隊伍建設

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隊伍建設范文第1篇

一、 問題的提出

“全隊抓基層，全隊抓落實”是少先隊的工作要求。少先隊組織的活力來源于中隊的活力，活躍基層關鍵是活躍中隊，活躍中隊關鍵是要加強中隊輔導員隊伍建設，找準定位，樹立并落實好科學的輔導理念。然而，多年的工作中可以看出我縣少先隊輔導員的整體素質還有待于提高。因此， 對我縣大中隊輔導員綜合素質的現狀進行了一次調查與分析。

二、調查對象及調查方法

我們采用了問卷調查和觀察訪談等方法，對全縣36名大隊輔導員和583名名中隊輔導員的工作現狀進行了調查與分析。

三、調查數據統計及分析

（一）調查數據統計

（二）數據分析

根據數字統計分析，存在以下優勢：

1.文化素質大為提高。輔導員均為合格學歷的師資。目前大專學歷已經有相當比例，一些輔導員已在進行本科課程學習。輔導員中一級教師和高級教師基本平衡。

2.知識結構更加寬實。輔導員絕大多數是師范畢業生，優化的教學改革使輔導員打下了合理、扎實的知識基礎。當了輔導員以后，既學習少先隊知識，學習教育教學理論，同時接受繼續教育，提高學歷程度，進修教學技術，學習外語、計算機。

3.年輕富有朝氣。 輔導員的主體是中青年教師，他們是在改革開放的歷史環境中成長起來的一代，思想活躍，善于接受新事物，他們珍惜輔導員的工作崗位，爭取“有為”進而“有位”。

根據數字統計分析，存在以下問題：

1.專業知識匱乏。中隊輔導員中沒有取得上崗資格證的；而且也很少有人參加過縣級以上的與少先隊工作相關內容的培訓。輔導員對隊的基礎知識、常規工作程序不了解。如大、中隊會的正規操作程序、陣地建設的工作程序、鼓樂隊的訓練、《隊章》知識不熟悉等。因此，多數中隊輔導員在組織活動中由于缺乏專業知識的指導而顯得較為吃力。尤其在專業素養、技能技巧方面更為突出。輔導員專業知識的差距給實際工作帶來不少困難，并影響到少先隊教育效果。

2. 工作繁雜。所有的中隊輔導員都是班主任兼任，每周18節課，而班主任工作的日漸繁多、細化，形成了輔導員工作的多面性。由于少先隊工作沒有課時，沒有形成獨立的學科體系，輔導員評職稱、評骨干等必須以其他學科參評，這些原因造成了輔導員事務性的工作必然非常多，輔導員在學校里成了兼職最多，任務最重的崗位，使得輔導員根本無暇顧及自身基本技能技巧的學習和提高。這些都導致了少先隊輔導員有其名無其實。

3.心理教育能力欠缺。中隊輔導員中無一人取得心理合格證，參加培訓的也不是很多。心理教育能力是輔導員基礎性能力和隊工作教育能力的結合，它是輔導員有效地培養隊員心理素質，開發心理潛能，發展個性的能力。良好的心理教育能力能使輔導員把少先隊教育工作做到學生心坎上，將自身的優秀素質轉化為隊員的精神財富，使廣大少年兒童在少先隊活動中調動自己學習和發展的積極性、主動性和創造性。反之，這種能力不強，工作效果就差，教育任務也無法高效完成。

4. 輔導員隊伍流動性大。輔導員任務繁雜，多數輔導員今年當，明年不當的現象較為嚴重，對他們來說，少先隊的專業知識是否系統掌握都無所謂。

5. 科研意識不強。科研能力較差，缺乏對學生思想問題的洞察力，對學生中的新問題缺乏敏感性，難以準確抓住問題的實質、掌握教育時機，加工教育信息的能力尚顯不足。輔導員由班主任兼任，任務繁雜，多數人懶于動筆，未把實踐經驗上升到理論高度。

6.工作主動性不足。輔導員習慣接受上級相關部門的要求和通知，上級叫啥就干啥，校長叫啥啥。組織實踐及創新能力不強，開展活動不從隊員實際需求出發，效果往往不理想。工作落腳點沒有放在服務隊員健康成長上，少先隊自身教育和服務功能弱化。

四、建議及對策

（一）提高認識，完

善機制

要進一步提高學校黨政領導對少先隊工作重要性的認識，確實把少先隊工作當作是學校教育的重要組成部分，推進課程改革和素質教育的有生力量，培養學生全面發展的不可替代的組織。把少先隊工作納入校長任期目標管理體系，把學校少先隊輔導員隊伍建設納入學校師資隊伍建設中，把學校少先隊基礎建設納入學校整體規劃建設中，把輔導員工作實績納入教師評價體系之中。建立完善輔導員評比表彰機制。努力營造有利于少先隊工作的良好氛圍。

（二）強化培訓，提升素質。

強化培訓是崗位育人的關鍵。一個優秀輔導員，不僅需要較強的理論知識和組織活動能力，而且還需要相當廣博的學識，甚至在某些活動項目上要有過硬的本領。基于這一認識，我們立足實際需要，加強培訓，為更好地服務學生成長打好基礎。

1.建立輔導員培訓檔案。把少先隊輔導員的培訓工作其列入了學校德育工作計劃，同時建立健全少先隊輔導員的培訓計劃和個人培訓檔案，每學期或每學年對輔導員的培訓次數、培訓內容以及培訓作業、取得成果均記錄個人檔案，作為評職評先考核依據。

2. 拓寬培訓渠道。除努力參加上級培訓外，采取以會代訓、開展活動、交流學習等方式，對輔導員進行培訓。并發揮主體能動作用，堅持自學為主，要求每人每周自學時間不少于1小時。

3.挖掘教育資源，拓展學習領域。盡量利用一切可以利用的資源，拓寬、拓深學習領域，取人之長，補己之短。積極征訂《輔導員》、《少先隊活動》等雜志，充分發揮這些教材的工作指導、理論提高、技能學習的培訓作用。

4.學榜樣，樹典型

以宣傳、學習榜樣事跡為契機，從先進事跡中來認真總結自己的思想言行，剖析反思，尋找差距，改進工作。

（三）情感管理，形成健康心態

營造輕松的工作氛圍，通過優化人際關系，創設人文環境，使輔導員的體力和精神負擔得到必要的釋放。比如在工作之余關心輔導員的生活、住房等困難，開展娛樂活動、訪談活動、考察活動等。

（四）改變工作思路

隊伍建設范文第2篇

【關鍵詞】監獄；管理；措施

隨著我國監獄系統全面建設和科學發展水平的不斷提高，監獄硬件和軟件設施的不斷完善和監獄系統智能化水平的不斷提高，對監獄警察的綜合素質提出了更新更高的要求。從目前基層監獄警察隊伍建設上看，普遍存在著文化水平偏低、專業素質不高、人員流動不合理、教育訓練滯后等現象，警察隊伍建設還遠不能滿足建設現代化文明監獄的要求。因此，必須緊緊圍繞“首要標準”，加快培養和造就新型高素質警察隊伍，努力實現警察隊伍由“單一型”向“復合型”、“技術型”向“學習型”、“經驗型”向“科技型”轉變。大力加強監獄警察隊伍建設，確保監獄安全發展和監管安全無事故現象發生。

一、大力加強思想政治建設，不斷更新培養監獄警察人才觀念

堅持把思想政治建設擺在首位，就是要用黨的創新理論武裝指導警察建設的一系列論述，從根本上提高思想理論水平。長期以來，由于部分單位對監獄警察的培養不夠重視，監獄警察綜合素質進步相對較慢，工作積極性不高，從而導致整體監獄建設和監管安全工作受到不同程度的影響。因此，各級領導必須更新觀念，提高認識，把監獄警察的培養放在重要位置；不斷抓好監獄警察人才隊伍建設的質量。一是要在警察系統中深入開展崗位職責教育；使廣大警察清醒認識到，提高監管安全的職責使命。二是領導要更新觀念。樹立人才第一的意識，單位領導對人才培養上要引起足夠的重視，切實解決制約和影響人才成長的“瓶頸”。因此，各級領導必須以強烈的事業心、責任感加強監獄警察隊伍建設，特別是基層干警的建設培養，不斷提高基層干警依法管理治監水平。

二、不斷加大管理力度，科學改善和培養訓練內容

不斷加大對警察的管理力度和優化管理方法，就是監獄警察隊伍建設要按照科學發展觀的要求，努力培養一批善于計劃、善于協調、善于指揮的監獄管理人才，做到指揮與技術并重，注重培養既懂監管又懂教育改造的新型管理人才。同時，各級領導和機關要大力提倡和鼓勵干警自學成才，培養和造就大批能精通新裝備、使用新裝備的專業人才，定期組織人員去院校學習深造，提高思維層次，培養一專多能型干警隊伍人才，使之滿足監獄現代化建設的需要，要始終按照監管的要求，不斷提高監獄全面建設和科學發展水平。一是要強化專業理論學習，不斷打牢理論基礎。要把重點放在對提高服刑人員的管教，及時掌握服刑人員的思想狀態上，弄清“四個知道”，不斷在實際工作中提高勝任本職工作的能力。二是要根據監管要求和建設現代化監獄目標，著手從新世紀新階段構建和諧社會要求出發，不斷提高監獄教育人改造人的宗旨，努力提高現代文明條件下，監獄適應時展的要求。三是要不斷加大監獄警察的信息化訓練內容。在信息化方面加大資金的投入力度，在訓練設備、設施、手段、條件等方面要科學籌劃，善于利用各種資源集中投入，形成規模，節約財力和物力，注重信息化人才的使用培養和提拔，采取有利的措施為監獄警察的工作、生活、學習創造良好的條件，不斷提高培養效益。

三、加大獎懲措施，健全監獄警察隊伍建設長效機制

隊伍建設范文第3篇

他們負責本社區的社區教育工作，為社區居民提供多樣化的社區教育內容和社區教育方式。然而，由于制度的原因，我國社區教育體系還處于國家教育體系的邊緣。制度上和體制上的缺失，導致社區教育載體處于一種尷尬的境地，即處于正式的國民教育序列和培訓機構兩種教育體系中間。這進一步導致我國社區教育師資隊伍始終處于低水平、無組織的松散狀態。而這樣的師資隊伍反過來又制約了社區教育事業穩定、快速地發展。分析我國社區教育師資隊伍建設中存在的問題及其成因，對找到社區教育建設的新思路和新辦法，促進社區教育健康有序地發展意義重大。

二、社區教育師資隊伍建設存在的問題

雖然目前我國社區教育師資隊伍建設取得了一定成果，但由于政策、體制和制度銜接的問題，社區教育師資隊伍建設還存在一些問題。1.缺少一支穩定的社區教育教師隊伍體系目前，我國社區教育的主要載體是一社區學院和社區學校。教師是社區教育的主要傳授者和實施者。但是，由于目前缺乏專門的制度和政策，社區教師的待遇、政策福利等不能得到保障，相對于國民教育序列，也即基礎教育和高等教育的教師而言，這是嚴重的不平等。這直接導致愿意從事社區教育的人員數量不多，素質不高，無法形成一支較為穩定的教師隊伍，專門從事社區教育的教學和理論研究。這也成為當今制約社區教育發展的非常重要的原因之一。2.教師隊伍構成單一，師資力量比較薄弱所謂多樣化的教師隊伍，就是利用各方面的資源，將兼職教師、客座講師、專家學者、行業精英、社會知名人士等全部納入社區教育師資隊伍，形成多樣化、全方位、多視角的社區教育師資隊伍，為社區教育的長遠發展奠定人力資源的基礎。但是目前，由于社區教育的理論和實踐研究力度不夠，在專職教師隊伍建設之余，如何進行兼職教師隊伍建設，如何吸納各方精英，使他們積極、主動地擔任社區教育的兼職教師，形成一支多樣化的教師隊伍，也是目前社區教育師資隊伍建設中的一個重要課題。3.缺乏專門的社區教育教師培訓機制，對社區教師進行專門的培訓當前，社區教育仍然處于教育體系的邊緣地帶，對于社區教育的系統的理論研究還非常少，社區教育本身又屬于后續教育，而非國民序列教育，教師本身對于社區教育的重要性和必要性也沒有足夠的認識，往往認為社區教育只是一種類似于知識普及或者培訓班形式的教育。而目前的教育機制，對于社區教育的專任教師，在培訓和職業發展上，也沒有系統、科學的規劃，教師不清楚職業發展的方向，無法得到系統的理論化的指導，使得的社區教育工作流于形式和表面，使得教師的整體素質不高，教育教學的水平長期在低水平徘徊。

三、社區教育師資隊伍建設問題的原因探討

1．政策上的缺失:沒有專門的社區教教師隊伍建設的政策和制度保障在我國目前的社區教育研究和實踐中，對于社區教育在整個國家教育體系中的定位、意義、作用都沒有系統的法律和制度規定。對于社區教師的待遇、身份等問題也沒有明確的規定。社區教師是否和國民序列的中小學教師以及高等教育的教師享受同等身份和待遇，是否統一納入教育系統進行管理，是否享有同等的職稱晉升和職業發展空間，都沒有具體的政策文件和法律法規。在政策上，我們也缺乏有效的引導，很多人對于社區教育和社區教師的身份都沒有清楚的認識，將其和普通的培訓機構混為一談，社區教師的身份處于一個非常尷尬的境地，愿意并且有志于從事社區教育事業的人員少之又少，這無疑是影響社區教育師資隊伍發展壯大的重要原因之一。

2．理論上的缺失:缺乏系統的社區教育理論研究，沒有形成一定的社會影響力盡管我國的社區教育事業經歷了三十多年的發展，但是社區教育的系統理論研究進展緩慢，目前的社區教育理論研究還處于對實踐經驗的總結階段，還沒有將這些實踐進行系統化的研究，從而形成統一的理論成果。一方面，社區教育事業在社會上的認可度不高，從事社區教育事業的有志人士也非常少，民眾的認知度和接受度普遍不高;另一方面，社區教育并沒有在社會上形成有效的影響力，在師資力量薄弱的情況下，也很難吸引到足夠的社會各界的精英和有識之士投身此項事業，師資隊伍數量較少，構成單一，對社區教育事業無法形成有力的支撐。

隊伍建設范文第4篇

【關鍵詞】監獄醫院；衛生服務；專業隊伍建設

1監獄醫院衛生服務專業隊伍現狀

1.1監獄醫院衛生服務隊伍的現狀不能適應工作的需要：江蘇監獄系統醫療機構的等級普遍較低，為數不多的二級乙等醫院，也隨著時間的推移慢慢失去原有的風彩，由于醫務人員的流失、醫療設備的老化、管理水平的下降、缺乏足夠的投入等諸多原因，導致了監獄醫院的沒落。現階段，專業人員隊伍存在“三不一缺乏一老化”的問題：即：醫護人員數量不足、學歷層次不高、職稱水平不高、缺乏嚴格、系統、規范的臨床基本功訓練及學科帶頭人、醫護人員，特別是護理人員的年齡老化嚴重，缺乏活力。

1.2預防保健專業人員隊伍尤為薄弱。普遍存在：預防保健人員配備不重視、人員配備數量不足、業務能力普遍偏低、人員更新不足。

1.3監獄醫院普遍沒有配備專職營養師、心理咨詢師、康復醫學醫師及相關職能科室。

1.4內部管理機制不活，人員進出渠道不通暢，自我更新的能力不強。

2監獄醫院衛生服務功能定位

隨著全省監獄單位監企分離改革的逐步實施，監獄醫院職能逐步轉向以服務罪犯為其主要職能，監獄醫院將不再承擔監獄民警、職工的醫療服務。因此監獄醫院衛生服務功能定位必須依據各監獄的實際情況具體對待。總體而言，監獄醫院衛生服務是由專科醫師、全科醫師、社區護士、公共衛生醫師以及康復等相關專業人員組成的服務團隊來實施。全科醫師將是未來監獄醫院醫療衛生服務團隊的核心和骨干，全科醫師的專業能力對監獄醫院衛生服務的水平起決定性的作用。

3如何有效進行監獄醫院衛生服務專業隊伍能力建設

專業隊伍建設是監獄醫院衛生服務可持續發展的決定性因素之一，與大型醫療機構可以較多的依賴高端設備相比，監獄醫院衛生服務更多的依賴好的服務開拓市場，而好的服務離不開好的人才隊伍，人才隊伍問題是監獄醫院衛生服務的生命線，所以，應該從多方面著手，建設高素質的監獄醫院衛生服務隊伍。

3.1要克服在隊伍建設上的“浮躁”情緒

“浮躁”情緒的表現：（1）在隊伍建設上缺乏長遠考慮，沒有科學合理的人才培養規劃；（2）對人員隊伍重使用輕培養，在投入上重設備輕人才，存在急功近利。

3.2抓好在職人員的全員培訓：1）分期分批組織好監獄醫院醫師、護士崗位培訓，督促培訓對象認真學習，努力提高培訓效果。在崗位培訓的基礎上組織“全科技能”的訓練，為建立名副其實的“全科診室”打下基礎。2）抓好醫護人員的基本功訓練

3）積極創造條件，逐步推行全科醫師規范化培訓：省監獄管理局生活衛生處利用二年多的時間，完成了執業醫師及以上資格的醫務人員全科醫師的轉崗培訓工作。但由于各自所從事的具體專業的不同，其業務能力很難達到全科醫師的業務要求，或者說僅僅解決了執業資格的問題。所以，今后一段時間應把在職人員轉型培訓及業務能力建設作為重點，以適應開展監獄醫院衛生服務工作的需要。

（1） 醫學生畢業后全科醫學教育。又稱之為全科醫師規范化培訓。是全科醫學教育的核心，其任務是對高等醫學院校醫學專業本科畢業后，經過規范化的全科醫學培訓，取得全科醫學規范化培訓合格證書，成為高素質的全科醫師。從長遠看，監獄醫院醫師將主要通過畢業后全科醫師規范化培訓進行培養。（2） 全科醫師繼續教育。對具有中級及以上專業技術職稱的全科醫師，采取多種形式，開展以學習新知識、新理論、新方法和新技術為主要內容的繼續醫學教育，使其適應醫學科學的發展，不斷提高技術水平和服務質量。（3） 全科醫師崗位培訓。對從事或即將從事監獄醫院衛生服務工作的執業醫師，采取脫產或半脫產的方式進行全科醫師崗位培訓，經省統一組織考試合格，發給全科醫師崗位培訓合格證書。（4） 其他衛生技術人員全科醫學知識培訓。對在監獄醫院工作的執業護士等其他衛生技術人員，進行全科醫學知識和技能的培訓，充分發揮團隊作用，提高監獄醫院衛生服務水平和服務質量。

3.3把好入口、出口關。雖然公務員凡進必考，但由于沒有針對專業知識的考核，個人專業能力如何不得而知，3－5年內取不到專業執業資格的大有人在。所以，面試環節能否增加專業知識考核是值得探討的一個課題。拋開制度、分配等諸多深層次的原因，尋求解決“留人”的難題應該是多部門密切合作的結果。

隊伍建設范文第5篇

目前技能人才隊伍建設中存在的問題

社會經濟的高速發展為技能人才隊伍建設提供了堅實的物質基礎和基本保障，同時也對技能人才建設提出了更高的要求。目前，我國技能人才隊伍建設主要存在以下幾個問題：

一、總量短缺，供需矛盾突出

根據統計，截止2011年末，我國約有技能人才總量12000萬人，占全國城鎮從業人口的比重約為32%，比西方發達國家的平均水平低出約十個百分點；同時，在技能人才隊伍中，理工類高級技師占比嚴重偏低，約為3.9%，供需缺口約為10.5%，高級技師型人才匱乏嚴重，特別是在建筑、能源、航空航天、節能環保、新型材料等新興高新技術行業中表現地特別突出。另外，技能人才隊伍的職業資格認證不足，部分技能人才尚未通過專門的從業資格認證，從業專業素質亟待提高。

二、培養體系有待完善，社會投入不足

目前，我國高級技能人才稀缺，重要原因之一就是人才培養與晉升體系不夠完善，社會投入嚴重不足，這突出地表現在以下幾個方面：一是技能人才專門培訓機構數量較少。我國現有近400所專門從事技能人才培養的高級技工學校、技師學校和高職院校等，由于辦學投入不足，教育經費緊張，因而造成這些學校辦學條件簡陋老化，實踐訓練設施較為落后，辦學能力薄弱。二是企業內部技能人才培養晉升機制不完善。面對激烈的社會競爭，多數企業出于成本效益方面的考慮，不愿意對技能人才隊伍建設花費過多資金投入和資源投入。由于部分企業存在急功近利的短視行為，忽視對技能人才的在職培育和繼續教育，企業培訓經費難以落到實處，從而造成企業職工培訓責任的主導作用不能有效發揮。

三、激勵機制不夠健全，人才成長動力不足

面對產業升級與經濟結構優化的產業發展趨勢，部分企業已經意識到高技能人才是企業成長的寶貴財富，是企業價值創造能力的重要支持力量。但由于長期形成的觀念阻礙，管理干部與技術工人間的身份差別較大，收入差距懸殊，從而造成技能人才工作的自我成就感和自我認同感偏低，導致部分技能人才不能潛心提升職業技術技能，人才成長的外部動力不足。雖然少數高新技術企業已經將高技能人才列入其核心競爭力的構成因素，對高技能人才與公司高管一視同仁，甚至授予股票期權等，但大部分企業對高技能人才的重視度仍然不夠。目前，我國技能人才地位較低、待遇不高的狀況已經嚴重影響了技能人才的鍛煉和成長，成為企業高技能人才流失的重要原因。

四、年齡分布欠缺，隊伍結構斷檔

根據研究資料顯示：我國企業高技能人才年齡偏高，50歲以上的高級技師占高技能人才的比重超過50%，中青年高技能型人才較為缺乏。例如根據我國機械工業協會的調查顯示，2010年我國機械行業中，高級技師的平均年齡為51.25歲，高級技工的平均年齡為47.8歲，高技能人才的年齡普遍偏高。在技能人才培養機制不足的情況下，高技能人才培養周期更長，中青年技能型人才成長緩慢。隨著高齡高技能人才的逐步退休，中青年技能人才不能有效對接，那么部分企業所面臨的技能人才短缺問題將變得更加嚴重。因此，積極培養一批年齡結構分布合理，層次緊密，技藝精湛的技能人才隊伍已經成為當前企業人力資源開發的重要任務。

華能海南發電股份有限公司技能人才狀況

截止2011年末，我公司共有技能職工約1400人，其中35歲以下的中青年技能職工約380人，35歲以上的技能人才約1020人；技能人才中，本科及以上人才約260人，本科及以下人才約1140人；在這1400人中，僅有約340人擁有技能職稱，其中高級職稱僅有1人，中級職稱41人；技能等級結構分布中，技師1人，高技工78人，其余均為中初級技工。

由此可見，與我國技能人才分布中存在的問題相比，華能海南發電股份有限公司的技能人才狀況分布問題更為嚴峻，這突出的表現為以下幾點：一是中青年技能人才偏少，后備力量嚴重不足。技能人才年齡結構中，中青年人才占比約27%，人才儲備嚴重不足，技能人才老齡化問題嚴重，可持續性不強；二是技能人才整體學歷偏低，綜合素質亟待提高。本科及以上學歷僅占比約19%，技能人才知識儲備不足；三是職稱普遍偏低，專業水準需要提高。1400人中，僅有340人擁有職稱，占比約24%，中高級職稱僅有42人，占比約3%，技能人才的專業職稱水平有待提高。

完善技能人才隊伍建設機制的對策建議

《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》明確了我國技能人才隊伍建設的四個原則：一是完善公平公正公開的人才評價體系；二是建立以企業主導、職業院校為依托的技能人才培養體系；三是建立適當激勵、合理流動的技能人才運行機制；四是培育著重技能、鼓勵創新的技能人才成長風氣。以此為指導，本文認為，要解決目前技能人才隊伍建設中存在的問題，具體要做到以下幾個方面：