公務員禮儀培訓

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公務員禮儀培訓范文第1篇

[關鍵詞] 縣級醫療機構；醫務人員；培訓；需求

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2015）13-0122-04

[Abstract] Objective To investigate the status and needs of training medical staff in county-level medical institutions in Guangxi to provide preferences for developing training programs. Methods Self-designed questionnaires were used to investigate a random sample of 477 medical staffs in 9 county-level medical institutions including People’s Hospitals， Chinese Medical Hospitals， Maternity and Child Care Hospitals in Wuming， Liujiang， Rongxian counties. Results 13% of the medical staffs had never participated in training； 28.1% of them were trained once a month； 50.7% of them were trained for less than a week. 39.4% of them expected to receive training once a year ， 21.6% expected a week to half a month and 21.8% expected three months to six months. 60.4% of them expected to receive new knowledge and technique training. 73.6% of them expected to go to provincial hospitals for training and 57% of them expected to receive extension study. Conclusion There are differences between medical staff training needs and status. Existing questions are incomplete training coverage， too dense training frequency ，too short training period， medical staffs urgently need the training of continuing professional development， new technology and professional knowledge， and training effect is not obvious. We can establish medical staff in-service training incentives ，increase medical staffing and reform training methods to encourage and attract more medical staff to attend training.

[Key words] County-level medical institutions； Medical staff； Training； Needs

縣級醫療機構是農村三級衛生服務網絡的龍頭，縣級醫療機構承擔著基層大量的醫療服務工作。而要更好地加強縣級醫療機構的建設首先要保證醫療機構人才隊伍的建設，對醫務人員進行在崗培訓是提升醫院人才質量的有效途徑。本研究通過問卷調查的方式對廣西三個縣的縣人民醫院、中醫院和婦幼保健院共477名醫務人員進行調查，以了解廣西縣級醫療機構醫務人員培訓現狀及培訓需求情況，為進一步推動廣西縣級醫療機構醫務人員質量的提升提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

將廣西75個縣（市）按經濟發展水平（人均GDP）好、中、差分為3個層，每個層以縣常駐人口數為標識，采用系統抽樣方法抽取1個縣，一共3個樣本縣。每個樣本縣選擇縣綜合醫院、中醫院、婦幼保健院作為調查單位，以醫生、護士和醫技人員為調查對象。每個醫院采取方便抽樣方法，抽取至少50名醫務人員。選取對象時考慮到每個臨床科室均被抽到，并兼顧職稱分布。本次調查共發放調查問卷540份，回收問卷513份，有效問卷477份，有效回收率為92.98%。

1.2 調查方法和內容

通過文獻研究和專家咨詢，編制調查問卷。為了尊重和保護被調查者的隱私，調查采用匿名自填問卷的方式。調查問卷的主要內容包括調查對象的一般情況（包括調查對象的性別、年齡、學歷和職稱等）、實際培訓獲得情況（包括培訓次數、培訓方式、培訓地點、培訓時間、培訓內容和培訓費用等）、培訓需求（培訓時間、培訓頻率、培訓地點、培訓費用、期望的培訓方式、期望的培訓內容）。

1.3統計學方法

采用EpiData 3.1雙人雙錄入資料。應用 SPSS16.0統計學軟件對數據進行處理，并采用描述性統計方法進行描述。

2 結果

2.1 調查對象的基本情況

477名調查對象中，男118名（24.7%），女359名（75.3%）；年齡19～57歲，平均32歲；碩士及以上5人占1.05%，大學本科184人占38.57%，大專212人占44.44%，中專/高中76人占15.93%，高級職稱10人占2.10%，中級職稱143人占29.98%，初級職稱293人占61.43%，無職稱和其他31人占6.50%。

2.2 調查對象培訓現狀與需求情況

2.2.1 縣級醫院醫務人員的培訓現狀 醫務人員參加培訓次數的情況表明，有62人反映從未參加過培訓，占13.0%；選擇人數最多的是每月一次的培訓次數，有134人，占28.1%。在過去一年，調查對象接受得最多的培訓方式是短期學術交流，有183人，占38.4%。醫務人員上次培訓的時間集中在不足一周，選擇人數達到242人（50.7%）。在選擇上次培訓地點時，本單位的選擇人數最多，地市級醫院次之，選擇人數分別為144人（30.2%）和136人（28.5%）。主要的培訓內容是醫療知識技能，有239人，占50.1%。培訓費用的分擔方式以大部分報銷為主，477人中有221人選擇該項，占46.3%。見表1。

2.2.2 縣級醫院醫務人員的培訓需求 在被調查的醫務人員中，最期望的培訓頻率是每年一次，有188人，占39.4%， 每半年一次以及每幾年一次的培訓頻率的選擇人數也較多。對培訓方式的選擇，醫務人員以專科進修的選擇為多，共有272人（57.0%）。期望每次培訓時間以一周至半個月的選擇人數為多，選擇人數為103人（21.6%），一個月至三個月及三個月至六個月的長時間培訓的選擇率也較高，分別為101（21.2%）和104（21.8%）。在所有被調查的醫務人員中，有351人更趨向于到省級醫院參加培訓，占73.6%。期望的培訓內容排在前三位的是專業新知識/新技術288人（60.4%）、專業技能96人（20.1%）、常見病多發病的診斷治療69人（14.5%）。在期望培訓費用分擔方式上，有382人（80.1%）認為應全部報銷。見表2。

2.3 培訓效果

調查對象反映，所培訓內容并不完全是自己所需要的，選擇一般需要的人數達到281人，占58.9%；培訓內容在工作中的應用程度以一般為最多，該部分人數的選擇比例達到309人（64.8%）；參加的培訓對職業發展的意義僅為一般的選擇人數最多，共有287人（60.2%）。見表3。

3 討論

3.1 培訓時間過短，且培訓頻率過密

醫務人員認為當前開展的培訓存在問題排名前三的是時間太短、缺乏實踐、培訓速度過快。此次調查發現，醫務人員培訓的時間集中在不足一周。還有醫務人員提到，參加過的培訓最短時間只有一個小時。培訓時間過短，速度過快，很難達到培訓預想的效果。現階段，參加培訓次數主要集中在每月一次。由于縣級醫務工作人員的工作比較繁忙，每月一次的且周期較短的培訓會讓參加培訓的人員覺得耽誤工作，且沒能學到實用的新知識新技術，導致大家普遍認為培訓效果不佳。

建議針對縣級醫務人員需求，合理安排培訓時間，改革培訓方式[1]?，F階段，培訓方式以短期的學術交流為主，這一培訓方式的周期過短，且培訓頻率較密，不能滿足縣級衛生工作人員的培訓需求。應轉變衛生工作人員參加培訓的方式，讓更多的醫務人員進行?？七M修以及針對某一新技術走出去參加培訓，適當延長培訓周期，減少培訓頻率，更有利于獲得更好的培訓效果，讓他們對自己工作領域有更深入的了解，并將所學新知識更好地運用到工作中。改革培訓方式是滿足醫務人員需求的一項重要舉措。

3.2 培訓內容與需求不符，應完善培訓內容

通過上一次培訓內容的調查發現，現階段開展培訓的內容主要是醫療知識技能和護理，但在問到期望的培訓內容時，應答專業技能的人數降低，參加培訓人員更希望接受到專業新知識/新技術的培訓。衛生工作人員更希望了解專業的前沿知識，而不僅僅是基礎醫學知識、專業知識等理論內容。

開展醫學教育培訓時應加入當今醫學界關注的新知識、新方法，讓更多醫務工作者了解本專業新動態，并將其運用到日常醫療工作中。衛生管理類別的醫務人員在學習相關管理理論知識的基礎上，可以加入PBL（以問題為導向）的學習方法，針對某一問題進行集體討論和研究，最后得出一個綜合的較全面的解決問題的方法[2]。而臨床專業衛生技術人員的培訓，則通過學習專業新的理論知識加上臨床實踐演習、動手操作來完成。針對不同類別醫學專業的培訓需求制定相應的培訓計劃，最大限度地滿足培訓人員對新知識、新技能和專業基礎知識的需求[3]。

3.3 單位沒有安排以及工作無人接替減少了醫務人員參加培訓的機會

在現狀調查中發現，有小部分醫務人員從未參加過培訓。被調查人員未參加培訓的主要原因是單位沒有安排、工作無人接替以及名額有限?，F階段，縣級醫院的門診量和住院服務量均逐年增長，業務繁忙，醫療機構抽人脫產學習也困難[4]。其中主要的原因是工作地區、環境和收入水平的限制，縣級醫療機構在吸收新人才到基層工作較困難，許多醫學生畢業后都不愿到縣級醫療機構工作，而選擇留在城市，導致縣級醫療機構的專業人才較缺乏。隨著“新農合”制度的完善，使得患者向縣級醫院分流，更加重了縣級醫院醫務人員的工作量。

可以考慮增加醫務人員編制，吸引更多人才到縣級醫療機構工作?？h級醫療機構可根據自身實際情況進行編制申請，相關機構經過核實放出相應數量的編制，增加編制有利于吸引更多的醫學畢業生到縣級醫療單位工作，擴大縣級衛生專業人員隊伍，緩解縣級醫療單位勞動力短缺局面，保證醫務人員騰出適當時間輪流進行專業培訓。

3.4 費用分擔方式要考慮醫務人員需求，提高積極性和有效性

現階段，醫務人員培訓費用分擔方式以大部分報銷為主，全部自費以及小部分報銷也占有一定比例。由于縣級醫務工作者的學歷水平層次較低，自覺參加培訓的積極性較弱，再加上很多人收入水平也偏低，因此很多醫務人員便不愿意參加需要收費的培訓。

醫務人員的知識與技術直接與老百姓生命攸關，學習掌握新知識、新技術，更具有重要意義[5]。為讓更多的醫務人員參加繼續教育培訓，政府應增加對醫務人員繼續教育經費的投入，讓更多的醫務人員在參加培訓時不用擔心費用問題，提高參加培訓積極性。政府一方面可以從衛生事業經費中單列出一部分培訓經費，用于基層衛生技術人員的培訓補助，另一方面要求基層衛生單位強制性地從業務收入中列支合適比例的培訓經費，為本單位的人員培訓提供經費支持[6]。

3.5 培訓效果不明顯，需完善培訓計劃和過程管理

培訓效果的相關調查表明，醫務人員對培訓內容的需求程度、應用程度以及對培訓對職業發展的意義均以一般的選擇人數為最多。由此可知，醫務人員對培訓效果的滿意度不高，培訓未能達到效果。

了解參加培訓人員的真正需求，結合培訓內容、培訓方式和培訓長度等方面因素來制定培訓計劃，提高參加培訓人員對培訓的滿意度。為保證培訓效果，在滿足醫務人員培訓需求的同時還要制定合理的考核機制。為了避免出現培訓只要簽到就算參加了的情況，建議建立醫務人員培訓統計卡，嚴格確認錄入。被調查人員還反映，不少人培訓課程上學的東西很快遺忘了，缺乏鞏固加強記憶過程，建議培訓后加強書面考試技能考核[7]，提高培訓知識在日常工作中的應用程度。

繼續醫學教育是提高衛生技術人員的工作能力和業務水平、提高服務質量、以適應醫學科學技術和衛生事業發展的一項循環往復的長期教育任務[8]。參加繼續醫學教育，是每一個醫務人員的權利和義務，也是提高自身業務能力和提高醫療機構服務水平的需要[9]。雖然我國繼續醫學教育在執行中還存在著不少問題，但這項工程將在發展中不斷完善，逐步適合我國國情，從而最終達到提高綜合素質的目的[10]。

[參考文獻]

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公務員禮儀培訓范文第2篇

【關鍵詞】結構化面試；公務員考試；行政管理學教學

結構化面試是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列問題進行了系統的結構化設計的面試方式。公務員結構化面試模擬教學是指在教學中通過模擬公務員結構化面試形式（考題、流程、評價標準等），調動學生的主動性和積極性，幫助學生了解公務員結構化面試的過程，提高學生實際面試能力。

一、公務員結構化面試模擬教學的意義

在新疆，越來越多的學生參加公務員考試，通過筆試，進入面試。結構化面試是目前公務員面試階段采用頻率最高的一種形式，很多學生對面試的程序還處于茫然狀態。在行政管理學教學中，結合國家公務員制度章節內容，對學生進行結構化面試模擬，可以起到以下作用：

第一，可以加深學生對課本相關理論知識的理解。在行政管理學的人事行政制度這一章中，介紹了國家公務員的相關理論制度，但是在面試方面的介紹比較缺乏。通過面試模擬教學，可以讓學生進一步加深對我國公務員選人方面的了解。

第二，加強學生面試演練，提高應試能力。由于在校學生很少有參加公務員面試的機會，因此，對面試的流程、注意事項等不清楚甚至完全不了解。通過面試模擬，讓學生熟悉面試流程，掌握面試技巧，發現自己的不足，提高面試能力。

第三，減輕學生考試花費。目前，市場上出現了很多公務員面試培訓班，其培訓收費對學生而言比較貴。公務員結構化面試模擬教學的內容與培訓內容相近，但是可以利用課堂實踐，不需要學生額外花費，卻可以達到同樣的效果。

二、公務員結構化面試模擬教學的流程

（一）公務員面試模擬教學前的準備

在公務員結構化面試模擬教學開展前，教師和學生要做好相關知識、材料等方面的準備。

1、材料的準備

目前，公務員結構化面試的題目資料已經比較多，結構化面試的評分標準也比較成型，因此，可以直接從中挑選出一些國家公務員、新疆公務員歷年面試真題和評分標準即可。為了確保學生無法提前知道面試題目，這個試題準備工作由教師承擔。正式面試時，為了保證面試的公平性，同一時段的考生的面試題目是同一套題。由于模擬教學時的場地限制，考生都是在一個教室里，一個考生面試時，其他考生也在該教室里候考，因此，不能是同一套題，必須采取每個考生一套題。

2、教師的準備

根據課程計劃，在理論授課結束前通知學生模擬面試的時間、地點。依據學生人數和學時數綜合考慮，準備好評分表及面試題目，以便在規定的實踐教學時間內完成學生模擬面試任務。

3、學生的準備

要求授課班級學生以公務員面試歷年真題為主要參考資料，結合人際溝通、國家公務員制度等課程中所學內容進行有針對性的復習和練習，并查閱網上相關面試模擬視頻，使個人在社交禮儀、語言及非語言溝通等方面做好充分的準備。

（二）公務員面試模擬教學現場

1、人員及時間安排

正式公務員結構化面試的人員包括考生和考官兩方面，考官一般是由專業的考官擔任。在課程模擬教學中，利用2個學時（100分鐘）的教學時間，在學生中臨時隨機抽簽產生6名應聘者、2組考官（每組考官各7人，每組各設一名主考官和6名考官）、1名計時員和1名，每名學生限定時間為15分鐘。其余的學生充當觀眾，觀摩整個面試過程。

考官也全部從學生中產生，可以擴大學生的參與面。但是，由于學生本身沒有受過專業面試培訓，因此，在實際模擬教學過程中，出現了一些問題，如對評分標準把握不準確等。

2、面試場地的選擇

正式結構化面試場地一般由候考室、面試室和候分室組成，而結構化面試模擬一般是在原有上課的教室中進行的，由于當前教室里的課桌大多是固定的，且教室資源有限，因此，場地不能完全按照真實的面試場地進行布置，將候考室、面試室和候分室三者合一。

3、面試過程

正式的公務員結構化面試的標準流程包括：報到抽簽，候考，進入考場，答題，退場，公布成績。在面試模擬教學中，也參照標準流程進行，只是所有流程在一個教室里進行。

三、公務員面試模擬教學中的發現

1.考生獲得高低分的原因。通過幾次模擬面試教學發現，較好的心理狀態和應對能力是學生面試時獲得高分的關鍵。容易導致低分的原因，主要有：由于緊張而導致語無倫次，無法聽清考官提出的問題；回答問題時出現思維混亂，不能有效組織語言；考官提出的問題是他們事先沒有想到或因沒有注意傾聽，因而無法回答考官的問話；面試禮儀不足和溝通能力亟待提高。

2.模擬教學的真實性不夠強。由于課時、教室、經費的限制，在考官、場地、流程、氣氛等方面，模擬教學與實際面試存在一定的差異。

3.在民族班模擬教學時，由于少數民族學生漢語水平的限制，對公務員面試試題的理解不夠準確，存在一定的問題。

4.學生對面試過程不熟悉。雖然在面試模擬教學前已經布置了學生去查閱相關面試視頻，了解面試過程，但是在實際面試過程中發現，大多數學生沒有完成該任務，導致對面試流程的不了解，出現了很多錯誤。

四、公務員結構化面試模擬教學的完善

在實際面試模擬教學中，可以從以下幾個方面去完善：

（一）從場地、考官等方面加強模擬的真實性

如果是隨堂進行模擬教學，可以提前向教務處申請3個教室，分別用來充當候考室、面試室和候分室。同時提前邀請其他老師擔任考官，增加考官的專業性?；蛘呤峭ㄟ^舉辦面試模擬大賽，邀請校外專家，擴大參加面試的學生范圍。但是，面試模擬大賽需要經費、人員等額外支出，而課程教學在這幾方面都不能滿足。

（二）平時增設情景模擬，加強對學生心理、禮儀等方面的培養

面試模擬反映出大多數學生的心理素質還不夠穩定成熟，需要從不同的環節入手，在行政管理學課程的日常教學活動中，教師應當多設置一些模擬情景，或組織學生開展各種社會實踐活動，安排學生完成一些有難度的社會調查或訪談工作，鍛煉學生的溝通能力。增加一些對疑難問題的處理與應對方面的訓練，以培養學生良好的心理素質。同時，注重對學生面試禮儀方面的培養，如禮儀、舉止、服飾、坐姿、目光等外在表現。

（三）及時糾正面試中的錯誤

如果學生在面試模擬教學前準備充分，那么就會減少面試出錯。如果發現考生由于不熟悉面試過程，出現了自我介紹、答題、考官提問上的錯誤，就需要教師及時糾正，通過暫停面試，播放面試視頻，點評等方式，幫助學生發現問題，找到對策。

（四）在民族班教學中增加對專業名詞、流行語等的學習

公務員禮儀培訓范文第3篇

一、填表者基本情況

（一）類別：執法：41份

（二）職務：副科級：7份；科員：34份

（三）學歷：本科：6份；大專：24份；高中（中專）11份

（四）年齡：50歲以上：5份；40-49歲：8份；30-39歲：24份；30歲以下：4份

二、近三年參加培訓情況

（一）學歷教育：大專：11份；大專升本科：7份；研究生：0份

（二）脫產培訓：0份

（三）在職培訓：《公務員法》39份；《行政許可法》36份；《行政領導學》11份；《公共政策分析》7份；《政府組織行為學》6份；《公共管理原理》19份；《電子政務》12份；《普通話》5份；《公務員精神知識》18份。

三、今后需要培訓哪些方面的內容

（一）公共內容：堅持科學發展觀，構建和諧社會34份；基層民事調解基本原則和方法14分；溝通和協調28份；公務禮儀26份；基層工作的心理調查26份；依法行政的基本原則和要求31份；公共服務內容和方法18份；國家賠償制度的概念，實用范圍賠償方式21份；有效執行力的提升27份；如何應對集體上訪、群毆、安全事故、環境污染、重大疫情、自然災害等突發事件20份；處理帶傾向性、潛在性問題的方法和技能15份

（二）縣、鄉、鎮：建設社會主義新農村4份；村鎮規劃2份；增加農民收入的主要政策和措施1份；農村1份；農村區域經濟發展3份；農村社會事務管理1份；農村產業結構調整2份；加強農村基層組織建設2份；發展現代農業的主要政策和措施4份

（三）街道：街道辦事處主要工作任務、程序及方法2份；街道、社區常見社會問題及處理方法1份；社區管理5份；社區服務2份

（四）執法：行政處罰的原則、設定權、種類、程序31份；行政復議制度的概念、基本原則和要求27份；行政訴訟的概念、原則、范圍和受理、判決的執行15份；行政執法常見案例分析與應對30份；文明執法與和諧社會19份

四、其它培訓需求（文字表述）

1、增加法學知識的培訓，以提高對法條的理解力。

2、加強對工商行政管理專業知識的培訓。

3、組織外出學習、考察與經驗交流活動。

五、調查情況分析

(一)脫產培訓是空白，適當安排人員進行脫產培訓。

從本次調查問卷發現，我局公務員近三年來參加脫產培訓是個空白。公務員任職培訓基本上在三年前已經完成，近三年來新任科級干部數量很少，沒有參加任職培訓。應適當安排公務員參加法律知識的脫產培訓，脫產時間以三個月至半年為宜。

(二)公務員對于公共內容知識培訓需求很大。

基層公務員對于公共內容知識的缺泛由來已久，此次調查反映了基層公務員對于公共內容的渴求，培訓部門可以組織跨部門的公務員學習公共內容，組織課堂討論。

(三)應多安排法學基礎理論的學習培訓，提高公務員的基本法律素養，增強知法守法意識。

基層公務員的素質參差不齊，對于法律的理解能力很薄弱，因缺少法學基礎知識，對法律精神和法律條文的理解能力十分有限，知法與守法的意識也不強。因此，應該從提高公務員的基本法律素養出發展開培訓，多安排法學基礎理論的學習培訓。

公務員禮儀培訓范文第4篇

現在，在相當一部分干部的思想中存在著把培訓當作一種福利待遇的現象，認為參加培訓無非是聽聽講座、參觀考察、休息療養而已。在培訓實施過程中也常常遇到“忙人不培訓、閑人常培訓”等情況。同時還存在著參加培訓與使用脫節、培訓激勵約束機制和質量評估體系不健全、培訓經費難以落實等現象。

基于以上的現狀，我們認為在干部培訓的制度框架確定之后，培訓的方式、方法和內容等軟硬件建設直接決定了培訓的質量和效率。要做好干部培訓，需加強三方面建設：

教材和內容是培訓的載體，教材質量的優劣直接關系培訓的生命力，教材建設對培訓取得良好效果至關重要。在做好公務員的初任、任職、專門業務和更新知識等四類培訓的基礎上，對其他培訓項目及內容的設計，可以在每年年初進行征集、論證和篩選，通過建立“培訓項目超市”的形式，由各行業、各系統根據本部門干部的業務實際，有針對性的、本著“以學為用、促進工作”的原則，在“培訓項目超市”自行選擇。對條件成熟的培訓科目組織有關人員編定培訓教材。重點建設公共管理、依法行政、公文寫作與處理、創造力與創新能力、誠信與職業道德、政務英語、政務禮儀、行政決策、應對突發事件、終身學習、心理壓力調適和服務“三農”等方面精品教材。

公務員禮儀培訓范文第5篇

一、指導思想和原則

加強公務員行政行為考核，要以“三個代表”重要思想為指導，著眼于建設高素質、專業化的國家公務員隊伍，著力提高行政效率和公共服務水平，激勵先進，鞭策后進，引導廣大公務員解放思想、干事創業，為加快全省經濟和社會各項事業發展做貢獻。

公務員行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則，把想干事、能干事、干成事作為考核的重點，引入社會評價機制，把獎勵和懲處結合起來，使考核成為激勵公務員干事創業的有效手段。

公務員行政行為考核是公務員考核的重要內容，實行年度考核與平時考核相結合。在抓好年度全面考核的同時，對有嚴重不良行政行為的公務員，可根據平時考核情況，隨時做出處理。

二、考核內容

（一）工作效能情況。是否具有強烈的事業心和責任感，熟悉本職業務，準確理解和把握相關政策，工作效率高、質量好，具有改革創新精神等。

（二）依法行政情況。是否認真貫徹執行國家法律、法規和各項方針政策，按照規定的職責權限、工作程序和規范要求進行行政執法、辦理行政審批事項和履行其他公務等。

（三）服務質量情況。是否具有熱情的服務態度，按照規定的辦事程序、時限和規范的服務用語、禮儀接辦本職業務，接聽咨詢電話，接待群眾來訪，主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務等。

（四）工作作風情況。是否按照“三個代表”重要思想的要求，切實做到為民、務實、勤政，轉變工作作風，經常深入基層，積極為群眾辦實事、辦好事，處理問題、執行公務做到從實際出發，力戒、形式主義等。

（五）廉潔守紀情況。是否廉潔從政，執政為民，自覺用廉政規定和黨紀、政紀約束自己，嚴格自律，不以職、，在執行公務中自覺抵制各種不正之風等。

三、考核結果使用

（一）公務員行政行為良好，群眾滿意度較高，沒有受到舉報、投訴的，年度考核可定為稱職等次；行政效率高，業績突出，群眾滿意度高的，可定為優秀等次，并按下列規定給予獎勵：

1．當年考核被確定為稱職和優秀等次的，發給年終一次性獎金。

2．當年考核被確定為優秀等次的，優先提供培訓、學習、療養的機會。

3．連續2年被確定為優秀等次的，可提前具有晉升職務的資格。

（二）公務員發生不良行政行為，按下列規定予以處理：

1．因不熟悉業務，不懂相關政策，不認真履行職責，延誤工作，造成不良影響和不應有損失，受到投訴并查實的，責令其待崗培訓，待崗期為3－6個月，待崗期間只發基本工資，待崗期滿經考核合格后，重新安排工作；年度考核定為基本稱職，不發年終獎金。

2．因服務態度惡劣，作風蠻橫粗暴，導致群眾意見較大的，給予通報批評，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；情節嚴重，造成惡劣影響的，年度考核定為不稱職，予以降職。

3．因推諉扯皮，辦事拖拉，在服務承諾期內不能按時辦結承辦事項的，發生一次者，實行誡勉談話，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；一年內發生3次者，調離工作崗位，年度考核定為不稱職，予以降職。

4．因工作責任心不強，嚴重損害發展環境，被投訴一次并查實的，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；一年內被投訴2次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職。

5．因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴的，其直接責任人年度考核定為不稱職，予以降職；情節嚴重的，予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴重后果的，按照有關規定予以開除。

6．在執行公務中吃、拿、卡、要、報，接受影響公正執行公務的宴請或因對方未滿足本人私欲有刁難、報復行為的，被舉報一次并查實的，年度考核定為基本稱職，不發年終獎金；一年內被舉報2次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職；情節嚴重的，予以辭退。

7．在行政執法、辦理行政審批事項或履行其他公務過程中，嚴重以職、，被舉報一次并查實的，年度考核定為不稱職，予以降職；一年內被舉報2次并查實的，予以辭退。構成違紀的，給予政紀處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

8．無正當理由遲到、早退，經批評教育仍不改正，曠工或無正當理由逾期不歸連續超過5個工作日或一年內累計超過10個工作日的，年度考核定為不稱職，予以降職；曠工或無正當理由逾期不歸連續超過15天或一年內累計超過30天的，予以辭退。

（三）公務員有不良行政行為被舉報、投訴并查實的，對其所在部門按下列規定處理：

1．被舉報、投訴1人次并查實的，該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于10％。

2．被舉報、投訴2人次以上并查實的，該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于8％；其所在部門當年不能評為先進。

四、完善考核機制

（一）健全平時考核制度。各部門要進一步完善平時考核制度，建立考核記錄，重點是工作任務完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況，以自我記實和領導審核的方法進行，由被考核人的主管領導負責實施，考核結果作為年度考核的重要依據。公務員對行政行為考核結果如有異議，可按照有關規定申請復核、提出申訴。

（二）建立舉報投訴制度。各級監察、人事部門和各部門分別設立投訴電話和舉報箱，向社會公布，受理對公務員行政行為的投訴與舉報。監察、人事部門受理的投訴，轉有關部門查處。各部門對接轉和直接受理的舉報、投訴，要認真組織查實，5個工作日內將調查處理結果書面報告同級監察、人事部門，由監察、人事部門統一通知投訴人。設在監察部門的行政效能投訴機構定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發以及其他熱點崗位人員和行政執法人員，由本部門每年組織一次社會服務對象評議活動，評議結果列入年度考核內容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務“熱線”評議專題節目，由部門負責人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴，接受社會和群眾的監督。

五、組織領導