勞動局勞動合同

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勞動局勞動合同范文第1篇

廣東省職工勞動合同

使用說明

一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同書。本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、本合同必須由用人單位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和職工（乙方）親自簽章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）方為有效。

三、本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定；不需填寫的空欄，劃上“/”。

四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。

實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批準。

五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。

六、本合同必須認真填寫，字跡清楚、文字簡練、準確，并不得擅自涂改。

七、本合同（含附件）簽訂后，甲乙雙方各保管一份備查。

甲方（用人單位）

乙方（職工）

名稱：

姓名：

法定代表人：

身份證號碼：

地址：

現住址：

經濟類型：

聯系電話：

聯系電話：

根據（中華人民共和國勞動法》和國家及省的有關規定，甲乙雙方按照平等自愿、協商一致的原則訂立本合同。

一、合同期限

（一）合同期限

雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從 年 月 日起至年 月 日止。

2、無固定期限：從 年 月 日起至本合同約定的終止條件出現時止（不得將法定解除條件約定為終止條件）

3、以完成一定的工作為期限：從 年 月 日起至 工作任務完成時止。

（二）試用期限

雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內）

1、無試用期。

2、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

（試用期最長不超過六個月。其中合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；合同期限在六個月以上一年以下的。試用期不得超過三十日；合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。）

二、工作內容

（一）乙方的工作崗位（工作地點、部門、工種或職務）為

（二）乙方的工作任務或職責是

（三）甲方因生產經營需要調整乙方的工作崗位，按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協議或通知書作為本合同的附件。

（四）如甲方派乙方到外單位工作，應簽訂補充協議。

三、工作時間

（一）甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：

1、標準工時制，即每日工作 小時，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。

（二）甲方因生產（工作）需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間。除（勞動法）第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

四、工資待遇

（一）乙方正常工作時間的工資按下列第（ ）種形式執行，不得低于當地最低工資標準。

1、乙方試用期工資 元/月；試用期滿工資 元/月（__元/日）

2、其他形式： .

（二）工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

（三）甲方根據企業的經營狀況和依法制定的工資分配辦法調整乙方工資，乙方在六十日內未提出異議的視為同意。

（四）甲方每月 日發放工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

（五）甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按（勞動法）第四十四條的規定支付延長工作時間的工資報酬。

五、勞動保護和勞動條件

（一）甲方按國家和省有關勞動保護規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應按《職業病防治法》的規定保護乙方的健康及其相關權益。

（二）甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定每 （年/季/月）免費安排乙方進行體檢。

（三）乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。

六、社會保險和福利待遇

（一）合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，社會保險費按規定的比例，由甲乙雙方負責。

（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。

（三）乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按（工傷保險條例）的規定辦理。

（四）甲方按規定給予乙方享受節日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資。

七、

勞動紀律

（一）甲方根據國家和省的有關法律、法規通過民主程序制定的各項規章制度，應向乙方公示；乙方應自覺遵守國家和省規定的有關勞動紀律、法規和企業依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。

（二）甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。

（三）如乙方掌握甲方的商業秘密，乙方有義務為甲方保守商業秘密，并作如下約定：

八、本合同的變更

（一）任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。

（二）甲乙雙方經協商一致，可以變更本合同，并辦理變更本合同的手續。

九、本合同的解除

（一）經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，應按規定支付經濟補償金。

（二）屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：

1、試用期內證明乙方不符合錄用條件的；

2、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、乙方被依法追究刑事責任的；

5、甲方歇業、停業、瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難的；

6、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

7、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

8、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的；

9、本合同約定的解除條件出現的。

甲方按照第5、6、7、8、9項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，并按規定向乙方支付經濟補償金，其中按第6項解除本合同并符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。

（三）乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。但屬下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：

1、在試用期內的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不按本合同規定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的；

4、經國家有關部門確認，甲方勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的。

（四）有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

2、乙方患有職業病或因工負傷，并經勞動能力鑒定委員會確認，喪失或部分喪失勞動能力的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、法律、法規規定的其他情形。

（五）解除本合同后，甲乙雙方在七日內辦理解除勞動合同有關手續。

十、本合同的終止

本合同期滿或甲乙雙方約定的本合同終止條件出現，本合同即行終止。

本合同期滿前一個月，甲方應向乙方提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。

十一、違約情形及責任

（一）甲方的違約情形及違約責任：

（二）乙方的違約情形及違約責任：

十二、調解及仲栽

雙方履行本合同如發生爭議，可先協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解無無效，可在爭論發生之日起六十日內向當地勞動爭議仲栽委員會申請仲栽；也可以直接向勞動爭議仲栽委員會申請仲栽。對仲栽決不服的，可在十一日內向人民法院提訟。

十三、其他

（一）本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。

（二）下列文件規定為本合同附件，與本合同具有同等效力：

（三）雙方約定（內容不得違反法律及相關規定，可另加雙方簽名或蓋章的附頁）

甲方：（蓋章）

乙方：（簽名或蓋章）

法定代表人：

（或委托人）

20 XX年 月 日 20XX 年 月 日

鑒證機構（蓋章）

鑒證人：

勞動局勞動合同范文第2篇

各區、縣勞動局，各局、總公司勞動處：

    根據勞動部辦公廳《關于使用〈職工養老保險手冊〉的通知》〔勞辦險字（1992）15號〕和北京市勞動局《關于印發〈關于使用職工養老保險手冊管理辦法〉的通知》〔京勞籌發字（1992）705號〕有關精神，現就停止使用《勞動合同制工人勞動手冊》和《北京市城鎮臨時工養老保險手冊》的有關問題通知如下：

    一、自1994年9月15日起，本市用工單位從社會上招收錄用職工和辦理招用城鎮臨時工錄用手續時，停止使用原勞動人事部制發的《勞動合同制工人勞動手冊》和市勞動局制發的《北京市城鎮臨時工養老保險手冊》。

    二、對1986年10月1日，實行勞動合同制以來，企業招用的勞動合同制工人使用的《勞動合同制工人勞動手冊》和1989年1月1日按照實行《北京市城鎮臨時工養老保險暫行辦法》以來，企業招用城鎮臨時工統一使用的《北京市城鎮臨時工養老保險手冊》中記載的單位和個人繳納的勞動合同制工人退休養老基金和臨時工養老保險基金的繳費情況，按照《關于印發〈關于使用職工養老保險手冊管理辦法〉的通知》中第九條和《關于使用〈職工養老保險手冊〉有關問題的補充通知》中第二條的有關規定，做好使用新的《職工養老保險手冊》的銜接工作。

勞動局勞動合同范文第3篇

勞動處，各計劃單列企業，中央在京單位：

為加強出租汽車企業的勞動管理工作，維護企業和職工雙方的合法權益，促進出租汽車行業的健康發展，保持首都的社會穩定，根據北京市人民政府辦公廳轉發的《市出租汽車管理局等部門關于整頓出租汽車行業強化企業管理意見的通知》（京政辦發〔1999〕42號）的精神，現就加強出租汽車企業勞動管理和規范勞動關系的有關問題通知如下：

一、出租汽車企業應與存在勞動關系的職工依法訂立勞動合同，并完善勞動合同制度，加強勞動合同管理，依法做好勞動合同的訂立、變更、續訂、終止、解除等工作。企業簽訂“陰陽合同”（即出租汽車企業未與職工協商，企業單方制作的勞動合同）屬無效勞動合同，企業必須與職工通過平等協商，重新簽訂勞動合同。出租汽車企業與職工簽訂的勞動合同，可以經企業所在地的勞動合同鑒證部門進行鑒證。

二、出租汽車企業要在1999年底前建立起本企業的勞動人事管理制度，健全和完善企業各項勞動管理的規章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業，應在經北京市勞動和社會保障局批準的職業介紹服務機構開設集體存檔專戶。

三、出租汽車企業招用城鎮失業人員的，應從招用之日起訂立勞動合同，并按原北京市勞動局的《關于北京市用人單位招聘職工有關問題的處理意見》（京勞就發〔1997〕151號）及其他有關規定，辦理招工手續。

四、出租汽車企業現已使用的其他單位的富余職工，應與這些職工簽訂勞動合同，原單位與職工解除勞動合同，由出租汽車企業辦理調入手續并接轉本人檔案和社會保險關系。出租汽車企業今后再招用其他單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動合同后，方可錄用。

五、出租汽車企業發生兼并、分立、合并或轉制時，職工與原企業簽訂的勞動合同仍然有效，新企業應依法承擔原勞動合同規定的全部權利和義務，企業名稱發生變化的，應變更勞動合同的法人名稱。原企業未與職工訂立勞動合同的，新企業應與職工簽訂勞動合同，勞動合同期限不得短于運營承包合同尚未履行的期限。

六、出租汽車企業必須按原北京市勞動局《關于執行勞動和社會保障部社會保險登記和社會保險費申報繳納管理有關問題的通知》（京勞社保發〔1999〕62號）及原北京市勞動局1999年3號通告的規定，在1999年9月30日前辦理社會保險登記手續。

出租汽車企業及其所屬城鎮職工應依照國家的有關規定，依法繳納養老、失業社會保險費用；出租汽車企業（不含鄉鎮企業）及其使用的農民合同工應依照原北京市勞動局《關于印發〈農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法〉的通知》（京勞險發〔1999〕99號）的規定從1999年6月1日起參加北京市的養老保險和失業保險；出租汽車企業（不含鄉鎮企業、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農民工）還應依法參加大病醫療保險。

七、根據《北京市出租汽車管理條例》第八條第（四）項的規定，市出租汽車管理局在進行出租汽車企業年度資質審驗時，出租汽車企業須出具經勞動保障行政部門認定的企業本年度勞動年檢合格證書。出租汽車企業無勞動年檢合格證書的，視為年度資質審驗不合格。市出租汽車管理局將責令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據《北京市出租汽車管理條例》第二十七條予以處罰。

八、出租汽車企業（不含鄉鎮企業）使用的城鎮用工達不到全部職工總數60％的，不得再新招農民工。

九、市和區、縣勞動和社會保障行政部門要加強對所屬轄區內出租汽車企業規范勞動關系的監督、檢查，各局、總公司對所屬出租汽車企業的勞動關系要進行認真的清理規范。

因企業原因，未訂立勞動合同的，職工有權向勞動監察部門舉報，勞動監察部門經查證屬實，責令限期改正。由于未簽訂勞動合同，給職工造成損害的，企業應承擔賠償責任。

勞動局勞動合同范文第4篇

主題：具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為為勞動合同

[基本案情]

上訴人（原審被告）：陳某

被上訴人（原審原告）：北京某物流有限公司（以下簡稱某公司）

陳某于2011年6月30日入職某公司，擔任人力行政部員工，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，陳某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報告。隨后即以要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求。仲裁裁決某公司向陳某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

某公司不服仲裁裁決，主張陳某入職當日即與其訂立了為期3年的勞動合同，該勞動合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》一起放在了陳某的人事檔案袋中。陳某利用保管員工檔案的便利在離職時將包括勞動合同在內的相關資料帶走，但在仲裁庭審質證時出具了與勞動合同一起存放的《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件。故訴至一審法院，請求判決某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

[訴訟過程]

一審法院認為，依據某公司提供的《工作職責》的內容，陳某負責公司員工的檔案管理工作。但僅憑陳某負責保管檔案以及其持有部分某公司文件的事實并不足以證明某公司曾與陳某訂立有書面勞動合同。反而，陳某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，上述審批表內容已經具備勞動合同的要件。因此，一審法院認為該審批表具有勞動合同的性質，并據此判決：某公司無須支付陳某2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

一審判決后，陳某不服，上訴至北京市第一中級人民法院，請求判令某公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。

二審法院認為，雙方當事人均認可填有《員工錄用審批表》且該表為陳某持有和提舉，結合《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析：首先，該第兩倍差額的性質并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同簽訂率，明晰勞動關系中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。其次，陳某所持有的《員工錄用審批表》已基本實現了書面勞動合同的功能，表中明確約定了陳某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人的簽字，既能夠明確雙方的權利義務關系又固定了雙方的權利義務，已經具備書面勞動合同的要件。故二審法院對陳某要求某公司支付兩倍工資差額的上訴請求不予支持，并據此判決：駁回上訴，維持原判。

[裁判理由之法理評析]

本案爭議的焦點是陳某與某公司之間是否訂立過書面勞動合同，即能否對某公司處以雙倍工資的懲罰。一、二審法院作出了與仲裁裁決截然相反的判決，分歧點是法院與仲裁部門在《員工錄用審批表》能否視為是書面勞動合同上存在差異。就此，筆者基于《勞動合同法》未訂立書面勞動合同予以兩倍工資懲罰的立法目的，結合分析陳某所持有的《員工錄用審批表》的性質，并適當考量了陳某工作職責的特殊性，認定該《員工錄用審批表》具有勞動合同的性質，對某公司不能處以雙倍工資的處罰是正確的。具體分析如下：

（一）兩倍工資的立法目的在于通過提高勞動合同簽訂率來明晰勞動關系中雙方的權利義務關系

《勞動合同法》實施之前，用人單位不訂立勞動合同的違法成本極低，不少用人單位故意拖延簽訂甚至不訂立勞動合同。一旦發生工傷事故、追索勞動報酬或經濟補償金等糾紛時，用人單位便以不存在勞動關系作為主要抗辯理由，勞動者的損失難以計算。為了提高勞動合同的簽訂率，規范勞動用工市場，《勞動合同法》創設了“兩倍工資”條款。

但是，在《勞動合同法》實施之后，出現了一些勞動者利用用人單位合同管理上的不完善，故意拖延不訂立勞動合同，或者訂立勞動合同而單方面銷毀，而后以書面勞動合同未訂立為由要求用人單位支付兩倍工資的現象。針對兩倍工資條款在適用中所面臨的勞動者的道德風險，審判實踐中，法官應當本著勞動合同法及其他相關勞動法律規定的立法目的，維護正常有序的勞資關系，面對較為復雜的事實認定、法律適用及價值取向問題，考慮個別公正的因素。

首先，依據《勞動合同法》第16條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。因此，“兩倍工資”實質上所要保護的是用人單位與勞動者之間應當通過書面勞動合同來明確的一種權利義務關系。一方面，勞動合同一經簽訂，雙方即建立了勞動關系，雙方的權益一旦受到侵害便可按勞動合同申請法律保護、維護自身利益；另一方面，有了書面合同，便于雙方再勞動過程中依法規范自己的行為，按照合同行使自己的權利，履行自己的義務，減少不必要的爭端。而正是基于此，兩倍工資的立法本意是一種雙向保護，并不是一般認識中的單維度保護勞動者，更不是勞動者可以從中謀取超出勞動報酬額外利益的手段。

其次，從某種意義上說，以勞動合同的形式明確雙方的權利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協議，在勞動過程中，用人單位依據勞動合同管理職工，行使權利和履行義務，職工也可依據勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。因此可以認為，即使存在書面勞動合同未訂立的事實狀態，但只要用人單位已經具備了訂立書面勞動合同的必要履行行為，兩倍工資規定的目的就已經得到實現，也應予以排除適用兩倍工資的支付責任，由此確保相關義務與責任的合理配置，避免不當加重用人單位一方的負擔。

本案中，陳某訴稱某公司未與其訂立書面勞動合同。如果法院一概以書面勞動合同逾期未訂立的事實狀態為適用雙倍工資支付責任的條件，支持其訴訟請求，極易引發勞動者的道德風險，對堅持辯稱已經與所有員工訂立書面勞動合同且陳某的工作職責系員工檔案管理的用人單位一方也是不公正的。本案一、二審法院綜合了案件整體情況，將兩倍工資支付責任的規定進行目的解釋，而不單單從書面訂約這一行為外觀上作簡單判斷。

（二）勞動者所持有的《員工錄用審批表》可以視為是雙方的書面勞動合同

本案中，陳某提交了《員工錄用審批表》這一證據證明某公司僅與其簽訂了該審批表，并未訂立書面勞動合同。該《員工錄用審批表》中載明：姓名陳某，性別女，部門人力行政部，工作地點北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，試用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；試用期待遇：基本工資1500元、崗位工資1500元、各項補貼500元、加班工資500元，合計4000元；轉正后待遇：……，合計5000元；審批表下方“人力資源部意見”以及“總經理批示”欄分別由相關負責人及法定代表人蘇樹平的簽字。由此可見，陳某持有的《員工錄用審批表》明確約定了其工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有某公司法定代表人蘇樹平的簽字。

對照《勞動合同法》第10條所規定勞動合同的必備條款，可以認定該《員工錄用審批表》已經具備了勞動合同的要件，既明確雙方的勞動關系又能固定雙方的權利義務，實現了勞動合同法的基本功能。

此種情形下，即使用人單位某公司未與勞動者陳某訂立書面勞動合同，但基于《員工錄用審批表》上的種種約定，陳某最基本的勞動者權利已經得到保護。再結合上述對兩倍工資立法目的的分析可知，陳某所主張的兩倍工資差額不僅沒有事實基礎，也不符合兩倍工資關于通過提高書面勞動合同簽訂率來明晰勞動關系中的權利義務的立法本意，缺少法律依據。

由此可見，如果審判實踐中一概因逾期未訂立書面合同就直接適用兩倍工資罰則既有失公允，也不符合兩倍工資條款的邏輯體系，更不利于勞動者道德風險的防范。但在何種情況下可以排除兩倍工資的支付責任，又能確保各方的利益平衡，尚需進一步結合個案實際進行分析。

（三）法官基于案件證據材料形成自由心證

法律規范的僵硬性與現實生活的流動性之間的矛盾，主要通過司法裁量加以消弭。在案件的審理中，司法裁量是對于抽象判斷標準進行具體化的過程，也是對于完整的裁判標準進行要件化的過程。法官對于案件證據的綜合判斷與裁判標準要件相對應的事實情況，由此導出相應的裁判結論。在兩倍工資支付責任的司法裁判中，應本著利益平衡原則，根據勞動者道德風險的具體樣本，考量相關法律要件的事實查明問題。本案中，陳某為了證明自己主張的事實屬實，提供證據加以證明，然而陳某與某公司之間各種利益的沖突決定了出示于法庭的證據真假摻半，法官必須充分地驗證判斷該證據是否具有證據能力。由于存在以下事實，故法官在進行心證時有了相應的判斷：

第一，公司與其他員工訂立過書面勞動合同。某公司在本案審理過程中，堅稱公司的人力資源管理制度已日漸完善，公司與其他員工都訂立有書面勞動合同。陳某身為公司人力行政部員工，深知公司管理規章和勞動法律法規，公司沒有任何理由獨拒與其一人訂立勞動合同。

第二，根據公司的人員檔案保管管理，公司其他員工檔案袋中都有《勞動合同》、《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》，陳某的員工檔案亦應如此。現陳某在仲裁庭審質證時僅出具了《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》的原件，唯獨沒有提交《勞動合同》，缺乏合理性基礎。

第三，陳某的工作職責是負責公司員工的檔案管理，既有入職后立即與公司訂立書面勞動合同的工作便利，另又存在離職后利用保管員工檔案的便利帶走《勞動合同》的可能性。

勞動局勞動合同范文第5篇

無論是1995年1月1日起實施的《勞動法》，還是2008年1月1日起實施的《勞動合同法》都規定了勞動合同依法解除的諸多方式，主要有用人單位與勞動者雙方協商一致解除合同、用人單位或勞動者一方違約解除合同、依法定條件出現而解除合同等方式。盡管各種方式的作用均是解除勞動合同，但是對勞動者而言，不同方式會產生不同的結果，有些可能會獲得補償，有些可能要承擔違約責任，還有些可能既不得到也不付出等。

二、一起勞動合同糾紛

筆者曾經過這樣一起案件：無錫市某廠與上海某行業的專家沈先生簽訂了無固定期限的勞動合同，約定由沈先生擔任該廠的技術廠長、高級工程師，享受20萬元的安置費和每月3 000元以上的工資以及其他獎勵和福利待遇等；合同同時約定了雙方各自可解除勞動合同的條件，其中規定廠方“故意制造和變相間接制造事端為難乙方（沈先生），使乙方無法正常工作，侵害乙方合法權益的。”沈先生可解除勞動合同；在合同的違約責任中約定：沈先生在合同期“跳槽”或擅離單位在外“兼職”的即為“違約”，必須全額退回安置費并向廠方付違約金10萬元，合同還約定了一些其他內容。在雙方履行該合同的最初幾年，廠方完全依靠沈先生完成了產品更新換代、生產規模擴大、經濟效益猛增的發展過程，之后廠方逐步開始削弱沈先生的職權、降低沈先生的福利待遇、阻撓沈先生參加全國性的學術會議等等，用種種方式冷落和排擠沈先生。最后，該廠廠長突然在全廠中層以上干部會議上宣布人事調動變動沈先生的職位，沈先生不得不當場提出辭職，廠長馬上表示同意，沈先生立即交了辭呈離廠回滬。之后三個多月雙方未聯系。后來沈先生的妻子主動寫信給廠長請求結算工資等，并表示沈先生已經另覓亦在無錫市的用工單位，如果今后需要，沈先生愿意幫忙等。不料廠方收到信后竟發函聲稱不同意沈先生辭職并要求沈先生立即回廠上班。沈先生當然回信拒絕。于是，廠方申請仲裁要求沈先生退還20萬元安置費和支付10萬元違約金等。因為沈先生早有證據意識，不僅保存好來往信函和簽收憑證，而且對中層以上干部會議進行了錄音，向仲裁庭證明了雙方已經協商解除勞動合同，自己不存在違約“跳槽”的事實，仲裁裁決駁回了廠方的請求。

三、用證據維權

通過上述案件，筆者認為從勞動者的角度來看，不管采用哪一種方式解除勞動合同，最重要的就是收集和保存好證據，因為沒有證據就無法證明事實，沒有事實依據就無法正確適用法律，勞動者要維護自身的合法權益，就必須學會運用證據來維權。

我國《民事訴訟法》第六十三條規定的證據有下列幾種：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄。在司法實踐中，運用最多的證據形式是書證。勞動者應當收集和保存好與勞動關系的建立、履行、終止等事實有關的書證，例如：勞動合同、考勤記錄、工資和獎金的發放單、用人單位的規章制度、獎懲通告或通知、業績考核記錄、來往信函和簽收憑證、解除勞動合同的有關書證等。在無法取得書證的情況下，要盡可能利用錄音、錄像、物證、證人證言等多種方式收集證據，達到充分有效舉證的最終目的。

1.建立勞動關系的書證。

依據我國現行的勞動法律規定：用工單位與勞動者建立勞動關系時必須簽訂書面的勞動合同。這份勞動合同是調整用工單位與勞動者之間權利義務關系的根本準則，勞動者首先要認真對待、謹慎簽訂，并保存好這份重要的書證。如果用工單位利用強勢地位要求簽訂損害勞動者利益或者勞動者不能接受之權利義務約定的勞動合同，勞動者完全可以拒絕簽字，寧可另謀職業也不能違心遷就，更不能將此視為形式、輕信用人單位的口頭承諾，避免今后發生爭議時無法用公平合理的約定處理糾紛、充分保護自己的合法權益。在簽訂勞動合同時特別要注意依法約定合同解除的條件和違約責任，防止發生糾紛時因為沒有約定而喪失主張權利的機會。如果用人單位為了降低用工成本，逃避繳納社會保險費和解雇勞動者的法律責任而拒絕簽訂書面的勞動合同，勞動者應當收集好雙方存在事實勞動關系的證據，及時運用《勞動合同法》的規定盡早結束對己不利的狀態。

上述案件中的沈先生，就是在簽訂勞動合同時過分輕信廠方的承諾和描繪的美好發展前景，在違約責任的約定中不考慮違約事實與損害結果之間的因果聯系，過多承擔了違約的風險責任，一開始就使自己處于非常被動的地位。例如：如果沈先生周末利用業余時間出外“兼職”，只要不損害廠方的利益，實際上并不會給廠方造成損害，但是違約責任中卻約定沈先生要退還和賠償廠方30萬元，而按照合同規定沈先生一年的工資只有3萬余元，因此該約定明顯擴大了沈先生的風險責任，是不公平的約定。幸好，沈先生證明了雙方解除合同在先的事實，否則真是跳進黃浦江也洗不清，廠方的倒打一耙也許真會成功。

2.履行勞動合同的證據。

在履行勞動合同的過程中，勞動者為了證明自己履行了勞動合同中規定的義務，要注意收集能夠證明自己履行義務的證據。例如：為了證明自己的出勤情況，要保存好考勤卡（或照片）；為了證明工資領取情況，要保存好工資單、銀行卡等原始證據；為了證明自己的工作業績，要保存好有關記錄；為了證明用工單位不履行合同義務，要保存好相應的證據；還要注意了解和收集用人單位的規章制度、公告、通知等，以備不時之需。在沒有發生勞動爭議時也許大多數勞動者將收集證據視為多余或累贅，事實上我們分析大多數勞動爭議中勞動者一方感到冤屈的案件，很大一部分就是因為勞動者平時不注意收集證據，等到需要時已經無法再取得證據而造成的。我國已經進入法治社會，勞動爭議的仲裁和訴訟都需要證據，根據誰主張誰舉證的原則，如果勞動者自己無法舉證就很難保護自己的權益。

上述案件中的沈先生，比較注意合同履行中證據的收集，不僅對自己履行合同義務的主要事實證據，如將該廠發展為職工數擴大10倍、產值增加20至30倍、產品60%打入國際市場等進行了保存，而且對廠方違反合同規定進行人事調整、限制自己的職權范圍等事實收集了證據，使得廠方無法用沈先生違約不履行合同來找碴。

3.合同解除時的證據。

有些勞動合同的解除是有征兆的，勞動者在可能發生或者已經發生解除勞動合同的情形時，更要及時收集有關的證據。我們無法避免某些用人單位為了其不可告人的目的，以勞動者違約、不遵守規章制度、完不成指標等借口采取克扣工資、獎金等方式逼迫勞動者“自愿”協商解除勞動關系等情況的發生，但我們應當積極應對。在這種情況發生時，勞動者要想辦法取得證據來證明解除合同的真實原因，讓違約者支付經濟補償金等，盡最大的可能維護自己的合法權益。

上述案件中的沈先生，因為了解了廠方的真實意圖，所以及早做好了錄音的準備，將雙方在會議上口頭達成的解除合同的一致意見用錄音證據的形式保存了下來，同時對廠方違背事實的來函給予及時回復進行否定，并保存好雙方往來信函的原件以及收寄憑證，最終運用充分的證據獲得了仲裁庭對雙方協商一致解除合同這一事實的認定，避免了被誣陷違約而判巨額賠償的風險。如果沈先生沒有證據意識，其后果真的不堪設想。

四、結束語