企業人才培養

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企業人才培養范文第1篇

[關鍵詞] 人才培養 人才規劃 人力資源開發

人力資源是企業最重要的資源，是企業制勝的利器。企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資。只有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發、利用人力資源,才能使員工的個人價值得到體現，企業得到長足發展。然而,目前的企業管理者對培訓的理解和價值沒有正確的認識，認為企業的員工僅僅是用來使用的,一旦員工的技能降低，不能給企業帶來高效益時,就會更新員工的數量結構。而這種行為不僅是 對員工的不負責任的行為,對企業的發展也存在著較大的影響。基于此,本文首先分析了人力資源的培訓開發方面存在的問題,接著提出了對策。

一、企業人才培養中存在的問題

首先，企業人才理念落后，難以培養員工的忠誠度。由于企業人才理念比較落后，對人才的培養和管理不能適應企業發展的需要，企業對員工的培養缺乏長遠的培養規劃，就是沒有合適的職業生涯規劃，多數企業對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，進而不愿為員工培訓“買單”，降低對培訓的的投入。很多企業包括一些較大的知名的企業也僅僅是為了表現尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓制度卻在執行方面大幅縮水。由于以上種種原因，致使企業很難對員工進行培訓，從而造成了員工的技能不能得到及時更新，缺乏發展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。

其次，企業培訓形式單一，培訓內容脫離培訓對象。當前，企業在對新員工的崗位引導培訓方面作的比較到位，新員工能根據培訓適應企業的需要。企業對員工未來的提升與發展方面的培訓則很少涉及，在培訓的方式上，很多企業就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講講課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃，培訓的形式單一、內容枯燥。長此以往，形成了員工對培訓的抵觸，甚至反感，難以適應培訓對象的需要。

再次，企業缺乏培訓的評價體系。企業培訓是一個系統的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。然而不少企業為了培訓而培訓，沒有將培訓與員工技能和效率的提高結合起來，進而和員工的待遇結合起來，有時造成了培訓后員工待遇不變而員工離職的現象，這就從另一方面抑制了企業進行培訓的積極性。

二、 解決企業人才培養中存在問題的對策：

首先，企業要塑造良好的人才培養環境，改變人才培養理念。人力資源管理的對象是人,管理的核心問題是人的問題,只有按照人的身心特點去實施管理,才能使人“活”起來,最大限度地發揮自身的主動性、積極性和創造性。管理做到以人為本，應該認識的人力資源管理不是簡單地“管人”,更重要的是關懷人和重視人。因此，企業應該改變用人理念，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，通過服務員工來換取員工的忠誠服務。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關鍵是留心, 實行人性化管理。

其次,企業在人才培養中要考慮“雙贏”，激發員工的動力。在對員工職業生涯規劃上，組織的首要任務是動態地創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展的動力，以機制促進組織與員工和諧發展,以培訓作為員工發展的階梯。對于員工的發展，在企業中除了晉升之外,也可以采用工作輪換等其他職業發展方式。毫無疑問,通過培訓晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓，同樣可以對員工起到激勵作用。另外,對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平。以工作業績作為晉升的惟一依據，很可能做出不恰當的晉升決定。

再次，企業要明確培訓的流程。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重；明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性；對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報；培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。

參考文獻:

[1]林玳玳:現代人力資源開發與管理[M].中國鐵道出版社，2002年版

[2]成思危:中國企業管理面臨的問題及對策[M].民主與建設出版社,2000年版

[3[余 平:企業人力資源開發與管理[M].湖北科學技術出版社

企業人才培養范文第2篇

人才當量=∑最高折算值（員工執業資格、學歷、職稱、技能等級折算值）/長期在職員工人數。其中：執業資格折算系數為1.2。

學歷折算系數：博士研究生=1.5；碩士研究生=1.2；大學本科=1.0；大學專科（含高職）=0.8；中專、技校、職業高中=0.6；高中及以下=0.4。

職稱折算系數：高級職稱=1.2；中級職稱=1；初級職稱=0.6；無職稱=0.4。

技能等級折算系數：高級技師=1.5；技師=1；高級工=0.8；中級工=0.6；初級工及以下=0.4。

1 公司現狀

寶雞供電分公司隸屬陜西省地方電力（集團）有限公司，擔負著寶雞市八縣72個鄉鎮、1091個行政村，204.66萬城鄉居民、11517平方公里的電網建設和供電服務任務。2012年公司完成售電量19.85億千瓦時。2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生學歷15人，本科學歷217人，大專學歷345人；具有高級職稱13人，中級職稱88人，初級職稱217人；技師75人，高級工350人，中級工122人。公司人才當量指標完成值為84%。

2 現狀分析

以折算系數1為標準，公司大學本科及以上學歷員工占員工總數的25.78%，中級及以上職稱員工占員工總數的11.22%，技師及以上員工占員工總數的8.33%。從以上數據分析，公司的人才儲備資源有限，中、高級人才相對匱乏，員工隊伍整體素質有待進一步提升。

3 提升企業人才當量指標的有效方法

顯而易見，在企業長期在職員工人數相對穩定的情況下，可以通過提高員工學歷水平、職稱水平以及職業技能水平等途徑來提升企業人才當量。通過提升人才當量從而達到提升企業全員素質，全面落實公司“新兩型兩化”戰略目標，達到推進公司人才隊伍建設的目標。

3.1 開展崗位評估，激發員工自覺提高自身素質。運用科學的職位評估方法，合理確定公司內部各專業崗位的上崗條件和任職資格，在此基礎上，建立與之配套的薪酬管理體系，使員工薪酬與個人學歷、專業技術水平掛鉤，從而充分體現人才水平，發揮員工的能動性和智慧。目前公司通過提高高學歷、高職稱、高技能員工的崗位工資，建立技師津貼，重獎職業技能大賽成績優異者等一系列常態化的激勵機制，滿足員工自我實現的需求，使員工充分認識到綜合素質的提高對自身發展的重要性和必要性，激發更多的員工積極學習、主動學習。

3.2 加強招聘管理，提高員工入職門檻。一是公司進行員工招聘時，針對專業院校畢業的入職員工，將入職學歷門檻由過去的大學專科提高到大學本科及以上，從源頭上提升員工素質。二是對外聘專業技術人才的招聘，從學歷、職稱、職業資格等方面嚴格把關，確保高標準、高質量，有效拓展人才隊伍建設。

3.3 構建教育平臺，加強后續學歷教育管理。制定員工后續學歷教育管理辦法，鼓勵員工參加各類后續學歷教育。近年來，公司先后與清華大學、華北電力大學、西安交通大學等院校聯合辦學，開辦工程碩士班和工商管理碩士班，構建員工后續學歷教育平臺；另一方面鼓勵員工積極參加自學教育和成人教育。同時公司對取得與本崗位專業工作對口的后續學歷員工給予一定的學費、教材費報銷；對達到規定學歷標準的員工，及時調整技能工資標準。這些舉措極大地激勵了員工自覺學習的積極性。通過學習，有效地提高了企業各層次員工的學歷水平，使員工的文化結構不斷得到優化。

3.4 積極宣傳引導，重視員工職稱評審和技能鑒定工作。鼓勵員工積極參加各類執業資格考試、職稱評定和技能等級資格鑒定，提高員工職業技能資格，同時提升自身任職資格和含金量。公司通過制定《管理專家、技術專家和技術能手管理辦法》，公開評選聘任首席管理專家、管理專家，發放專家津貼等手段，充分調動員工學習鉆研業務技術的積極性，發揮員工潛能，實現自我價值，助推企業人才當量快速提升。

3.5 創新培養方式，開展名師帶徒活動。名師帶徒活動是企業加快人才隊伍建設的一項重要舉措，是員工在職學習、提高技能技術水平的重要手段。公司通過制定名師帶徒實施方案，簽訂《師徒協議書》，明確師傅和徒弟的范圍和職責，確定協議目標，并引入考核激勵機制。通過此項活動的開展，公司形成了“名師帶徒，共同進步”的濃厚氛圍和“比、學、趕、幫、超”的良好局面，增強了員工的專業知識和業務技能，有效地提高了職稱評審和職業技能鑒定的過關率。

3.6 重視教育培訓，持續推進員工素質提升。結合公司人力資源現狀，不斷完善培訓體系建設，組建公司系統“內訓師”隊伍和“專業緊缺人才、一線技能人才”隊伍，制定切實可行的員工教育培訓計劃。一年來，結合各專業崗位員工的培訓需求，按照“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，公司先后舉辦5期以提升員工基本工作能力，職業道德素質、心理素質及個人修養、企業文化等為重點的素質提升培訓講座；舉辦12期以電網建設、安全管理、生產運行、市場營銷、財務管理、人力資源管理等為重點的綜合管理培訓以及7期以專業技術理論知識，新技術、新設備、新工藝、新材料的應用及技術創新等為重點的專業技能培訓，員工參培率達到90%以上。在開展培訓的同時進行各類培訓班評估考核工作，對培訓質量和效果進行全面、客觀、深入地評估，及時創新培訓手段，改進教學方法，完善教學內容，提高培訓質量。

4 取得成效

通過以上諸項措施的實施，至2013年底，公司全民合同工915人，其中研究生學歷18人，本科學歷245人，大專學歷357人；具有高級職稱16人，中級職稱112人，初級職稱207人；高級技師1人，技師83人，高級工394人，中級工152人。公司大學本科及以上學歷員工占員工總數的28.74%，提高2.96%；具有中級及以上職稱員工占員工總數的13.99%，提高2.77%；技師及以上員工占員工總數的9.18%，提高0.85%。2013年公司人才當量指標完成85.54%，較上年同期提高1.54%。

企業人才培養范文第3篇

內容摘要：在市場競爭日趨激烈的今天，各行各業呼喚有創造力的創業型人才，作為從事商品流通業務為主的商貿類企業更是迫切需要此類人才。本文通過分析創業型人才的內涵及其特點，進而得出創業是各類企業的個人或團隊為了開辟事業創造效益、敢于承擔風險的創新性活動。創業是一種創新活動，要求創業者要具有強烈的事業心和執著的精神，要創造新的效益。本文主要就商貿型企業創業人才的培養問題提出了一些策略。

關鍵詞：商貿企業創業型人才 培養初探

在市場競爭日趨激烈的今天，各行各業呼喚有創造力的創業型人才，作為從事商品流通業務為主的商貿類企業更是迫切需要此類人才。為此我們必須先把握商貿企業創業型人才的內涵特點。

商貿企業創業型人才的內涵

要對商貿企業創業型人才理解，首先要正確認識“創業”的涵義。對于“創業”，通常有以下幾種理解：創業是指個人或群體，為了改變現狀，造福后人，依靠自己的力量創新性的創造財富的奮斗過程。它具有創新性、自主性、功利性特征。創業就是通過奉獻必要的時間和精力，承擔相應的經濟、心理和社會風險，并得到最終的貨幣報酬、滿足，自主性的創造出有價值的新東西的過程。即就是創造新東西，并承擔風險和得到回報的過程。創業是指創業者依照自己的想法及努力工作來創造一個新企業，以及提供新產品或新服務，以實現實施者的理想的過程。

從以上對創業的表述可以看出：創業是一種開拓性的活動；創業是一種創新活動；創業是一種創造價值并努力實現理想的過程。

上述幾種觀點主要把創業理解為創辦企業的過程。但筆者認為“創業”不僅是專指人們在經濟領域創辦企業的過程，而且還包括創業者在各行業中創立事業的過程。而商貿型企業創業是指個人或團隊在商品流通企業開辟事業創造效益、敢于承擔風險的開拓性活動。它有以下幾層涵義：一是創業在商品流通企業中進行；二是創業要創立事業，要有強烈的事業心和責任感；三是要創造新的價值，是一種創新活動；四是要有勇氣，敢于承擔各種風險，不怕挫折的一種開拓性的活動。

由此可見，商貿型企業創業既包括創辦企業，也包括開創新的事業，還包括在商品流通企業中創造價值敢于承擔風險的開拓性活動。因此，商貿型企業創業人才也不僅僅是指企業的創辦人，而應是包括企業創辦人在內的，在商貿企業中開創新事業、創造新價值、敢于承擔風險、創造性工作的人。

理解了“創業”的含義后，我們還要正確理解“創業型人才”與“創業人才”的異同。創業型人才不等同于創業人才，創業人才是指已經在從事創業的人，而創業型人才是潛在的創業人才，這些人才具有創業意識和創業精神，具備了創業的素質和創業技能，能夠發現創業機遇并有勇氣承擔風險去抓住機遇的人。

商貿企業創業型人才的主要特點：有眼光，善于發現商業機會和把握機會；具有經營商貿類企業的冒險精神，敢于做別人沒有做過的事情；具有擺脫經營困難和戰勝困難的能力；具有強烈的事業心和社會責任感；具有經商的創新能力和激情。那么，如何培養商貿企業創業型人才呢？

商貿企業創業型人才培養策略

（一）將創業教育寓于教育全過程中，增強對創業教育的認識

1.科學定位人才培養目標。在我國，每年都有大批青年勞動者充實到商貿類企業中，成為商品流通企業的生力軍，在他們的生命潛能中能否具有創業精神和創業能力，關系到商貿企業的繁榮興旺，關系到該行業的競爭力，關系到國家民族的未來。因此，要著力培養和錘煉我國青年人的創業能力。但我國的學校教育長期以來形成了重理論知識的被動學習方式，輕視學生主動學習能力的培養，輕視創新能力和做人做事方式方法的訓練和培養，從而導致學校培養出的人才缺少創新力和發展潛力。所以，學校在人才培養方案的培養目標定位上，要將知識、技能和自信心、積極進取的人生態度、堅定的信念、頑強的意志品質、敢闖敢干的精神融入進去，把學生專業能力、方法能力、社會能力的培養貫穿始終。全面打造學生的綜合素質，使學生在德智體美等方面得到全面發展，張揚個性，充分挖掘學生的個性潛能，鼓勵學生冒險和開拓進取，培養學生的事業心和創新能力，保護和激勵學生的創新意識和創業精神。學校應根據人才市場的需要，將人才培養目標分階段進行細分和科學定位，各類學校的人才培養目標要溝通銜接，形成創業型人才培養體系。

2.采用開放式的人才培養模式。所謂“開放式”，是指各類學校實行開門辦學。一是對外開放，加強與社會各界的合作與溝通，整合資源，形成合力，為學校培養人才服務；二是學校內部開放，加強部門之間、員工之間、師生之間的溝通與合作，形成人才培養的合力；三是要轉變傳統的“課堂”觀念，課堂除了校內教室外，到企業參觀學習、頂崗實習等都可以是學習的“課堂”，實行一體化教學，在職業院校教學中，實行工學結合，校企合作，“開放式”的人才培養模式，為社會培養出有創新意識和創業精神的人才。

（二）整合高等學校和中職學校校內外資源，構建創業教育的實現機制

1.各類學校要開發并設置系統化的創業教育課程。我國各類大中專學校承擔了培養生產第一線勞動者的重任。但創業教育課程開設的學校相對較少，這也是長期以來導致我們商貿企業創業型人才缺少的一個重要原因。要培養大批的商貿型企業創業人才，學校必須加強創業教育。學校的創業教育，要完成創業意識的培養、創業知識的傳授、創業技能的訓練這三大重任。要完成這些任務，必須進行課程體系的改革，針對商貿型企業對不同層次人才的需求，搭建創業教育課程體系，并普及創業教育課程，使每一位青少年學生受到系統化的創業教育與訓練。

2.整合社會資源，建立創業教育網絡及實踐平臺。目前，在我國的高中等學校的創業教育中，普遍缺少創業的機制、創業資金和創業經驗和能力的訓練。這就需要政府搭臺，學校出面，使學校憑借政府的力量，創辦教育創業園，為學生學習創業提供實踐平臺。學校要加大與當地經濟開發區的溝通與合作，建立創業園區等實踐平臺，并制定一系列的創業激勵政策，建立師生創業服務指導站，建立校內外溝通的創業教育網絡資源平臺，建立創業基地，讓學生在校內外創業園區中去體驗創業的快樂。

3.學校創造條件，采取多種方式，培養具有創新精神的創業教育教師。在學校的教學活動中，教師自身的思想素質、業務水平、創業精神和創新能力，對學生的素質具有決定性影響。因此，要培養創業型人才，就需要具有創新創業型素質的教師。所以學校必須創造條件，采取多種方式，培養具有創新精神的創業型教師。可以通過出國深造、深入社會實踐、創新性技術開發、企業掛職鍛煉、產學研合作、創辦高新技術企業等形式，培養和造就一大批具有復合型知識和能力的創業教育教師，還可聘請社會上成功的創業人士進校作兼職創業導師等等。

4.營造濃厚的校園創業文化氛圍。商貿企業創業型人才的培養離不開創業文化的熏陶，因此，學校要創設一種濃厚的創業文化氛圍，才能有效地激發學生的創業意識，在這種文化的熏陶下學生成為創業型人才的可能性就高。學校在校園文化構建中，應花大氣力培育創業文化，通過評定國家獎學金、勵志獎學金、三好學生、優秀創業明星等獎勵措施和辦法，引導學生樹立創業光榮的意識，不斷提高師生對創業型人才培養重要性的認識，倡導一種敢于冒險、勇于創業的價值觀念，讓創業文化在學校中開花結果。

（三）以政府為主并協助社會力量，培育商貿企業創業型人才

1.完善政策，營造社會創業氛圍。在創業能力培養過程中，需要政府重點做好以下幾點：一是及時制定鼓勵創業的優惠政策。諸如政府推出的一些減免稅收、創業援助、創業貸款、社會保障、青年見習崗位等方面政策，并及時宣傳給青少年；二是幫助青年運用好創業政策，通過舉辦創業案例報告會、創業政策研討會等形式，幫助其理解、運用創業政策；三是要創設好創業環境，給創業者從多方面開綠燈。

2.給創業者創設多元化的融資渠道。為幫助創業者，順利邁出創業的第一步，需要政府加大對創業者創業資金的扶持力度。政府可設立“青年創業基金”、幫助創業者籌集資金等形式進行扶持：一是提供無息貸款。二是政府制定政策激勵企業為優秀畢業生、三好學生提供擔保貸款。三是通過政府采取減免場地租金、加盟費，降低創業門檻等措施。四是通過對創業者降低市場準入條件，減少公司注冊資金，減免注冊的相關費用等等。

3.建立完善的創業服務體系。政府要重點做好以下服務：一是為創業者提供創業信息。通過報紙、電視、網絡等媒體，給創業者提供創業信息咨詢。二是為創業者提供法律咨詢和維權服務中心。三是為創業者搭建交流的平臺。經常組織創業者研討、解決創業過程中遇到的困難和問題。四是為創業者走出國門參與國際貿易搭建平臺。

總之商貿企業創業型人才的培養，需要學校加強創業教育，增強對創業教育的認識；需要整合各類高等學校和中職學校校內外資源，構建創業教育的實現機制；需要政府出臺政策，大力營造社會創業氛圍，給創業者創設多元化的融資渠道，建立完善創業服務體系來逐步實現，以滿足商貿企業對創業型人才的需求。

參考文獻：

1.孫蓓蓓，王佐芳.高職院校會計專業校企合作的實踐與探索[J].中國電力教育，2009(10)

企業人才培養范文第4篇

在今天這個機會稍縱即逝、日新月異的大環境下，缺少對聆聽群體的了解，無法對市場環境變化的而制定即時應對策略的企業是永遠捕捉不到自身的市場定位以及提升自身發展的空間。對那些專門培養適應新世紀發展的英語人才的高校而言，聆聽“客戶”需求同樣重要。如果能始終將用人單位視為最重要的客戶，時刻關心用人單位的需求，大學就能真正在“客戶”心中擁有良好的口碑，成為名副其實的“人才基地”。將畢業生的就業率作為衡量大學工作水平的一項重要指標固然有其合理性，但如果能將企業對該學生的滿意度、畢業后必需的培訓所花時間等納入考慮范疇則會更具指導意義。在高校英語教學過程中，依據《高等學校英語教學大綱》的要求按部就班固然不錯，但是在實際運用與實踐的過程中應當遵循一定規律，在自我的客觀條件中尋求符合自身的社會發展需求。就這一問題而言，高校和培訓單位等可以借鑒企業的發展模式和經驗，嘗試將用人單位視為最重要的客戶。

二、企業管理模式的發展趨勢

“企業目的必然存在于企業自身之外”，存在于社會之中(Drucken，1973)。從社會價值透視企業的本質、運行和功能是企業理論研究的核心。對企業的社會價值的不同認知與理論假定，深刻影響著企業管理的理論與實踐，決定了現實企業管理模式的選擇與演進。”高素質英語人才的評價標準不僅取決于學員自身的英語素養和表達能力，還取決于從業者與企業需求的匹配度，只有了解企業管理模式，適應企業發展環境，才能稱得上高素質英語人才，這也要求各高校了解企業管理模式以及未來企業管理模式的發展趨勢，并以此為依據培養英語人才。縱觀歷史變遷，企業發展日益多元化、創新化的同時，也存在以下幾種共同發展趨勢:

(一)網絡化

在經濟全球化的趨勢下，企業應采用各種先進的傳輸手段，尤其是信息傳輸手段，借助網絡和信息技術，使得每位員工可以在同一時間與同一管理者直接進行溝通。

(二)等級化

等級化是現代管理模式的常見模式。該管理模式能夠有效提升企業的效率，從整體上提高企業的整體管理質量，并且能有效降低相應費用。不僅如此，等級化模式的應用可以提高員工的主觀能動性，使員工在工作中能充分發揮自我創造力。

(三)創新化

這里的創新性主要是指企業擁有自主知識產權的核心技術、知名品牌，具有良好的創新管理和文化，整體技術水平在同行業中居于領先地位，在市場競爭中具有優勢和持續發展能力。

(四)聯盟化

在知識經濟和網絡經濟爆炸的大背景下，企業之間的合作變得非常重要。通過企業之間的戰略合作，在優勢上進行強化，在劣勢上可以相互彌補。戰略聯盟作為一種新的競爭方式，是中國企業發展的有利選擇。

三、社會需求型英語人才培養的教學改革策略

(一)社會需求型英語人才與網絡化教育

依照《大學英語課程教學要求》:“高等學校應當充分利用現代計算機通訊技術，并使用以計算機為基礎的多媒體英語課堂教學模式，革新傳統的以教師為主導的照本宣科模式。嶄新的英語課堂教學模式應基于以現代計算機信息技術的發展，其中主要是以現代網絡技術為主要依托，充分調動學生積極性，使英語課堂教學不再受制于傳統的地點和時間上的局限，并沿著新穎的形式發展從而提高學生學習的自主性。新的英語教學模式應當體現英語學科教學個性，充分調動學生的積極性，并結合一定的趣味性將知識以新穎的方式得以展現，這種教學模式有利于提升教與學的相互性，尤其要展現了學生在學習英語中的主動性，提升教與學的相互性。”

(二)社會需求型英語人才與溝通能力培養

“在聽、說、讀、寫四項基本語言能力中，強調要特別重視聽說能力的培養和訓練，符合語言學習的基本規律，對于處在英語技能學習階段的大學生來說尤為重要。然而，在這四項基本技能中，任何一項都不是孤立存在的，而是相輔相成、互相影響和互相促進的。”在此基礎上，培養學生的英語思維，了解英語語境下表達出的具有英語自身特色的內涵，促使學習者把通過聽、說、讀、寫等技能所獲得的英語語言知識提升為自己的語言和交流能力，進而全面促進學生英語綜合能力的提高，從而更加符合社會對于實用型英語人才的需要。

(三)社會需求型英語人才創新能力培養

社會需求型英語人才培養模式注重學生批判性思維和創造力的培養，因此課程設置需注重彈性化和多元化，實現個性化的學習。課程設置階段分為低年級階段和高年級階段。低年級的課程設置更傾向于英語基礎知識和聽說技能，高年級階段的課程設置則進一步鞏固基礎知識，提高翻譯寫作等英語實踐技能，學習英語專業知識，同時根據自己的興趣愛好和社會需求復合其他專業。除了文學、語言學、西方文化、翻譯和社會需求型專業課程設置外，還開設社會實踐課，例如:畢業論文設計、英語演講比賽、外事接待、涉外導游和商務溝通等實踐基地實習等。這些實踐課程為英語專業學生提供了英語交流的平臺。因此社會需求型英語人才培養的課程體系有利于學生英語語用能力的培養，能夠幫助他們提高綜合素質，培養具有創造性思維的社會需求型英語人才。

四、總結

企業人才培養范文第5篇

石油企業為了迎合社會發展趨勢，盲目的不惜耗費大量經費與資源通過招聘為企業引進高學歷、高門檻的優秀人才，在企業內部通過聘請國內外知名人力資源專家對內部員工進行培訓。這種現象猶如雨后春筍，國內各大企業相互相仿，勢頭不可抵擋。經過事實證明，石油企業人才素質技能的提升與實際生產的需求并沒有起頭并肩前行。可見，石油企業對人才的培養理念形成了一個盲目的誤區。對于人才培養的方法，是需要結合石油企業自身的企業模式以及企業人力資源現狀的實際要求，建立有針對性的石油企業人才培養體系。

一、建立石油企業人才培養體系

國內的人才市場嚴重缺乏促進企業快速發展的中高端人才，因此企業對人才的需求多數在企業內部進行培養。但是，相對于企業的快速發展，企業人力培養的速度及質量還是遠遠落后。企業的人才培養體系的建立，是為了結合企業現有的人力資源現狀，運用科學理論，為企業培養改善企業現狀及能創造更多效益的高素質的優良員工。

1.石油企業人才培養體系結構。對企業近幾年的崗位人員進行基本信息的整理，包括在職與離職人員，根據企業人員的學歷、年齡、性別等進行結構劃分，確定企業整體的人員穩定率、年輕骨干的占有率及關鍵人員的崗位分布是否均勻。

2.石油企業人才培養體系重心。企業通過初步對崗位人員的基礎信息的掌握，需要進一步結合各部門人員的工作績效，工作能力判斷人員對企業的貢獻。通過對人員的評估，企業結合自己的長期未來規劃以及對哪種人才的需求，在企業內部找出合適的人才進行培養。

二、石油企業人才培養核心對象

企業的工作崗位上基層人員大約占了百分之九十的比例，有的企業誤認為基層人員的人才培養才是企業前進的關鍵核心，于是投入大量的資金進行整頓管理，結果收效甚微，企業提升速度很慢。

其實，企業的優越性發展只是體現在少數人身上，企業內部中高層崗位的人才是企業人才培養的核心對象，中高層人才具有較高的文化素養和技術能力，對企業的發展規劃有著明確的理念，只有在中高層人才的帶領下，才能帶動員工積極上進，為企業培養一批優秀的高素質人才。因此，石油企業人才的培養應該更多關注于中高層的管理和技術人才。

三、石油企業人才培養有效方式

對于企業人才培養，按照以往的舊觀念則是對新入職和在職的員工灌輸企業文化、生產安全、操作規章等不深入的知識，其實這種觀念并沒有真正滿足企業人才培養的效果。盡管人事部的工作是為企業制定與執行部門或者崗位之間的人員調到，掌握員工的基本工作情況。由于人事部的員工并不熟知企業的生產與運營流程，一味要求員工按照規則章程辦事，不能與企業實際相結合，往往造成企業生產的混亂。

其實，真正能夠促進企業進步，協助企業完成人才培養的是中高層崗位的各部門管理人才。首先，部門管理者明確企業的生產目標，根據目標的復雜特殊性進行分解與分配，也由于部門管理者的職位平等，可以與其他部門更順暢的銜接溝通，在互助的關系下完成制定計劃；部門管理者對人才的培養要采取積極向上的正能量去感化被領導者，也要工作上與下屬及時溝通，引導下屬有更好的工作習慣與正確的工作方式。

四、石油企業人才培養良好氛圍

目前，企業的人才培養存在一種現象，就是員工墨守成規，思想固執，自身沒有學習上進的意識，只是單純的完成自己那點手頭的工作。企業中人才培養需要特別重視學習環境氛圍，才能帶動員工的積極性。

首先，結合企業生產經營中的所有問題設定員工的工作目標，為員工設立標桿。經常邀請行業內的專家進行培訓或者與其它企業的優秀管理者多進行溝通交流，找到自己的差距。讓員工認識到自身素質的提高不僅是為企業創收利潤，也能實現自己的價值。

其次，企業的人才培養管理者需要做好領路人。可以定期的或者集中一段時間開展人才培訓、學習、交流會議。企業可以專項指定學習內容，經過一段時間的特定培訓學習后，組織成員進行相互學習交流。要求員工針對企業生產面臨的生產經營狀況，運用所學的知識分享自己的解決方案。

結束語：企業人才培養的真正目的是為了改善企業在組織管理上用人不合理的缺陷，提高企業崗位用人的質量。使企業人才在自己的工作崗位上發揮出自己最大的積極性與工作的潛力。同時，員工應該在企業管理者的帶領下，能夠自我提高意識，完善自我能。只有在雙方共同的努力下，企業才能實現可持續的繁榮發展。

參考文獻