績效工資制
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績效工資制范文第1篇
關鍵詞：工資;制度;改革;管理
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0200-02
1 背景
在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。
中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。
另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。
2 企業工資制度改革的歷程、現狀及評價
自20 世紀50 年代以來，企業一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。
1995年實現崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業傾向等基本要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業工資和輔助工資四個單元組成。
為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業經濟效益和自身勞動成果脫節問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。
改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。
3 工資制度改革的理論基礎
（1）現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。
（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。
4.1 實行崗位績效工資制的指導思想及原則
4.1.1 堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則
工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發揮工資的激勵與約束作用。
4.1.2 堅持立足于企業實際，以經濟效益為中心的原則
工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。
4.1.3 堅持配套改革的原則
工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。
4.1.4 堅持績效考核的原則
按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。
4.1.5 調整工資收入結構的原則
結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。
4.2 崗位績效工資制的構成
（1）崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。
（2）年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。
（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。
（4）超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。
4.3 工資制度改革配套運行措施
4.3.1 認真做好定額定員工作
做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。
4.3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制
要系統和科學地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。
4.3.3 建立崗位工資動態管理制度
實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。
4.3.4 建立健全績效考核體系
崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。
4.3.5 進一步完善內部工資分配辦法
工資制度改革后，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鉤。企業效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準。
4.3.6 加強職業技能鑒定工作
將職工個人職業技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業應搞好職業技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。
績效工資制范文第2篇
【關鍵詞】 崗位績效工資制； 高校教師薪酬； 收入分配； 基尼系數
按照原人事部[2006]56號《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》精神，從2006年7月1日起，事業單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效工資制是高校教師薪酬制度改革的一項重要內容，旨在通過以崗定薪、崗變薪變，實現收入與崗位職責、工作績效的直接掛鉤，打破“干多干少一個樣”的大鍋飯分配模式，激發高校員工能者多勞，形成多勞多得的競爭性分配模式。當前，崗位績效工資制已在我國2 300多所高校逐步實行，本文結合河北某高校在崗位績效工資改革中的實踐，試圖以實證的方法，分析崗位績效工資的實施效果和存在的不足，以期為高校績效工資制度的完善提供參考建議。
一、崗位績效工資制度的含義
2006年開始推出崗位工資制前，我國先后實行的是1956年的貨幣工資制、1985年的結構工資制和1993年的職務工資制。雖然職務工資制的運行也取得了巨大成效，但受到長期計劃經濟體制和平均主義觀念的影響，職務工資制對員工業績和成果的考察流于形式，工資中活的部分沒有發揮作用，抑制了其激勵功能的發揮。而2006年7月開始實施的崗位績效工資制是以教職工所聘崗位為基礎，根據工作崗位的任務難易、責任大小、勞動強度等來確定崗級，以教職工的勞動成果和實際業績貢獻為依據支付勞動報酬的現代激勵性薪酬制度。
崗位績效工資制度的工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。其中崗位工資是國家規定并統一發放的，實行“以崗定薪、崗變薪變”，薪級工資是根據教職工的資歷來定的，實行“一級一薪、定期升級”，二者屬于基本工資。而績效工資是工資中活的部分，最能體現教職工工作業績和貢獻，績效工資分配的具體方案是由高校在上級主管部門核定的績效工資總量內，結合高校實際情況制定的，制定原則為“按勞分配、多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效薪酬的激勵導向作用”。津貼補貼為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
當前我國高校崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，其中專業技術崗位設置13個等級和65個薪級，管理崗位設置10個等級和65個薪級，工勤技能崗位設置6個等級和40個薪級，每個等級和薪級分別對應不同的崗位工資和薪級工資標準。教職工可以通過逐年增加薪級工資、競聘新崗位、提高工作業績和貢獻等來逐步增加自身收入，這提高了教職工的工作積極性，也有利于實現高校收入分配中的內部公平性。
二、崗位績效工資制度的實施效果及問題分析
（一）評價工具：洛倫茨曲線和基尼系數
洛倫茨曲線和基尼系數是國際上用來衡量社會收入分配情況的主要工具，如圖1所示，橫坐標OX表示收入從低到高排序后的人數百分比，縱坐標OY表示相應人數所占收入百分比。圖1中OI稱絕對平均線，表示每一定比例的人數得到了同比例的收入，收入分配絕對平等。而折現OPI稱絕對不平等線，即所有收入由一人占有?，F實中，洛倫茨曲線介于OI與OPI之間，如圖中曲線所示，由其位置可以計算出反映收入分配平等程度的基尼系數。基尼系數是圖中洛倫茨曲線與對角線之間的面積A以及對角線右下方的直角三角形面積（A+B），將這兩塊面積相除求得。
由上式可知，要計算高校收入分布的基尼系數，需要確定洛倫茨曲線的函數關系式f（P）。步驟如下：第一，設定洛倫茨曲線的函數關系式模型，由其形狀可知應設定為指數曲線，即I=α·Pβ；第二，利用統計數據，借助回歸的方法估計模型的參數α、β，得到α=a，β=b。則基尼系數為：
國際上通常認為，基尼系數若低于0.2表示收入絕對平均，0.2～0.3表示比較合理，0.3～0.4表示相對合理，0.4～0.5表示收入差距較大，0.5以上表示收入差距懸殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒線”。
（二）樣本選擇：河北某所高校
本文選擇河北省一所重點院校作為研究樣本，該高校擁有教職工2 800多名，設有21個專業學院，該校的收入分配情況在河北省乃至全國高校中具有一定普遍性。該校自2006年起開始施行崗位績效工資制，對象為教學、教輔人員，管理人員和工勤人員等?；跀祿@得的便利性，本文選取該校最近月份2012年6月的教職工收入分配情況進行分析。
表1報告了2012年的高校教職工類別和教學人員的職稱分布情況?？梢钥闯?，高校教學人員是教職工總人數的55.29%，教學和教輔人員之和比例為65.34%，還不到高校教職工人數的2/3，說明該所高校的專任教師人數比例偏低，需要進一步加強教師師資隊伍建設，壓縮非教學人員比例。該所高校教師隊伍中講師人數比例最大為51.26%，助教人數比例最低為5.32%，副高級以上人數比例為43.42%。表明該校教師隊伍人員素質普遍較高，后備力量充足。
表2報告了2012年6月教職工各項工資收入的描述性統計結果。全校教職工崗位工資的均值（標準差）為889.9（278.2）元，崗位工資差距不大；薪級工資均值為645.0元，最小值為0，最大值為1 850，差距也不是很大，薪級工資為0是因為新應聘到高校工作的人員尚未定工資級別；基礎績效的均值（中位數）為1 633（1 600）元，標準差為217.1元，表明基礎績效上教職工收入分配比較均勻，差距不大；而獎勵績效的標準差為1 728元，最小值為0，最大值24 562，相差懸殊，是對“多勞多得”的獎勵，能夠激發教職工“能者多勞”，是最能體現崗位績效差距的工資項目，也正是由于獎勵績效工資的拉動作用，教職工之間的總收入被適當拉開了差距，均值5 277元，最小值為1 863元，最大約達30 000元，突破了“大鍋飯”平均分配模式。
（三）定量結果分析
由公式2，經過計算，本文計算了高校各項收入分配的基尼系數，并報告于表3中。Panel A是不同崗位績效工資項目的基尼系數，基本工資和基礎績效的基尼系數僅為0.1787和0.0717，工資分配中平均分配的成分仍然十分突出。說明基本工資和基礎績效體現的更多的還是身份，同職稱或職務人員之間，不論現狀及貢獻如何，其基本工資和基礎績效的差別微乎其微，只是隨著年齡、學歷、資質或職稱的增長而緩慢爬行；而獎勵績效基尼系數達到0.3940，分配差距有所拉動，這與該校強調的績效應于教職工的學術水平、實際貢獻相適應的援助有很大的關系，該校獎勵津貼被設置為浮動津貼，上不封頂，學校按照每名教師實際所完成的教學、科研等工作量核算業績點，并根據每人的業績點數核發獎勵績效，這種績效發放方式充分體現了按勞分配、多勞多得的援助，使“勞與不勞、多勞與少勞”之間收入發生分化，即使同級崗位的教師，也會因工作量完成多少的不同而拉開收入差距。因此，獎勵績效是體現崗位績效、實際業績與貢獻的收入分配方式。但是由于獎勵績效僅是績效工資的一部分，其對教職工總工資收入的拉動作用有限，總工資分配的基尼系數僅為0.1923，說明整體而言，高校工資收入平均分配色彩仍然濃重。
Panel B是不同類別的教職工的獎勵績效收入分配情況，從教學人員、教輔人員到管理人員和工勤人員，基尼系數從0.3995、0.3963、0.3657到0.3403，依次遞減。說明對于教師、教輔人員獎勵績效分配差距比較大，與其業績貢獻掛鉤明顯；而對于管理、工勤人員，獎勵績效分配差距相對較小。這與高校管理人員績效考核機制的欠缺有關。對高校教師人員，我們尚可通過課時量、科研量等指標衡量業績貢獻，而對高校管理人員業績貢獻如何考核呢？當前高校對管理人員績效考核機制還沒有建立起來，績效考核只限于年度考核等幾種形式，考核中缺乏科學的衡量機制，情面因素、主觀評價、輪流思想等因素影響考核結果，使得考核結果平均化，管理人員的績效考核流于形式，難以實現對多勞者的有效激勵，因此要真正實行崗位績效工資制，建立科學有效的教職工業績考核機制是當務之急。
Panel C是不同職稱教師的獎勵績效收入分配情況，助教的基尼系數最高為0.4455，而講師次之為0.4052，均超過了0.4。而教授和副教授的基尼系數則僅為0.3738和0.3678，低于0.4。表明績效工資的激勵和調節功能在低職稱教師中體現較為明顯，而對于教授、副教授激勵效果不明顯。這可能是由于講師和助教大都參加工作不久，經濟壓力比較大，但精力旺盛，希望通過多上課、多做科研來提高自身收入，而教授、副教授們則經濟壓力不大，績效工資支付額度較少，難以起到激勵效果。
三、完善崗位績效工資制度的思考
由定量分析結果可知，崗位績效工資制度的實施在一定程度上能夠突破原有工資分配中的“平臺”，適當地拉開了教職工的收入差距，實現員工績效收入同業績貢獻相掛鉤，但是也存在拉動作用有限、業績考核體系缺失等不完善之處。
（一）合理設計績效工資結構，增強績效工資激勵效果
績效工資結構是績效工資在工資總額中的比例，高?？梢栽谏霞壷鞴懿块T核定的績效工資總額內，提高績效工資的支付比例，這樣才能調動教師的工作積極性。反之，如果績效工資支付額度比較小，則對于希望通過高績效來換取高工資收入的教職工來說，由于績效工資比例過低或波動幅度偏小，使得其績效和最終薪酬之間的連帶關系不強，對教職工的激勵和約束效果就大打折扣了。筆者建議基本工資與績效工資比例設置為5：5，以突出績效工資的地位，同時也不失工資制度的保障與激勵功能。
（二）建立績效考評體系，落實好崗位績效工資制
績效考評體系的建立是落實好崗位績效工資制度的基礎。我們需要首先界定績效評估范圍，明確哪些工作要素與學校辦學目標直接相關，應該進行衡量評估，并與教職工薪酬直接掛鉤。筆者認為，我們對于教師人員的績效，除了考核其課時量、科研量等指標外，也不能忽視教師本身“傳道解惑”與教書育人的社會責任；對于非教學人員的績效，要圍繞其崗位職責、工作業績、服務質量等指標進行系統考評，這需要我們對高校管理崗位進行崗位評估分析，明確崗位職責，使得績效考核有“標準”可依。
（三）做好崗位分析和競聘上崗，實現員工與工作的最優配置
崗位績效工資制度的最大特點就是以崗定薪，但如果高校沒有建立其崗位競聘制度，就會阻礙有能力的教職工通過競聘崗位來提高自身業績和工資水平，導致教職工無法被安排到適合自己的崗位上。所以高校應該根據學校的辦學定位，制定崗位說明書，明確崗位的工作職責和人員的任職資格，并引入市場機制，使得教職工實行競聘上崗，以實現學校員工與工作的最優配置，達到崗位績效激勵的效果。
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績效工資制范文第3篇
關鍵詞：公立醫院 績效工資 完善
2009年10月1日，國務院在公共衛生與基層醫療衛生事業單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫務人員的行為有不可低估的引導作用?？冃ЧべY制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。
一、公立醫院績效工資分配制度建立的概述
（一）績效績效工資制度
績效，是“成績”與“效率”的結合體，是管理學的一個常用名詞。績效考核手段最早產生于投資項目管理領域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學領域，這個提法被經常使用。傳統“績效”主要包含了三層意思：經濟、效率與效果。
前總理同志曾經說過，評定專業技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。 從目前的實行情況看，醫院以及其他事業單位的績效工資是這樣一個結構。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發放的，而是根據每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調動醫護人員積極性，更好地服務廣大群眾。
（二）公立醫院實施績效工資的原則
公立醫院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎上的第二次分配。其基本原則應該是“效率優先、兼顧公平”，其分配方案應該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎；其方案制定的目標，應該是能夠充分地調動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應的補償，體現出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎。具體到考核指標的設定和權重和配比，則以每個醫院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。
（三）公立醫院實施績效工資的意義
隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫院的和服務也提出了更高的要求，特別是在市場經濟條件下，如何調動公益性的事業單位和企業的積極性，使之提供優質的產品和服務，更好地服務大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產力水平還不是十分發達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內，都在對社會主義市場經濟條件下，如何實行按勞分配與按生產要素分配結合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發達國家和地區經驗的產物，具有很強的實踐意義和指導性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現了“多勞多得，優勞優得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業績優秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰斗力；二是有利于留住人才、穩定醫院的技術隊伍。績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業業工作在一線的優秀醫護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫院的正氣，打消醫院的邪氣，加強醫院的團隊建設，增強技術骨干的凝聚力與說服力和權威性；三是有利于對提高醫院工作效率和服務質量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫院的行政管理與監督的成本。醫院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質量醫院的形象?？冃ЧべY制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫院職工不斷地自我加壓，不斷地學習和改進自己的技術和服務水平，每個職工的努力和進步，就構成了整個醫院的成功和提高，是對醫院品牌和服務的添磚加瓦，歸根到底促進醫院的品牌建設，從國家整體來看，是保持醫療事業的可持續發展的重要力量。
二、公立醫院績效工資制度實施以來的不足
從公立醫院本身的性質來看，它是事業單位與企業的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業務部門繁多、結構復雜，既有眾多的業務科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫院服務質量，引入競爭機制，利于管理的優點，也有許多的不足。
這些不足主要表現在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標評定等環節比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫護人員的工作積極性，阻礙了醫院的快速發展；二是重經濟效益輕社會效益現象。有些公立醫院的實施方案中，考核指標制定得不盡合理，片面考察員工的創收能力和技術水平、多少等學術水平。而忽略了社會效益考核指標的設定。這也是由于社會效益的指標考核比較困難。因此，醫院只以經濟指標和學術指標、工作量等容易考核的指標作為績效工資發放以的標準。更有的公立醫院只單純地把經濟指標為主要參考因素。這樣的后果是醫生只重視工作量、、創收等有績效分數的項目，而一些公益性的沒有績效分數的項目被忽視。導致醫院內部管理出現新問題；三是容易出現“腦體倒掛”現象。在醫院的復雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標考核分出三六九等，博弈的結果就是行政科室拿平均數。業務科室按實際績效。這樣做的后果會導致有些業務科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現。
三、進一步完善公立醫院績效工資制度
正因為公立醫院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應從以下幾個方面入手。
（一）考核制度要充分體現公立醫院的公益性
公立醫院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫院醫務人員的收入，而是為了確保公益性醫療服務提供，最大程度地發揮醫務人員提供公益服務的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現出公立醫院的這一本質。避免出現醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況。醫院服務中的一些服務，如預防為主，促進健康的醫療服務具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。
（二）將總體目標和具體指標緊密連接起來
公立醫院的科室繁多，不同部門的工作內容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業單位與企業不同，它涉及到健康服務的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構的服務也是如此。因此，可以考慮將公立醫院績效工資分配的考核指標分為以下四類：收入成本率指標、工作量指標、醫療質量指標和社會效益指標。筆者認為綜合考察公立醫院的公益性質，以及健康服務的特殊性，績效工資的考核內容應包括以下幾個方面：經濟收入，服務數量，服務質量，服務效果，居民滿意度和醫療費用水平。
（三）科學設定不同崗位工作的績效考核
一是要進行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經驗。如，英國國家衛生服務體系對醫生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎之上。
參考文獻：
[1]陳萬春，曹書杰.公立醫院績效管理辦法與測評指標體系研究[J].中國衛生經濟，2007（26）
績效工資制范文第4篇
人事部、財政部2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。
高校作為一個非盈利性事業單位，在正常運行過程中，能否充分激發教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發掘教師個體的最大效率值，實現扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。
一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況
1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一
工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。
2.以實現均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“穩定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數，制定高校工薪分配制度。最終實現在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。
職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據，現值貢獻指數被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數沒有得到充分體現。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發展方向的導向作用。
3.造成青年人才流失，教研結構無法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。
新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創新和科研發展新方向也就只能是空談。
由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發展的力量源泉。
二、高校推行的績效薪酬制度
合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現最大扭力的劑。
1.績效薪酬制度的分配原則
⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優學科、促發展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創造性。
⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。
⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執行。
2.高校教師的工資結構
高校教師工資包括基本工資和績效工資。
基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統一的政策和標準執行。
績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統一的政策和標準制定發放。
考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據，主要體現對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規定發放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。
業績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學?？冃ЧべY大原則下，根據自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據。
三、實行績效工資對高校發展的影響
績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規范化管理，并不斷激發教職工實現集體目標的積極性，從而實現整體綜合性目標實現的效率化和提高個體的參與熱情。
1.對高校整體目標的實現，具有積極的促進作用
績效工資的業績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現的過程中，自身價值得到充分體現。
2.在實施過程中，有利于發現問題，解決問題
績效工資的考核機制是隨著高校不斷發展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執行、改正的循環過程。體現在整個績效工資的管理環節，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長
與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與教職工的績效考核結果息息相關。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發現問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。
四、高?？冃ЧべY在實施過程中需要注意的兩個問題
1.處理好效率與公平之間的關系
效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。
兼顧效率與公平，鼓勵優秀教師，利用國家、省、市、高校的優惠政策和以及提供的平臺，發展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業的發展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業發展的同時，提高每位教師參與學科專業發展的積極性，最終實現每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現象的存在。效率優先，要讓先發展起來的教師，看得到現得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優秀教師個人發展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。
2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點
高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業技術崗位指從事專業技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。
績效工資制范文第5篇
2010年4月27日總書記在全國勞模和先進工作者表彰大會上講話時說：“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”“要切實實施積極的就業政策，創造更多就業崗位，促進充分就業，改善就業環境，提高就業質量，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬?！倍?010年兩會上，總理在作政府工作報告時說，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧?！睘榱俗屓嗣裆畹酶有腋！⒏凶饑溃審V大勞動群眾體面勞動，“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動者，很大一部分就屬于這種中小企業的勞動者，因為提高中小企業勞動者的工資，對于建立和諧的勞資關系，對于促進社會的和諧和勞動者的尊嚴，都是必不可少的一個環節。
（一）工資制度
所謂工資制度，是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。是依照國家法律、政策制定的同時，也要考慮企業自身的生產經營狀況。工資制度的主要內容有工資分配的政策、原則、工資標準、工資結構、工資等級、工資的支付方式以及獎金津貼等規定。我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，按照個人提供給社會的勞動的數量和質量分配個人消費品。
（二）常用的工資制度
工資制度要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。在具體人力資源管理過程“工資制度”通常是指工資的計發方式，如崗位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制、組合工資制等等。
崗位工資制是指企事業單位工資的給付是按照崗位價值的大小來確定的，是按照員工的工作崗位為基礎來確定工資的等級和標準，往往是對崗不對人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當然隨著實踐的發展，現在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。
技能工資是以員工的技術和能力為基礎來給付工資的一種制度，強調的是個人的能力，能力越強工資越高，是一種專注于個人的不同而設計的一種工資制度。
當然現在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點。
績效工資制，是以員工的工作績效為基礎來給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績和勞動效率，成績好效率高就會獲得高工資。但多數公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計時工資制，這種制度下，工資的發放取決于工作時間的長短，工作時間長，工資發放的就多。
（三）中小企業常用的工資制度
1．基本工資加班工資制
這種工資制度下，工資的給付就是依據兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個員工都是一樣的，只要統計一下加班工資就好了，再加上很多中小企業都要大量的加班，所以很多中小企業采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來方便，易算，又能解決加班難的問題。比如某服裝企業就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時。
2．基本工資加提成加補貼制
這種工資制度的工資給付除了依據基本工資以外，還要依據提成的多少，另外再加上一部分補貼，比如餐費補貼、住房補貼等。當然這里面的基本工資、補貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業務越多，拿的工資也就越高了。這其實是一種績效工資。不少與銷售有關的工作采用這種工資制。
3．基本工資加計件工資制
這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個計件工資。一般適用于工作的結果可以明確的用“件”來計量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計算每個員工每天加工合格成品的數量，每件5分，月末加總。
4．基本工資加加班工資加滿勤獎
這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎上，又加設一個滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎一般在200元，只要正常工作期間，有請假曠工等不能滿勤的，將扣除。
5．固定工資制
有些公司加班加點的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒辦法計件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉正后1200元每月等等。
6計件工資制和計時工資制
這兩種工資制度，在臨時用工的時候用的最多。比如現在出貨來不及，從市場上臨時召集幾個員工幫忙，一般都采用單純的計件工資或計時工資。最典型的是建筑公司，一般沒有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢，或干多長時間活，拿多少錢，簡單明了。
當然，各個單位都會根據本公司的實際，設計適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調低，加班工資調高；如果限制員工請假，就調高滿勤獎；如果強調數量的話，可以在加計件工資。
（四）中小企業工資制度中的問題
1．基本工資往往都很低，為了降低生產成本，特別是人力成本，一般公司都把當地的最低工資作為基本工資標準，比如前一段時間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調查了解的幾家電子廠、服裝類工廠的基本工資就是當地的最低工資標準。
2.加班工資不合理。《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
某地小時最低工資標準6.4元，可是當地很多中小企業的一般加班工資為5元／時，不分周末和節假日，都是一個價。
3．有些公司的滿勤獎過高，限制員工請假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎每月就有300元，所以員工請不起假，生不起病，一旦請假，滿勤獎就扣了。
4．員工基本工資不分檔次，沒有技能上的差別，有的也沒有年功上的差別，對于那些高技能和老員工實際上是不利的。
（一）加大法律宣傳力度，暢通執法渠道
國家已經制定了一些法律來保護員工的權利，單對于那些中小企業來說，他們雇傭的民工居多，而大多數民工對諸如《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律不清楚，往往權利受到侵害的時候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執法部門或行政部門要加大對中小企業員工進行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時，要公布執法渠道，加大執法力度，加大企業的違法成本，要讓職工投訴有門，讓他們知道有哪些權利，如何維護自己的權利。
（二）建立中小企業工會，維護職工權利
和雇主比較起來，員工們處于弱勢，如果太過叫真的話，可能就會面臨下崗失業，所以很多時候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發。所以建立中小企業工會，發揮工會組織的作用就顯得必要了。
由于一般的中小企業沒有建立起自己的工會，也沒有加入行業工會組織，所以在中小企業建立在總工會領導下的工會組織，接受上一級工會的組織和領導，上級工會要定期不定期的進行工作指導，維護職工的合法權利。
（三）建立工資協商制度
中小企業員工增長，不能靠雇主的良心發現，要靠員工自己爭取，建立工資協商制度，對于保障職工工資的增長就會起到重要的作用。工資的集體協商，可以由工會根據當地的經濟發展水平和消費水平以及勞動的強度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進行協商，也可以由本企業的員工或員工代表根據企業生產經營的狀況、勞動強度、消費水平等等和雇主進行協商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達成一致的協議。
（四）提高最低工資標準，制定工資增長指導線
勞動行政部門要根據當地的消費水平，實時的提高最低工資標準。因為很多中小企業的基本工資往往就是當地的最低工資，他們往往把最低工資當成發放工資的重要參考和依據，因此各級勞動行政部門，可以根據當地經濟發展水平，逐年提高最低工資標準，制定工資增長指導線，從行政上保證中小企業員工的工資增長計劃。
綜上所述，為了保證中小企業員工的工資增長機制，中小企業主們應該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協商制度，同時各級工會和勞動行政主管部門也要發揮相應的作用，加大法律宣傳和執法力度，充分保障中小企業員工工資的增長，實現幸福有尊嚴的生活，促進社會公正和諧。
參考文獻：
吳曉，李立軒，中小企業人力資源管理與開發[M].北京：清華大學出版社，2005.
劉軍勝．薪酬管理實務手冊[M]，北京：機械工業出版社，2005.
