解除勞動合同經濟補償
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解除勞動合同經濟補償范文第1篇
《勞動法》的頒布與實施，用人單位和勞動者雙向選擇的開放式的用工模式取代了計劃經濟條件下由國家統一進行調動、分配的封閉式的用工模式，用人單位有了完全的用工的自。用人單位可以根據實際需要選擇勞動者，同時勞動者也可以根據自己的能力選擇用人單位。用人單位和勞動者可以在平等自愿、協商一致基礎上，通過勞動合同形式約定雙方的權利和義務，建立勞動關系。
這種雙向選擇開放式的以勞動合同的形式建立起來的勞動關系，勢必造成用人單位與勞動者之間勞動關系的不穩定性，這就涉及到用人單位與勞動者之間終止、解除勞動合同及經濟補償的問題。如果處理不得當，很容易發生用人單位與勞動者之間的糾紛，給當事人雙方不必要的麻煩，甚至造成經濟損失。那么，如何準確把握《勞動法》規定的相應條款，正確處理人單位與勞動者之間終止、解除勞動合同及經濟補償的問題，是避免發生糾紛的根本保證。筆者就用人單位與勞動者之間終止、解除勞動合同及經濟補償的問題，談一下自己的認識：
1.勞動合同的終止、解除的情形
1.1《勞動法》第二十三條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
1.2《勞動法》第二十四條規定：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
1.3《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
1.3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；
1.3.2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
1.3.3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
1.3.4被依法追究刑事責任的。
1.4《勞動法》第二十六條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
1.4.1勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
1.4.2勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
1.4.3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
1.5勞動法第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營情況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
1.6《勞動法》第三十二條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
1.6.1在試用期內的；
1.6.2用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
1.6.3用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
1.7《勞動法》第三十一條同時規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位。
勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。
2.終止、解除勞動合同的經濟補償
2.1終止勞動合同的生活補助費
《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》（國發［1986］77號）（以下簡稱《規定》）廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。
2.2解除勞動合同的經濟補償
《勞動法》第二十八條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”。勞動部規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
勞動部在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中作了以下規定：
2.2.1用人單位依據《勞動法》第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
2.2.2在試用期內解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
2.2.3用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬的25%的經濟補償金。
2.2.4用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。
2.2.5經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。
由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
2.2.6勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50% ，患癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。
2.2.7勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
2.2.8勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動原合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。
2.2.9用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。
2.2.10用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金的，除按全額發給經濟補償金外，還需按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
2.2.11勞動者醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定機構鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為5至10級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
2.2.12經濟補償金的工資計算標準是指用人單位正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
2.2.13勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
2.2.14用人單位招收錄用其所支付的費用。
2.2.15用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
解除勞動合同經濟補償范文第2篇
杭州的A小姐2003年8月與單位簽定了5年的勞動合同，試用期為3個月。2004年8月27日，A小姐在社保站查尋繳納記錄時，發現單位未繳納試用期（2003年8月——11月）的社保。根據合同上的有關約定，2004年8月28日A小姐向單位提出補交的要求，遭到拒絕。于是當天A小姐向單位寄出“解除勞動合同通知書”。同時，A小姐準備申請仲裁，要求單位支付經濟補償以及補交社保。
[問題]
A小姐一年后發現單位未繳納試用期內的社保，可否解除勞動合同并獲得經濟補償金？
[分析]
一、試用期內單位是否需要給員工繳納社保？
用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務。《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”從勞動法該條的規定，可以確定只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞部發［1996］354號《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條之規定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬于勞動關系的存續期間，因此，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。
二、A小姐要求單位補交社保費是否超過時效？
勞動法規定，當事人應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，這就是勞動爭議的時效規定。勞動部關于《勞動法》若干條文的說明第八十二條規定：本條中的“勞動爭議發生之日”指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。A小姐于2004年8月28日要求單位繳納2003年8月——11月的社保，是否超過時效？
在這里，我想把一個概念說清楚，那就是當事人的實體權利和程序權利是有區別的。所謂的實體權利，是法律賦予當事人的人身權、財產權等權利。程序權利是法律賦予當事人通過相應程序（如仲裁、訴訟）去取得屬于自己的實體權利的救濟程序。程序權利的喪失，并不當然的導致實體權利的滅失。具體到本案，就是即使超過60日的仲裁時效，并不代表當事人就喪失了要求單位補交社保的權利，因為超過時效，僅僅是喪失法律上的勝訴權，也就是說，喪失的是通過仲裁或訴訟保護自己實體權利的勝訴權，當事人仍可通過其他方式主張自己的實體權利，如自己向單位主張，或通過行政救濟方式主張。
A小姐于2004年8月28日要求單位繳納2003年8月——11月的社保，雖然A小姐是2004年8月27日才發現單位未繳納試用期的社保，但是在司法實踐中，這種情況仍更大的可能會被認為超過仲裁時效，理由就是雖然A2004年8月27日才發現單位未繳納試用期的社保，但應當早就發現這個違法行為，這就是所謂的“應當知道”。雖然我一直認為勞動部無權對勞動法的條文含義做出解釋，但實踐中這樣處理也不是一下子可以改變。
但是，即使A因為超過60日而喪失仲裁或訴訟意義上的勝訴權，A仍享有向單位主張補交社保的實體權利，A于2004年8月28日向單位提出補交的要求不存在時效問題。
三、A可否以單位未依法繳納社保為由解除勞動合同并請求支付經濟補償金？
《浙江省勞動合同辦法》（szlaw.org/qseeklaw_show.html？id=309123702761254）第二十七條規定：有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付其應得的勞動報酬，并繳納相應的社會保險費：（八）未依法為勞動者繳納社會保險費的。第三十六條第二款規定：勞動者根據本辦法第二十七條第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金；給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。由此可知，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位并且需向勞動者支付經濟補償金。這里需要探討的一個問題就是員工可以隨時解除勞動合同的條件是針對 “正在發生的違法（或侵權）行為”還是可以針對以往發生的違法（或侵權）行為？
我認為，只要用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者均可依法解除合同而不受正在發生或已經發生的限制。理由如下：
1、《浙江省勞動合同辦法》并未對該種情況下勞動者隨時解除合同做出特別規定或限制規定，且法律、法規以及部委規章均沒有對此問題有限制性規定，因此，將“未依法為勞動者繳納社會保險費的”限定為“正在發生的侵權行為”沒有法律依據。
2、根據勞動法保護勞動者的立法精神，即使出現法律（法規）條文在有多種理解的情況下，也應當采納更有利于勞動者利益的理解，這是一個大的方向，何況《浙江省勞動合同辦法》上述條款不存在多種理解。
解除勞動合同經濟補償范文第3篇
李某、祁某上班的第一天，總經理給二人各自分配了一臺電腦。二人坐在電腦桌前正要開始工作，祁某卻發現分給自己的這臺電腦，由于缺少部件和存在質量問題，無法正常使用。總經理得知此事后，對外國的設備出口商非常不滿，一氣之下，將這臺壞電腦向設備出口商退了貨。當天下午4：00，總經理對祁某說：“你看，公司只剩下一臺制作動畫的電腦了，因此，你跟李某現在只需留下一人就夠用了。因為分給你的那臺電腦是懷的，已經退給了出口商，所以，公司只有讓你走，而留用李某了。”
“可是，我跟公司昨天剛簽完勞動合同，你今天就讓我走，這算不算是公司違約呀？” 祁某質問道。
“不能算違約，因為今天是你上班第一天，實際上，勞動合同并沒有真正開始履行，所以，現在讓你走，不存在違約問題。不過，如果你真不愿意走的話，公司也可以考慮再給你安排點兒別的工作做，只是不能做電腦動畫設計了。”
“讓別的我可不愿意，因為我來你們公司，就是為了搞電腦動畫設計，再說，干別的工作我也不會呀。”
“那公司也無能為力，現在就請你離開公司，到別處另謀高就吧。”
“我就是走也不能就這么白走，公司總該給我些經濟補償吧？”
“你這是訛詐。只上了一天班，憑什么要經濟補償金？”
那么——公司該不該支付經濟補償金？
《勞動法》第二十六條中規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
解除勞動合同經濟補償范文第4篇
一、 合法勞動關系和非法勞動關系的界定。
《勞動法》第16條規定:“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調“勞動合同應當以書面形式訂立。”這里的“應當”即“必須”,可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看,勞動關系的確立,必須存在合法有效的勞動合同要件,用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩定、和諧的勞動關系,既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要,也是為勞動爭議的處理提供了直接依據。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措,也是建立適應社會主義市場經濟勞動制度的必然要求。
但由于我國市場經濟處在確立時期,受社會環境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響,勞動用工、勞動合同制度呈現出繁雜的狀萬言書,司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系,由此引發的事實勞動爭議糾紛,缺乏明確法律、法規和規章的調整依據,致使用工雙方的權利得不到有效保障。事實勞動關系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同,但客觀上實際履行了勞動權利和義務的情形。或許它的合理的因素,但它是相對于合法勞動關系而言的,存在明顯缺點,即隨意性大、用工雙方權利義務不均衡和用工單位的規避法律,因此是非法勞動關系。它的存在,影響我國勞動合同制的全面推行,也潛伏著大量的勞動爭議隱患,給社會帶來不穩定因素,實踐中應當盡量避免事實勞動關系的存在。
二、勞動關系解除情形及經濟補償金支付的法律規定
(一)勞動關系的解除情形
合法勞動關系成立后,并非一成不變,正如普通合同有解除情況一樣,勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止:
1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前,用人單位與勞動者協商解除勞動關系,未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定:“經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的,沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定,由用人單位予以辭退而解除勞動合同,勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況):(一)勞動者患病或者因工損傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時,致使原合同無法履行時,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的,同樣也導致勞動關系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況:(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止,即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”
(二)經濟補償金支付的法律規定
《勞動法》第一次用法律形式規定用人單位向勞動者支付經濟補償金(又稱生活補償費)的問題。《勞動法》第28條規定:“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部的《經濟補償辦法》(該辦法與《勞動法》同時生效)及解釋性規定,對經濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明,現從勞動關系解除的五種情形做一分析:
(1)合意解除勞動合同的經濟補償金,依據《經濟補償辦法》第5條規定:“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”另外,《勞動法》第28條規定,用人單位應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償金。因合意解除勞動關系符合《勞動法》第24條規定,用人單位即應向勞動者支付經濟補償金。
(2)過失性辭退解除勞動合同,《勞動法》并未規定用人單位可以支付經濟補償金;非過失性辭退的,依據《勞動法》第28條規定,用人單位應按規定支付經濟補償金。關于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準,應依照《經濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規定執行。
(3)用工單位經濟性裁員時,被裁減的人員可以依照法律規定獲得經濟補償金,因為經濟性裁員非被裁減人員的過失,《經濟補償辦法》第9條規定,即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金。”企業富余人員辭職的經濟補償金問題,國務院的《國有企業富余職工安置規定》第13條規定:“職工可以申請
辭職,經企業批準辭職的職工,在辦理辭職手續時,企業應當按照國家有關規定發給一次性生活費”,這里的一次性生活費就是經濟補償金,但《勞動法》和《經濟補償辦法》則未規定對富余職工辭職的經濟補償做出明確的規定。 (4)《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金。但《經濟補償辦法》中規定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金,分兩種情形:第一種情形即該辦法第3條規定:用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經濟補償范圍作了解釋:“勞動者依據《勞動法》第32條第1項解除勞動合同,用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者的實際工作天數支付工資”從解釋的另一方面看依據《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經濟補償金。另外,最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議解釋》)均明確,用人單位在五種情況下,迫使勞動者提出解除勞動合同的,應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,并可支付賠償金。
(5)勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經濟補償金問題,《勞動法》及《經濟補償辦法》都沒有規定,《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經濟補償做出規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的,可以從其規定。”這里的國家規定如《全民所有企業招用農民合同制工人的規定》,該規定第17條規定:“農民工因勞動合同期滿,勞動合同終止執行,或者屬于第13條第3、4項和第15條的規定解除勞動合同時,企業應該按照其在本企業工作年限,每滿1年發給相當于本人1個月標準工資的生活補助費,但最多不超過本人12個月的標準工資。”由此,勞動合同終止,用人單位不支付勞動者經濟補償金也有例外。
上述的各種情況都是存在勞動合同的合法勞動關系解除情形,那么事實勞動關系終止時,用人單位是否支付經濟補償金?對此,法律沒有規定,筆者認為,沒有合法勞動關系的必要條件即勞動合同,那么用人單位與勞動者之間的關系是一種勞務合同關系,無論從事的期間多長,在解除勞務合同時,勞動者不能要求用人單位支付經濟補償金。事實勞動關系解除時,用人單位一般是可以不支付補償金的,當然,用人單位自愿支付勞動補償金,法律亦不限制。因此,是否應給勞動者經濟補償金,與勞動關系的性質及勞動關系解除原因有著密切的聯系
解除勞動合同經濟補償范文第5篇
①勞動合同的合意解除
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除
②勞動者提前通知解除
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位
③勞動者隨時通知解除
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
④用人單位"無過失性解除"
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
⑤用人單位"過失性解除"
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的；（五）法律、法規規定的其他情形。
⑥用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、法規規定的其他情形。
⑦經濟性裁員
用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。
用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
⑧工會對勞動合同解除的監督
用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
⑨解除勞動合同的舉證責任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。
二、勞動合同的終止
①勞動合同終止的情形
（一）勞動合同期滿的；
（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的；
（四）勞動者退休、退職、死亡的。
（五）勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
（六）勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。
（七）勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。
②勞動合同不得終止的情形
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；也無嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責任，勞動合同期限順延至下列情形消失：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
三、勞動合同解除和終止的經濟補償
勞動部的規定：
①對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
③用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
④經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
⑤勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
⑥勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
⑦勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
⑧用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
⑨用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
