員工福利管理
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員工福利管理范文第1篇
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。
一、員工福利管理及其重要意義
1．員工福利管理的內涵
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保證企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。
2.員工福利的重要性
員工福利對企業的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業離職率，吸引和留住優秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現企業對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業員工自身訴求出發、符合企業實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現企業對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業效益的持續提高；（3）良好的員工福利有利于企業價值觀和企業文化的落地，企業通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業的價值觀和企業文化有一個清晰的了解和認知，充分發揮企業價值觀和企業文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現階段，我國對于企業員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產品相比，企業為員工購買福利產品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業集體有組織地購買某些福利產品時，可以作為統一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優勢，有效降低購買成本。
二、新常態經濟背景下企業員工福利管理存在的問題
經濟新常態背景下，雖然一些企業已經認識到員工福利管理對于企業發展的重要作用，但是由于相關專業人才的缺乏等原因，導致我國企業在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發揮員工福利的激勵作用。
1.員工福利管理認識的問題
新常態經濟背景下，我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業的角度上看，企業在制定福利方案、為員工選擇福利產品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業員工福利2017.0749｜人力資源開發｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業福利計劃真正感興趣，企業大部分員工對于企業所提供的福利類型、產品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。
2.員工福利成本控制的問題
經濟新常態下，我國企業面臨著更多的挑戰，企業效益存在著下滑的趨勢，企業員工福利支出對于企業的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業現行的福利制度將成為企業繼承者的標準，并且后來者會根據企業內外部情況的變化在現行福利制度的基礎上增加新的內容，這也就導致企業員工福利支出在企業財務支出中的占比越來越大，當企業出現財務困難的時候，虛高的企業福利支出往往會給企業造成更大的困難。
3．員工福利分配的問題
經濟新常態下，我國企業在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內諸多企業選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業內部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數企業中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質的，一般會將這些員工福利產品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。
4．員工福利項目設計的問題
經濟新常態下，企業員工的福利需求越來越多元化，但由于企業員工福利項目一般由企業少數管理者設計，大多數員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業在設計這些福利項目時，往往是站在企業自身的角度出發，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產品接受度不高，造成企業有限資源的大量浪費，而無法實現福利預期。
三、企業員工福利優化與管理創新
根據我國企業的實際情況，我們認為，在我國當前的經濟轉型過程中和企業發展面臨較大下行壓力的時期，企業注重福利優化及管理創新尤其重要，企業可以從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新：
1．轉變福利觀念
縱觀我國企業員工福利的發展史我們不難發現，自改革開放以來，伴隨著經濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業員工福利管理的觀念發生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調為員工提供同質化的福利產品，忽視員工對福利產品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業的內部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業需要加強內部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態的經濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業的福利產品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統企業過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業福利支出采取能少就少、能省則省的態度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內帶來企業生產效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業現有的薪酬福利體系，增加企業支出。因此，企業要想始終保持發展的活力，構建和諧企業，企業管理者必須重視企業員工福利管理的長期效益，兼顧企業利益與員工利益。
2．穩定福利預期
員工福利預期是指員工根據自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業的福利水平。前兩個參照點強調的是員工福利水平的內部公平性，最后一個參照點強調的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業度和忠誠度。企業對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業福利產品的感知度和滿意度。招聘最優秀的企業員工，雖然可以為企業在短時間內帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優秀的人才往往意味著最高的成本，根據市場規律，企業要根據自身的客觀實際選擇最優員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現單點突破，能夠在企業員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業，因為受到成本規模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業在員工福利方面的投入比一般企業略高，但并沒有直接體現在企業成本的現金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業獲得真正的員工忠誠。（3）規避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業是可以控制的，如果企業利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業的持續健康發展。
3.創新福利機制
員工福利機制是企業員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業的核心競爭力，體現企業對于員工的人性化管理，放大企業的福利效用。基于福利機制，企業可以從以下兩個方面出發，充分發揮企業員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態的經濟條件下，企業管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業福利制度的彈性是指企業根據客觀實際，不斷調整企業福利產品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業要根據自身實際，在企業財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業福利相對應，明確各員工在企業內部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據自身的福利層級和企業提供的福利產品套餐；最后，福利反饋。企業根據自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業福利計劃進行不斷調整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業在實施過程中要根據企業實際的變化不斷調整，靈活應用。
4．細化福利管理
（1）開展福利需求調查，了解員工福利訴求。傳統的福利制度一般從企業的角度出發，忽視員工的個性化福利產品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現象。所以科學合理的福利產品和套餐必須是經過員工福利需求調查的、符合員工自身訴求的產品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調的是鼓勵員工參與企業福利計劃的全過程，強調對過程的控制和參與。有學者研究發現，員工對于企業福利計劃的參與能夠體現員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態，體現員工對于企業福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內心失調，從而給予福利結果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數的企業福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經濟社會的發展，人們的物質水平獲得了極大程度的滿足，企業要想錦上添花難度很大。與此同時，企業員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業管理者需要用戰略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現福利產品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產品與企業績效和員工績效直接掛鉤。企業在設計福利產品時首先要考慮的是企業的績效水平，員工福利的變化要及時體現企業績效的變化，通過員工福利產品建立起員工與企業生命密切聯系的潛意識，增強員工對企業的認同感和感知度。
作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院
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員工福利管理范文第2篇
【關鍵詞】電力企業；薪酬福利；管理
企業實施薪酬管理過程中，應充分體現出良好的競爭性、公正性以及激勵性特點，并且結合自身內部財務狀況嚴格執行薪酬成本控制原則。在電力企業員工的薪酬的體系中， 除了基本的工資， 績效工資以及一些獎金之外，還有非常重要的一部分就是福利。電力企業中的員工福利主要是指電力企業為所有的員工提供能夠滿足他們的生活需要的， 并且給他們創造良好的工作環境的間接的薪酬， 也就是扣除工資和獎金收入以外， 給員工和其家人提供的貨幣， 實物和進行其他服務的勞動報酬。
1 電力企業員工福利的現狀
電力企業的安全工作在整個電力系統中是非常重要的， 為了保障電力企業能夠穩定的正常運行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司員工情緒和滿意度這方面。電力企業在員工福利上做了很多工作，因為隨著我國經濟不斷發展，人們對生活質量的要求也越來越高， 電力企業人力資源部門在招聘新員工的時候會發現福利待遇已經成為招聘單位一個很大的優勢。在傳統的電力企業員工福利的體制下， 企業的員工福利水平的高低主要是取決于企業級別的高低，還有企業的規模等等，并不是企業所經營的整個狀況。
員工福利主要包括：國家為勞動者提供的普遍實行的福利：如法定假期、培訓教育、社會保險，住房公積金、興建各種公共設施；另外一種是用人單位提供的福利：如伙食補貼、身體檢查、健身環境等。雖然員工的福利水平取決于企業的經濟效益，也受企業所有者觀念意識的左右，并且員工福利的資金來源于企業利潤，福利水平的高低也取決于企業效益的好壞。所以企業應更進一步深入調研，積極探索，采取各種有效措施，一方面對人力資本投入和產出機制進行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通過有效滿足員工需求和期望，尤其是在福利保障享受門檻上，進行合理設置，從而有效提升員工的歸屬感和認同感，提高員工的生產積極性。
2 員工福利目前存在的問題
（1）員工福利的認識問題。對企業來說，它們并沒有認清員工真正想要的，沒有調查什么樣的員工需要什么樣的福利，也不管效果如何。對于員工來講沒有真正考慮其需求，只是想著越多越好，沒有想到員工福利其實也需要可持續性發展。
（2）員工福利沒有針對性。不同文化層次，不同收入階層、不同價值取向、不同地區的員工對于福利的需求也有很大差別。企業不能統一用一個福利制度或是措施，這樣不僅增加企業成本，還起不到激勵員工的作用。
（3）員工福利增加，企業成本增加，卻起不到真正的激勵作用。
3 電力企業注重員工福利保障的方法
3.1 建立電力企業員工福利管理的體系
在電力企業中， 要建立員工福利管理體系，主要是為員工提供一些生活保障，作為企業的領導要經常關心員工， 要讓他們感受到企業給員工的關懷， 這樣在滿足他們的需要后，解除他們的后顧之憂，激勵他們能夠認真的工作。因此，要完善和建立電力企業員工福利的管理體系， 主要是給員工分配工作，給他們提供經濟與物質基礎，讓他們在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在電力企業中， 企業員工福利基金要堅持長期的管理，要進行不斷的完善，并且有所提高，要保持其相對的穩定性。一個良好的企業在員工福利方面要做到堅持以人為本的原則和理念，把員工的利益放在首位，要站在他們自身的角度上分析問題，要堅持以科學合理的對員工福利進行具體的統籌， 還要保障企業員工福利資金的來源暢通，對于支出要有一定的計劃，要有計劃的解決員工享有的福利費用。
3.2 加大電力企業福利的管理力度
我們知道在企業中一套好的福利制度能夠使企業更加的完善， 在企業中建立健全的員工福利制度，在實施的過程中，通過對企業進行監督， 是一個非常有效的手段之一。電力企業中給員工提供的福利必須嚴格按照國家的法律法規所規定的內容進行，要根據企業改革變化，才重新檢查企業的福利政策是否能夠符合某些法律規定。企業要適當的調整福利， 對福利要有明確的管理程序， 也要不斷的調整電力企業員工福利的管理平臺， 強化管理隊伍。
3.3 在電力企業的管理過程中， 要注重福利溝通
在電力企業中，電力企業的領導層，要經常向企業的員工公布一些有關福利的相關信息，主要包括福利信息的計劃和范圍，福利的主要標準， 以及企業給提供的福利的成本。同時應該編寫一本福利手冊，這樣就可以方便企業員工進行傳閱， 讓更多的員工懂得福利的實質性意義。因為可以通過網絡，建立網上福利管理系統，在相關的公司網頁上開展電力公司企業專門的福利板塊， 在這個板塊上公司領導可以與員工進行溝通， 這樣的做法能夠有利于電力企業掌握整個公司的具體流程和發展方向，更重要的是能夠從多方面的了解企業員工的心理需求，通過不斷地交流，讓員工知道自己在企業中應該享有哪些福利。
3.4 優化電力企業員工福利的管理過程
在我國的部分電力企業中， 由于對員工福利保障的結構設計比較單一， 這樣就忽視了員工的多方面的需求， 在電力企業的員工福利管理過程中， 其中企業的整體計劃要有企業的領導層里進行決策， 甚至由少數的管理者進行管理， 員工很難參與到這個過程當中， 電力企業中對于員工福利，缺少了員工的參與，這樣就導致員工不能在這個過程當中表達自己的真實想法，不能提出相應的意見和表明自己的看法，如果時間久了， 就會導致企業中設計和計劃的福利達不到員工的具體要求， 一旦雙方在思想上不能夠達成一致， 就會出現一些麻煩， 電力企業的員工就會對企業存在不滿的情緒，他們對工作就開始馬馬虎虎，帶著情緒去工作， 會認為電力企業中沒有人情味， 這樣就在一定程度上降低了員工對工作的積極性。伴隨著我國企業的不斷發展和壯大， 電力企業由于不同的勞動層次和不同的勞動收入水平，使員工對福利的要求也就不同。因此，在電力企業中要不斷優化電力企業員工的管理過程。
3.5 從多方面為員工提供福利
伴隨著我國企業的不斷改革和壯大，企業員工的需求也越來越多， 企業要根據員工的具體需求， 看看是否與公司發展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，這種方法主要是指員工需要列出福利的菜單，要確定員工應該采取的福利金額，在每年的年終的時候， 企業要給員工應得的一定的金額。企業要保證員工在選擇福利的過程中， 能夠真正感受到企業給予員工的關心和信任， 要讓企業與員工能夠融入到一個整體中， 員工也要從企業發展的角度分析問題， 員工要積極主動的提高工作效率。為了更好的為員工提供更多的福利，企業要注意員工的參與。因為福利的基礎就是要保障員工的所有需求， 給他們的生活提供有利的基礎保障。
4 總結
在市場經濟條件下，沒有健全的薪酬體系和員工福利等組成的的社會保障體系，便不可能有持續的社會穩定和經濟繁榮，更不可能實現長久的和諧的發展。我們要結合我國電力企業員工福利管理的現狀和出現的問題進行具體的分析， 通過優化企業的管理方法， 進而使員工的福利發揮出實效和相應的價值。
參考文獻：
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員工福利管理范文第3篇
記得十年前第一次打高爾夫,當時很激動也很新奇,因為一直以來都覺得高爾夫是一項奢侈且代表身份的運動,因此敬而遠之。但被同學的熱情所感染,于是乎欣然前往,雖然只是進練習場,也突然感覺自己成了有身份的人。
不過,這一次的經歷并不美好,首先用的是同學的球桿,似乎不太順手,同時因為不掌握要領,因此屢屢打不到球,看著其他人優美的身姿、聽到擊中球時悅耳的聲音,顯得別人是那么的自信,而自己似乎離它甚遠。同學鼓勵說是因為打得少,只要多練即可,于是更加努力練習,可惜換來的還是打不著的懊惱,以及因握桿有誤所造成的手部大塊脫皮的痛苦。
于是,遠離高爾夫。
一晃十年而過,老公心血來潮想打高爾夫,聽朋友們說,要想打好必須請教練,于是花了近萬元請了一個教練。雖然這個教練主要是教他打球,但我在旁邊“偷學”,心想這下好了。于是在教練教授老公時,我認真地一板一眼地學著,感覺真的是領悟了很多,自己都覺得姿勢優美了,頓覺此次擊球一定百發百中,且能擊出很遠。可惜想象未能成真,老公在教練的手把手指導下,進步非常快,很快掌握要領,并且百打百中,且距離都夠遠,而我卻仍和沒學時一樣,不得要領。
有一天,突然頓悟,高爾夫不正象企業中的工作嗎?教練不正是管理者嗎?而我們正是企業中的一員。在大家工作的過程中,何為有效的捷徑,其實并不僅是埋頭苦干,而是真正地掌握方法。正如新員工入職管理一樣,如果員工融入得快,則為企業創造價值的時間就早,且員工也容易理解公司、理解職位,從而更加穩定積極。那具體應該如何辦?
新員工需要導師
很多企業把新員工招聘進來以后,就讓員工進行自我成長,即全憑一腔熱血,沒有任何的培訓,有的甚至于連工作職責及目標都不清楚。而員工努力工作了很久,卻得不到認可,也無法感受工作的真諦。同時,顯得工作毫無樂趣,時間長了產生懷疑或職業倦怠,其后果是新員工離開,或者從此不再積極。
究其原因,其實就象筆者第一次打高爾夫一樣,興奮、好奇、積極,但因不得其法,于是精力耗盡毫無收獲,郁郁而終。以至于10年都沒有再去摸高爾夫球桿。這種現象在企業中并不罕見。解決這樣的問題,其實很簡單,即給員工配一個導師,這個導師可以是直接上級也可以是資深員工,但必須明確導師的職責,而非隔岸觀火,否則導師也成了擺設。
很多企業一般會選擇讓員工的上級做導師,但因為上級比較忙,所以往往是導師提了要求并告訴了方法,我們照貓畫虎后,發現畢竟不是虎還是貓,這怎么辦呢?其實很簡單,就是要向導師詢問具體的方法,并在做的過程中請導師予以指點,找出問題所在,糾偏后予以執行,再指導,再糾偏,循環往復,如此這個員工的工作一定會有起色。
就象筆者十年后練高爾夫球一樣,只在旁邊看,以為自己學會了,其實還沒有學會,需要教練的指點才會真正的進步。如同中國的菜譜,鹽少許、糖少許,少許是多少呢?我們每個人心里都有一桿不一樣的秤,于是放了少許的鹽與糖后,發現我們做的菜都不是一個味道,且比起廚師的要求有差距。這個時候,如果沒有人幫我們指點、糾偏,那我們就很難進步。
好導師“長”什么樣
在企業中是否所有人都可以成為導師呢?答案一定為“NO”,優秀的導師可以快速帶出好的學生,他們不僅好學,而且能夠很快學以致用,且少走彎路。優秀的導師耐心、平和、好為人師,能夠把復雜的事情拆解為分解動作,以便讓學員容易理解并習得,只有這樣才能夠真正快速應用到工作中,產生績效。
一個優秀的員工并不一定可以成為一名優秀的導師,因為自己會做不代表能夠教會他人去做,而教他人的能力是導師一個不可或缺的技能。就像在高爾夫教練場,雖然有很多高爾夫球打得非常好的選手,但他們卻不能當一名高爾夫教練,因為他們不能夠耐心地去面對初學者,不能將個人掌握的技能拆解為他人可以習得的技能。因此,企業的人力資源部門一定要明確,并非論資排輩就可以做輔導員。
員工福利管理范文第4篇
【關鍵詞】壓力 幸福感 人力資源管理 期望值 快樂
隨著物質經濟發展、生活節奏加快、社會競爭加劇、社會價值觀變遷等外界因素影響，人們的幸福感水平受到了極大的沖擊。作為社會載體之一的企業來講，把關注員工“幸福感”的理念引入企業人力資源管理，是企業社會責任之一，是落實“以人為本”的管理思想的基礎，更是組織實現健康持續發展的重要前提和保障。
根據《中國“工作幸福指數”調查報告》 結果顯示，28.8%的被調查者工作幸福感偏低；64%的被調查者工作幸福感不是很高，中國職場人士的總體工作幸福感不容樂觀。因此，如何提高員工“幸福感”、減輕員工的壓力、激發員工工作興趣和活力、培養員工對組織歸屬感，就成了企業人力資源管理亟待解決的問題。
一、影響員工幸福感的關鍵因素——壓力
研究表明，當個人免于身體疾病和其他事物的煩惱，而且保持健全的心理，就會擁有較佳的幸福感。壓力在很大程度上影響著員工的心理和身體感受，也直接體現在了影響員工心理幸福感和身體幸福感所代表的幸福水平上。
沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響則比較多。近年高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道頻出，讓人感到惋惜的同時也引發了我們對員工幸福感的思考。
因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如工作效率低下、離職率增加、焦慮癥等。只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。
二、幸福感理論與企業人力資源管理
“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特.萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。通過分析各國的數據，萊恩得出結論：收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些；在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。
幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。那么，“幸福感”理論對于我們企業人力資源管理有何啟發呢？我們該如何提高員工幸福感呢？
（一）物質因素與非物質因素兩者并重。
企業管理者提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。
（二）做好員工的期望值管理。
高期望值對幸福感是一個主要的威脅。根據美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，在企業中使員工滿意和不滿意有兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如人際關系、工作環境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。企業人力資源管理不僅需要建立良好的激勵機制，更要關注那些能夠讓員工感到滿意的保健因子，從而提高員工的幸福感。
（三）幫助員工樹立積極向上的心態，提高快樂指數。
快樂是一種積極的心態，有選擇的控制一些心理機制如嫉妒、計較、競爭性選擇等，而激活另一些心理機制如友誼、合作性聯盟等，可以增加員工的快樂感受。因此，要引導員工在追求職業目標的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態，享受追求目標的過程，不要對結果過于執著。
為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。
員工福利管理范文第5篇
1.0目的
為樹立良好的公司形象，規范員工統一著裝，特制定本管理制度。
2.0適用范圍
本規定適用于唐山**物業服務有限公司全體員工工服的管理。
3.0職責
3.1人力行政部負責員工的工服的統籌管理及工服制作。
3.2庫管員負責發放保管，應準確把握發放和庫存工服數量和質量；在工服不足時及時補充（指保安服裝）。
3.3庫管員負責驗收和執行物品管理的各項規定（含補充服裝時型號數量的統計）。
3.4各部門主管負責人負責監督執行，并對本部門工服負責。
4.0工服的管理
4.1以人力行政部的正式入職單為依據，填寫《員工工服領取登記表》
4.1.1人力行政部在填寫《員工工服領取登記表》時，必須注明每件或每套工服的購置價格。
4.2物業公司總經理、副總經理、及各物管處經理和總公司各部門經理每人交納1000元人民幣；其它管理人員（含物管處副經理、經理助理、各部門主管）每人交納500元人民幣；保安員每人交納服裝押金600元人民幣；商管員員工交納服裝押金500元人民幣；客服部員工交納服裝押金300元人民幣；維修部（含各種運行工）、保潔員、綠化員每人交納200元人民幣；其它總公司員工根據層級比照交納。
4.3 員工工服的支領、退還、押金繳納方式與折舊年限
4.3.1總經理、副總經理、各部門及各物管處經理工服支領標準及折舊年限
職位
物業公司總經理、副總經理、各物業管理處經理、總公司各部門經理
物品
黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件、黑色單皮鞋1雙、黑色棉皮鞋1雙、
備注
領帶（藍色或淺灰色暗花）自備
押金
在工資內扣除并開具押金收據
折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。
4.3.2各物管處副經理及各部門主管工服支領標準及折舊年限
職位
各物業管理處副經理、各部門主管、物業管理處經理助理
物品
黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件
備注
黑色皮鞋及領帶（藍色或淺灰色暗花）自備
押金
在員工工資內扣除并開具押金收據
折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。
4. 4. 3 保安員工服支領標準及折舊年限
職位
保安員
物品
黑色或藏藍色制服2套、長袖靠色襯衣2件、半袖白色襯衣2件、黑色易拉得領帶2條、黑色三接頭皮鞋1雙、黑色軍鉤（棉）皮鞋1雙、迷彩服2套、黃膠鞋（訓練用）2雙、武裝帶1條、保安專用半身棉服1件、高筒雨靴1雙、雨衣1件
備注
1.武裝帶、高筒雨靴和雨衣離職時必須交還公司
2.所有所需交回物品，必須清洗干凈
押金
員工上崗前繳納
折舊年限：保安專用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折舊年限為
5年，其他物品的折舊年限3年。
4.3.4客服部員工工服支領標準及折舊年限
職位
客服部（含物業管理處人力資源、行政、文員及總公司文員等相應崗位）
物品
黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣）、職業套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）、領結2個
備注
押金
在員工工資內扣除并開具押金收據
折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。
4. 4. 4 環境保潔部員工工服支領標準
職位
環境保潔部員工
物品
女員工：紅色或米黃色T恤和深藍色寬松運動褲2套、 天藍色或深藍色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件
男員工：米黃色或天藍色T恤和深藍色寬松運動褲2套、天藍色或深藍色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件
備注
1.夏季室外作業人員可配發草帽。
2.中筒雨靴和雨衣在離職時必須交還公司。
3. 所有所需交回物品，必須清洗干凈
押金
在員工工資內扣除并開具押金收據
折舊年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折舊年限為5年，其他
物品折舊年限3年。
4.4.5 工程維修部員工工服支領標準及折舊年限
職位
工程維修部員工
物品
夏天：半袖工程套裝2套；冬季：冬季工程套裝2套、工程用半身防寒服1套；絕緣鞋（單鞋2雙、棉鞋1雙）、高筒雨靴1雙（普通員工）、絕緣雨靴1雙（電工專用）、雨衣1件
備注
1.高筒雨靴和絕緣雨鞋在離職時必須交還公司
2.所有所需交回物品，必須清洗干凈
押金
在員工工資內扣除并開具押金收據
折舊年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、絕緣雨靴的折舊年
限為5年，其他所有物品的折舊年限為3年。
4.4.6商管員工服支領標準及折舊年限
職位
商管員
物品
黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件
備注
黑色皮鞋及領帶（藍色或淺灰色暗花）自備
押金
在員工工資內扣除并開具押金收據
折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。
4.4.7播音員及公司其他女性文員工服支領標準及折舊年限
職位
播音員及公司其他女性文員
物品
黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣、領結兩個）、職業套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）
備注
押金
1.在員工工資內扣除并開具押金收據
2.押金標準與客服部標準一致
折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。
4.4.8員工工服的折舊計算方法及其他規定
4.4.8.1 折舊費用：實際的購置價格÷折舊年限的月份和×員工實際工作年限的月份和 。
例如：一員工在本公司申領了一套價值360元，折舊期為3年的工服，該員工在公司工作2年零3個月，主動離職。該員工在離職時
可支領服裝折舊費用為360元÷36個月×27個月=270元。
4.4.8.2 折舊期從工服申領到位的日期開始計算，到員工將工服上繳至公司的日期截止（一個月內累計工作不足15天含15天不予計算折舊月份；一個月內累計工作超過15天不足30天按整月計算。）
4.4.8.3 員工主動離職，按此辦法執行；員工被動離職視情況而定。
4.4.8.4 在試用期內員工主動離職，公司將不退任何費用；員工被動離職視情況而定。
5.0著裝標準
員工著裝標準按***（唐山）房地產開發有限公司之《員工行為規范》之相關規定執行。
