基層管理?xiàng)l例

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基層管理?xiàng)l例范文第1篇

【關(guān)鍵詞】非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 管理 思考

一、存在問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)錯(cuò)位：對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開(kāi)發(fā)與管理意識(shí)滯后

基層央行對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選拔、教育、管理、監(jiān)督方面的研究較少，意識(shí)較為滯后，表現(xiàn)在兩方面：一方面是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身存在模糊認(rèn)識(shí)。有的認(rèn)為“非領(lǐng)導(dǎo)”就不是“領(lǐng)導(dǎo)”了，自然就不再有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任了，工作的主動(dòng)性下降，工作熱情減退；有的屬于政策規(guī)定到齡轉(zhuǎn)非，他們存在思想情緒，不愿接受組織安排的工作、不遵守工作紀(jì)律，在干部群眾中造成一定的負(fù)面影響；有的在競(jìng)爭(zhēng)中落選，改任了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以后，覺(jué)得臉上無(wú)光，因此，他們以消極的態(tài)度對(duì)待組織的安排，等等。另一方面單位對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部認(rèn)識(shí)有偏差，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是實(shí)職，認(rèn)為任命非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就是給予一種待遇，在日常工作中對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部尤其是“改非”的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部不夠關(guān)心，疏于管理，不分配具體工作、不組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)、不通知參加會(huì)議、不嚴(yán)格考勤及不考慮提拔晉升，導(dǎo)致非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理被邊緣化，制約了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部作用的發(fā)揮。這些情況，既有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身傳統(tǒng)的“官念”上的影響，又體現(xiàn)出我們對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開(kāi)發(fā)與管理意識(shí)相對(duì)滯后。

（二）制度缺位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核管理機(jī)制尚未完善

隨著干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，但針對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理制度和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制較少，難于從根本上加強(qiáng)管理。一是沒(méi)有建立有效的考核機(jī)制，職責(zé)考核難評(píng)定。考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、指標(biāo)不具體、考核評(píng)比不夠嚴(yán)謹(jǐn)，影響了考評(píng)作用的發(fā)揮，因而實(shí)際工作中改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員年度考核一般為“稱(chēng)職”等次，基本上無(wú)“優(yōu)秀”和“不稱(chēng)職”，弱化了激勵(lì)約束效果。二是沒(méi)有建立科學(xué)的擇優(yōu)選拔機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。比如，對(duì)提任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部是否可以兼任下一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對(duì)年富力強(qiáng)、表現(xiàn)突出的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的提拔使用等問(wèn)題，都沒(méi)有具體配套的規(guī)定。由于人民銀行文件規(guī)定，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，不受非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制。因此，現(xiàn)實(shí)工作中，一些表現(xiàn)不好，不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部，往往都改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而福利待遇基本相同，并且只要不出現(xiàn)重大違法亂紀(jì)行為，可以一直享受同等待遇直至正常退休。

（三）管理失位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理使用流于形式

對(duì)改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理，目前還沒(méi)有一整套規(guī)范的管理制度，造成現(xiàn)實(shí)工作中管理使用流于形式。從調(diào)查情況來(lái)看，我們?cè)趯?duì)改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部如何發(fā)揮作用問(wèn)題上存在思想障礙，有的怕改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部由于自身素質(zhì)、人際關(guān)系等原因，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，領(lǐng)導(dǎo)不敢布置工作；有的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部資歷老，架子大，難以駕馭，干脆讓他們上自由班，落個(gè)相安無(wú)事。因此，改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員一般以松散性、間接性管理為主。由于責(zé)任上軟指標(biāo)，工作上軟任務(wù)，管理上軟約束，工作中對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的日常工作管理不嚴(yán)，年度考核也是不注重實(shí)績(jī)，流于形式，干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作動(dòng)力不足、標(biāo)準(zhǔn)要求不高、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)。同時(shí)，也造成大量的人才浪費(fèi)，加劇機(jī)關(guān)人浮于事，待遇和管理不協(xié)調(diào)，薪酬待遇的公正性難以服眾。

二、對(duì)策思考

（一）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部培養(yǎng)機(jī)制，搭建政策環(huán)境平臺(tái)

一是建立心理疏導(dǎo)機(jī)制。實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部定期談心機(jī)制，經(jīng)常與他們交流思想，交心談心，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和看法，了解他們的工作、學(xué)習(xí)和生活情況，通過(guò)日常溝通、彼此尊重，贏得非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的理解和支持；二是建立宣傳教育機(jī)制。幫助非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部鞏固大局意識(shí)，使他們從思想上克服“非領(lǐng)導(dǎo)”即不是“領(lǐng)導(dǎo)”，因而也就無(wú)責(zé)任的模糊認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)清“非領(lǐng)導(dǎo)”人員自身應(yīng)有的責(zé)任，正確對(duì)待崗位的變化，調(diào)適好心態(tài)，擺正位置。加強(qiáng)正面宣傳，利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、板報(bào)等媒體宣傳非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在工作中表現(xiàn)突出的典型事跡，對(duì)轉(zhuǎn)非特別是平職轉(zhuǎn)任的同志，要注重宣揚(yáng)他們?yōu)楣ぷ餍枰挥?jì)較個(gè)人得失的風(fēng)格，營(yíng)造正確的輿論導(dǎo)向，端正員工對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，形成一種良好的氛圍；三是建立動(dòng)態(tài)培養(yǎng)機(jī)制。既要明確他們的工作職責(zé)，工作要求和工作目標(biāo)，保證他們“轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)”或“退二線”后仍有工作可做，又要明確各種待遇，在做好工作，充分關(guān)心的基礎(chǔ)上，用制度來(lái)進(jìn)行管理，并使之科學(xué)化和規(guī)范化。

（二）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理機(jī)制，搭建制度安排平臺(tái)

一是實(shí)行分類(lèi)管理制度。對(duì)提拔的科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要實(shí)行“剛性”管理。這部分干部是由于工作成績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)秀解決待遇的，對(duì)他們要等同與本單位的實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)格管理，堅(jiān)決施以重壓，委以重任，給予他們施展才華的空間。對(duì)到齡改非的領(lǐng)導(dǎo)干部要實(shí)行“柔性”管理。這種類(lèi)型主要是從領(lǐng)導(dǎo)崗位退居“二線”的，要從關(guān)心照顧老同志的角度出發(fā)，管理上可以適當(dāng)放松點(diǎn)，但要明確在離崗之前，必須繼續(xù)上班，遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。二是實(shí)行目標(biāo)考核管理制度。根據(jù)科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部崗位特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)考核體系，定期對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作業(yè)績(jī)突出的科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要從績(jī)效工資分配、職稱(chēng)高定、干部選拔任用中給予體現(xiàn)；對(duì)工作表現(xiàn)較差，群眾滿意度不高，年度考核不稱(chēng)職的科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，要予以相應(yīng)處罰。三是探索建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部“提前退出”機(jī)制。第一，實(shí)施“離崗?fù)损B(yǎng)”制度，對(duì)部分非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部年齡較大、身體欠佳，無(wú)法正常履行崗位職責(zé)的情況，在本人自愿的前提下，可“離崗?fù)损B(yǎng)”；第二，鼓勵(lì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部提前退休，可繼續(xù)參照人民銀行2000[75]號(hào)關(guān)于提前退休的文件執(zhí)行，即非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部工作年限男滿30、女滿25年的，或男年滿55周歲、女年滿50周歲、且工作年限滿20年的，本人提出申請(qǐng)，經(jīng)任免機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，可提前退休。

（三）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部使用機(jī)制，搭建才華展示平臺(tái)

一是實(shí)行分類(lèi)指導(dǎo)，量才使用，有意識(shí)給各類(lèi)人員施以重?fù)?dān)，提供平臺(tái)。按照“老、中、青”三個(gè)層次，根據(jù)其年齡、能力特點(diǎn)，進(jìn)行合理安排。對(duì)到齡改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)、閱歷上的優(yōu)勢(shì)，做好“傳、幫、帶”工作；對(duì)40—50歲左右的中年非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其業(yè)務(wù)、能力上的優(yōu)勢(shì)，承擔(dān)全行和科室的重點(diǎn)和創(chuàng)新工作；對(duì)提任的年輕非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其綜合素質(zhì)高、工作干勁足的特點(diǎn)，委以重任，盡可能地讓其領(lǐng)導(dǎo)一面的開(kāi)展工作，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。二是建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部素質(zhì)檔案庫(kù)，全面記錄非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的基礎(chǔ)信息，動(dòng)態(tài)更新取得的工作業(yè)績(jī)，通過(guò)對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的綜合素質(zhì)和工作績(jī)效的數(shù)字化和模塊化管理，為今后實(shí)現(xiàn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選調(diào)輪崗和動(dòng)態(tài)管理提供數(shù)據(jù)參考，奠定基礎(chǔ)。

（四）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部激勵(lì)機(jī)制，搭建實(shí)踐鍛煉平臺(tái)

一是在選拔任用上，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一視同仁，即享有與同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部評(píng)先評(píng)優(yōu)的權(quán)利，也承擔(dān)考核不合格與同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部一樣接受降職降級(jí)等處罰的責(zé)任。同時(shí)，在實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗和公推公選時(shí)，對(duì)提任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)比下一級(jí)職務(wù)人員享有優(yōu)先權(quán)利，業(yè)績(jī)突出者可與同級(jí)實(shí)職一同平等參與高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)選拔。對(duì)改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在任虛職期間貢獻(xiàn)突出、業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀的，可以考慮晉升高一級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部待遇等。二是在落實(shí)待遇上，要根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)輕重，確定相應(yīng)的工資報(bào)酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于改非的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在績(jī)效工資分配時(shí)，按照考核管理和利益激勵(lì)相結(jié)合的原則，享受相應(yīng)待遇。如到達(dá)年齡時(shí)改任的，在任職期間其所負(fù)責(zé)的部門(mén)或支行獲得中支工作目標(biāo)績(jī)效考評(píng)先進(jìn)的，改任后能認(rèn)真履行工作職責(zé)的，可按獲得先進(jìn)的年數(shù)享受原實(shí)職待遇不變，如不能認(rèn)真履行工作職責(zé)的，則按非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇執(zhí)行，并且崗位津貼系數(shù)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)、行長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)等均下浮一個(gè)檔次執(zhí)行；對(duì)實(shí)行離崗?fù)损B(yǎng)的，崗位津貼按同級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系數(shù)執(zhí)行，年度考核等級(jí)系數(shù)執(zhí)行C檔，年終考核獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行基數(shù)的二分之一，等等。如此可體現(xiàn)出“多勞多得、按勞分配”的基本原則，做到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部權(quán)、責(zé)、利的相互統(tǒng)一，還可以有效激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]謝兵.如何發(fā)揮改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（15）.

[2]周志偉.發(fā)揮好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的五種作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（12）.

基層管理?xiàng)l例范文第2篇

【關(guān)鍵詞】基層人民銀行；人力資源管理；調(diào)查與思考

一、引言

人力資源是激發(fā)人民銀行發(fā)展活力的重要因素，人力資源管理工作的成效對(duì)于銀行自身穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的影響。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的強(qiáng)大壓力下，我國(guó)銀行事業(yè)發(fā)展舉步維艱。因此，在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，應(yīng)加大對(duì)銀行人力資源管理工作的監(jiān)督和有效開(kāi)展。在不破壞銀行原有的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)上，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的整合，逐步優(yōu)化資源配置，擺脫原有經(jīng)濟(jì)體制以及歷史遺留問(wèn)題的束縛。由于人力資源整合和開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)性比較強(qiáng)的工作，其涉及的內(nèi)容和利益關(guān)系重大，加大了人力資源管理的難度。因此，應(yīng)該對(duì)在分析人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題的基礎(chǔ)上，積極發(fā)揮基層銀行的自我調(diào)節(jié)作用，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，適時(shí)的調(diào)整人力資源管理工作方法，加大對(duì)人力資源管理工作的重視度，為構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、穩(wěn)定、和諧的人力資源管理體系鋪平道路。

二、基層人民銀行人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

1.專(zhuān)業(yè)人員缺乏，人員素質(zhì)不高

據(jù)相關(guān)調(diào)查研究研究，在我國(guó)基層人民銀行中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在整個(gè)人員中占據(jù)的比重比較小，特別是應(yīng)對(duì)中央銀行職能調(diào)整，執(zhí)行、檢測(cè)和分析貨幣政策效應(yīng)的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員嚴(yán)重缺失。而且大部分的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年齡普遍在45歲以上，人口老齡化化比較嚴(yán)重，人員年齡分布不平衡。由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的缺失，使得基層人民銀行人員整體素質(zhì)不高，無(wú)法對(duì)當(dāng)前的金融形勢(shì)的發(fā)展做出及時(shí)的掌握，更無(wú)法根據(jù)金融局勢(shì)的變化適時(shí)調(diào)整銀行政策。人員結(jié)構(gòu)的不合理性阻礙了銀行職員各項(xiàng)職能和職責(zé)的發(fā)揮，降低了基層人民銀的服務(wù)質(zhì)量和水平。

2.個(gè)人回報(bào)與績(jī)效不匹配

目前，大部分企業(yè)都有員工績(jī)效獎(jiǎng)金，以此來(lái)激勵(lì)員工。但是基層人民銀行中的大部分職員的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有和個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，存在付出與回報(bào)不對(duì)應(yīng)的現(xiàn)象。銀行財(cái)務(wù)部門(mén)在發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，并沒(méi)有將工資與工作量的多少以及質(zhì)量的好壞掛鉤，只是根據(jù)行政職能地位的高低進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放，而且績(jī)效獎(jiǎng)金的份額占工資總額比較少，使得績(jī)效獎(jiǎng)金失去了原有的激勵(lì)意義。

3.人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏長(zhǎng)效性

基層人民銀行在進(jìn)行人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作時(shí)缺乏針對(duì)性和長(zhǎng)效性。只是根據(jù)職員缺少什么知識(shí)就補(bǔ)充什么知識(shí)，而缺乏對(duì)業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。此外，一些基層人民銀行對(duì)人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作額重視度不高，對(duì)其投入的經(jīng)費(fèi)不足，使得人才培養(yǎng)工作中斷，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。此外，現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，缺乏創(chuàng)新性，并沒(méi)有根據(jù)當(dāng)下的金融政策，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行及時(shí)的預(yù)測(cè)和分析，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)評(píng)估、信貸征信管理等新的知識(shí)的和新技能培訓(xùn)太少，使得培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)性不強(qiáng)。

三、提高基層人民銀行人力資源管理水平的措施

1.引入高技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才

基層人民銀行職員素質(zhì)不高的現(xiàn)狀嚴(yán)重阻礙了銀行事業(yè)的發(fā)展。因此，基層人民銀行應(yīng)適時(shí)調(diào)整人才引入機(jī)制，采用競(jìng)爭(zhēng)性的用人機(jī)制，最大限度的調(diào)動(dòng)和挖掘潛在人才。并且還要擴(kuò)大用人的范圍，采取公開(kāi)選拔、擇優(yōu)錄取的方式，廣納人才，不斷充實(shí)銀行的人才資源儲(chǔ)備。根據(jù)崗位的需要選擇適合崗位的人才，與各大金融高校加強(qiáng)合作和聯(lián)系，積極引入具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的人才，并且還要廣泛的引入社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)性的銀行人才，逐漸盡力其具有高水平、高業(yè)務(wù)能力的銀行職員隊(duì)伍。

2.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

基層人民銀行在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要以能調(diào)動(dòng)銀行職工工作積極性為目標(biāo)，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)要得到銀行職員的認(rèn)同和支持，基層人民銀行在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)不僅要從銀行本身利益出發(fā)，也要考慮到銀行職工的合法利益，盡可能做到績(jī)效考核的公平、公正。科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能提高銀行職工的工作積極性，為基層人民銀行創(chuàng)造更多的價(jià)值和利潤(rùn)。此外，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析，綜合考量各個(gè)崗位的工作職責(zé)以及工作重要性，在崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中賦予其不同的權(quán)重。

3.強(qiáng)化教育長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制

基層人民銀行應(yīng)充分的認(rèn)識(shí)到良好的教育培訓(xùn)機(jī)制對(duì)提高職員素質(zhì)以及綜合能力的作用。因此，用遵循人力資源優(yōu)先投入的原則，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，開(kāi)展針對(duì)性和實(shí)用性強(qiáng)的教育培訓(xùn)工作，并對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)的變化做出及時(shí)的預(yù)測(cè)，對(duì)前瞻知識(shí)和技能及時(shí)的捕捉，不斷補(bǔ)充銀行職員的知識(shí)和技能。注重當(dāng)前金融發(fā)展格局，對(duì)目前的金融政策以及金融調(diào)整進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以采取網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育的方式，堅(jiān)持集中輔導(dǎo)、個(gè)別強(qiáng)化的原則，提高央行職工的學(xué)習(xí)能力，并依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果選取和提拔職員。

四、結(jié)語(yǔ)

基層銀行應(yīng)重視內(nèi)部文化氛圍的營(yíng)造，逐步增強(qiáng)職員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和榮譽(yù)感，并在文化熏陶中逐步樹(shù)立職員的責(zé)任意識(shí)。人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)和工作，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，提高人才地位，重視專(zhuān)業(yè)人才的作用，對(duì)于銀行事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大的激今天，銀行不斷加強(qiáng)人力資源管理工作，優(yōu)化人才資源配置才是銀行獲取可持續(xù)發(fā)展的最佳途徑和處理。注重銀行職員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓每個(gè)職員都能夠在各自崗位上發(fā)光發(fā)熱，為基層銀行事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳文玉.對(duì)人民銀行縣支行人力資源管理的調(diào)查與思考――以普洱中支轄區(qū)縣支行為例[J].時(shí)代金融，2015，（20）：269-271.

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基層管理?xiàng)l例范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 基層醫(yī)院; 管理難題; 應(yīng)對(duì)措施

2008年1月23日，國(guó)務(wù)院第206次常務(wù)會(huì)議通過(guò)了《護(hù)士條例》(以下稱(chēng)條例)。該條例從護(hù)士的執(zhí)業(yè)資格、權(quán)利義務(wù)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)職責(zé)等多方面對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行了規(guī)定。《條例》較《護(hù)士管理辦法》增加了很多關(guān)于維護(hù)護(hù)士合法權(quán)益的內(nèi)容。護(hù)理人力資源的配備，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的責(zé)任、護(hù)士培訓(xùn)和繼續(xù)教育規(guī)定等具體細(xì)則，首次作為法律條文一一列出。有了法律保障，護(hù)士可以公平地去履行職責(zé)，有了護(hù)理人力資源作為保障，護(hù)理服務(wù)隨之改善，醫(yī)療安全隱患逐步降低，醫(yī)療質(zhì)量得到提高，護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)得到加強(qiáng)，醫(yī)患關(guān)系更加和諧。同時(shí)《條例》的實(shí)施，也對(duì)護(hù)理工作有著一定的監(jiān)督和指導(dǎo)作用。護(hù)理工作中涉及到的法律問(wèn)題也越來(lái)越多，特別是軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理管理難度增高，面臨的難題也較多，現(xiàn)針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行研究。

1 面臨的管理難點(diǎn)

1. 1 護(hù)士的合法權(quán)益得不到保障 由于部隊(duì)醫(yī)院屬于特殊的工作環(huán)境，護(hù)士群體也是由特殊的人群組成，人員流動(dòng)快、不穩(wěn)定，存在著軍隊(duì)及聘用雙軌管理，一些醫(yī)院機(jī)構(gòu)聘用的護(hù)士不能完全享有參加繼續(xù)教育，職稱(chēng)晉升，節(jié)假日休息及保險(xiǎn)等問(wèn)題，這些問(wèn)題不僅侵犯了護(hù)士的正當(dāng)權(quán)益，而且嚴(yán)重影響了軍隊(duì)護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定，不利于護(hù)理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，不利于對(duì)病人提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

1. 2 護(hù)士待遇低，隊(duì)伍不穩(wěn)定 隨著醫(yī)療體制改革，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，護(hù)士主動(dòng)開(kāi)拓市場(chǎng)的能力有限，盡管《條例》已實(shí)施近一年，但部份醫(yī)療機(jī)構(gòu)及醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)理工作的價(jià)值認(rèn)同仍然不為樂(lè)觀，護(hù)士工作累、待遇差、地位低，雖然護(hù)理工作很重要，但是各級(jí)不夠重視，存在“重醫(yī)輕護(hù)”的思想，對(duì)護(hù)士的培養(yǎng)教育關(guān)注十分無(wú)力，在醫(yī)護(hù)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入上，工資及獎(jiǎng)金上與醫(yī)生相比相差較大，造成護(hù)理人員心理不平，這也是基層部隊(duì)醫(yī)院護(hù)理人員流動(dòng)快的主要原因之一。

1. 3 護(hù)士責(zé)任心不夠，業(yè)務(wù)能力有限 基層醫(yī)院護(hù)士除忙于常規(guī)治療、護(hù)理外，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)很少，無(wú)法更新觀念，在搶救大批急、危、重病人時(shí)技術(shù)不過(guò)硬，觀察病情發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力有限。一些護(hù)士不能全面、嚴(yán)格地履行護(hù)士職責(zé)，忽視基礎(chǔ)護(hù)理工作，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致護(hù)患關(guān)系緊張，影響了醫(yī)療質(zhì)量，其至引發(fā)醫(yī)療事故。由于部隊(duì)基層醫(yī)院多數(shù)地處邊疆，經(jīng)濟(jì)及文化落后，長(zhǎng)期在基層部隊(duì)醫(yī)院工作的護(hù)士，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差，安于現(xiàn)狀，進(jìn)取意識(shí)不夠，對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的護(hù)理質(zhì)量管理不能適應(yīng)，給護(hù)理管理帶來(lái)了一定的困難。

1. 4 護(hù)理骨干整體素質(zhì)不高 由于軍隊(duì)護(hù)理隊(duì)伍骨干力量流失，使基層部隊(duì)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中層斷層，特別是近幾年來(lái)沒(méi)有軍隊(duì)護(hù)士的來(lái)源，科室護(hù)士長(zhǎng)只能由2～3年的聘用護(hù)士承擔(dān)，這些新護(hù)士長(zhǎng)工作時(shí)間短，工作經(jīng)驗(yàn)不足，管理知識(shí)缺乏，加之科室工作量大，工作繁瑣，人員不足，以至沒(méi)有足夠的精力和時(shí)間管理工作流程中的環(huán)節(jié)質(zhì)量，給護(hù)理管理帶來(lái)了一些新問(wèn)題，造成一些工作制度落實(shí)不到位，影響了護(hù)理質(zhì)量。

1. 5 聘用人員的“二等公民”意識(shí)，影響醫(yī)院的發(fā)展 聘用護(hù)士的工資較低，身份較為特殊，得不到醫(yī)院軍人應(yīng)有的尊重。這種想法使他們主人公意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致在工作中主動(dòng)性、創(chuàng)造性不高，直接影響了醫(yī)院的建設(shè)及全面發(fā)展。

1. 6 護(hù)理人員數(shù)量與醫(yī)院規(guī)模不相適應(yīng) 隨著部隊(duì)醫(yī)療體制的改革，基層醫(yī)院專(zhuān)科發(fā)展的需求，科室編制擴(kuò)大，床位增多，如我院編制床位100張，展開(kāi)床位400張，編制軍隊(duì)護(hù)士21人，現(xiàn)有6人，目前在臨床崗位工作的軍隊(duì)護(hù)士?jī)H有2人，臨床科室編制10個(gè)，展開(kāi)14個(gè)，護(hù)理人員總數(shù)186人，護(hù)理單元增加，而病人收治總數(shù)有限，護(hù)理人員的數(shù)量始終處于相對(duì)不足狀態(tài)，加之護(hù)理人才流失和護(hù)理隊(duì)伍無(wú)秩序流動(dòng)問(wèn)題，在有些基層醫(yī)院相當(dāng)嚴(yán)重。這些情況的發(fā)生原因，有外部環(huán)境的原因，也有醫(yī)院自身的問(wèn)題。如未給予應(yīng)有的重視，缺乏合理的使用，醫(yī)院片面理解的減員增效而致護(hù)士長(zhǎng)期超負(fù)荷工作等，由于護(hù)士不足，病人需要的生活照顧不能滿足，只有讓護(hù)工、家屬代替做一些生活護(hù)理，雖然滿足了患者的生活需要，但給危重病人的護(hù)理帶來(lái)了安全隱患。

1. 7 護(hù)理人員承擔(dān)的非護(hù)理工作較多 基層醫(yī)院由于編制限制，且每年工休假僅150多天，加之基層醫(yī)院的后勤保障系統(tǒng)不完善，后勤人員缺乏為臨床服務(wù)的意識(shí)，許多事務(wù)性的工作由護(hù)士去完成，造成護(hù)理工作邊界不清楚，具體事情哪些是護(hù)士應(yīng)該做的，哪些不應(yīng)該是護(hù)士做的，沒(méi)有界線，而病人的服務(wù)意識(shí)不斷提高，對(duì)護(hù)士的工作要求提出了更高的要求，而護(hù)理人員忙于應(yīng)付非護(hù)理繁雜無(wú)序的工作，嚴(yán)重影響了護(hù)理人員的主體工作，致使護(hù)理工作只能停留在以完成各項(xiàng)醫(yī)囑為目的的功能制護(hù)理階段，給護(hù)理人員也造成了一定的心理壓力。

2 應(yīng)對(duì)措施

2. 1 各級(jí)要依法關(guān)愛(ài)護(hù)士、保護(hù)護(hù)士的權(quán)益 護(hù)士是醫(yī)院全面建設(shè)的主體之一，護(hù)理工作是醫(yī)院工作的重要組成部份，護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院質(zhì)量建設(shè)的重中之重，各級(jí)應(yīng)提高對(duì)護(hù)理工作的重視程度，領(lǐng)導(dǎo)重視是護(hù)理工作能夠順利開(kāi)展的保證。《條例》明確規(guī)定了護(hù)士的權(quán)力受法律保護(hù)，同時(shí)也明確規(guī)定了護(hù)士應(yīng)當(dāng)承擔(dān)五個(gè)方面的義務(wù)，并且還規(guī)定了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)三方面的職責(zé)：一是加強(qiáng)法律教育，強(qiáng)化法律意識(shí)，自《條例》實(shí)施以來(lái)，我院多次組織全院護(hù)理人員學(xué)習(xí)《條例》內(nèi)容。然而在護(hù)理工作中，護(hù)士仍然普遍存在著法律知識(shí)淡薄的情況，沒(méi)有按規(guī)定履行自己的權(quán)益及義務(wù)，因此，學(xué)法、懂法、守法，提高自我保護(hù)意識(shí)是防范護(hù)理糾紛的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)學(xué)習(xí)《條例》，規(guī)范自己的護(hù)理行為，在護(hù)理工作中用法律武器保護(hù)自身權(quán)利和患者的利益。護(hù)理管理者要通過(guò)多種方式，加大對(duì)護(hù)理人員學(xué)習(xí)法規(guī)的力度。例如利用早交班，交接班或業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)間組織學(xué)習(xí)護(hù)理規(guī)章制度，來(lái)明確自己的權(quán)利和義務(wù)。二是在護(hù)理過(guò)程中，嚴(yán)格按《條例》來(lái)規(guī)范護(hù)士的執(zhí)業(yè)行為，以提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，防范醫(yī)療事故，改善護(hù)患關(guān)系。例如護(hù)士在護(hù)理病人過(guò)程中，如病人突然病情危重，應(yīng)當(dāng)立即通知醫(yī)師并先實(shí)施必要的緊急救護(hù)，要做到這一點(diǎn)，就要求護(hù)理人員要不斷學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)知識(shí)，提高救治水平才能在處理突發(fā)事件時(shí)起到及時(shí)有效救治的目的。三是加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的執(zhí)法力度。雖然部隊(duì)醫(yī)院編制受限，不可能絕對(duì)達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，但也不能有“重醫(yī)輕護(hù)”的思想，在人員編制上，應(yīng)合理給予配制，如在人員不足時(shí)應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充，在護(hù)士的合法權(quán)益上，嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，例如基層醫(yī)院不能因?yàn)槿藛T的流動(dòng)快而不給護(hù)士買(mǎi)保險(xiǎn)等。

2. 2 提高護(hù)士待遇，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 部隊(duì)基層醫(yī)院提高護(hù)士待遇，增加工資收入是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要舉措，以人為本的管理也是拴心留人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，有針對(duì)性的對(duì)各級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行教育，樹(shù)立護(hù)理人員愛(ài)崗敬業(yè)精神，并制定出科學(xué)、合理的護(hù)理人員管理、教育、考核制度，如在合理解決待遇問(wèn)題上，應(yīng)遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，解決買(mǎi)保險(xiǎn)問(wèn)題，在獎(jiǎng)金比例上提高系數(shù)，重視護(hù)士的勞動(dòng)強(qiáng)度及風(fēng)險(xiǎn)，使護(hù)士待遇真正提高，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，使聘用護(hù)士感受到在哪里工作都一樣，以此來(lái)解決部隊(duì)醫(yī)院護(hù)理人員緊缺的問(wèn)題，并且留得住人，否則，科室隨時(shí)有人員流動(dòng)，護(hù)士長(zhǎng)隨時(shí)在帶新人，這些問(wèn)題不解決將會(huì)造成惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響基層部隊(duì)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，使部隊(duì)基層醫(yī)院成了“培訓(xùn)基地”。同時(shí)，要在工資獎(jiǎng)金、勞務(wù)分配、外出參觀、學(xué)習(xí)進(jìn)修，住房分配，獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)等多方面給予關(guān)心，讓護(hù)理人員感到真正的地位提高，安心部隊(duì)醫(yī)院工作，這樣才能有效提高護(hù)理質(zhì)量。我院結(jié)合實(shí)際在穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍方面做了大量的工作。一是兩年來(lái)，先后三次調(diào)整了護(hù)士的工資和獎(jiǎng)金比例，2008年?duì)幦〉搅俗o(hù)士長(zhǎng)基金，2009年對(duì)全院的22名優(yōu)秀護(hù)理骨干納入了保留人才范圍，在工資上有了大幅度提升，對(duì)傳染科的護(hù)理人員還發(fā)放了保底獎(jiǎng)金和傳染補(bǔ)助。二是在護(hù)理人員的配制上，根據(jù)科室工作的需求，保證一線護(hù)士數(shù)量和素質(zhì)，護(hù)理部設(shè)立了“護(hù)理池”人員，在臨床科室工作需要時(shí)調(diào)配到臨床一線工作，盡可能不讓護(hù)士超負(fù)荷工作。三是建立健全后勤保障系統(tǒng)，改變工作作風(fēng)，后勤人員定時(shí)到科室檢查維修儀器，供應(yīng)物品下收下送，減少護(hù)士非護(hù)理工作的干擾。四是領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立了以人為本的管理理念。如今年專(zhuān)門(mén)為護(hù)士樓進(jìn)行了裝修，改造衛(wèi)生間，制作統(tǒng)一的窗簾等，營(yíng)造一個(gè)舒適的環(huán)境。五是分層次使用護(hù)士，發(fā)揮她們的專(zhuān)業(yè)技能和特長(zhǎng)，對(duì)有專(zhuān)長(zhǎng)，工作表現(xiàn)好的護(hù)士送出去深造學(xué)習(xí)，培養(yǎng)她們工作的責(zé)任心，營(yíng)造一個(gè)適合于護(hù)理骨干發(fā)展的工作環(huán)境，達(dá)到了拴心留人的目的。

2. 3 更新管理理念，加強(qiáng)護(hù)理骨干的培訓(xùn) 充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的管理能力，首先應(yīng)在管理方面加速培訓(xùn)，在選拔護(hù)士長(zhǎng)時(shí)，從綜合素質(zhì)、管理能力、業(yè)務(wù)技術(shù)方面選拔適合于做護(hù)士長(zhǎng)工作的人選。二是加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上熟悉新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、新知識(shí)，在專(zhuān)科學(xué)習(xí)上，能夠解決疑難問(wèn)題，護(hù)理部對(duì)新上任護(hù)士長(zhǎng)采取集中學(xué)習(xí)，外出參觀學(xué)習(xí)，進(jìn)修深造的培訓(xùn)方式，使護(hù)士長(zhǎng)能夠在短期內(nèi)盡快適應(yīng)工作，在工作中不斷的成長(zhǎng)，提高護(hù)理管理能力。三是制定行之有效的質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)：基層醫(yī)院由于護(hù)理體制不健全，護(hù)理管理人員少、工作量大，給護(hù)理管理帶來(lái)了一定的困難，建立切實(shí)可行的護(hù)理管理控制標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮科室護(hù)理管理者的作用，顯得尤為重要;醫(yī)院應(yīng)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行多次目標(biāo)管理，采取考核，獎(jiǎng)懲相結(jié)合的辦法，定期不定期用質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)檢查、督促、指導(dǎo)，使規(guī)范化護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處，滲透貫穿，落實(shí)到每個(gè)護(hù)士全程工作中去，使護(hù)理質(zhì)量管理有章可循。如我院護(hù)理部成立了護(hù)理質(zhì)量管理小組，小組共分為六個(gè)組，分別由護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理骨干組成，護(hù)理部對(duì)各小組進(jìn)行工作分配及定期檢查，小組成員在平時(shí)的工作中能夠按要求進(jìn)行逐項(xiàng)檢查，檢查中重點(diǎn)在操作過(guò)程中的質(zhì)量控制，而不是事后監(jiān)督。把病人的滿意作為評(píng)價(jià)護(hù)理質(zhì)量的重要指標(biāo)，真正讓病人在護(hù)理過(guò)程中受益。

基層管理?xiàng)l例范文第4篇

[關(guān)鍵詞]基層教學(xué)管理隊(duì)伍 廣東省 職稱(chēng) 工作態(tài)度 科研創(chuàng)新

[作者簡(jiǎn)介]溫婷（1981- ），女，江西安遠(yuǎn)人，廣州城市職業(yè)學(xué)院督導(dǎo)室，講師，研究方向?yàn)榻逃驹怼⒙殬I(yè)教育。（廣東 廣州 510405）

[基金項(xiàng)目]本文系廣東省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年度研究項(xiàng)目“廣東省高職院校基層教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀分析及管理制度創(chuàng)新研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2013JK254）和2013年度廣州城市職業(yè)學(xué)院教學(xué)改革項(xiàng)目“高職院校基層教學(xué)管理人員隊(duì)伍建設(shè)”（項(xiàng)目編號(hào)：JY2013072）的階段性研究成果。

[中圖分類(lèi)號(hào)]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2014）26-0049-02

教學(xué)工作是每個(gè)高職院校的中心工作，基層教學(xué)管理人員是教學(xué)管理工作的直接執(zhí)行者和實(shí)施者，這支隊(duì)伍管理水平的高低直接關(guān)系到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。如何突破高職院校基層管理隊(duì)伍的管理瓶頸，構(gòu)建一支高水平的基層教育管理隊(duì)伍，是高職院校推進(jìn)改革發(fā)展、提升人才質(zhì)量的迫切任務(wù)。為了解廣東省高職院校基層教育管理隊(duì)伍現(xiàn)狀，筆者對(duì)廣東省高職院校基層教育管理隊(duì)伍進(jìn)行了調(diào)研分析。

一、研究對(duì)象和研究方法

本研究以廣東省高職院校為單位，隨機(jī)抽取廣東省20所高職院校，在每所院校內(nèi)又隨機(jī)抽取5名從事基層教學(xué)管理的人員作為調(diào)查對(duì)象，包括分管教學(xué)的系副主任、系秘書(shū)、系教務(wù)員以及教務(wù)處相關(guān)工作人員。共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收并整理有效問(wèn)卷83份，問(wèn)卷有效率為83%。本研究根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于基層教學(xué)管理人員隊(duì)伍建設(shè)調(diào)查問(wèn)卷及最新研究成果，在借鑒黃銳遠(yuǎn)、張吉等人調(diào)查內(nèi)容的基礎(chǔ)上，研制了“廣東省高職院校基層教學(xué)管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷”，問(wèn)卷包含人口學(xué)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目以及工作態(tài)度與流動(dòng)、培訓(xùn)、考核、科研創(chuàng)新等多維項(xiàng)目共34個(gè)。

本研究主要運(yùn)用訪談、問(wèn)卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等研究方法。問(wèn)卷調(diào)查主要用于了解廣東省基層教學(xué)管理人員隊(duì)伍的實(shí)際情況，統(tǒng)計(jì)分析主要運(yùn)用SPSS軟件對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和卡方檢驗(yàn)，同時(shí)配合訪談等方法對(duì)影響廣東省基層教學(xué)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的因素進(jìn)行分析。

二、調(diào)研結(jié)果與分析

（一）廣東省基層教學(xué)管理隊(duì)伍的基本情況分析

1.年齡、性別、崗位結(jié)構(gòu)。在年齡方面，調(diào)查對(duì)象多為21～39歲的中青年，占73%，50歲及以上者4人。在性別方面，女性居多，樣本中男性基層教學(xué)管理人員為32人，只占樣本總數(shù)的38.6%。在崗位結(jié)構(gòu)方面，樣本中男性基層教學(xué)管理人員大部分集中在分管教學(xué)副主任、教學(xué)督導(dǎo)、教務(wù)處相關(guān)人員等崗位，而系秘書(shū)、系教務(wù)員這兩個(gè)崗位幾乎被女性包攬。從生理學(xué)角度來(lái)看，女性具備的耐心、細(xì)致、親和力、相對(duì)穩(wěn)定的性別特質(zhì)更適合于這兩個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求。但進(jìn)一步跟蹤訪談發(fā)現(xiàn)，基于待遇、晉升渠道、工作內(nèi)容等方面的考慮，男性不傾向于從事此工作，認(rèn)為這個(gè)崗位“煩瑣、平淡、無(wú)前景”。

2.學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)。調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷均為專(zhuān)科及以上學(xué)歷，其中本科和碩士研究生學(xué)歷人數(shù)最多，共80人，占96.3%，博士研究生1人。調(diào)查對(duì)象專(zhuān)業(yè)分布較廣，文科、理科、工科和藝體等專(zhuān)業(yè)均涵蓋。調(diào)查對(duì)象的職稱(chēng)主要集中在初級(jí)和中級(jí)，占總數(shù)的85.2%，最高職稱(chēng)為副高，未發(fā)現(xiàn)正高職稱(chēng)的被試。隨著學(xué)歷的提高，職稱(chēng)有升高的趨勢(shì)，如樣本中副高職稱(chēng)在專(zhuān)科中占到12.5%，在本科中占到16.7%，在碩士中占了100.0%，這說(shuō)明，學(xué)歷高低對(duì)職稱(chēng)水平有較大的影響，這也意味著，隨著學(xué)歷的提升，職稱(chēng)升高的可能性增大。進(jìn)一步跟蹤訪談得知，分管教學(xué)的系主任專(zhuān)業(yè)對(duì)口率最高，專(zhuān)業(yè)背景與所在教學(xué)系專(zhuān)業(yè)較為對(duì)口，如應(yīng)用外語(yǔ)系分管教學(xué)的系主任，專(zhuān)業(yè)亦為文科類(lèi)外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)。其職稱(chēng)水平整體也較高，均為中級(jí)以上職稱(chēng)。反觀教務(wù)處工作人員、系秘書(shū)和系教務(wù)員，隨著崗位準(zhǔn)入門(mén)檻的提高，近三年新進(jìn)人員學(xué)歷起點(diǎn)均為全日制本科以上，并且更具有“教育學(xué)”“管理學(xué)”專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)。

（二）廣東省基層教學(xué)管理隊(duì)伍崗位工作情況分析

1.基層教學(xué)管理人員的工作態(tài)度與流動(dòng)情況。本文所研究的流動(dòng)，是指在職的基層教學(xué)管理隊(duì)伍流入或流出本崗位或本單位。90.4%的調(diào)查對(duì)象從本崗位的特點(diǎn)、職責(zé)和自身從事該崗位的經(jīng)驗(yàn)等出發(fā)，認(rèn)為這個(gè)崗位“不宜頻繁流動(dòng)”，但考慮到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要求，“不流動(dòng)會(huì)讓這個(gè)崗位的人員看不到未來(lái)發(fā)展的前景”“不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和流向”。經(jīng)分析，目前基層教學(xué)管理隊(duì)伍的人才流動(dòng)主要存在三大弊端：一是相當(dāng)部分人才流不動(dòng)；二是一部分人才流動(dòng)無(wú)序；三是整體上人才流動(dòng)效益不高。所以，本著既要保證基層教育管理崗位正常、有序運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，也要維護(hù)基層教育管理人員自身發(fā)展需求的原則，應(yīng)從制度層面來(lái)考慮人才的“流速和流向”。調(diào)查對(duì)象中對(duì)這份工作“感到滿意”和“感覺(jué)一般”分別占54.2%和33.7%，合計(jì)87.9%。其中，45.3%的調(diào)查對(duì)象對(duì)自己工作滿意的原因在于崗位具有正式編制；對(duì)自己工作不滿意的原因，選擇最多的是待遇較低，其次為工作繁重、較為單調(diào)。絕大多數(shù)（80%）的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為要想穩(wěn)定基層教學(xué)管理隊(duì)伍，提高待遇是有效的方式。

2.基層教學(xué)管理人員的培訓(xùn)（繼續(xù)教育）情況。培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識(shí)和技能的過(guò)程。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，基層教學(xué)管理隊(duì)伍的培訓(xùn)主要存在三方面的不足：一是培訓(xùn)次數(shù)較少。從調(diào)查情況看，89.2%的人認(rèn)為基層教學(xué)管理工作專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，需要不斷地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。但是，65.1%的人近三年來(lái)沒(méi)有參加過(guò)教學(xué)管理方面的任何崗位培訓(xùn)，而參加過(guò)教學(xué)管理培訓(xùn)的人員中，培訓(xùn)次數(shù)是3次以下的占90.9%，以1～2次居多。二是缺乏專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)制度或培訓(xùn)計(jì)劃。有基層教學(xué)管理人員培訓(xùn)制度的高職院校占53%，沒(méi)有的占47%。三是培訓(xùn)成果認(rèn)定尚未統(tǒng)一。對(duì)包括基層教學(xué)管理人員在內(nèi)的高校行政管理人員的培訓(xùn)成果認(rèn)定尚未形成有效的評(píng)價(jià)制度，與現(xiàn)行的用人制度包括晉升、提拔、轉(zhuǎn)崗等尚未整合成行之有效的配套格局。對(duì)于“您所在學(xué)校的基層教學(xué)管理人員選拔、考核、晉升等方面是否有專(zhuān)門(mén)的制度”的問(wèn)題，超過(guò)90%的調(diào)查對(duì)象的答案均為“無(wú)”或者“不清楚”。

3.基層教學(xué)管理人員的考核情況。被調(diào)查的20所高職院校中，絕大多數(shù)院校對(duì)基層教育管理人員采取統(tǒng)一的人事考核方式，占85.5%，僅少數(shù)院校采取獨(dú)立設(shè)置的考核方式。這種統(tǒng)一的人事考核方式就是教學(xué)管理人員在年終從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行述職，由所在部門(mén)的同事通過(guò)投票選舉“優(yōu)秀”，考核領(lǐng)導(dǎo)考慮是否有“關(guān)鍵事件（人事部門(mén)制定的獲得某個(gè)級(jí)別的成果獎(jiǎng)或優(yōu)秀以及處罰）”，如無(wú)特別的貢獻(xiàn)或不良行為，一般考核結(jié)果為“稱(chēng)職”。對(duì)于這種方式，26.5%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)自己的成長(zhǎng)“完全沒(méi)有幫助和促進(jìn)作用”，覺(jué)得“流于形式和走過(guò)場(chǎng)”。在這樣的考核設(shè)置下，73.5%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為本崗位“發(fā)展空間一般”，14.5%的調(diào)查對(duì)象覺(jué)得“沒(méi)有發(fā)展空間”。應(yīng)該說(shuō)，高職院校基層教學(xué)管理隊(duì)伍是一個(gè)比較特殊的群體，他們的崗位具有自身的特點(diǎn)，即“兼具高校的研究性，又有自身崗位的事務(wù)性”，承擔(dān)著科研和事務(wù)性工作的雙重任務(wù)。近幾年，隨著高校招聘門(mén)檻的升高，普通基層教學(xué)管理崗位人員大多是高學(xué)歷人群（本科學(xué)歷以上），他們具有較高水平的知識(shí)基礎(chǔ)和技能水平，具有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和更強(qiáng)烈的自我提升需求，傳統(tǒng)的、一成不變“走過(guò)場(chǎng)”的考核方式顯然不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求。而在考核的頻率上，96.3%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為一個(gè)學(xué)期或一個(gè)學(xué)年考核一次對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)更有幫助，沒(méi)有一個(gè)被試認(rèn)為需要一個(gè)月考核一次。對(duì)于考核的內(nèi)容，幾乎所有的被試都贊成從服務(wù)意識(shí)、基本職業(yè)技能和管理能力三個(gè)層面進(jìn)行考核，比例達(dá)到93.9%，這顯然與該崗位性質(zhì)“既是一個(gè)管理崗，又是一個(gè)服務(wù)崗”相吻合。

4.基層教學(xué)管理人員的科研創(chuàng)新情況。基層教學(xué)管理人員科研創(chuàng)新情況并不理想。首先，參與教改或科研的積極性不高。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近三年來(lái)參與過(guò)教學(xué)管理方面教改或科研的僅占51.8%，沒(méi)有參與的占到48.2%。其次，參與教改或科研的面比較窄。如參與過(guò)多類(lèi)研究課題的占34.9%，只參與過(guò)一項(xiàng)的占65.1%。最后，科研能力有待進(jìn)一步提高。受測(cè)對(duì)象中，申請(qǐng)過(guò)課題且被批準(zhǔn)的只占45.8%，申請(qǐng)過(guò)但沒(méi)有被批準(zhǔn)的占54.2%，但與此現(xiàn)狀相悖的是，基層教育管理人員具有正確的科研態(tài)度和較強(qiáng)的科研意識(shí)。調(diào)查中，認(rèn)為基層教學(xué)管理人員參與教學(xué)管理方面研究創(chuàng)新有利于提高教學(xué)管理水平的占絕大多數(shù)，比例達(dá)到90.4%。根據(jù)進(jìn)一步調(diào)查，69.6%的被試認(rèn)為基層教學(xué)管理人員研究創(chuàng)新能力不強(qiáng)的主要原因是“工作太忙、工作煩瑣，沒(méi)有時(shí)間和精力從事研究創(chuàng)新工作”，另外一個(gè)重要原因是“科研競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)”，20%的被試沒(méi)有參與科研是因?yàn)殡y以申請(qǐng)到教改或科研課題。

三、廣東省高職院校基層教學(xué)管理隊(duì)伍的建設(shè)路徑

（一）政府層面

高職院校基層教學(xué)管理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展與學(xué)校教學(xué)工作的順利開(kāi)展有著密切的聯(lián)系。應(yīng)從政府的角度，出臺(tái)促使高職院校基層教學(xué)管理隊(duì)伍走專(zhuān)業(yè)化發(fā)展道路的政策保障體系，包括崗位準(zhǔn)入制度、培訓(xùn)制度、晉升激勵(lì)制度和考核制度等，還要對(duì)每一項(xiàng)制度做出具體的要求，如崗位準(zhǔn)入制度應(yīng)涵蓋專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的入職條件。考核制度應(yīng)針對(duì)基層教育管理人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容，制定出可行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、本人、服務(wù)對(duì)象等多角度、多層面來(lái)構(gòu)建。

（二）學(xué)校層面

高職院校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大師生應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到基層教學(xué)管理工作和基層教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性，從軟件和硬件兩方面給予必要的保障和支持。軟件上，要更新觀念，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)到廣大師生都要意識(shí)到教學(xué)管理的重要性，增強(qiáng)教學(xué)管理崗位的認(rèn)同感。同時(shí)，學(xué)校要積極落實(shí)與基層教學(xué)管理人員利益相關(guān)的政策、文件。硬件上，要努力改善基層教學(xué)管理人員的工作環(huán)境和條件，實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理手段的現(xiàn)代化，確保教學(xué)管理工作的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。

（三）個(gè)人層面

高職院校基層教學(xué)管理人員應(yīng)明確教學(xué)管理既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，要樹(shù)立“管理是科學(xué)、管理出效益、管理是生產(chǎn)力”的管理理念和現(xiàn)代服務(wù)意識(shí)，從政治、道德、業(yè)務(wù)知識(shí)、能力和心理等方面加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)建設(shè)，不斷提高科研創(chuàng)新能力，以更高質(zhì)量完成管理工作。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]玲.對(duì)加強(qiáng)高校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)：教育科學(xué)版，2003（6）.

基層管理?xiàng)l例范文第5篇

關(guān)鍵詞：《征信業(yè)管理?xiàng)l例》；信用管理；征信工作；基層央行

根據(jù)中國(guó)人民銀行成都分行營(yíng)業(yè)管理部負(fù)責(zé)人在今年年中對(duì)人民銀行征信工作實(shí)務(wù)的最新介紹，以下進(jìn)行對(duì)于人民銀行征信工作實(shí)務(wù)現(xiàn)狀的再了解。

一、民銀行征信管理工作開(kāi)展情況

首先，國(guó)家設(shè)立數(shù)據(jù)庫(kù)由人民銀行征信中心建設(shè)運(yùn)行維護(hù)，但人民銀行征信機(jī)構(gòu)既當(dāng)“裁判員”又當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”仍然是現(xiàn)存問(wèn)題。

另外，雖然人民銀行是信貸市場(chǎng)信用評(píng)級(jí)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，但管理手段欠缺，雖有規(guī)范，但法律欠缺，無(wú)處罰措施，特別是地方評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)存在很多問(wèn)題時(shí)，無(wú)法對(duì)其進(jìn)行處罰。

同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)金融和民間評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展，對(duì)人民銀行征信體系建設(shè)也是重要考驗(yàn)。

此外，銀行對(duì)農(nóng)村重建的不良貸款難以收回，這不僅說(shuō)明在農(nóng)村的征信宣傳不夠，也說(shuō)明對(duì)個(gè)人征信的法律法規(guī)、懲罰機(jī)制不完善。

二、民間征信機(jī)構(gòu)發(fā)展

（一）現(xiàn)存問(wèn)題。雖然民間征信機(jī)構(gòu)的信用評(píng)級(jí)意識(shí)增強(qiáng)，但其公信力缺乏、核心競(jìng)爭(zhēng)力不足、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)難定、各機(jī)構(gòu)評(píng)分不一致。

另外，民間評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的主營(yíng)收入少，其價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)以及市場(chǎng)中劣幣驅(qū)除良幣現(xiàn)象日益激烈。因此，未來(lái)評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)的發(fā)展仍存問(wèn)題。

（二）借鑒國(guó)外。20世紀(jì)50年代，美國(guó)征信市場(chǎng)增長(zhǎng)迅猛而亂象叢生，直到費(fèi)爾艾薩克公司推出信用分模型FICO――世界上最通用的個(gè)人信用評(píng)分模式――結(jié)束混亂局面。由此可見(jiàn)，將各家個(gè)人征信機(jī)構(gòu)的評(píng)分收集并加權(quán)，從而給出的評(píng)分是被廣泛認(rèn)可的。

在上述體系建立后，還需要一些配套的法律法規(guī)。比如，針對(duì)信息安全的法規(guī)。

根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，政府在開(kāi)放征信的同時(shí)，大都制定了針對(duì)隱私權(quán)以及個(gè)人信息的保護(hù)條例，使征信數(shù)據(jù)在規(guī)范中運(yùn)行。相對(duì)而言，我國(guó)雖制定了征信業(yè)管理?xiàng)l例，但對(duì)個(gè)人信息的保護(hù)法律卻一直未出臺(tái)。

另外，數(shù)據(jù)合規(guī)使用也是目前個(gè)人征信面臨的挑戰(zhàn)。因?yàn)槿狈εc征信相關(guān)的個(gè)人隱私法，在法律真空下，是否能夠使用這些數(shù)據(jù)，如何合法合規(guī)地使用數(shù)據(jù)都是征信公司面臨的挑戰(zhàn)。

相較于美國(guó)關(guān)于個(gè)人征信行業(yè)頒布了17部法律，我國(guó)目前僅有兩部相關(guān)條例，因此法律體系略顯單薄。相關(guān)法律法規(guī)的建立完善，將在一定程度上將一些不合規(guī)的機(jī)構(gòu)擋在征信體系之外。

三、《征信業(yè)管理?xiàng)l例》遺留問(wèn)題及解決建議

《條例》確立了人民銀行對(duì)征信業(yè)進(jìn)行監(jiān)督管理的法律地位，但在實(shí)際操作中仍存問(wèn)題。

（一）現(xiàn)存問(wèn)題

1、信用報(bào)告查詢(xún)量一路飆升，人行征信窗口工作量日益增加。

2、查詢(xún)收費(fèi)無(wú)據(jù)可依。雖然《條例》規(guī)定每人每年兩次免費(fèi)查詢(xún)，但并未明確超過(guò)兩次如何收費(fèi)。如果客戶(hù)執(zhí)意查詢(xún)，甚至脅以投訴，窗口工作人員也只能為其免費(fèi)查詢(xún)。隨著重復(fù)多次查詢(xún)情況的增多，窗口工作人員的工作量必定成倍增長(zhǎng)。

3、基層人行征信人員的身份自相矛盾。《條例》規(guī)定人行及其分支機(jī)構(gòu)為征信業(yè)監(jiān)督管理機(jī)關(guān)，而非征信機(jī)構(gòu)。但目前大多基層人行征信崗位同時(shí)作為“裁判員”和“運(yùn)動(dòng)員”，既監(jiān)督管理又辦理業(yè)務(wù)，十分不利于征信行業(yè)發(fā)展。

4、一方面，基層央行征信監(jiān)管的手段單一，從而導(dǎo)致對(duì)有關(guān)檢查事實(shí)認(rèn)定難。對(duì)于越權(quán)查詢(xún)、基層央行對(duì)商業(yè)銀行提供的客戶(hù)信息的真實(shí)性、基層央行授權(quán)的規(guī)范、查詢(xún)申請(qǐng)的真實(shí)用途等，監(jiān)管機(jī)構(gòu)都沒(méi)有手段進(jìn)行檢驗(yàn)。另一方面，在實(shí)際監(jiān)管中對(duì)于能利用的資源，如機(jī)構(gòu)查詢(xún)個(gè)人信用報(bào)告的數(shù)據(jù)明細(xì)，基層央行并未有效利用，繼而無(wú)法針對(duì)性地開(kāi)展核對(duì)和校驗(yàn)。

5、征信處罰的難度增大。一方面，由于商業(yè)銀行對(duì)征信規(guī)章制度的熟悉程度不斷提高，其故意違規(guī)的操作的手段更為隱蔽。另一方面，由于征信制度本身不完善，實(shí)際監(jiān)管中的漏洞為商業(yè)銀行的違規(guī)提供機(jī)會(huì)。另外，《條例》出臺(tái)后，依據(jù)相關(guān)處罰條款，違規(guī)單位將受到最高3萬(wàn)元的罰款，因而基層央行在行使處罰權(quán)力時(shí)，容易引起被處罰人的抵觸情緒，可能引發(fā)行政復(fù)議和行政訴訟，使得規(guī)范與處罰難以順利進(jìn)行。

（二）對(duì)策建議

1、開(kāi)通互聯(lián)網(wǎng)自查功能，參考網(wǎng)購(gòu)的付款方式來(lái)收取費(fèi)用。

2、加快新型金融機(jī)構(gòu)接入征信系統(tǒng)的進(jìn)度。新型金融機(jī)構(gòu)如村鎮(zhèn)銀行、小額貸款公司、融資性擔(dān)保公司已正式獲批接入人行征信系統(tǒng)。基層人行應(yīng)盡快完此類(lèi)新型金融機(jī)構(gòu)接入征信系統(tǒng)的工作，同時(shí)加快其他新型金融機(jī)購(gòu)如汽車(chē)金融公司、資產(chǎn)管理公司、財(cái)務(wù)公司、金融租賃公司等接入征信系統(tǒng)的審批工作。

3、對(duì)查詢(xún)收費(fèi)相關(guān)制度的制定及完善。明確自然人查詢(xún)兩次信用報(bào)告后的收費(fèi)方式及標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于商業(yè)銀行等機(jī)構(gòu)查詢(xún)個(gè)人信用報(bào)告的收費(fèi)方式，建議由原來(lái)按照查詢(xún)筆數(shù)收費(fèi)過(guò)渡到按網(wǎng)點(diǎn)規(guī)模分類(lèi)定額收費(fèi)，從而劃清網(wǎng)點(diǎn)責(zé)任范圍。

4、調(diào)整基層人行征信組織架構(gòu)。建議人行征信中心在基層設(shè)立相對(duì)獨(dú)立于基層的征信分支機(jī)構(gòu)，便于履行征信監(jiān)管職責(zé)。

5、建議出臺(tái)《條例》配套制度以完善現(xiàn)存監(jiān)管法規(guī)體系。包括對(duì)企業(yè)征信系統(tǒng)的管理，對(duì)個(gè)人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理，對(duì)信用信息的采集、查詢(xún)使用、安全、違規(guī)處罰的規(guī)定等。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 魏大鵬.《征信業(yè)管理?xiàng)l例》視角下基層央行有效監(jiān)管問(wèn)題探討[J].征信，2013（11）：50.