績效管理工作

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績效管理工作范文第1篇

一、實行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；在確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了《市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》，對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%，經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。

四是抓好對區財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們為了進一步推進各區財政管理改革，促進財政工作科學化、規范化、法制化，制定出臺了《市對區財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續發展、財政重大改革進程、財政管理規范化、法律法規和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發現的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區財政綜合管理情況進行考核，考核發現：同安區財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區召開全市區級財政管理工作現場會，總結推廣同安區財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區級財政管理工作現場會在同安區財政局召開，會議聽取了同安區財政局行政事業單位集中核算、國企集團內部控制、鎮街財務遠程監控、村居會計鎮街“四項覆蓋”的財政財務監管體系建設情況和思明區財政局強化鎮街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區財政綜合管理考核，各區財政局大膽開拓、勇于創新，在深化財政改革、規范財政管理方面取得了積極成效，提高了區級財政管理水平，實現了市區聯動、同步發展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉發了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業績評估指標，再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1、領導重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務處室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業單位）績效考評工作，監察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協調工作。

2、制度建設是抓好績效管理的基礎。

我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規章制度外，還結合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關于深化效能監察工作的意見》，明確監察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯絡員制度。我們規定每個處室、事業單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

有了好的規章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發現問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態監察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監察，只要有違反效能建設規定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1、進一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現有績效管理體系的基礎上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規定，我局研究制定了《市市級行政事業單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于2010年1月1日起正式實施，對市級行政事業單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2、認真做好規范財政權力運行工作。

要從清理和規范財政行政審批權、自由裁量權和監督檢查權入手，規范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規范行政權力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規范財政行政處罰行為。

3、完善網上審批及電子監察，不斷提高工作效率。

要真正建立起二級電子監察機制，擔負網上審批(審核)任務的處室及事業單位要指定專人負責，堅持每日上網監控本單位審批項目辦理情況，發現報審材料不全、審批流程不暢、審批時限抓得不緊等問題，及時報告單位領導、及時處理，不能出現一起不按規定程序和時限審批的現象；局效能辦也要加強網上審批、審核的監督檢查，發現問題、立即責令改正。擔負網上在線咨詢、電話對外咨詢任務的處室及事業單位也要指定專人負責，及時回答、處理群眾咨詢，不能出現一起讓群眾不滿意的政策或業務咨詢。通過全面推行網上審批，切實提高工作效率。

績效管理工作范文第2篇

一、績效管理工作實行“雙考核”的意義

(一)既考核了單位，也考核了個人;既能激發單位的整體工作效能，也能激發每個人的工作效能。

這就能夠避免了一個關鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設，不對個人進行考核，那么單位得優秀，有個別人工作再差，他也能拿到優秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠實現“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎上，如果你個人更加努力而且獲得了優異成績，那么你將得到更高的獎勵。

(二)既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況。

對單位進行績效工作的考核，往往是根據單位自身所申報的工作任務進行考核，雖然要經過上級部門的把關，但是實際上，各單位所定的目標不會太高，也不會太具體，負責完成績效考核任務的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實行“雙考核”就能彌補大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。

(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。

目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結果優秀，那么其獎金基數就高，相應而言，個人的獎金基數就高。相反，單位如果整體考核結果不合格，那么其獎金基數就低，相應而言，個人的獎金基數就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。

二、績效管理工作實行“雙考核”中存在的問題

(一)績效管理工作實行“雙考核”的意識和氛圍還不濃

目前只有少數單位實行了“雙考核”。導致以上問題的主要原因是:一是一些單位領導者因為一味求穩，擔心對單位內部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領導者簡單的認為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。

(二)對于績效管理工作實行“雙考核”

如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學有效，考核結果如何更好的激發整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實行“雙考核”的阻力。

(三)目前的績效考核方式

將單位考核和單位內員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨立的體系，沒有考慮到二者的內在相關性。當今的社會化大生產使個人的價值不能脫離組織系統而單獨體現，因此員工的績效考核應建立在單位績效考核的基礎之上。

三、績效管理工作實行“雙考核”如何有效實施

(一)進一步達成共識推動績效管理工作實行“雙考核”

通過分析績效管理工作“雙考核”優勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發單位的整體工作效能，也能激發每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應該達成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應該及時研究“雙考核”的優勢特點和操作方法，制定指導性文件來推動“雙考核”的實行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應從“雙考核”的優勢考慮，盡快制定內部績效考核方案，來推動單位內部工作人員績效考核;三是“上下聯動”，績效管理考核部門將先行試點較好的單位經驗進行整理和推廣，先行試點較好的單位在績效管理考核部門的指導下進一步完善操作方案。

(二)科學制定績效管理工作考核方案并嚴格執行

科學制定本單位的績效考核方案是基礎，此方案是“雙考核”的總依據。績效考核方案一般應包括六個部分，包括:指導原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結果的運用、成立績效考核領導小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時，應把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時補充和完善，一個文件在制定時難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時，要根據方案的修改程序規定及時補充和完善;三是在關鍵內容上規定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結果的運用這個內容一開始就要討論研究充分，規定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規定嚴格執行。

(三)規范制定績效管理工作考核目標方案并嚴格落實

單位制定績效管理工作考核目標方案是上級部門考核單位績效工作的具體依據，在制定績效考核目標方案時必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標要求保持一致，比如:這幾年兵團六師五家渠市對各單位的考核目標包括兩個大的部分:重點目標和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標方案時嚴格按照上級部門相關文件的要求規定執行;二是一旦單位績效考核目標方案上報并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標方案嚴格執行。單位績效管理辦公室應定期按照目標方案檢查和督查各部門和負責人完成目標任務;三是及時上報完成情況，上、下半年各上報一次。各單位要對照績效考核目標方案，定期召集相關負責人，核查和梳理績效目標任務完成的情況，將完成情況上報績效管理考核部門。

(四)制定個人績效考核的操作流程，更加規范有效的考核每個人的情況

績效管理工作范文第3篇

以下為績效管理工作的難點。

1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用；

2、嚴格原則。考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括，要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等；

3、單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的直接上級進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現，也最有可能反映真實情況。間接上級對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。

（來源：文章屋網 ）

績效管理工作范文第4篇

客觀準確地評價員工工作績效,堅持“以人為本,實事求是,和諧發展”的理念,從崗位工作關鍵績效指標即KPI指標考核、崗位工作履職指標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容,切實建立起重業績、講回報、強激勵、比貢獻、硬約束的全員績效管理機制。通過建立實施細則、體系完整、流程順暢的運營管理和考核體系,創新業績評價和分配激勵機制,對各崗位員工形成有效激勵,強化職業責任,切實通過績效管理,提升部門和員工績效,達到企業和員工的共同發展與進步。

一、自推行績效管理以來,各崗位員工的言行發生的變化

第一,工作安排更為合理。績效計劃的制定,把工作任務,工作重點,工作的標準以及要達到的程度以合約的形式固定下來,使部門主任在安排工作的時候能充分考慮到每個員工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的現象,工作安排更為合理,工作的勁頭更足。

第二,工作沒有了拖延。績效管理的重點是放在崗位KPI指標月度工作計劃及完成上,這也是我們在績效管理試行中總結出的亮點。要求各崗位每月末要針對本崗位次月KPI指標月度工作計劃,同時對當月本崗位KPI指標完成情況進行總結,對不能完成的員工要及時介入查找原因,幫助其完成,避免了工作的拖延。

第三,提高全員學習積極性。一直以來強調的專業培訓學習,對部分員工都帶有一定的強迫性,時間久了部分員工沒有學習的積極性,差距越來越大,結果是工作熱情呈遞減的趨勢,工作不積極,績效合約的簽訂使工作能力強的人更有精力學習提高自己的業務水平,部分對工作心不在焉的職工也有了危機感,工作態度不好、任務完不成就拿不到相應的分數,看到自己的不足就得想法改進,去學習,去提高,否則分數低,獎金也會受到影響。

二、績效管理運行中不容忽視一些問題

第一,制定和實施適合本企業需要的績效管理辦法企業必須根據自身的戰略目標、目前的發展階段、行業的特點和員工的素質水平制定相應的績效管理辦法。在績效考評流程的制定、考評形式的選擇、考評周期選擇、指標的分解和選擇等方面,應當充分考慮以上因素,結合企業實際制定合理的方案和管理辦法,而不是直接選擇最理想和最完善的。績效管理體系的完善必須經歷一定的過程,循序漸進,急于求成往往適得其反。

第二,KPI指標會使考核者誤入機械的考核方式。過分地依賴考核指標,而沒有考慮人為因素和彈性因素,會產生一些考核上的爭端和異議。

第三,KPI指標并不是針對所有崗位都適用。對于特定的一些崗位,運用KPI不是很恰當,比如部分職能型的職務,它出績效周期需要很長時間,而且外顯的績效行為不明顯,運用KPI來考核就不是很適合。

第四,指標中設定的目標基本是短期目標,忽視了長期目標。月度履職指標的管理是針對短期的目標居多,考核也是有一定的可操作性,但在長期性的目標上,卻是短期內很難考核的。

第五,認為所有的員工、所有的工作都應該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當然,不相同的工作崗位,工作標準不可能都相同。

第六,忘了評估的目的在于提高,而不在于批評。進行績效評估的目的是為了提高績效,而不是找一個典型,進行批評。將員工進行比較,只能破壞團隊感情、挫傷士氣、互相猜忌。

第七,溝通問題。把太多的時間浪費在績效評估上,而不是花在績效計劃或持續不斷的績效上。必須重視溝通在整個績效管理過程中的重要性溝通應當貫穿整個績效管理的過程考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動問題,如果一個部門領導在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導與協助,最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的,考評周期期初、期中和期末,考核者與被考核者也要進行深入的績效溝通,確認績效目標和衡量標準、傳遞和反饋績效信息,以實現既定目標和不斷的改進提高。

三、針對以上問題,主要解決辦法如下

第一,探索與改善,在實踐中不斷優化考核體系。

第二,通過宣貫、培訓,逐步建立“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的工作機制。

第三,客觀性原則。應以崗位特征為依據,不能一把尺子量所有的崗位。

第四,堅持可比性原則。對同一層次、同一職務或同一工作性質崗位的指標必須在橫向上保持一致。

第五,加強溝通。在運用KPI時一定要在整個企業內部有充分的溝通,讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標后才來進行考核,可以大大減輕考核阻力,而且可以保證考核結果的認可。

四、如何對員工進行有效的管理

目前,績效管理工作雖已形成習慣,但績效管理工作只有起點沒有終點,如何把每位員工內心潛藏的能量和熱情挖掘出來,建立并全力推行有效的、切合部門實際的績效管理系統,采取既能有效激勵員工,又能得到員工認可的績效管理模式是我們進一步開展工作的重點。

(一)選擇科學合理的考核方法

績效考核的方法直接影響考核標準的成效和考核結果的正確與否,因此要根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結果必須相當可靠,即對同一員工多次測評結果應具有較高的一致性;效度是指考核能達到所期望目標的程度,即考核方法與考核目標之間要有較高的關聯度。

(二)公開化和及時反饋的原則

企業的績效評估標準、評估程序和評估責任的設置都應當有明確的規定,做到整個評估過程的透明。這樣才能使每位員工對績效考核產生信任感受,對考核結果持理解、接受的態度。同時,績效評估的結果一定要及時反饋給被考核者本人,否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和的作用,可能導致員工不信任、不合作的后果。

(三)建立考核申訴制度

考核申訴產生的原因,一是考核員工對考核結果不滿,或認為考核者在評價標準的掌握上不公正;二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此,要建立一定的程序,以從制度上促進績效考核工作的合理化,達到提高組織績效的應有作用。

(四)提取指標需要遵循相應的原則

1、明確性原則。應明確具體,即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求。績效系統的建立應當是基于明確清晰的企業戰略。只有明確企業的戰略目標和重點,同時對各種戰略概念給予清晰的定義,才能夠保證處于組織不同層級的人員都有統一的認識,確立正確的工作目標。

2、細分化原則。指標是對工作目標的分解過程,要使指標有較高

的清晰度,必須對考核內容細分,直到指標可以直接評定為止。績效管理應當自上而下完成實施。企業的目標自上而下系統分解為部門的目標和團隊以及個人的目標,部門、團隊和個人目標的實現有力地支撐著企業目標的實現。 3、可操作性原則。指標不宜定得過高,應最大限度地符合實際工作要求。

4、界限清楚原則。每項指標內涵和外延都應界定清楚,避免產生歧義。

5、少而精原則。指標應能夠反映出工作的主要要求,應當簡單明了,容易被執行、被接受和理解。簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短,提高考核工作效益。

6、相對穩定性原則。指標選擇后,要保持相對的穩定,不能隨意更改。

績效管理工作范文第5篇

摘要：本文通過分析電力培訓部門現狀，提出部門績效管理積分制從建立動態平衡全員積分管理機制；提高員工對績效管理工作的接受和認可；改變培訓方式，采取雙人授課，合理制定積分；改變管理方式，成立輪崗組長制，快速培養年青人等四個方面著手，達到發現差距、縮小差距、提高全員工作效率和質量的目的。

關鍵詞 ：績效管理 積分制

隨著公司兩個轉變的深入推進，各單位績效管理工作也在不斷改進變化。據調研，很多電力培訓中心都采取了全員績效管理工作，特別在一線培訓部門主要執行崗位積分制管理辦法，積分制在培訓部門的管理實施中，已經凸顯出了積極的作用，但是是否還有激勵上升的空間，特別是結合公司五位一體協同機制建設工作后，能否更加完善、可行、高效是我們今天所關注的重點。

一、培訓部門現狀

由于公司兩個轉變的深入推進，公司系統內很多電力培訓單位的發展都經歷了以下幾個階段。

1.轉型教師多。很多培訓部門的前身都是學歷教務工作，近幾年只有部分老師連續不間斷從事電力職工教育培訓工作。大部分老師隨著工作的轉型轉到了培訓工作方向，如此多的轉型老師，完全適應培訓工作需要一個過程。這里所說的適應并不是簡單的工作角色轉換，因為干好一件事，認知和態度很重要。

2.教師年齡結構斷層。當然，年齡結構斷層的問題是很多培訓中心都存在的現象，那么同樣的問題培訓一線部門也存在。雖然近幾年，青年員工新增了不少，按照常規的人才培養計劃，這樣做為培訓師才能功底扎實，可現在是一個速度社會，計劃永遠沒有變化快，先天條件已經沒有了，青年人如何快速成長，全方位發展，實現老中青的持續傳承是技術技能培訓部的重要問題。

3.知識斷層。老教師長期從事學歷教育，對現場職工和現場工作交流了解的較少；年輕教師，工作時間短，缺乏教育知識的歷練，短期內還有一個追趕的差距，更何況電網還在不斷的快速發展，所以說知識斷層。

4.工作內容多樣化。由于部分培訓單位的函授教學、軍轉班教學、維修電工、進網作業等不同課程的需要，培訓師要面對的是不同的教學群體。

二、如何通過績效管理解決問題

1.部門內部要確定實行動態平衡全員積分管理機制。所謂“動態”，是因為每年的積分庫要做修訂，根據工作情況的不同確定時間期限每年可進行變更。所謂“平衡”，是部門領導必須明確一個概念，搞績效不是為了表面的拉開差距，而是為了縮小差距。當一部分員工因為績效出現了差距時，要及時給與幫助和工作的調整，使他追上去，縮小差距，經過一段時間后得到平衡，當某一方面新的差距又出現后，再通過辦法幫助員工縮小差距走向平衡。

2.員工的接受和認可很重要。只有清楚才能認可，定期的公布積分制情況，做好全員都是績效監督員的工作，這樣可以及時發現、減少工作誤差以便及時改正，同時增加績效管理工作的透明度。使大家都參與到績效工作中來。

3.改變培訓方式，采取雙人授課，合理制定積分。建議在授課環節，嚴格控制管理雙人授課，能保證培訓師之間、培訓師與學員之間交流的時間和學習的時間，使培訓師成長更快。

4.改變管理方式，成立輪崗組長制，快速培養年青人。這里的組長可以是主管，也可以根據專業方向設定專業組長。為了保證培訓工作的順利銜接和開展，可以提出相關政策鼓勵同一專業方向內工作3-5年以上的青年員工承擔專業組長的工作，從專業上和管理能力上提前培養，使他們轉換思維，快速成長。

三、結論

績效管理工作是一項需要全員參與和認可的工作，規則是對大家的，只有全員的認可和參與才能把它的功效發揮最大。我們不能依靠某一個部門或某幾個人來完全確定績效辦法，對部門的績效管理，更是如此，只有全員參與、超前謀劃才能把矛盾與誤差縮小化解，用集體的力量做好績效管理工作，發現差距，縮小差距才是目標，最終做好部門動態平衡績效管理工作。

四、存在的問題與后續的研究

每一件事在經歷的過程中都有意想不到的困難，要做好部門績效管理工作也是一樣，更何況它關乎每一位員工的切身利益。如何調動大家的積極性，使大家認可、公平、公正的開展工作是今后工作考慮的問題；同時，通過績效管理發現員工的差距，并找準產生差距的原因，提出解決差距的辦法和措施，縮小差距平衡后如何再去發現差距依靠績效管理使部門整體力量不斷提升也是工作的難點。

參考文獻

[1]李紅衛.績效考核的方法及關鍵績效指標的確定[J].武漢理工大學學報,2012(5)