績效工資改革

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績效工資改革范文第1篇

關鍵詞：事業單位 重要體系 衛生系統

一、 事業單位工資改革的歷史進展

我國事業單位工資的改革經歷了3個階段：首先，1993年以前的工資制度不健全階段，

該階段事業單位和企業實行統一的工資制度，以崗位、職務、等級、資歷為主要工資考察因素，工資制度不健全、工資體系繁雜、運行不穩定。其次，1993年到2006年的過渡階段，該階段建立的事業單位工資制度適應了我國由計劃經濟向市場經濟體制轉變的需要，在科學分類的基礎上，建立了體現事業單位不同類型、不同行業自身特點的工資制度，實現了與國家機關工資制度的脫鉤，將崗位、職務、資歷、工作成果等綜合起來作為工資的考察因素，是一次根本性的工資制度改革。其主要內容是建立事業單位職務等級工資制，工資構成中包

括固定部分和浮動的津貼部分，構建了正常增加工資的機制,并通過建立地區津貼制度，理順地區間的分配關系。再次，2006年以后的工資制度，該階段國家頒發《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[ 2006 ]56號）和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[ 2006 ]59 號）等文件,自2006 年7 月起實施事業單位工作人員收入分配制度改革。

二、 績效工資的構成

崗位績效工資制，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎，根據工作崗位的技術含量、責

任大小、勞動強度和環境優劣確定崗位級別，核定工資總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據支付勞動報酬。按照國家文件規定，事業單位的崗位績效工資由基本工資和活工資組成，具體分為四個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。其中崗位工資和薪級工資是基本工資；績效工資為活工資部分，是事業單位在國家宏觀總量控制下自主實施的可變工資；而津貼補貼則是國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。

值得說明的是，崗位工資和薪級工資作為基本工資的組成部分，主要是承擔崗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三統一”為標志的國家特征，即統一工資制度、統一工資政策、統一工資標準。而績效工資更多地承擔了績效激勵的功能，是衛生系統在國家績效工資分配總量調控和政策指導下自主實施的內部分配方式。因此，不同行業、不同部門、不同單位都會制訂適應自身特點的分配政策，這與以“三統一”為標志的崗位工資、薪級工資形成鮮明的對比。同時，也說明了崗位工資、薪級工資與績效工資在管理機制、運行方式等方面存在很大差異。衛生系統的績效工資由基本工資和活工資兩部分組成，首先從職工所處的崗位上肯定其勞動的價值，而活工資是對職工所創造的基于基本勞動之外的價值的肯定。所以，績效工資能夠促進職工的積極性，存進企業的發展。

三、 衛生系統績效工資改革應注意的問題

1、 推行人事制度改革，完善崗位聘用制度

近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度已成為深化衛生系統內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。以崗位確定工資是指對單位內某職位本身的價值做出客觀的評價，根據評價結果來賦予承擔這一崗位工作的員工與該崗位的價值相當的報酬的一種工資制度。其最大的特點就是員工承擔什么樣的崗位工作就可得到什么樣的勞動報酬。我國衛生系統應結合內部管理體制改革，在衛生系統內部應重新設立精干機構、優化崗位配置、做好崗位評價，為工資制度的運行提供基礎和依據。應進行科學的崗位分析，開展崗位聘用，并賦以不同崗位不同的考核評價標準和工資水平，真正做到“以崗定薪、崗變薪變”。通過全面實行競聘上崗和聘用制度，轉換衛生系統的用人機制，破除干部身份終身制，實現事業單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變。

2、 在衛生系統內部實施績效管理，構建科學的考核評價體系

工資制度改革成敗的關鍵不僅僅在于崗位聘用制，還在于員工的績效評價制度。就衛生系統來說，這兩項都是攻堅戰，需要經歷一個漫長的實踐過程。崗位聘用和績效評價在很多事業單位尚未成熟，有的還未實施，失去了這兩個基礎，崗位績效工資難脫身份工資的羈絆，而且還會增大進一步改革的阻力。員工工資水平與衛生系統組織目標的實現程度是互為影響、相輔相成的。應建立健全事業單位績效管理制度，實施績效考核，明確員工實際勞動貢獻，為工資的確定提供量化依據。事業單位工資制度應將員工工資水平與績效掛鉤，通過工資與績效互動影響員工的工作行為，引導員工對于績效的改進。當前，衛生系統的績效工資改進應具體體現在兩個層次上：一是衡量衛生系統整體目標的實現程度及員工在目標實現過程中所作的貢獻及業績，主要表現為與衛生系統發展相適應的工資動態增長機制和階段性目標實現后的一次性績效獎勵機制。二是衡量特定工作團隊的目標實現程度及員工所作的貢獻和業績，可以簡單歸結為團隊績效工資，目標是鼓勵員工參與團隊合作，完成重大成果。

3、 強化市場和能力導向,保證工資競爭力和公平性

隨著市場經濟的發展、分配自的逐步擴大，衛生系統面臨的人才市場競爭也日趨加劇。應在準確把握宏觀工資管理體制和制度方法的同時，設計符合自身實際的工資制度。工資水平的確定，必須面向外部人力資源市場，保持工資水平在人力資源市場中競爭力，以吸引和穩定人才。準確分析、及時預測市場環境因素變動，適時變革工資制度、調整工資水平。能力因素主要指員工自身所具有的素質和才能，具體體現為員工的學歷、資歷、工作經驗和工作水平等。

4、 衛生系統變革工資管理體制

根據工資制度改革的整體方案，國家將出臺地區性津貼以調劑地域差異，使得衛生系統職工也能分享當地社會發展的成果。改革后，我國衛生系統的基本工資就應該由崗位工資、薪級工資和地區津貼三項構成。根據衛生系統體制改革進程，當前應完善管理工資的體制,即中央、地方或部門、各衛生系統分別承擔不同層次的管理職責并擁有相應的工資管理權限。中央政府負責統籌制定事業單位的分配方針、原則和工資制度框架，制定確有必要統一的艱苦邊遠地區津貼制度和標準，審核各地工資標準及其增長幅度，控制財政核撥人均工資水平及其增長，調節地區、行業間事業單位工資關系。省、自治區、直轄市參照國家工資制度框架和工資系數，制定本地區工資標準，作為控制各事業單位財政核撥人均工資的依據。

5、在衛生系統的內部擴大分配自，完善績效工資體系

根據改革精神，各衛生系統按照分類調控原則，分別享有不同的內部分配自。當前，對沒有創收能力的公益類單位，允許其在財政核撥工資總額內，結合人事制度改革、績效考核結果等搞活內部分配；對有能力創收的公益類、準公益類單位,鼓勵其將財政核撥工資總額與創收中用于職工個人分配的部分合在一起，搞活內部分配。同時，通過完善制度，加強管理，解決部分事業單位存在的工資差距過大的問題。

參考文獻：

［1］.胡正友，《事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施》，安徽工業大學學報（社會科學版），2007.07

［2］.宋海燕，《公共事業組織績效評估研究》，廈門大學，2006年版

績效工資改革范文第2篇

事業單位作為經濟社會中不可或缺的組織機構，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。改革事業單位薪酬體制是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。本文根據我國事業單位薪酬體制改革現狀， 分析我國事業單位薪酬體制存在的問題，提出我國事業單位薪酬體制的改革思路建議。

【關鍵詞】

事業單位；績效工資；改革

事業單位是我國獨特的社會組織形式，是經濟社會中不可或缺的組織機構，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。改革事業單位薪酬體制是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。當前，事業單位績效工資改革已然成為一個熱門話題。

1 事業單位績效工資改革的基本認識

根據我國國務院的相關部署和規定，自2010年我國事業單位全面實施績效工作制度。績效工資改革有利于員工工作積極性、主動性和創造性的調動，提高工作效率，提升工作質量，為建設和諧社會提供堅實的經濟基礎。

1.1績效工資的內涵

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。

1.2事業單位績效工資改革的原則

為了明確事業單位績效工資改革的方向，事業單位實行績效工資應遵循以下原則：一是實施績效工資和清理規范津貼補貼相結合。規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公共服務水平為導向。建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理。因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

2 事業單位績效工資改革中應注意的問題

2.1績效工資改革缺少科學的考核體系

事業單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對考核指標進行量化。倘若只是進行數量化的考核，效果往往不盡如人意。目前，事業單位實施的考核標準主要是從員工的日常工作表現進行評價，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，而在各個方面具體的比例及考核量化指標，缺少統一的標準，容易以考核人員的主觀因素影響評價結果，因而對績效考核結果帶來影響。

2.2單位員工對績效工資改革的認識存在欠缺

從觀念層面來看，事業單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對于績效工資改革可能具有很強的抵觸情緒，對于績效工資改革的必要性還缺少正確的認識。

2.3財政資金支持落實不到位

事業單位屬于公益事業型行業領域，公益性事業單位性質決定其財務資金的來源是多方面的，這也影響到事業單位財政資金的具體落實情況。財政資金支持落實不到位，制約了績效工資改革的推進。主要來自于兩個方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實緩慢。

2.4績效考核只關注個人績效

從目前績效考核的實施來看，應該說績效考核標準更強調考核個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有團隊績效。如果在考核標準中，只是強調個人的考核情況，會容易引起員工的焦慮，操作不當會嚴重影響員工的積極性。

3 事業單位績效工資改革的對策和建議

3.1建立健全事業單位績效制度，科學合理的制定績效指標。

事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：第一，要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；第二，確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；第四，確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；第五，建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。

3.2統一思想，提高員工對于績效工作改革的科學認識

事業單位員工的思想認識統一是順利推動績效工資改革的關鍵。針對員工在思想上的錯誤認識，人力資源部門應積極主動給予宣傳和溝通，深入細致地做好干部及員工的思想政治工作，從而提高了使廣大員工對于績效工資改革必要性的充分認識，摒棄平均主義等錯誤思想的束縛。

3.3、加強績效管理，強化配套措施的改革推進

加強事業單位的績效工資管理，同時強化相應配套措施的推進執行，可以從以下幾個方面考慮加強對績效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強人力資源管理，促進事業單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財政資金籌集體制，擴大合理財政資金來源，進而支持績效工資改革的順利開展；三是建立養老保險制度，構建一個良性循環的績效工資保障系統。全面推進績效工資改革，有利于促進事業單位聘用制改革，并進一步推進財政資金籌集改革，同時，對養老保險改革也有推進作用。

3.4、統籌兼顧個人績效與團隊績效

績效工資改革范文第3篇

關鍵詞 事業單位 績效工資 改革

一、事業單位績效工資改革應注意的問題

（一）實施績效工資考核指標量化的問題

事業單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對考核指標進行量化。倘若只是進行數量化的考核，效果往往不盡如人意。近些年，很多高校對教師的考核進行了量化，有的居然以、主持課題和獲得獎項的多少來衡量老師的績效，其結果直接導致了學術界的虛假繁榮。同樣，如果中小學教師績效與升學率掛鉤，則會出現教師只教考試技巧而忽視素質教育等問題。醫療服務機構如果讓醫生獎金與其所開藥方收入進行掛鉤，則會出現醫生過度開藥、開貴藥和過度治療等問題。相信如此的結果是績效考核設計者們最不愿看到的，考核指標量化問題亟待突破。

（二）事業單位績效工資考核工作細化不足

從操作層面來看，事業單位員工的勞動多屬于知識密集型，所以員工的績效很難量化評價。其不像對技術人員考核那樣形成明確的量化指標，更多的是從考核員工的職業能力及工作效率著手，特別是對于員工的隱形價值和能力，更不能用定量的方法來考核的。因此，在具體的操作方法上很難細化量化，給績效工資的改革帶來很大的難度。

（三）事業單位的員工對績效工資改革的認識存在欠缺

從觀念層面來看，事業單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對績效工資改革可能具有很強的抵觸情緒，對于績效工資改革的必要性缺乏正確的認識。不同的人對于績效工資制度存在不同看法，但基本可以歸結為兩類：一是認為事業單位實施績效工資就是變相的漲工資；另一種是認為績效工資是財政部門少發放工資的一種手段。這兩種觀點看法都是不正確的。

（四）個人績效工資與團隊績效工資的問題

績效一般分為個人績效和團隊績效。在推行績效工資時，事業單位這桿天平是向團隊績效傾斜還是傾向于個人績效，這是一個必須要弄清楚的問題。通常來說，人們認為績效工資是針對個人而設計的，并由此斷定績效就應該是個人績效，這也正好說明了個人績效是績效工資的重要基礎。然而，現代社會是學科交叉、知識融合和技術集成的復雜社會，個人作用在下降，團隊作用在上升。現代管理也更重視團隊績效而非個人績效，把個人績效融入于團隊績效之中，對績效良好的部門實行全員獎勵，這樣既可以調動個人工作積極性，又能發揚團隊合作精神。

（五）實施績效工資和事業單位分類改革的問題

事業單位分類改革是績效工資實施的前提。拖延四年之久的事業單位績效工資改革終于被重新提上議程，盡管制定了改革時間路線圖，可是要真正全面深入推行下去將是漫長而艱難的過程。我們不能一味責怪政策出臺太晚，因為事業單位不進行科學分類，績效工資則永遠做不到科學合理。

我們進行績效考核，不按照事業單位的類別，把其一律當做營利性質的公司來運作管理的話，則會出現本末倒置的結果。比如高校的后勤部門可以對職工按照工作效率來進行績效考核，這是比較合理的。

二、事業單位績效工資改革的相關對策和建議

（一）建立健全事業單位績效制度

事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：第一，要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；第二，確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；第四，確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；第五，建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。

（二）確立推行“開前門、關后門”策略

“開前門”指的是實行事業單位績效工資，而“關后門”是指規范事業單位津貼補貼發放，兩者雙管齊下，目的就是要縮小不同類別事業單位的不合理收入差距。“關后門”的具體做法，是對那些不合法、不合規和不合理的津貼補貼進行全面徹底地清理和整頓，通過撤銷、合并與降低等方式來實現。與此同時，財政應該予以有力支持，對事業單位及其工作人員撥足經費，以便工作的順利開展并提高效率，真正實現公益服務的目的。因此，只有開大了前門，才能夠關死后門，最終解決實施績效工資和規范津貼補貼的問題。

（三）多元化利用績效考核結果，綜合評價員工績效

充分發揮績效考核指標的考核結果，綜合評價員工的工作績效。首先，要重視員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進的地方，便于員工能夠更好地實現績效目標。同時，員工通過與領導反饋交流，反映工作中的困難，獲得相應問題的指導及必要的資源支持。其次，建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務晉升、崗位調動等衡量依據。

（四）統籌兼顧個人績效與團隊績效

事業單位績效是一個整體，而這個整體又是由若干個體（即個人績效）有機結合而成的，所以必須統籌兼顧個人績效與團隊績效。在這個過程中應注意，事業單位不管是個人績效還是團隊績效，因其公益性的社會屬性通常難以量化，所以適宜采用主觀與客觀評價、定量與定性分析以及內部與外部評價相結合的方式來評定其績效。除此之外，確立團隊績效時還應分級，以便在團隊內部逐級實施二次甚至多次分配，更好地確保績效考核的準確性，并充分調動員工參與的積極性，從真正意義上做到個人績效與團隊績效的統籌兼顧。

（五）配套實施事業單位四項改革

實施績效工資改革，不應獨立進行，應與事業單位的其他三項改革相結合（即全面實行聘用制、改革財政投入體制、實行養老保險制度），形成四位一體，構建一個良性互動的配套系統。全面推行績效工資改革，既有利于深化事業單位聘用制改革，打破鐵飯碗，也能進一步推進財政投入改革，因為績效工資需要相應的財政保障。同時，由于個人的工資是按績效計算，多勞多得、優質優價，這就直接與個人退休后得到的退休金相關，所以，它還對養老保險改革有推進作用。

三、結束語

在推進事業單位工資績效改革的過程中，必須貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，按照全面協調可持續的基本要求，用統籌兼顧的根本方法，循序漸進地推進改革，妥善化解各種矛盾，倡導科學的績效導向。

（作者單位為濮陽市節約用水辦公室）

參考文獻：

績效工資改革范文第4篇

我國有事業單位1 20多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，主要集中在教育、科技，文化、衛生等領域。這些領域皆與民生問題息息相關。為給廣大讀者解疑釋惑，記者采訪了人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南。

記者：對于績效工資改革，有兩種截然相反的說法，一說是為了漲工資，另一說是財政為了甩包袱，要降工資。那么改革后事業單位人員的收入將有怎樣的變化呢?

蘇海南：這次績效工資改革的目的是明確的，就是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒有根據的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。

當然，改革開放30多年來多次工資改革基本都是增量改革，為了妥善處理改革、發展和穩定的關系，對既得利益一般不會作大的觸動，主要是在增量改革中合理拉開差距，調整原來不合理的分配關系。因此，通過改革使大多數人增加收入，這是改革的相應結果。但是如果有些事業單位以前的創收特別多，甚至不合法、不合規、不合理的收入很多，經過這次清理整頓津貼補貼，少數人原來不合理的過高收入會有所下降。

記者：有人說事業單位績效工資改革的本質是向企業靠攏，是這樣嗎?

蘇海南：這個說法是不準確的。除了已經或應該改制為企業的經營開發類事業單位外，公益性事業單位與企業的性質是不一樣的，發展方向也是不相同的。企業是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地是追求經濟效益，而事業單位應該是提供公益的社會組織，是絕對不能以簡單的經濟效益作為導向的。不同性質的企業與事業單位，在社會領域，經濟領域追求的目標不一樣，相應的，它們在薪酬分配方面的激勵機制也不一樣，所以，事業單位的工資改革是不可能也不應該向企業靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點上兩者是相通的，但不宜說是本質上向企業靠攏。

記者：您總結說這次改革是“開前門，關后門”，“開前門”是實行績效工資，而“關后門”就是要全面清理，規范事業單位的津貼補貼發放，這是否需要或者意味著事業單位在財務管理上都將實行收支兩條線?

蘇海南：“關后門”直接的效果就是要對現在不合法，不合規、不合理的津貼補貼進行清理整頓，該撤銷的要撤銷，該合并的要合并，該減少、降低的要減少、降低。這還只是“關后門”的淺層次工作，深層次的工作是應該明確事業單位到底允不允許創收，哪些單位可以創收，哪些單位不可以創收，創收的渠道是什么，創收部分如何按照事業單位的財務會計制度加以管理等等。這倒并不一定要求事業單位實行收支兩條線。

從理論上講，義務教育階段的中小學校和公立醫院等純公益性的事業單位，是不應該搞創收的。現在有些單位這樣做，很大程度上是因為現行財政撥款不夠，難以保證教師，醫生工資水平與當地公務員工資水平相當，難以保持教師或醫護人員隊伍穩定。但這導致的問題就是，擇校費自收學費屢禁不止，看病貴等問題長期存在，實質是這些事業單位為獲取經濟效益而降低了公益的水平，這應該予以糾正并禁止。與此同時，財政應將經費撥足，保證公益性事業單位的辦公經費和人員工資。開大了“前門”，才能關死“后門”。此外，那些半公益性質的事業單位，如果它們有能力在不影響公益質量的前提下，通過提供一些非公益性的社會服務來獲得收入，用以彌補它的資金不足，合理地改善事業單位人員的待遇，我認為是可以的。

總之，應該更進一步深入研究區分不同類型的事業單位，明確哪些單位不應創收，哪些單位可以創收創收的范圍是什么，怎樣合法合理收費，收費中有多少可以用于給員工發錢等等。定下一個具體的框架和比較明確的要求，在此基礎上進行規范的創收及財務管理。

記者：績效工資部分主要由縣級財政承擔嗎?縣級財政困難的怎么辦?

蘇海南：按照文件的規定，績效工資由縣級財政提供保障，省級統籌，中央補助。實際執行中，確實存在有的縣財政困難，無力提供公益性事業單位應該支付的績效工資。這時很重要的一條就是省級統籌一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些縣財政特別困難，資金缺口到底有多大，省里的統籌資金夠不夠。如果省里的錢確實不夠，那么就向中央提出合理的申請，請求給予支持。在把總盤子定下來之后，再按照相應的標準合理地分配到各個縣，以切實保證財政困難縣的事業單位能夠按政策規定發放績效工資。

記者：不同地方可否根據各自財力制定不同的績效工資標準?

蘇海南：這肯定不行。如果根據各自財力，有錢多發，沒錢少發，這樣的改革就很不公平了。一般來說，像義務教育學校，應根據上年度12個月的工資，再加上經過清理整頓后合理保留的津補貼，以此為基礎來確定學校的績效工資總量。總量定下來以后，以前過高的就要下調，以前低的就要上升。

總之，改革要體現公平原則，保持大體平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求縣內同行業同類型事業單位之間的收入差別不能大，縣與縣之間，由于在經濟發展水平，物價水平原來的收入水平等方面存在差異合理的差距肯定還是會存在的。

記者：事業單位績效工資的“績效”是指什么?它主要是對單位而言還是對員工而言?

蘇海南：事業單位的績效，其核心就是它所應該提供的公益的質量和數量，這既是對單位而言的，也是對員工而言的。比如說學校，它的績效就是它提供的教育質量和水平，主要考核其在校學生的德智體全面發展的情況。而醫院就是考核它是否提供了優質，價廉的醫療服務。當然，有關主管部門要考核醫院、學校，醫院和學校又要分別考核它們的員工。總之，事業單位的績效絕對不會是企業的那種經濟效益。

記者：有人擔心績效工資改革會加劇諸如醫院學校等事業單位的盈利化趨向，會這樣嗎?

蘇海南：這是因為不了解實施績效工資的目的而產生的誤解。事業單位的績效不是經濟效益，而是它提供的公益。只要我們認準這一點來考核績效，就不僅不會加劇醫院，學校的盈利化趨向，反倒是對當前這種錯誤趨勢的一個糾正。

記者：事業單位職工大多從事智力勞動，其績效該如何考核?由誰考核?國內外有沒有可資借鑒的好經驗?

蘇海南：確實，事業單位基本都是智力勞動，勞動成果不像企業那樣特別是不像工業企業那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。所以事業單位的績效考核是個大的難題，沒有直接的經驗可以照搬，但我們可以參考借鑒企業績效工資考核的思路，方法。首先，要選擇好績效指標，事業單位一定要緊扣公益來定績效指標。其次，要定好績效指標考核的標準，什么情況下是超額完成了，什么情況下是完成了或沒完成。第三，要定好績效計劃，就是各個事業單位包括員工，一個年度或者幾個年度，應該由現在的績效狀況提升到什么樣的新水平。第四，明確由誰來考核。這里有兩個層次，一是對單位，比如對學校，教育行政部門肯定是考核的主體之一，那么還要不要把學生、家長的反饋也納進來，如何納進來，需要研究明確，二是對事業單位員工應建立單位內部的考核領導小組，由領導 職工代表等共同組成考核小組。理論上，所有被服務對象都可以是考核的主體，但具體怎么操作，還需要進一步研究、細化。第五，要建立績效考核結果反饋機制，讓被考核單位和人員知道自己績效完成情況的好壞，知道如何改進。

績效工資改革范文第5篇

關鍵詞：高校教師聘任制；績效工資；改革

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0026-02

實施教師聘任制是中國高校現階段人力資源管理改革的趨勢，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務）聘任制是高校人事制度改革的核心內容，是高校戰略性人力資源管理的著力點，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學校教師隊伍結構的優化，教師隊伍整體水平的提高，才能適應社會發展的要求，在激烈的競爭中取得優勢。

一、績效工資改革實施內容

高校聘任制是基于當前社會發展實際及教育改革的大前提應運而生的改革舉措，是實現教師隊伍優化建設，做好人力資源合理部署的核心舉措，績效工資的改革客觀上推動了教師聘任制的改革進程，高校教師績效工資制度就是關于高校教師勞動定額、報酬標準的制度，是實現高校內部資源分配的前提。高校教師聘任制同時是高校內部各類教職員工工資關系調整的主體依據，為高校內部工資計劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國家人事部及財政部綜合頒發的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業單位的收入分配將分為崗位工資、薪級工資、津貼及績效工資四部分，其中崗位工資與薪級工資為基本工資，相對固定，按照國家現行的工資標準進行發放。崗位工資按照“一級一薪，定期升級”的原則進行制定，而績效工資則需要各單位根據單位實際，綜合工資管理不同規定，在考察教師聘任期內合同完成情況的基礎上做好工資等級的制定，對于表現優秀的教師進行工資獎勵，相較于前兩者的固定性，績效工資靈活性更強，單位及部門具有工資制定的自，按照考核情況進行對應工資發放。

二、績效工資管理制度實施過程中的既定問題剖析

我國現行環境為績效工資的管理實施提供了有效的前提，但是綜合實際執行情況，并不理想，在高校績效工資管理實施過程中潛存著多種問題，需要引起各界關注。

1.績效工資的實施與績效的考核關聯性不強。大學績效工資的制定發放以教師的績效考核為依據，但是在實際執行的過程中往往存在績效工資與績效考核脫節，導致利益分配的不合理不公正，嚴重挫傷了優秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構方面的糾紛，更牽涉到市場與政治的互動演化，使得高校績效工資方法有失公正，績效考核實際參考指導作用不明顯。其中獎勵性績效工資是基于考核基礎上的工資分配方式，也是高校當前績效工資考核改革中最為核心與關鍵的方面。具體涉及到績效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關鍵影響的是績效考核，為教師聘任評定提供直接的參考，在實行績效工資以后，績效工資的高低一定程度上意味個人收入的多少。當前各大高校在績效工資的考核發放上都存在不規范之處，集中表現為沒有系統成熟的理論指導實現高校戰略目標的多級轉化，各個部門之間缺乏基本的績效甲流，即使是同樣績效考核的情況下也出現績效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優秀分配，是對學院之間工作差異的忽略，使得績效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學科研人員的工作積極性，造成績效溝通的滯后與隨意。此外我國各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進行全面準確的考核，綜合目前各大高校的考核實際，除了基本的年終學校工作考核外，還有部分領導的專項監督考核，常見的有教務處的教學質量考核及可養工作人員的專項科研成果考核，學生工作處對輔導動員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對學校整體工作考核機制的系統分析，導致相似的崗位與職務在績效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線教師考核分配上的不均衡使得其后續工作積極性不高，不利于學校的教學教務管理，對學校發展產生負面影響。

2.績效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國各大高校的績效工資改革分配主要面向對象為一線教師、教務管理人員及院系輔導人員，如何協調好三者的利益關系，做好三者的工作動員是績效考核的關鍵，也是績效工資發放需要重點關注的問題，直接決定著高校績效工資改革的部署實施，對高校的各項發展產生直接影響。我國高校的不斷擴張加上高校內部結構的綜合調整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會學科及自然學科交叉，優勢學科與劣勢學科等同、基礎學科與應用學科分類混亂等，如何協調好這些部門做好各部門教職工績效工資的均衡分配是績效工資改革的難點與重點。我國高校初步擬定的績效工資核定是基于編制人員總數基礎上的宏觀考慮，在具體實施的過程中高校人員按照崗位類別分為專業技術人員、校務管理人員及后勤保障人員，在學校的建設與發展中都發揮著重要作用，但普遍出現的是學校各類崗位的設置與聘用信息不匹配，崗位職責定位不清晰，因此崗位職稱的評定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統的績效考核對比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質并沒有發生什么深刻變化，換湯不換藥使得績效工資分配不均衡的現象更為突出，部分優秀的教學及管理人員在付出后難以得到正確公正的評定，容易產生抵觸失望情緒，對后續工作的開展產生消極影響，從而造成高校更大范圍內的績效分配不公。

3.績效工資制度缺乏有力保障。績效工資制度的貫徹執行必須以充足的人力、物力及法律法規作為基礎保障，我國高校教師績效工資制度貫徹落實不到位的主要原因有二，其一是績效工資制度改革與現有的政府財力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實的物質前提，單純的政策引導不足以發揮實際功效。從現有改革實施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結構及管理過程的繁復性，也導致成本的同期上升，財務支出相對不足。其二是我國缺乏相對健全完善的教育政策法規，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執行只有在法律允許與保障的范圍內才能得到具體的貫徹實施，有章可循，有法可依，才能切實推進績效工資的管理實施。高校自身的特殊性與復雜性決定其對政策法規的巨大依賴性，我國現行法律方面對這方面關注的欠缺使得政府改革執行難的問題更加凸顯。

三、完善績效工資制度改革的建議

1.科學地進行崗位設置與崗位聘任是高校實施績效工資的基礎性工作。績效工資標準的科學合理制定必須與崗位的設置結合起來，假設沒有崗位聘任，則績效工資政策落實將無章可循，因此高校應堅持導向原則，實現崗位設置與基本績效工資體系建構的結合，帶動學校發展及辦學戰略的實施部署，以學科建設為核心帶動科學合理的崗位設置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績效考核體系是實行績效工資制度的關鍵。績效考核體系的確立應在關注學校發展戰略目標基礎之上，借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統一聯合，實現不同崗位科學合理考核評價指標的出臺，定量考核與定性評價結合起來，教師在績效目標指引下做好教學及管理。

3.協調不同利益群體的關系，促進共同發展。高校績效工資制度改革是牽一發而動全身的利益變革。平衡各崗位間分配關系，確保公平公正，根據教職工提供勞動的價值公平支付報酬是高校績效工資改革的基本原則。高校績效工資制度改革并不是一蹴而就的，因為涉及到多方利益，因此應慎重對待，在均衡各個崗位分配關系的基礎上根據價值公平的原則做好教職工勞動付出的報酬支付，最大限度保證績效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績效工資必須以尊重勞動貢獻差異為前提，通過分配差距的合理拉開，在杜絕平均主義的基礎上真正實現按勞分配，對于表現優秀的教職工進行特別獎勵，同時區別不同崗位，按照一定比例關系確定其他各類人員的工資水平，最大限度保持同類人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績效分才能充分調動全校教職工的積極性和創造性，增強他們的公平感和自豪感，從而使得績效工資制度充滿活力的同時帶有很強的靈活性。

四、結束語

高校績效工資實施周期長，復雜程度高，但是它的貫徹實施可對高校教職工收入分配制度起到規范與改善作用，推動高校管理體制、人事制度、財務制度等相關方面的調整改革。高校績效工資的分配改革還有很長的路要走，本文在分析其既存問題的基礎上從三個方面提出了改進策略，將最大限度地實現績效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動性，最大限度地發揮制度本身的激勵導向作用，從而推動高校的健康發展。

參考文獻：

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