資本論論文

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資本論論文范文第1篇

1.1注重投資效益

作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業在進行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關系到企業長久利益的問題。所以，在進行人力資本投資的效益計算時，企業既要考慮到短期效益，也要對長期效益進行評估，從而科學地進行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業的人力資本投資的成本與收益的平衡，進而保證企業在人力資本投資方面的效益。總之，企業在進行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。

1.2合理配置資金

由于人的個性化差異較強，所以不同的人力資本為企業帶來的收益并不相同。所以，企業管理者在制定人力資本投資決策時，應該考慮將大量資金投入到企業的人力資本上，從而實現企業利益的最大化。但是與此同時，企業作為一個整體，每部分人力資本都會對企業的生產經營產生一定的影響，所以企業管理者也要投入相應的資金，從而維持企業的正常運行。因此，總的來說，就是企業管理者在進行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業的整體效益，從而使企業獲得更多的經濟效益。

1.3目標與戰略相結合

在企業發展的不同階段，企業的人力結構都會發生一定的調整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰略目標進行企業人力資本的投資，就會為企業的實際運營帶來阻礙，進而使企業遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應該制定短期目標，進而保證企業短期內的人力資源始終處于充沛的狀態[2]。但是，為了企業的長久發展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠角度進行企業人力資源投資決策的長期戰略目標的制定，進而促進企業的進一步發展。因此，從這些方面可以看出，企業管理者在制定企業人力資本的投資決策時，應以短期目標和長期發展戰略相結合為原則。

1.4實踐與理論相結合

企業人力資本投資決策的制定，一定要依照相應的理論指導。而這是因為這些理論都是在總結前人經驗的基礎之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學性。所以，以這些理論為指導，可以使人力資本的投資更加安全和規范，從而避免不必要的風險[3]。而與此同時，企業人力資本投資決策的制定，是為了使企業的運作更加順利。所以，不以企業實際情況為依據，一味地按照理論來進行投資，會使企業的人力資本投資決策不具有可行性，進而使企業遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業的人力資本投資決策的制定，要在實踐與理論結合的基礎之上進行。

2企業在人力資本投資上存在的問題

2.1資金不足

就目前而言，國內的很多企業在人力資本投資上還存在著資金不足的現象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業的經濟效益較好，企業員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導致了企業員工的發展空間不足，進而造成了企業人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓方面，國內的一些中小企業存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓既需要占用員工的工作時間，又要花費一定的資金。所以國內的很多企業管理者寧愿在短期內在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費一定的資金進行人員的長期培訓，進而導致了企業的人力資本有限。

2.2人力資本結構不合理

人力資本結構不合理，也是如今很多國內企業存在的問題。一方面，在企業人力資源的配置方面，隨著市場經濟的發展，很多崗位性質發生了變化，從而導致崗位的工作量發生了相應的變化[4]。但是實際上，很多企業并沒有進行崗位人數的調整，從而導致了企業的人力資本結構的不合理，進而造成了企業的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發展，市場上已經出現了大量的高學歷人才。但是，相對而言，很多企業的高學歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業的技術創新能力。

2.3投資效益無法實現

在人力資本投資方面，很多企業管理者都不愿意進行投資，因為基本上無法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業一味安排人員進行招聘，卻沒有對招聘進行具體的要求，從而導致了企業大量資金的流失，進而影響了投資效益。另一方面，很多企業的人力資源部門仍然只負責簡單的人員招聘和工資發放的工作，并沒有進行人員的管理和激勵，從而導致了企業在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。

2.4缺乏人力資本的投資管理機制

隨著經濟的發展，企業的人力資源管理已經發生了質的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現在的人力資源管理還要做好企業人力資源的投資管理，從而保證企業獲得相應的投資效益。但是就現階段而言，很多企業仍然缺乏有效的人力資本投資管理機制，從而導致了人工資源管理工作的開展無據可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實質性的進展，投資決策的實行也難以形成規范，進而導致了企業的人力資源管理部門無法發揮出應有的作用。

3企業人力資本的投資決策分析

3.1以人力資本投資管理為企業第一要務

隨著知識經濟時代的到來，企業的人力資源已經成為決定企業發展命運的關鍵因素。所以，管理者在進行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業的第一要務，從而保證人力資本投資決策得以順利實施。首先，在招聘方面，企業在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優秀的人才加入到企業當中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業要為人員提供相應的發展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業盈利水平的提升而提高，進而保證企業人力資源處于穩定的狀態。最后，在員工培訓方面，企業要從長遠利益角度出發，加大員工培訓資金的投入。而為了使員工的培訓能夠順利進行，企業不僅要做好員工工作的安排，還要進行相應培訓內容的考核，進而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。

3.2規范企業的人力資本結構

隨著企業的發展，管理者應該進行企業人力資本結構的調整，從而使企業在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業的人力資源才能被充分利用，進而為企業獲得更多的收益。另一方面，企業要增加高科技人才和技術型人才的比例，從而進行相應的投資，進而使企業具有技術創新能力[7]。而在這種情況下，企業在人力資本上的投資，會使企業獲得一定的市場競爭力，進而保證企業取得可持續的發展。所以，做好企業人力資本結構的調整，可以明確企業的投資方向，進而使企業投資具有一定的效益。

3.3做好人力資本投資效益的評估工作

為了使企業在人力資本方面的投資取得應有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業管理者要進行企業人力資本層次的劃分，從而根據不同層次的人力資本的投資進行效益的評估。而在此基礎上，管理者可以根據評估結果進行投資資金的合理分配，進而提升企業的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業要加強對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發展目標，進而為企業創造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估。總之，企業只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點，進而實現企業利益的最大化。

3.4加強對企業人力資本投資的管理

為了使企業的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應該加強對企業人力資本的投資管理工作。一方面，企業應該進行人力資源管理部門職能的調整，使部門擔負起進行企業人力資本投資的成本管理和收益管理的責任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進行人員的招聘，還要進行招聘成本和收益的控制，從而使企業在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業要進行人力資本投資管理機制的制定，并使企業管理者按照一定的制度進行企業的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規范，還可以提高企業在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進行企業人力資本投資的管理，企業要制定員工的激勵機制，創造出屬于企業特有的文化氛圍，從而進行員工積極性的調動，提高企業的人力資源管理水平。

4結語

資本論論文范文第2篇

傳統的經濟增長觀，把GDP作為衡量一國或地區經濟增長的唯一指標，但忽視了包括人文、環境、資源在內的其他重要指標。過分重視物質財富的增長而忽視了人的價值的提升，必然會造成不重視人力資本投資的氛圍。我國人力資本投資在觀念方面存在誤區主要是，大多數企業認為對人力資本進行投資是一項虧本買賣，企業進行職業培訓的成本遠遠大于收益;少數企業雖然認識到了人力資本投資對企業發展的重要性，但由于人力投資收益的滯后性和風險性，企業的投資積極性也大大降低;企業往往缺乏開放的培養選拔人力資本的理念和管理，把人力資源部門當成一種擺設，和企業的核心部門相比地位很低。

從個人的角度來看，存在缺乏強烈的競爭意識，不注重自我開發等個人觀念的障礙。特別是學歷較低、技術層次較低的農民和普通工人，他們不注重學習、培訓等人力資本投資，總覺得自己已經定型，不愿意在自己身上進行投資和提升，即使想人力資本投資，也主要是考慮對其子女進行。農村地區受到更深的封建傳統觀念影響，養兒防老、傳宗接代、男尊女卑的思想比較嚴重，因此抑制了對女性的人力資本投資。此外，高等教育畢業生就業難現象的出現，相當于對人力資本進行了投資卻沒有得到相應的有效產出，導致不少家長投資子女教育培訓的積極性下降;很多學生自己也對教育培訓缺乏信心從而選擇放棄，直接步入打工行列，他們多數集中在技術技能含量較低的職業，并且在職業發展過程中也較不注重人力資本投資。

二、影響人力資本價值提升的制度因素

建國初期，我國的計劃經濟制度以物質資本投資為主，人力資本的投資、配置、分配和使用具有集權化和非市場化特征，人力資本的投資受到限制。向社會主義市場經濟轉型時期，人力資本價值提升納入到了經濟體制改革當中。制度障礙是我國目前人力資本價值水平不高的根本原因。

在人力資本的投資方面存在的主要制度障礙有:一、投資主體單一化，國家是唯一重要的人力資本投資主體，而家庭、個人的人力資本投資不足。二、教育投資結構與勞動力市場需求結構不協調，如職業技術教育發展不足，出現企業招收技工難。三、教育投資比例不合理，功利性的高等教育投資偏高，福利性的義務教育偏低。四、教育的理論與實際工作崗位的需求脫節。五、培訓制度存在:投入不足、觀念陳舊、內容過時、形式單一、管理不善等問題。存在以上障礙的根本原因是:我國缺乏有效的人力資本投資和收益對稱的制度，造成有限的教育資源低效率的利用，影響人力資本價值提升。在人力資本的配置方面存在的主要制度障礙有:一、人力資本流動水平低，特別是戶籍制度以及由此衍生出來的就業歧視和福利排他等制度，增加了農村人力資本流動到城市的遷徙成本;二、缺乏清晰的人力資本產權制度;三、人力資本激勵方式單一，報酬體系安排不合理。諾斯在《西方世界的興起》一書中提出:“有效率的組織需要建立制度化的設施，并確立財產所有權，把個人的經濟努力不斷引向一種社會性的活動，使個人的收益率不斷地接近社會收益率。”由此可見，合理的所有制結構、清晰的產權、公平科學的分配制度和人才制度等，能夠激勵人力資本的積極性和持續的創新熱情，對于提升人力資本價值具有重要的作用。

三、影響人力資本價值提升的資金因素

我國人力資源豐富但人力資本價值水平不高的重要原因在于資金障礙。政府是人力資本價值提升中的主渠道，受到財政收入的約束。企業和居民對人力資本價值提升的投資受到收益和收入水平的限制。

政府投資人力資本價值提升實際上是人力資本的政策性開發，既是彌補社會資金和居民個人的人力資本投資不足，又能夠滿足社會的公共需要，因為基礎教育、醫療保健、公共衛生等方面的人力資本投資具有正外部效應，還可以消除制度因素的制約，比如勞動力流動、職業自由選擇上的各種阻礙。歷史經驗證明:政府投資符合人力資本開發的規律，則人力資本價值提升、社會繁榮進步、經濟持續發展。改革開放以來，我國政府對人力資本價值提升的投資力度不斷增加，但是與一些發達國家相比，我國在人力資本價值提升方面的財政投入仍然十分不足。2012年我國國家財政性教育經費占GDP的4．28%，而早在1997年OECD各國對公共教育的總投入占其GDP的比例就是:美國5．2%、法國5．8%、德國4．5%、韓國4．4%等。

資本論論文范文第3篇

【摘要】文章分析了現在比較成熟的風險投資退出方式和影響風險投資退出方式的多種因素，并根據我國的實際情況提出了我國應該如何健全風險投資的退出方式，對我國的風險投資的發展提供一定的參考。

【關鍵詞】風險投資；退出方式；健全

風險投資(VentureCapital，也被稱作創業投資)，是指通過一定的機構和方式向各類機構和個人籌集風險資本，然后將其投入到具有高風險和高潛在收益的中小型高新技術企業或項目，并以一定的方式參與所投資風險企業的管理，期望通過實現項目的高成長率并最終通過出售股權等方式獲取高額預期收益的一種投資行為。在風險投資的運作過程中，風險投資的退出具有重要意義。風險投資能否順利的退出，關系到風險投資企業能否收回資本，使資本得以循環的流動，從而實現投資升值退出再投資再升值這樣一個風險投資的良性循環的過程。

一、風險投資的退出方式

在不同的國家和地區，由于其風險資本的來源不同，并且資本市場的發育程度也不一樣，因而風險投資退出的方式也不盡相同。目前，世界上風險投資的退出方式主要有四種：

（一）首次公開上市退出（IPO）

首次公開上市退出是指通過風險企業掛牌上市使風險資本退出。首次公開上市可以分為主板上市和二板上市。采用首次公開上市這種退出方式，對于風險企業而言，不僅可以保持風險企業的獨立性，而且還可以獲得在證券市場上持續融資的渠道。而對于風險資本家來說，則可以獲得非常高的投資回報。根據美國的調查資料顯示，有三分之一的風險企業選擇通過股票公開上市退出，最高投資回報率達700%左右。因此，首次公開上市退出被認為是最佳的退出方式。但是首次公開上市退出方式受到資本市場成熟度的限制比較大，我國目前大多數風險投資中中小企業就不符合我國公司上市的相關要求。

（二）并購退出

并購退出是指通過其他企業兼并或收購風險企業從而使風險資本退出。由于股票上市及股票升值需要一定的時間，或者風險企業難以達到首次公開上市的標準，許多風險資本家就會采用股權轉讓的方式退出投資。雖然并購的收益不及首次公開上市，但是風險資金能夠很快從所投資的風險企業中退出，進入下一輪投資。因此并購也是風險資本退出的重要方式。特別是近年來與國際新一輪兼并相對應，采用并購方式退出的風險資本正在逐年增加。從事風險企業并購的主體有兩大類：一類是一般的公司，另一類是其他風險投資公司。

（三）回購退出

回購退出是指通過風險企業家或風險企業的管理層購回風險資本家手中的股份，使風險資本退出。就其實質來說，回購退出方式也屬于并購的一種，只不過收購的行為人是風險企業的內部人員。回購的最大優點是風險企業被完整的保存下來了，風險企業家可以掌握更多的主動權和決策權，因此回購對風險企業更為有利。

（四）清算退出

清算退出是針對投資失敗項目的一種退出方式。風險投資是一種風險很高的投資行為，失敗率相當高。據統計，美國由風險投資支持的風險企業大約有20%～30%完全失敗，60%左右受到挫折，只有5%～10%的風險企業可以獲得成功。對于風險資本家來說，一旦所投資的風險企業經營失敗，就不得不采用此種方式退出。盡管采用清算退出損失是不可避免的（一般只能收回原投資的64％），但是畢竟還能收回一部分投資，以用于下一個投資循環。因此，清算退出雖然是迫不得已，但卻是避免深陷泥潭的最佳選擇。清算有三種方式：解散清算、自然清算和破產清算。

二、影響我國風險投資推出機制的因素分析

影響我國風險投資推出機制的因素具體有以下幾種：

（一）金融體系

金融體系可以分為兩大類：以證券市場為主導的金融體系和以銀行為主導的金融體系。例如美國就是典型的以證券市場為主導的金融體系的國家。人們普遍認為美國的風險投資之所以在全球最成功、最發達，其中一個重要原因就是因為美國有著成熟完善的證券市場，特別是有二板市場——NASDAQ市場，為風險投資的退出創造了條件。在證券市場上，風險企業家通過首次公開上市可以重新從風險資本家手中獲得公司控制權，從而對風險企業家形成激勵；同時，風險資本家通過首次公開上市既可以實現收益，也可以樹立自己良好的形象和聲譽。目前，我國的金融體系還不適合風險投資的進一步發展，必須結合國內實際與國外經驗，建立符合我國風險投資發展的金融體系，才能有效促進我國風險投資業的發展。

（二）風險企業的未來收益現值

一般來說，只有當風險企業的未來收益現值超過該退出方式的成本時，采用這種方式退出才是可行的。即如果風險資本家傾向于用首次公開上市方式退出，則風險企業的未來收益現值必須超過證券市場的成本才可行，否則只能采用其他退出方式。

（三）風險企業的控制權

采用首次公開上市退出，將使風險資本家所擁有的股份稀釋控制權削弱，相應的風險企業家就獲得了更多的控制權；而并購、購等退出方式則不利于風險企業家實行對企業的控制權，容易引起風險企業家與風險資本家之間的利益沖突。

（四）新的股權購買者解決信息不對稱的能力

風險投資退出時，內部投資者（股權出售者）與外部投資者（新的風險資本股權購買者）之間存在比較明顯的信息不對稱，表現為內部投資者擁有風險企業比較真實的信息，而新的股權購買者對風險企業信息的獲取則依賴于風險企業的信息披露。因此新的股權買者解決信息不對稱問題的能力將影響風險資本家退出方式的選擇。對于股權出售者來說，總是愿意選擇股權購買者解決信息不對稱問題較困難的退出方式。

（五）經濟景氣程度

風險資本家會隨著經濟景氣程度的不同選擇不同的退出方式，當經濟處于繁榮時期，市場上資金充裕，投資者信心增強，風險資本家選擇首次公開上市退出方式的比例增大，成功率也高；而處于不景氣狀況時，風險資本家選擇其他方式退出的比例增大，首次公開上市退出方式的比例則下降。

三、如何健全我國風險投資的退出機制

風險投資的退出機制是通過產權交易來實現的。從國外風險投資的運營機制和發展過程的經驗教訓分析來看，發達的產權交易市場是風險投資賴以生存和發展的必備條件。通過產權交易，風險投資資本才能形成正常的資本增值和循環發展。

目前，我國首先應該建立可行的風險投資退出機制的重要步驟是建立產權交易市場。產權交易形式有分散的個別交易和市場集中交易兩種形式。分散的個別交易常見于大企業對新創企業的收購及新創企業經營失敗破產清算等。市場集中制交易是建立第二板塊證券交易市場，將達不到主板市場上市指標要求的中小高新技術企業集中在此進行交易。也可在有條件的地方試行“產權證券化”或“金融證券化”，推進產權交易由實物的產權交易形式向證券化產權交易形式轉化，以促進交易效率提高。

一般來說，風險企業發展越成功，風險資本的退出方式就越多，退出過程就越迅速，退出時的增值程度就越高。成功的風險企業往往大多通過IPO等增值程度較高的方式實現風險資本的退出，不太成功的風險企業則比較多地借助于回購等增值程度較低的方式來實現風險資本的退出。在證券市場尚未發展到一定階段，風險投資的退出，選擇收購兼并似乎更符合實際。我國的資本市場主要以銀行為主，證券市場的發展只有十幾年的歷史，市場行為尚不成熟。鑒于此，我國風險投資的退出機制從長期目標來看，應建立真正意義上二板市場，實現IPO退出，近期應完善證券市場，建立兼并與收購、買殼或借殼上市、海外上市、公司清理等多種退出機制。

參考文獻

[1]張春英，楊江清.風險資本退出方式比較[M].經濟與管理研究，2001，（2）．

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[3]張軍，徐小欽.我國風險投資退出渠道的路徑選擇研究[J].科學經濟社會，2004，（3）．

[4]高朕.風險投資退出方式比較及我國的現實退出策略[J].科技情報開發與經濟，2005，（2）．

資本論論文范文第4篇

(一)物力資本產權主導剩余索取權分配階段契約關系中的基本形式是委托———形式，由于契約關系的不確定性和不完全性以及信息不對稱等原因，容易出現“道德風險”和“逆向選擇”。從古典企業的契約安排開始，資本家占有剩余索取權，普通勞動者獲取固定工資。原因是相比生產勞動，經營決策對企業收益影響更直接，并且更難以被監督，因而企業家理應獲得更多的剩余索取權，但是主導企業剩余索取權分配的還是物力資本所有者，只有管理型人力資本才分享部分剩余索取權，而對于一般人力資本則無法分享。在當今資本主義社會中，逐漸出現了新變化:由資本家獨占剩余索取權向社會公眾讓渡部分剩余索取權。其主要方式有四種:［2］1．資本家向經營者讓渡部分剩余索取權。隨著社會分工和專業化發展，過去的那種“兩權合一”(即所有權與經營權)的企業制度逐漸讓位于“兩權分離”的現代企業制度。這種分離的現象早在20世紀30年代被稱之為“經理革命”。企業經理擁有“沒有財產的權力”逐漸強化，其中包括部分剩余索取權，其具體形式有兩種:(1)購買股票優惠權;(2)高額年新制。［3］2．資本家向普通職工讓渡部分剩余索取權。“職工持股計劃”是美國路思•凱爾索20世紀60年代提出的。現代西方發達國家普遍實行職工持股制度。資本家主要通過職工持股制度來向普通職工讓渡部分剩余索取權，這就為企業職工提供了一條可以憑借自己的勞動貢獻來分享企業剩余索取權的路徑。3．資本家向機構法人讓渡部分剩余索取權。20世紀初，資本主義上市公司的股權大部分為私人所有，但20世紀中葉以來，私人持股比例逐漸下降，而各種機構法人持股比例逐漸攀升。在美國，機構法人持股比例超過60%。盡管機構持股并未改變資本家對企業剩余索取權分配的主導地位，但它打破了少數私人資本家獨占企業剩余索取權的舊例。4．資本家向社會公眾讓渡部分剩余索取權。這種企業剩余的“讓渡”主要反映在西方國家稅收的新變化上:(1)普遍實行個人累進所得稅;(2)普遍開征了遺產費和饋贈稅;(3)實施“負所得稅”改革。稅收的上述變化增加了國家承擔社會公共事物的能力，也就相應提高了社會公眾的福利。正是從這個意義上說，資本家向社會公眾讓渡了部分企業剩余。

(二)人力資本產權主導剩余索取權分配階段在知識資本社會，專有技術、專用性人力資本等要素的相對稀缺程度得以大幅度提升，作為知識資本的人力資本已經取代物力資本成為決定經濟增長的稀缺資源，并終于占據人力資本支配物力資本的主導地位。人力資本產權通過股權化路徑來分享企業剩余索取權。在知識資本社會，企業剩余索取權分配也就相應地演進到人力資本產權主導剩余索取權分配階段。

二、人力資本產權形式的歷史演進邏輯

(一)人力資本產權形式取決于產出的不確定性和供給的稀缺性。現代企業理論認為，各種生產要素的稀缺性及其相對重要性決定了企業產權的結構特征。稀缺而重要的生產要素所有者取得企業的剩余索取權的機會可能性更大。在企業“合約”中，決定人力資本產權分享剩余索取權形式有3個:一是人力資本要素自身條件;二是人力資本要素的稀缺性;三是企業組織形態的復雜化程度。其中人力資本要素本身條件決定了其在企業經濟活動中的重要性;人力資本要素的稀缺性決定了其所有者在產權交易中的談判地位;企業組織形態的復雜化程度則決定了人力資本的潛在價值。而不同時期的各個生產要素的相對稀缺程度是不斷變化的，人們在社會經濟活動中的地位及其對剩余索取權的分配比例取決于其各自擁有的資源的相對稀缺程度。

(二)人力資本產權形式隨企業形態的不同而變遷。企業組織形態及內部過程的復雜化程度經歷了一個從簡單到復雜的歷史變遷過程。在經濟活動十分簡單的企業，人力資本供給充裕，物力資本所有者獨占全部剩余索取權，而一般勞動力只以固定的價格被雇傭。隨著社會化大生產的到來，企業組織形態和內部過程日趨復雜，企業管理活動越來越具有不確定性。“委托—”關系應運而生，從而導致經營權和所有權的分離以及職業經理人的出現，作為企業家的人力資本雖然取得企業剩余控制權的主體地位，但仍未取得企業剩余索取權的主體地位。直到知識經濟時代，創新成為企業間競爭的焦點和企業管理活動的重點，傳統的委托—理論受到了新挑戰:一是因信息不對稱對經營者行為監督難度加大;二是經營者“逆向選擇”行為等道德風險越來越大。知識經濟催生了企業制度創新。解決經營者和所有者一致性命題的方法有二:一是加強以監督控制為主要內容的反面約束;二是強化以剩余索取權分享為主要內容的正面激勵。但因反面約束無助于挖掘企業家人力資本的內在潛力，正面激勵也就理所當然成了首選。至此，企業家人力資本產權終于獲得了企業剩余索取的主體地位。

三、人力資本產權分享企業剩余索取權的邏輯理據

(一)從契約原則看，人力資本和物力資本產權都有平等要求參與企業剩余索取權分配的權利企業是人力資本所有者和物力資本所有者訂立的不完全合約，合約當事人都是獨立、平等的產權主體，從契約“自由平等”的根本原則和事前的應然權利要求來看，兩者都有平等要求分享剩余索取權的權利。在現實社會中，人力資本所有者和物力資本所有者分享剩余索取的比例則取決于雙方在契約談判中的地位，是雙方合作博弈達成的結果，而博弈雙方主要依據資源的稀缺性、專用性、風險偏好、監督成本及抵押性等因素。

(二)人力資本分享企業剩余索取權是由人力資本產權的特殊性決定的1．企業是以一個市場契約代替一系列市場契約，但這是一個包含了“勞務利用”在內的特別市場契約。就企業契約特點而言，各種物力資本可以分屬于不同所有者，但人力資本的所有權與其載體不可分離。人力資本產權天然屬于個人特性導致直接使用這些經濟資源是無法采取“事前全部講清楚”的契約模式。在市場條件下，要想充分發掘人力資本價值，企業除了激勵之道，別無它法。阿—德強調“以剩余索取權方式來激勵”;奈特提出以“利潤”回報。總之，經理人的監管積極性、企業家的創新才能，除了用分享企業剩余的辦法，別無它途。2．違背人力資本產權特性的任何交易原則和制度安排，都會導致人力資本產權“殘缺”。一旦產權權益受損，產權的所有者就會將人力資本“關閉”起來，其資產可立即貶值或蕩然無存。因為人力資本的私人性是一種天然的內在規定性，人力資本價值完全受其所有者掌控。因此，在企業契約中應保證人力資本產權合法的剩余索取權。

(三)人力資本所有者其實也是企業風險的真正承擔者主張把企業剩余索取權安排給物力資本所有者的人認為，唯有物力資本所有者才是企業風險的真正承擔者，其依據有:(1)物力資本與其所有者的可分離性意味著其具有“可抵押性”，是一種“抵押品”，其所有者不可隨意退出企業;而人力資本與其所有者不可分離性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可隨意退出企業，逃避風險。(2)人力資本與其所有者的不可分離性意味著人力資本容易“偷懶”，因而需要激勵或監督;而物力資本與其所有者的可分離性意味著物力資本容易受到“虐待”，因而需要一個監護人。張維迎從人力資本的“不可分離性”進一步細化人力資本的不可抵押性及其無力承擔風險，因而不能成為真正意義上的剩余索取者。筆者認為，如果單從表面上看，物力資本是企業風險的全部承擔者。事實不然，人力資本其實也是企業風險的真正承擔者。理由如下:1．上述說法只考慮了物力資本的風險問題，并且只適用于資本形式比較單一的“古典企業”時期。但在資本市場高度發達時代，資本的表現形式已經多樣化和社會化，可以通過不同類型物力資本的相互轉換進出企業來減弱其抵押性，降低或逃避風險。物力資本社會表現形式的證券化趨勢使其所有者與企業關系逐步弱化和間接化，而人力資本所有者與企業關系逐步強化和直接化。2．人力資本專用性和團隊化趨勢使得其所有者日益成為企業風險的真正承擔者。理由有二:(1)從人力資本的專業化特性來看。專用性是指人力資本一旦投入某企業，其知識、能力、權利、地位、榮譽、人際關系、心理平衡狀態等都是在特定經歷和特定環境的結果，一旦離開這個企業，就會使原有人力資本價值貶值，在新的企業，須重新進行新的人力資本投資者的積累。在社會化大生產條件下，現代公司制企業是一種將“聯合專業化”資產的運用加以組織和管理的安排。企業的各種利益相關者都可以做出專業投資，而且與投資者面臨著完全相同的風險。人力資本在社會形態上具有專業化特征，當人力資本所有者將自己的資本投入某一特定的行業或企業后形成的專業化技能，這種技能只對特定的企業具有價值，這種人力資本投資往往成為一種抵押品，帶有人質的特征，往往更具有抵押性，他們承擔了一旦企業倒閉破產其投資盡失的風險。人力資本的專用性反映了社會分工對人力資本所有者進入或退出企業的客觀性制約。(2)從人力資本的群體特性來看。群體特性是指人力資本所有者共同協作形成的集體力。一旦單個的個體人力資本所有者退出企業，就不能分享這種集體力的優勢。如果離開社會協作體系，具有專用性特征的人力資本便無用武之地。一旦加入了分工協作體系，人力資本的團隊性也就構成人力資本所有者退出企業的障礙，增強了人力資本所有者對企業風險的承受度。人力資本的群體性使人力資本具有了抵押的功能，必然成為企業風險的承擔者。

(四)人力資本對經濟增長和發展比物力資本更重要人力資本理論已經表明，在知識資本社會，以知識和創新能力為特征的人力資本已經取代物力資本成為企業主導性生產要素，企業最有價值的資本是知識資本而不是物力資本。知識資本的成長促使企業剩余索取權的分配朝著高級智能資本所有者傾斜。斯蒂格利茨指出，在經濟增長的要素中，人力資本在全部資本中的貢獻應占到2/3—3/4。人力資本理論創立者舒爾茨指出“高收入和低收入各國經濟現代化的一個組成部分是農田的經濟重要性下降，而人力資本———技能和知識的重要性上升”。由此可見，人力資本產權擁有企業剩余索取權是“天經地義”的事。

(五)專業性人力資本在企業剩余形成過程中發揮更為重要作用當人力資本進入企業后，人力資本的質量同時就得到了改造，轉化為專用性的人力資本。對于那些在特定企業長期就業的職工來說，這種專用性更為嚴格，可以說，專用性人力資本在企業剩余的形成過程中起著決定性作用。現代企業組織內部的團隊生產，每個團隊成員承擔著專門化的分工職能。分工的技能和協作的技巧，在長期的熟練勞動過程中，就轉化為專用性人力資本含量。與企業內部專用性物力資本相比，這些專用性人力資本在企業資本構成中具有更為重要的作用。

(六)人力資本股權與物力資本股權相結合參與企業剩余分配是社會主義公有制本身內含的理論邏輯馬克思提出以社會主義公有制取代資本主義私有制，正是要消除私有制中物力資本所有者對剩余價值的無償占有，代之有人力資本產權主體憑借自己的貢獻分享企業剩余。人力資本產權享有企業剩余索取權體現了社會主義公有制分配制度的基本原則，即按勞分配和按生產要素分配相結合的原則:(1)勞動者勞動力價值的體現———工資，是按勞分配的機制;(2)勞動者勞動力資本要素收入———企業利潤的創造者，理應與其他生產要素一樣參與企業利潤的分配，體現出資本要素的本質共性。因此，對人力資本主體對剩余索取權的確認，體現了馬克思“勞動創造財富”這一勞動價值論的經典結論，也體現了社會主義分配制度的本質要求。

資本論論文范文第5篇

在傳統體制影響依然顯著的城鄉二元結構下，農民工自身綜合素質普遍不高，且面臨著制度抑制、政策排斥、認識偏見等多重障礙。

（一）整體文化、教育程度偏低人力資本是勞動力進步和經濟增長的源動力。農民工由農民轉變為市民，自身文化素質和技能水平是保證其融入城市社會的前提。近年來，隨著我國經濟社會的快速發展，農村教育發展很快，農民工的文化教育程度有了明顯提高。但是，與城市居民相比仍有很大的差距。2012年，在農民工中文盲占1.5%，小學文化程度占14.3%，初中文化程度占60.5%，高中文化程度占13.3%，中專文化程度占4.7%，大專及以上文化程度占5.7%（見表1）。由此可見，現階段我國農民工文化程度仍以初中文化為主，整體文化教育程度偏低，這制約著農民工市民化的能力和水平。

（二）人力資本結構不合理根據平均受教育年限及文化程度，可將人力資本分為三種類型：一是初中及以下學歷，稱為普通人力資本；二是高中、中專學歷，稱為技能型人力資本，技能型人力資本分為一般技能型和特殊技能型，二者的主要區別是所掌握技能的熟悉程度和技術含量大小；三是大專及以上學歷，稱為創新型人力資本。不同類型的人力資本參與生產的方式和投入的生產要素均有所不同，其所獲得的收入也有很大差別（見表2）。根據國家統計局公布的數據，我國農民工人力資本結構很不合理，主要表現在：普通人力資本比重過大，超過76%；技能型人力資本短缺，占18%；創新型人力資本過低，所占比例不到6%，我國農民工中高層次人才極其匱乏。這一狀況導致了其工資收入水平低，難以在城市立足等問題。2012 年末，外出農民工人均月收入水平為2290元，其中在直轄市務工的農民工人均月收入水平 2561元；在省會城市務工的農民工月收入水平2277元；在地級市和縣級市務工的農民工月收入水平分別為2240元和2204元。工資收入水平低，面對許多城市居高不下的房價以及連帶的房屋租金，尋找穩定住所已成為農民工在城市生活的最大難題之一。

（三）職業技能與市場需求不相適應隨著城鎮化、工業化、信息化、現代化的推進，社會對勞動力的職業技能水平要求越來越高，城鎮勞動力市場對勞動力的需求正由單純的體力型向智力型、技能型轉變，其中需求量最大的是受過專門職業教育、具有一定專業技能的中專、職高和技校水平的勞動力，這部分占總需求的56.6%。但是，與城市勞動力市場需求相比，我國農民工的文化素質和職業技能水平偏低。2012年，我國農民工接受過農業技術培訓的占10.7%，接受過非農職業技能培訓的占25.6%，既沒有參加農業技術培訓也沒有參加非農職業技能培訓的農民工占69.2%，這樣的職業技能水平難以滿足城市勞動力市場的需求。此外，就業穩定性差也是面臨的又一突出問題。勞動力的職業技能水平高低對其就業機會和就業穩定性有較大的影響。由于農民工職業技能水平偏低，致使其就業競爭力弱，就業空間狹小，其職業狀態顯示出“高流動性”和“高脆弱性”。2011年農民工從事現職累計不滿1年的占22.7%，1-2年的占43.1%，二者合計高達65.8%。

二、農民工市民化的突出問題

教育和培訓是提升人力資本水平，推進農民工人力資本開發的主要途徑。在政策方面，自2003年國家六部委《2003-2010年全國農民工培訓規劃》以來，十多項直接與農村轉移勞動力教育培訓相關的政策文件陸續出臺。在實踐上，2003年啟動的“星火科技培訓專項行動”、2004年實施的“陽光工程”、2007年開展的“雨露計劃”，構成了當前農村轉移勞動力教育培訓的主體架構，引領農村扶貧開發進入自然資源開發與人力資源開發并舉的新階段。政策與項目的出臺與推進，為轉移農村勞動力就業鋪就了道路，但并未看到有效解決供需匹配難題的端倪。一方面，農民工主要從事的行業依然集中在附加值不高的制造業、建筑業和服務業領域，且收入普遍偏低，2012年外出農民工人均月收入水平為2290元（國家統計局，2013）；另一方面，“招工難”、“技工荒”現象大范圍存在，人口紅利逐年消失，人力資本開發尚未跟上，完成中央提出的2020年收入“倍增”計劃難度極大。這表明轉移勞動力培訓的速度、效果，短期內與經濟結構調整的步伐不相適應，農民工人力資本開發工作并未取得實質性進展。

（一）培訓作用整體發揮有限鑒于農民工群體之龐大，任何一個研究者試圖完全依靠獲取一手數據進行分析，幾乎是不可能的。本研究主要利用國家統計局和各專業機構歷年農民工監測調查數據，對最近幾年的農民工培訓狀況做了梳理。需要說明的是，由于宏觀經濟形勢變化和調查樣本選取差異，每年農村轉移勞動力總量統計狀況呈現不規則變動。2004年農村外出務工勞動力1.1億多人，掌握了一定專業技能、接受了培訓的僅占28.2%；2005年的調查顯示，未接受過任何技能培訓的農民工占76.4%（國務院研究室，2006）；2009的監測數據表明，51.1%的外出農民工沒有接受過任何形式的技能培訓（國家統計局，2010）；而2012年在農民工中，既沒有參加農業技術培訓也沒有參加非農職業技能培訓的農民工占69.2%（國家統計局，2013）；2013年的監測數據發現，接受過技能培訓的農民工占32.7%，比上年提高1.9個百分點。各年齡段農民工接受培訓比重均有提高（國家統計局，2014）。盡管近年來這一數據總體上呈現提升趨勢，但幅度并不大。多年來的“技工荒”表明，農民工通過獲得技能提升整體上較為有限。

（二）培訓主體供需雙向不足一方面，培訓總體供給不足，無論是政府還是企業，農民工培訓的經費投入不足。另一方面，盡管農民工主觀上渴求培訓，但在實際參與培訓的過程中動力不足，導致培訓投入總體處于較低水平。具體來看，面對市場競爭和強烈求富欲望的雙重壓力，農民工逐漸意識到“競爭主要依靠知識、技術和智力，這遠比體力勞動力價值昂貴”（長子中，2009），因而他們具有很強的學習培訓愿望。但是，與較強的學習培訓愿望相比，農民工用于學習培訓的實際投入少，加之一些地方政府和企業缺乏人力資本投資的戰略眼光，培訓資金投入明顯不足，直接影響著農民工的培訓效果。《2003-2010年全國農民工培訓規劃》雖然規定了用人單位開展農民工培訓所需經費從職工培訓經費中列支，職工培訓經費按職工工資總額1.5%比例提取，計入成本在稅前列支，但實際上企業職工教育經費投入未達到國家規定的最低比例，而用于農民工培訓的經費基本上沒有。這一狀況使得農民工整體上陷入“低技能素質低工資收入低培訓投入低技能素質”的惡性循環，嚴重制約其市民化的進程。

（三）培訓內容有效供給缺乏總體上，目前培訓模塊結構性過剩，培訓往往集中于區域性熱門課程，對市場緊缺的勞動技能培訓不足；并且培訓針對性不強，培訓內容較為適合有學歷的農民工及市民，面向低文化程度農民工的學習內容不多。從內容設計上看，仍偏重于技能培訓，缺少引導性培訓、素質提升培訓、創業培訓。從農民工總體的就業構成上可以看出（見表4），盡管農村工教育培訓已持續多年，但農民工所在就業行業并未發生實質性變化，仍集中在一般制造業、建筑業等低端行業，這也成為當前我國從勞動力大國到勞動力強國轉變的重大制約因素。(四)培訓管理定位不準盡管農民工培訓是一項具有較強正外部性的行為，應該由政府提供，但由于農民工培訓工作的職業導向和市場導向，必須將具體實施和操作交給市場，交給專業的能夠對接市場、連接農民工群體的中介組織。而政府應該作為培訓的推動者而不是實施者，可以通過購買服務的方式，交給企業和中介結構執行。政府可實行公益性強、收益面廣或政府有比較優勢，能幫助企業或中介機構降低風險的培訓，把農民工培訓和就業服務有機結合，使就業信息、職業培訓、技能鑒定和職業介紹成為有機整體。

三、對策建議

推進農民工市民化，必須堅持以黨的十報告和十八屆三中全會《決定》的精神為指導，以有效促進農民工融入城市社會為目標，提升農民工市民化的人力資本，加快其市民化進程。

（一）優先發展農村教育基礎教育是整個教育體系的“重中之重”，農村教育又是基礎教育的重點和難點。農村教育在全面建成小康社會中具有基礎性、先導性和全局性的重要作用。因此，各級政府及教育行政部門必須全面認識農村教育的性質與功能，樹立優先發展農村教育，提高農村人力資源素質是促進城鄉協調發展的第一推動力的新理念，切實加大對農村教育的投入，把對農村教育的投資看成是生產性投資；要正確認識農村教育的內在價值取向，它不僅僅是升學教育，更是對進入城市的勞動力進行培訓和服務，還是為改善農村現狀的教育；要重視農村義務教育事業，加大農村義務教育的普及和執行力度，使農村學生獲取人力資本的基礎素質，從整體上改變沒有轉移人口的文化素質結構，保證他們具備基本的學習與實踐能力。

（二）構建多元化投入機制加強農民工市民化人力資本開發，構建政府、企業、農民工個人等擔負責任的多元化的投入機制。一是增加對農民工的培訓投入。政府應把農民工培訓納入社會公益性培訓范圍，增加對農民工培訓的財政投資，設立專門的教育培訓基金，用于建立面向農民工的職業教育與技能培訓機構。二是企業應加大對農民工的培訓力度。企業作為直接受益者，應該承擔起農民工教育培訓的主要責任，要改變培訓是消費的觀念，樹立培訓是投資的理念，強化人力資本培養意識，增加對農民工培訓的投入，引導農民工由體力型向技術性和智能型轉變。三是農民工應適當增加培訓投入。農民工要充分認識繼續學習的重要性，適當增加培訓投入，積極主動參加培訓，創造性地進行自我開發和自我發展，以獲取市民化所需的知識技能，同時要自覺地經營自己的人力資本，培養創業精神、團隊意識與合作意識，使自己的人力資本得到增值。

（三）開發多種形式的教育培訓教育培訓是提升農民工市民化人力資本的主要途徑。加強農民工的教育培訓，提升其市民化的就業競爭能力、職業轉換能力和創業能力。一是構建“模塊式”教學體系。農民工的教育培訓必須以城市勞動力市場需求為導向，根據城市經濟社會的發展狀況和產業結構的升級換代速度，列出不同行業、不同工種的培訓菜單，然后依據職業資格證書的要求設計課程菜單，構建“模塊式”的教學體系。二是“以人為本”設置培訓課程。農民工接受培訓的直接目的是就業。因此，對農民工教育培訓的課程開發與課程設置必須充分體現農民工的就業需求，以培養崗位所需要的職業技術為核心，傳授就業知識、培養職業技能、提高就業競爭力、拓展就業空間，使農民工由“體力型”勞動者向“技能型”勞動者的轉變。三是以融入城市為目標充實培訓內容。基礎知識和基本技能的訓練應該置于核心地位，幫助農民工盡快掌握就業所需職業技能；增加必要的法律法規、公共政策、文化禮貌、城市生活知識等方面內容，幫助他們理解并認同城市文化觀念和生活方式；強化職業規劃教育，幫助農民工弄清楚“我在哪里、我想做什么、我能做什么”等問題，確定其最佳的職業奮斗目標，逐漸形成對于自身發展的遠景設計；開設創業培訓課程，結合城鎮第三產業發展走向，根據農民工的個體需要和發展定位確定創業培訓內容，提供創業跟蹤指導，增強他們在城市社會的生存與發展能力。四是采用“短、平、快、靈”培訓模式。這可以在短時間內改變勞動力素質結構，傳授相應的崗位技能，提高農民工的文化素質和職業技能。“短”主要是指每一次培訓的時間短，總體上以1-3個月的短期培訓為主，兼顧3個月以上的長期培訓；“平”是指要考慮生產力發展水平和農民工的接受水平，做到二者的協調平衡；“快”是指對城市勞動力市場需求信息、技術信息、就業崗位信息的捕捉要快，對市場反應快，把所學技術技能運用到實際工作的速度快；“靈”是指教學方法要靈活多樣，按照農民工居住、工作、學習的特點，采用“半工半讀制與全日制結合”、“日校與夜校結合”、“參與式”、“干中學”、“玩中學”等形式，使他們“學”了就會做，做了就見效。“短、平、快、靈”培訓模式的核心內容就是在短時間內，教給人們最迫切需要的勞動技能及從事社會實踐的能力，它是把特定的人更有效地融進社會實踐中的重要手段。

（四）搭建社會化公共服務平臺提升農民工市民化的人力資本，加快其市民化進程，應搭建一個由政府、企業以及社會各界廣泛參與的社會化的公共服務平臺。一是政府應提高基本公共服務水平和均等化程度。政府在對農民工進行知識與技能培訓的同時，要通過均等化的公共服務，城市的基本公共文化服務和公益性文化設施應向農民工平等開放；鼓勵有文藝才能的農民工進行文藝創作，幫助他們組建文藝團隊，并提供展示其才能的演出舞臺，逐步建立起對城市社會的認同，增強其共同意識和“家園觀念”。二是強化企業職工文化服務。城市企業特別是農民工比較集中的企業，應經常組織開展針對農民工的內容豐富、形式多樣的集體文化服務活動，確保農民工文化生活的常態化，注重人文關懷和人性化管理，不斷增強企業全體職工的內在凝聚力。三是社會各方面積極參與。各社會團體與民間公益性組織等各類社會力量應積極搭建農民工與其他群體進行文化交流的平臺，以文化活動消除隔閡，增進相互了解和關愛。社區要從觀念上把農民工等同于本地市民，積極組織適合農民工特點的文化活動，促進農民工與本地居民的交往，讓他們盡快地融入所住社區，增強其社會認同感和城市歸屬感。