%和33.7%，合計87.9%。其中，45.3%的調查對象對自己工作滿意的原因在于崗位具有正式編制；對自己工作不滿意的原因，選擇最多的是待遇較低，其次為工作繁重、較為單調。絕大多數（80%）的調查對象認為要想穩定基層教學管理隊伍，提高待遇是有效的方式。

2.基層教學管理人員的培訓（繼續教育）情況。培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。調查數據顯示，基層教學管理隊伍的培訓主要存在三方面的不足：一是培訓次數較少。從調查情況看，89.2%的人認為基層教學管理工作專業性強，需要不斷地進行專業知識技能的培訓。但是，65.1%的人近三年來沒有參加過教學管理方面的任何崗位培訓，而參加過教學管理培訓的人員中，培訓次數是3次以下的占90.9%，以1～2次居多。二是缺乏專門的培訓制度或培訓計劃。有基層教學管理人員培訓制度的高職院校占53%，沒有的占47%。三是培訓成果認定尚未統一。對包括基層教學管理人員在內的高校行政管理人員的培訓成果認定尚未形成有效的評價制度，與現行的用人制度包括晉升、提拔、轉崗等尚未整合成行之有效的配套格局。對于“您所在學校的基層教學管理人員選拔、考核、晉升等方面是否有專門的制度”的問題，超過90%的調查對象的答案均為“無”或者“不清楚”。

3.基層教學管理人員的考核情況。被調查的20所高職院校中，絕大多數院校對基層教育管理人員采取統一的人事考核方式，占85.5%，僅少數院校采取獨立設置的考核方式。這種統一的人事考核方式就是教學管理人員在年終從德、能、勤、績四個方面進行述職，由所在部門的同事通過投票選舉“優秀”，考核領導考慮是否有“關鍵事件（人事部門制定的獲得某個級別的成果獎或優秀以及處罰）”，如無特別的貢獻或不良行為，一般考核結果為“稱職”。對于這種方式，26.5%的調查對象認為對自己的成長“完全沒有幫助和促進作用”，覺得“流于形式和走過場”。在這樣的考核設置下，73.5%的調查對象認為本崗位“發展空間一般”，14.5%的調查對象覺得“沒有發展空間”。應該說，高職院校基層教學管理隊伍是一個比較特殊的群體，他們的崗位具有自身的特點，即“兼具高校的研究性，又有自身崗位的事務性”，承擔著科研和事務性工作的雙重任務。近幾年，隨著高校招聘門檻的升高，普通基層教學管理崗位人員大多是高學歷人群（本科學歷以上），他們具有較高水平的知識基礎和技能水平，具有更強的成就動機和更強烈的自我提升需求，傳統的、一成不變“走過場”的考核方式顯然不能滿足他們的職業發展需求。而在考核的頻率上，96.3%的調查對象認為一個學期或一個學年考核一次對其職業成長更有幫助，沒有一個被試認為需要一個月考核一次。對于考核的內容，幾乎所有的被試都贊成從服務意識、基本職業技能和管理能力三個層面進行考核，比例達到93.9%，這顯然與該崗位性質“既是一個管理崗，又是一個服務崗”相吻合。

4.基層教學管理人員的科研創新情況。基層教學管理人員科研創新情況并不理想。首先，參與教改或科研的積極性不高。調查數據顯示，近三年來參與過教學管理方面教改或科研的僅占51.8%，沒有參與的占到48.2%。其次，參與教改或科研的面比較窄。如參與過多類研究課題的占34.9%，只參與過一項的占65.1%。最后，科研能力有待進一步提高。受測對象中，申請過課題且被批準的只占45.8%，申請過但沒有被批準的占54.2%，但與此現狀相悖的是，基層教育管理人員具有正確的科研態度和較強的科研意識。調查中，認為基層教學管理人員參與教學管理方面研究創新有利于提高教學管理水平的占絕大多數，比例達到90.4%。根據進一步調查，69.6%的被試認為基層教學管理人員研究創新能力不強的主要原因是“工作太忙、工作煩瑣，沒有時間和精力從事研究創新工作”，另外一個重要原因是“科研競爭力不強”，20%的被試沒有參與科研是因為難以申請到教改或科研課題。

三、廣東省高職院校基層教學管理隊伍的建設路徑

（一）政府層面

高職院校基層教學管理隊伍的穩定和發展與學校教學工作的順利開展有著密切的聯系。應從政府的角度，出臺促使高職院校基層教學管理隊伍走專業化發展道路的政策保障體系，包括崗位準入制度、培訓制度、晉升激勵制度和考核制度等，還要對每一項制度做出具體的要求，如崗位準入制度應涵蓋專業、學歷、能力、工作經驗等方面的入職條件。考核制度應針對基層教育管理人員的工作性質和內容，制定出可行的評價指標，從上級領導、同事、下屬、本人、服務對象等多角度、多層面來構建。

（二）學校層面

高職院校各級領導和廣大師生應充分認識到基層教學管理工作和基層教學管理隊伍建設的重要性，從軟件和硬件兩方面給予必要的保障和支持。軟件上，要更新觀念，從學校領導到廣大師生都要意識到教學管理的重要性，增強教學管理崗位的認同感。同時，學校要積極落實與基層教學管理人員利益相關的政策、文件。硬件上，要努力改善基層教學管理人員的工作環境和條件，實現教學管理手段的現代化，確保教學管理工作的時效性和準確性。

（三）個人層面

高職院校基層教學管理人員應明確教學管理既是一門科學，也是一門藝術，要樹立“管理是科學、管理出效益、管理是生產力”的管理理念和現代服務意識，從政治、道德、業務知識、能力和心理等方面加強自身綜合素質建設，不斷提高科研創新能力，以更高質量完成管理工作。

[參考文獻]

[1]陳孝彬.教育管理學[M].北京：北京師范大學出版社，2001.

[2]玲.對加強高校教學管理隊伍建設的幾點思考[J].內蒙古師范大學學報：教育科學版，2003（6）.

基層管理條例范文第5篇

關鍵詞：《征信業管理條例》；信用管理；征信工作；基層央行

根據中國人民銀行成都分行營業管理部負責人在今年年中對人民銀行征信工作實務的最新介紹，以下進行對于人民銀行征信工作實務現狀的再了解。

一、民銀行征信管理工作開展情況

首先，國家設立數據庫由人民銀行征信中心建設運行維護，但人民銀行征信機構既當“裁判員”又當“運動員”仍然是現存問題。

另外，雖然人民銀行是信貸市場信用評級的監管機構，但管理手段欠缺，雖有規范，但法律欠缺，無處罰措施，特別是地方評級機構存在很多問題時，無法對其進行處罰。

同時，互聯網金融和民間評級機構的蓬勃發展，對人民銀行征信體系建設也是重要考驗。

此外，銀行對農村重建的不良貸款難以收回，這不僅說明在農村的征信宣傳不夠，也說明對個人征信的法律法規、懲罰機制不完善。

二、民間征信機構發展

（一）現存問題。雖然民間征信機構的信用評級意識增強，但其公信力缺乏、核心競爭力不足、評判標準難定、各機構評分不一致。

另外，民間評級機構的主營收入少，其價格競爭以及市場中劣幣驅除良幣現象日益激烈。因此，未來評級機構的發展仍存問題。

（二）借鑒國外。20世紀50年代，美國征信市場增長迅猛而亂象叢生，直到費爾艾薩克公司推出信用分模型FICO――世界上最通用的個人信用評分模式――結束混亂局面。由此可見，將各家個人征信機構的評分收集并加權，從而給出的評分是被廣泛認可的。

在上述體系建立后，還需要一些配套的法律法規。比如，針對信息安全的法規。

根據國外經驗，政府在開放征信的同時，大都制定了針對隱私權以及個人信息的保護條例，使征信數據在規范中運行。相對而言，我國雖制定了征信業管理條例，但對個人信息的保護法律卻一直未出臺。

另外，數據合規使用也是目前個人征信面臨的挑戰。因為缺乏與征信相關的個人隱私法，在法律真空下，是否能夠使用這些數據，如何合法合規地使用數據都是征信公司面臨的挑戰。

相較于美國關于個人征信行業頒布了17部法律，我國目前僅有兩部相關條例，因此法律體系略顯單薄。相關法律法規的建立完善，將在一定程度上將一些不合規的機構擋在征信體系之外。

三、《征信業管理條例》遺留問題及解決建議

《條例》確立了人民銀行對征信業進行監督管理的法律地位，但在實際操作中仍存問題。

（一）現存問題

1、信用報告查詢量一路飆升，人行征信窗口工作量日益增加。

2、查詢收費無據可依。雖然《條例》規定每人每年兩次免費查詢，但并未明確超過兩次如何收費。如果客戶執意查詢，甚至脅以投訴，窗口工作人員也只能為其免費查詢。隨著重復多次查詢情況的增多，窗口工作人員的工作量必定成倍增長。

3、基層人行征信人員的身份自相矛盾。《條例》規定人行及其分支機構為征信業監督管理機關，而非征信機構。但目前大多基層人行征信崗位同時作為“裁判員”和“運動員”，既監督管理又辦理業務，十分不利于征信行業發展。

4、一方面，基層央行征信監管的手段單一，從而導致對有關檢查事實認定難。對于越權查詢、基層央行對商業銀行提供的客戶信息的真實性、基層央行授權的規范、查詢申請的真實用途等，監管機構都沒有手段進行檢驗。另一方面，在實際監管中對于能利用的資源，如機構查詢個人信用報告的數據明細，基層央行并未有效利用，繼而無法針對性地開展核對和校驗。

5、征信處罰的難度增大。一方面，由于商業銀行對征信規章制度的熟悉程度不斷提高，其故意違規的操作的手段更為隱蔽。另一方面，由于征信制度本身不完善，實際監管中的漏洞為商業銀行的違規提供機會。另外，《條例》出臺后，依據相關處罰條款，違規單位將受到最高3萬元的罰款，因而基層央行在行使處罰權力時，容易引起被處罰人的抵觸情緒，可能引發行政復議和行政訴訟，使得規范與處罰難以順利進行。

（二）對策建議

1、開通互聯網自查功能，參考網購的付款方式來收取費用。

2、加快新型金融機構接入征信系統的進度。新型金融機構如村鎮銀行、小額貸款公司、融資性擔保公司已正式獲批接入人行征信系統。基層人行應盡快完此類新型金融機構接入征信系統的工作，同時加快其他新型金融機購如汽車金融公司、資產管理公司、財務公司、金融租賃公司等接入征信系統的審批工作。

3、對查詢收費相關制度的制定及完善。明確自然人查詢兩次信用報告后的收費方式及標準。對于商業銀行等機構查詢個人信用報告的收費方式，建議由原來按照查詢筆數收費過渡到按網點規模分類定額收費，從而劃清網點責任范圍。

4、調整基層人行征信組織架構。建議人行征信中心在基層設立相對獨立于基層的征信分支機構，便于履行征信監管職責。

5、建議出臺《條例》配套制度以完善現存監管法規體系。包括對企業征信系統的管理，對個人信用信息基礎數據庫的管理，對信用信息的采集、查詢使用、安全、違規處罰的規定等。（作者單位：西南財經大學）

參考文獻：

[1] 魏大鵬.《征信業管理條例》視角下基層央行有效監管問題探討[J].征信，2013（11）：50.