企業規劃的意義與重要性

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企業規劃的意義與重要性范文第1篇

關鍵詞： 統計質量 統計數據 重要性

現代經濟正在步入世界經濟一體化軌道，經濟運行的成敗取決于信息的獲取、識別、處理、轉換、傳遞的準確性、效率與速度。因此，信息在經營管理中的重要作用也將愈來愈顯著。隨著市場信息重要性的加強，統計的重要性也日漸地顯著，最大限度的保障信息資料的科學性，保證源頭數據的準確性。

一、充分認識統計工作質量的重要性

從某種意義上看，統計工作質量的重要性類似于市場情報，它常常能為領導決策提供重要的參考依據。事實上，在許多國策的制定過程中，統計數據的參考價值都是功不可沒的。統計在采集、記錄、和分析的各個環節都要力求做到精確科學，只有這樣在統計數據的收集上才可以客觀、真實地反應出社會的整體發展趨勢。所以，可以這樣說統計質量水平的高低是統計工作的核心，是統計工作的命脈。

（一） 統計工作質量的社會重要性

統計工作觸及社會經濟的方方面面，可以說它的重要性非同尋常。統計工作為領導決策提供重要參考依據，在制定大的發展規劃中統計數據的準確性是毋庸置疑的。統計工作如此重要的地位，也決定了它統計質量的水平必須要達到一定的高度。對于經營而言，切實加強自身統計功能，定期統計各方面數據，對出現的一些突出問題作深入調查，撰寫統計分析報告，大膽提出一些新的建議和設想，能為企業領導經營管理決策提供重要依據。如果沒有科學的統計數據，各項管理運行就將如空中樓閣，虛而不實，管理過程中就不能很好地找到切入點。站在國家的高度上來看待統計質量也是如此，一個國家的發展計劃、經濟規劃、乃至于長期的國策也必須要建立在科學的社會統計調研的基礎上。

準確統計是統計工作重要性的根本保障，從統計的功能上看，應做到數據準確性和統計科學性的有效整合。只有減少統計數據質量的人為和自然的誤差，統計數據的準確性就會大大提高。當領導決策機構的內部參考依據真實科學，這樣所制定的決策才可以合理具有現實的可操作性，這也就要求統計數據的真實。反之，當統計數據存在著質量上的問題時，那么可想而知，制定的發展規劃也必將會是嚴重脫離現實。

（二）統計對象廣泛性的意義

統計對象上也要力求普遍性和廣泛性，統計方法制度還應進一步精簡統計要素，更多關注民生問題。對于有些過時的計劃經濟指標或統計部門確實無法準確掌握的經濟指標，建議不再列入統計范圍，這樣可以有效地防止資源的浪費。在市場經濟條件下，及時迅速地信息反饋可以在第一時間內反映市場經濟波動。在提高統計效率方面，提升數據質量是重要的措施。另外，統計也不必過分關注那些要考核的經濟指標，而更應多關注一些和老百姓生活休戚相關的實際問題，使統計工作可以更能為老百姓服務。

二、統計工作全過程中數據質量

現代管理經營離不開統計的相關數據，起數據質量的保證是統計工作全過程的科學化進行和運作效率化。可以這么說統計數據質量好壞直接導致公司管理運作的好壞，在市場經濟條件下，企業作為獨立的法人自主能力加強，獨立生產自負盈虧。所以，這也要求在統計的全過程中要環環相扣，不能出現脫節，只有這樣才能保證統計數據的質量。

（一） 數據高質量的意義

數據本身就是自然真實的社會角度層面的反映，由于統計數據有關的原始數據本身就存在很大的人為因素，所以統計數據的高質量就對企業的決策有重大的影響意義。盡管計算統計過程都是公平的，但數據中的誤差是避免不了的，這些都有可能造成統計數據質量被破壞。所以，高質量的數據在反映客觀現實和生活動向的方面就有更加重要的參考價值。

企業在統計數據質量上的要求也是力求精確。高質量的數據的重要意義在此處就表現地淋漓盡致。數據是組織最具價值的資產之一，企業的數據質量與業務績效之間存在著直接聯系，高質量的數據可以使公司保持競爭力并在經濟動蕩時期立于不敗之地。有了普遍深入的數據質量，企業在任何時候都可以信任滿足所有需求的所有數據。

（二）提高統計數據質量的建議

明確了統計數據質量是影響企業運作的重要因素，就可以有適當地做一些改進舉措來達到提高統計數據質量的目的。在統計人員角度從統計人員入手，加強對統計人員職業素質的培養，提高自己的職業能力，這樣方便統計人員一心一意從事統計數據不受干擾；原始數據本身角度，原始數據是數據統計質量的關鍵環節，確保原始數據真實性，就需要采取考核機制，從源頭上進行把關，保證統計的原始信息數據采集中的真實性和準確性；統計標準化角度要搞好統計調查表的設計，保證核算數字的準確性，要求核算的數字來源，都有真實的原始記錄為依據；統計部門角度精簡機構，雙向循環機制，所謂精簡就是少環節多內容，而且要加強數據交流溝通，才能保證數據統計的實效性。

三、結語

現代化的管理和發展離不開統計工作相關數據的有效支持，統計數據質量好壞直接影響管理運作的效率。統計質量是統計工作的主要部分，這兩者在一定程度上是互為一體的，兩者的有機結合將統計的實用性和服務性充分地運用到了社會和經濟的發展中。

參考文獻：

[1]邵蘭英 李曉靜. 淺論統計質量對統計的重要性[J].現代制作技術與裝備，2010，(2)

企業規劃的意義與重要性范文第2篇

【關鍵詞】中小企業；職業規劃

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2013）04-0109-1.5

一、職業生涯規劃概述

（一）什么是職業生涯規劃？職業生涯規劃是指組織與員工共同制定的，基于員工個人和組織共同需要的，員工個人發展目標與發展道路的活動，職業生涯規劃是對個人職業生涯的安排，可以從組織和個人兩個層面展開。從個人層面而言，職業生涯規劃又叫職業生涯設計，是指個人與組織發展相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。從組織層面而言，職業生涯規劃是組織開展和提供的，用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的雇員實現其職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動和過程，為雇員提供必要的教育、訓練、輪崗等發展機會，以促進組織發展目標和雇員生涯目標的實現。組織職業生涯規劃是通過雇員和組織的共同努力與合作，使雇員的生活目標與組織發展目標一致，使雇員個人的發展與組織的發展相結合。

（二）生涯規劃的內容和意義。職業生涯規劃管理的內容一般包括自我剖析、目標設定、目標實現策略、反饋與修正四個方面。職業生涯規劃有助于個人發現自己的人生目標，做出更好的職業選擇，平衡家庭與朋友，工作與個人愛好之間的需求。更為重要的是，職業生涯規劃為人生事業成功提供了科學的技術與基本的操作方法，并能使組織與個人實現雙贏，因而對個人的職業生涯發展及組織發展都具有重要意義和作用。

職業生涯規劃對個人而言，其意義與重要性主要體現在以下幾點；增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力。幫助員工協調好職業生活與家庭生活的關系，更好地實現人生目標。有利于員工實現自我價值的不斷提升和超越。職業生涯規劃隊組織而言，其意義與重要性主要體現在以下幾點：幫助組織了解其員工的現狀、需求、能力及目標，調和它們同存在于企業現實和未來的職業機會與挑戰間的矛盾。有利于合理與有效地利用人力資源。有助于為員工提供平等的就業機會，對促進企業持續發展具有重要意義。

二、中小企業職業生涯規劃的特點

在新經濟時代，我們經常在中小企業中看到的情景是：企業在“招聘-流失-招聘”的漩渦中循小環，而員工則在“求職-辭職-求職”的漩渦中循環，由此造成的結果是企業不斷地流失優秀員工，員工不斷地喪失穩定發展的機會，這是對企業和員工雙方都不利的“雙輸”結局。良好的職業生涯規劃管理，可以為企業和員工帶來“雙贏”的局面。

我國中小型企業數量眾多、分布廣泛，但與大企業相比，這些企業在品牌、管理規范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀，尤其是那些對企業具有決定性影響因素的關鍵性人才相對匱乏。中小型民營企業自身在規模和實力等方面的先天不足，讓人李資源匱乏及準備不足成為其發展的瓶頸，同時在對人才的“選、育、用、留”方面，這些企業又顯得有些急功近利：希望引進人才的效果立竿見影，但對于人才在企業的發展卻很少顧及。這導致了員工隊伍穩定性普遍較差，這些企業在市場經濟大潮中的靈活性，讓他們在人力資源管理方面也相信“計劃沒有變化快”。這同樣也使企業員工感到發展前景不明蘭，工作積極性受到負面影響。“留不住人才”也就成立這些企業頭疼的問題，不但人力資本投資得不到較高的回報企業還將為人員的高流動率付出高昂的代價，重置成本，機會成本等從而造成巨大的損失。

一方面中小型企業的發展壯大離不開對人力資源的有效職業生涯管理。另一方面在實行職業生涯管理的環節上，中小型企業又存在先天不足。盡管存在矛盾，但是中小型企業也有大型企業所不具備的優勢：對環境反映靈敏，發展潛力大；人才在企業的發展機會較多，容易發揮個人的特長，找到自我實現的成就感。所以中小型企業應揚長避短，借助職業生涯管理，建立一個有效的吸引和保留人才的機制。

三、中小企業職業生涯規劃的流程及注意事項

（一）中小企業職業生涯規劃的流程。在中小型企業，搞成的意志對企業的文化氛圍和職能戰略具有決定性影響。這些企業如果想長久留住優秀人才，必須給予這些人才以足夠的信任和個人發展空間。管理者應對自己的下屬有一定的了解，然后在企業職級晉升制度和任職資格要求等基礎上，針對員工的能力特點，幫助員工做好職業生涯規劃，讓員工深刻感到企業在關心自己的發展，同時讓員工看到在企業的發展前景。這都將使員工的工作積極性得到很大的提高，向管理者所傳達的企業發展方向去努力工作。相對大型國有企業來說，中小型企業的職業生涯規劃流程比較簡練，也容易操作，一般包括以下步驟：職業生涯懇談會；建設職業發展通道以及制定員工職業生涯規劃；完善員工培訓體系；年終職業生涯評審；職業生涯評估和調整。

（二）中小企業職業生涯規劃注意事項。在中小企業中，大部分員工都是年富力強、朝氣蓬勃的青年人，企業要充分認識在這一點，在職業生涯規劃方面，多從青年人的性格、興趣、價值觀等方面出發，做好明確定位，要克服職業生涯規劃是員工個人事情的誤區。同時青年員工需要在自我激勵、與同事相處和合作、適應社會方面多努力，明確職業生涯規劃需要企業組織和員工共同完成；提高中小企業中直線管理人員和人力資源部門在從企業需要出發幫助員工進行職業生涯貴規劃的能力。中小企業的人力資源部門一般比較薄弱，在這種情況下，一方面需要增強人力資源部在職業生涯管理方面的專業支持能力，另一方面直線管理者更加需要扮演“部門人力資源經理”的角色；通過績效考核強化直線管理人員的職業生涯管理意識。通過選取職業生涯管理工作的規范性和完整性，以及職業生涯管理工作的實際效果，即員工的職業生涯發展情況等相關指標，進行績效考核。績效考核成績與薪酬福利等直接掛鉤。借助績效考核指標的引導可以達到督促管理人員將職業生涯管理工作落到實處；加強個人職業發展與企業發展目標的整合，也就是重建企業與員工之間的心理契約。在這種情況下，員工和企業共同承擔職業生涯管理的責任，以保持甚至提高每個員工在企業內部與外部的可雇用性。公司的責任在于向員工提供工具，開放的環境和機會來評估和發展他們的技能。員工的責任是管理自己的職業生涯，并且只要他在這里工作，就要對公司的目標做出某種承擔。

在如今這樣的知識經濟時代，面對企業內外部環境的急劇變化對企業的職業生涯管理活動提出的全新挑戰，中小企業和員工都應該對以往的職業生涯開發活動進行改進。從個人角度來看，個人職業生涯管理重要性日益突顯，許多學者認為，員工對自己的職業生涯規劃要切實地負起責任，增加自己終生雇傭的可能性，具體措施包括：對自己的職業生涯負責；增強職業敏感性；提高學子能力，防止技能老化等。從企業角度來看，企業競爭日趨激烈，有些企業由于管理不善導致經營困難或停滯不前，使員工提升的夢想破滅，同時打破了原來環境穩定下的職業生涯規劃。這就要求企業對職業生涯規劃進行改進或者重新制定，具體措施包括：工作重新設計；彈性工作時間安排；針對雙職業生涯家庭的職業生涯開發；變化的職業發展模式等。

【參考文獻】

[1]趙效.青年職業規劃[M].北京：經濟管理出版社，2005.

企業規劃的意義與重要性范文第3篇

隨著經濟的發展，科技的進步，社會主義市場經濟的逐步完善，企業的競爭越來越激烈，企業之間的競爭已經從產品的競爭轉變為企業品牌營銷手段的競爭。所以，現代企業要學會打造屬于自己的品牌，提高企業自身的競爭力。本文從企業品牌營銷的重要性入手，逐步分析了我國企業品牌營銷存在的問題，并提出了相應的解決對策，希望對讀者帶來積極影響。

【關鍵詞】

企業；品牌營銷；重要性；措施

0 前言

現代企業的競爭涉及到方方面面，其中最重要的競爭手段就是企業品牌營銷，許多企業希望通過各種活動來塑造企業自身的品牌，以此在這個市場需求與競爭日趨激烈的時代創造出具有相對競爭優勢的品牌效應。企業品牌營銷具有十分重要的意義，本文將從企業品牌營銷的相關問題入手，為讀者逐條解惑。

1 企業品牌營銷的含義

隨著市場競爭的不斷加劇，企業層出不窮，面對逐年增多的企業，消費者在選購商品時所關心的問題越來越多，所以，他們往往在選購商品時更多的關注商品的品牌，關注品牌的社會認可度和品牌所帶來的安全感，在消費時基本上選擇的是那些質量好、信譽高、服務全面的品牌。

而企業品牌營銷是一種比較系統、全面的營銷活動，它是一項長期的、細致的、具有目的性和戰略意義的營銷活動，包括品牌的創建、宣傳、銷售、管理等內容，其最終結果是贏得消費者對企業品牌的信任。把企業形象和企業產品的高質量、高服務深深地印刻到消費者的腦海中。

2 企業品牌營銷的重要性

企業品牌營銷的主要任務是塑造和宣傳企業品牌形象，開展企業品牌營銷活動等，最終實現企業品牌營銷目的，獲得企業銷售市場。因此，企業品牌營銷具有十分重要的意義。

2.1 企業品牌營銷是企業文化和企業精神的綜合體現

企業品牌營銷是根據企業文化與企業精神，再結合營銷市場的特點而進行的宣傳、營銷活動。可以說，企業品牌營銷是品牌的價值理念和企業文化和企業精神的綜合體現。企業在開展品牌營銷活動時，必須要根據不同企業的不同文化和精神，為企業品牌制定合適的營銷戰略。

2.2 企業品牌營銷是企業品牌整體戰略的核心

企業如果想在市場競爭中占得一席之地就應當堅定不移地走企業品牌整體戰略，樹立企業的品牌形象，提高企業的長久競爭力。企業品牌營銷是企業品牌整體戰略的核心，擁有自己獨特的宣傳手段、行為規范和銷售道路，是在企業總體市場規范之下的新型營銷行為。

2.3 企業品牌營銷能提高營銷行為的可控性、精確性

企業品牌營銷往往均是經過精心的策劃和設計，并以抽象的理念為內容，具有自己獨特的視覺系統和統一的行為準則，有助于提高傳統營銷行為的可控性、精確性，使企業成為一個有機的整體，進而為品牌效應的形成奠定堅實的基礎。

3 企業品牌營銷存在的問題

3.1 企業品牌理念的缺乏

企業品牌不僅僅包含品牌的名稱，還涉及到與品牌密切相關的產品的質量、企業的形象以及品牌所帶來的一系列或有形或無形的附加價值，這些都是企業品牌的理念。就目前情況來看，我國相當多的企業尚且未樹立起現代的企業品牌理念，無法全面理解企業品牌的含義、企業品牌的宣傳、延伸以及企業品牌的競爭等問題。此外，企業在品牌的宣傳過程中，不但要注重企業品牌名稱的宣傳、更要注重企業品牌的可靠度、認可度和安全度的建設。還有，在企業品牌營銷的過程中，要有適當的規劃，避免對品牌名稱建設投入過多的資金，這樣做只會增加企業品牌建設的成本，企業牌子打響了，但品牌利潤可能很低甚至虧損。

3.2 企業品牌營銷中品牌核心價值缺乏

品牌核心價值是企業品牌不同于其他企業品牌的最主要表現，品牌核心價值應比較鮮明且與眾不同，能夠在眾多品牌中吸引消費者的眼球，打動消費者的內心，使他們對企業品牌充分信任，易于購買品牌商品。縱觀世界著名的品牌，無一不是因為它們有著獨特的、個性鮮明的品牌核心價值。而相比較我國的企業，品牌核心價值缺乏獨特性、缺乏個性鮮明。

3.3 企業品牌營銷中盲目地依賴廣告作用

在我國企業品牌營銷宣傳中，很多企業過分夸大廣告的作用，他們認為，只要肯花錢，多做些特色廣告，就可以廣告出一些品牌。在這種以廣告打出品牌的錯誤觀念下，部分企業在宣傳和推廣品牌問題上缺乏長遠規劃，沒有系統地、全面地分析，片面注重眼前利益，不能形成長時期的、有效的品牌效應，并且這種品牌廣告宣傳往往缺乏品牌個性，并未體現品牌價值的真正意義。

4 提高企業品牌營銷的措施

針對我國企業品牌營銷中存在的種種問題，筆者經過查閱大量的相關資料和仔細地思考，并結合相關實際，認為提高企業品牌營銷的措施主要從以下幾方面做起；

4.1 樹立企業品牌理念，增強企業品牌意識

經過我國企業不斷的學習和實踐，很多企業已經充分認識到在市場競爭中，企業的競爭已經從原先的產品競爭、價格競爭或是服務競爭等層次上的競爭上升為更高層次的、綜合性更強的品牌競爭，現代企業生存發展，取得銷售市場的關鍵是其能否擁有具有強大競爭力的企業品牌。因此，我國企業要及時樹立現代企業品牌理念，增強企業品牌意識，將企業品牌營銷工作提升到企業經營與管理的戰略高度。

4.2 構建企業品牌的核心價值，加強企業品牌的宣傳

上文已經提到構建企業品牌核心價值的重要意義，所以，在提高企業品牌營銷的措施中最重要的是要構建企業品牌的核心價值，加強企業品牌的宣傳。品牌核心價值是企業品牌的靈魂，是企業文化和企業精神給予企業品牌獨一無二的價值。品牌核心價值是消費者對企業品牌的綜合反應，它能夠使消費者明確地認識企業品牌，并對企業品牌的相關產品留有一定的認識或是好感，從而間接促使消費者在一定程度上對企業品牌和產品認同、喜歡甚至愛上這一企業品牌。所以說，現代企業要構建企業品牌的核心價值，加強企業品牌的宣傳，并將此作為一切營銷活動的中心。

4.3 對企業品牌準確定位，提高企業品牌的信譽度

提高企業品牌的信譽度，對企業品牌準確定位要求企業首先要進行準確的市場定位，對企業產品進行相應的設計，使產品能在消費者心中占有一席獨特之位。其次，提高企業品牌的信譽度，好的企業品牌與好的企業品牌信譽度是相互依存，相互促進的關系。企業只有通過提供高質量的產品和優質的服務，創造出值得消費者信賴的品牌，才能建立起良好的企業品牌的信譽度。最后，要做好品牌宣傳工作，注重品牌宣傳的情感化，對品牌的個性鮮明化的地方進行宣傳，最好能使消費者在某種情感方面產生共鳴，與企業品牌建立起深厚的聯系。

5 總結

總之，隨著經濟的發展，市場經濟的逐步完善，企業之間的品牌營銷手段的競爭越來越激烈。現代企業應當時刻關注世界企業發展的動向，及時學習與思考，學會打造屬于自己企業的品牌，從小事做起，及時樹立企業品牌理念，增強企業品牌意識，采取構建企業品牌的核心價值，加強企業品牌的宣傳、提高企業品牌的信譽度和把握企業品牌營銷的時機等措施，從根本上提高企業自身的核心競爭力。

企業規劃的意義與重要性范文第4篇

關鍵字：房地產企業 全面預算管理 存在問題 措施

一、對全面預算管理的認識

企業財務預算是在預測和決策的基礎上，圍繞企業戰略目標，對一定時期內企業資金取得和投放、各項收入和支出、其經營成果及其分配等資金運作所做的具體安排。全面預算管理是利用用預算對企業內部各部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協調企業的生產經營活動，完成既定的經營目標。

企業全面預算的內容一般包括經營預算、財務預算、專門預算三大部分。經營預算是指企業日常經營活動中實質性的經濟活動的預算。經營預算包括產品銷售預算、生產預算、直接材料預算、直接人工預算、制造費用預算、期末產品存貨預算、銷售和管理費用預算等；財務預算是指預算期與企業現金收支、經營成果和財務狀況等有關釣各種預算，主要包括：現金預算、預計損益表和預計資產負債表；專門預算是指企業非正常經營活動的預算，主要涉及長期投資，又稱資本預算，一般是不經常發生的一次性預算，如：固定資產購置預算、技術更新改造預算、資金籌集預算、對外投資預算等。

二、房地產企業實施全面預算管理存在的問題

（一）對全面預算的重要性缺乏認識

近年來，我國的房地產企業發展較快，房價持續攀升，一些房地產企業過分追求市場和現金流，而忽略了全面預算管理的重要性，甚至以為編制預算都是虛的，沒有編制和隨意編制的現象較為普遍。一些房地產企業把全面預算等同于企業的財務計劃，交由財務部門單獨完成，其他部門沒有參與，導致編制規劃性、預測性差，無法實現全面預算的分析考核，糾正錯誤的功能。

（二）房地產企業預算制度不健全、編制合理性差

房地產企業是利潤較高的行業之一，所負擔的稅賦也較高，一些企業為了逃稅而進行盈余管理，加上房地產市場銷售行為普遍，房地產企業不愿意下調價格，待盤現象普遍，所以全面預算也就停留在表面功夫，動態的預算變成了靜態的預算，預算不能全面執行。有些企業把預算當成控制成本費用的工具，為了最大限度的實現企業的總體目標，以本量利編制預算，預算編制合理性差。一味的控制成本，還有可能造成商品房質量問題。

（三）全面預算銜接性較差

企業的全面預算是基于戰略管理而制定的，戰略管理涉及到企業整體。一些房地產企業在推行全面預算后，為了避免麻煩，調整預算不及時，預算執行時銜接性差，影響了預算目標的精度，甚至一些企業預算只是把各部門預算匯總，沒有加以分析和總體規劃，也就不能充分調動企業內部的資源。

三、房地產企業實施全面預算管理的措施

（一）合理編制全面預算

房地產企業要根據國家宏觀經濟政策和市場變化形式以及企業的戰略規劃，編制長期預算和短期預算。要充分認識到全面預算管理對企業發展的重要性，成立專門的編制委員會，而不是交由財務部門單獨編制，同時預算和各部門掛鉤，細化到成本責任中心，將樓盤整體項目作為利潤中心，編制收人預算、產品成本預算以及資產負債表、利潤表和現金表預算等，或實施事業部制，確保預算的合理性和科學性。

（二）強化全面預算執行的力度

房地產企業要強化預算執行的力度，預算一經董事會批準，就要成為企業內部具有“法律效力”的規章制度，必須嚴格執行，并根據預算對企業的管理作出及時的調整，預算調整權要集中在企業本部，其他部門只具有修改預算的建議權，必須經層層上報后才能進行修改，而不能自行修改。

（三）完善考核評價機制

房地產企業要將預算考核落實到具體的責任部門，完善全面預算考核評價體系，形成責、權、利相結合的全面預算考評機制。對待預算超支和節余。不能盲目下結論進行處罰或獎勵，而要剔除一些非人為因素。根據調整后的預算進行考核，充分調動組織完成預算的積極性，進而實現企業價值最大化目標。

四、房地產企業加強全面預算管理的意義

房地產企業在經濟發展中占據著重要地位，根據國家的十二五規劃，以節能環保、新信息技術等為代表的新興戰略產業將取代房地產成為新的支柱產業。也就是說，我國現代房地產企業面對激烈的競爭環境，必須要強化管理，走內涵式的發展道路，加強全面預算管理也就迫在眉睫。

房地產企業通過全面預算管理，有計劃、有步驟地將企業的長期戰略規劃、短期經營策略和發展方向有機結合，有利于落實企業戰略目標，有利于加強企業經濟活動控制，有利于企業資源的合理配置，同時也有利于企業內部各部門之間的相互協調和溝通，從而使企業復雜的內外部市場環境中求得生存和發展。

五、總結

實施全面預算考核對于房地產企業的長遠發展具有重要的意義，因此必須予以足夠的重視，合理編制預算，全面執行并做好考核，從而充分發揮全面預算管理在現代企業管理中的作用。

參考文獻：

[1]關于企業實行財務預算管理的指導意見，財企（2002）102號

[2]張清. 全面預算在房地產企業運用現狀及對策[J]. 財經界，2011（8）

[3]解志翔. 房地產企業全面預算管理中存在問題的思考[J]. 財經界，2011（2）

[4]徐庭驊. 試論房地產企業全面預算管理中的問題與對策[J].中國經貿，2011（8）

企業規劃的意義與重要性范文第5篇

 

職位聘任作為人力資源管理工作中的一項基礎性工作，也是人力資源管理中的一項核心工作。它是一項應用系統形式、收集、分析等一系列工作流程，對工作的目標、定位、工作內容、責任等各個環節進行詳細制定，形成一套完整的職位規劃，并匹配符合崗位要求人員的工作。本文就從人力資源和職位聘任的角度人手，對人力資源中職位聘任的應用和重要性進行簡要分析和闡述。在分析過程中，要想將人力資源的功能得到全面發揮，就要對人力資源進行全面整合，從整體的人力資源管理角度上進行分析，可以對職位進行有效地調整，避免工作的性能和內容產生重復，這樣不僅提高了企業各個部門的工作效率，也創造了最大程度上的經濟效益。

 

一、人力資源中職位聘任工作的重要性

 

職位聘任是人力資源管理的重要內容之一，為人員招聘、任用、培養等輸出標準。利用確定、收集、整理等一系列工作形式，對相關職位的工作性能、責任、內容等進行詳細明確和制定，并利用多元化手段，對該職位的經濟效益進行全面分析，最終形成一套完整的職位體系及職位規劃。以此為基礎同人力資源管理的其他模塊進行對接，為招聘輸出職位要求、為人員聘用輸出崗位要求、為人才培養輸出培養的方向和內容，是人力資源工作的基礎之一。

 

建立起一套崗位職責明細的職位體系和職位規劃，并以此來進行職位聘任，使每個崗位匹配合適的人才，更可以促進公司業務發展及公司管理能力的提升。

 

輸出的一系列職位標準和職位任職資格，為員工職業發展和能力提升都提供了基礎依據，對于廣大員工來講是他們職業發展體系的重要前提。

 

職位聘任對企業的工作人員的招聘、職位培訓和發展、升職加薪定等工作項目，提供了良好的信息參考依據，保障人力資源部門的穩定運行。同時，在一定程度上也調動了工作人員的積極性，避免了“大鍋飯”現象發生，提高了人力資源部門的工作效率，對企業的發展發揮了重要的意義和作用。但是，在一些企業人力資源管理過程中，往往對職位聘任工作的重要性和性能沒有給予高度重視和明確，影響了人力資源管理體系作用的發揮。

 

二、人力資源中職位聘任工作運行過程中存在的不足

 

1.對職位聘任工作的重視不足

 

人力資源中職位聘任工作，在企業不斷發展過程中，起到了重要的作用，其中職位聘任工作的價值主要表現為：第一，利用職位聘任工作的信息，為企業在人力資源整合的過程中，提供了重要的信息數據;第二，利用職位聘任工作，可以對企業自身的發生情況進行全面了解，及時發現管理中存在的問題，并及時進行解決，形成相對完整的職位聘任工作體系。

 

但是，在一些企業運營的過程中，只是將人力資源中職位聘任歸結為簡單的工作，只認為是職位的制定工作，對職位聘任工作的自身價值并沒有給予足夠的重視，不能夠體系化、完整化地來開展工作，職位聘任的基礎工作不扎實。

 

2.工作標準不明確，不能真正起到應有的作用

 

人力資源在職位聘任工作的過程中，對企業中很多職位的工作內容、責任等形式，描述得并不是很清楚，有些職位工作的信息描述會出現不全、夸大、縮小等情況，并且人力資源在職位聘任工作的過程中，具有較強的主觀性。職位聘任工作側重于人員的招聘工作，對職位體系建設沒有進行全面分析，其工作的結果也沒有完全展現出來，進而職位聘任工作也就失去了存在的意義。

 

只有建立起規范明確的職位管理及聘任體系，做到評聘分離，才能夠真正體現職位聘任工作的意義和價值。

 

3.職位設置無原則不成體系，出現職責重復或是缺失的現象影響工作開展

 

在企業不斷發展的過程中，經常是一個部門中的工作，由好幾個人來完成，這樣在一定程度上就出現了職位重復的現象。而有些業務部門，對職位進行設計時不能充分考慮到業務需要、業務流程及業務發展等綜合因素，造成某些職位缺失或是職位功能的不完備。

 

另外，在一些企業運營的過程中，為了節約企業的開支，只對較為關鍵的職位進行了詳細闡述，卻忽視了其他職位的作用，這樣對人力資源中職位聘任后期工作的開展，就會造成一定程度上的阻礙，使職位聘任工作不成體系。也會出現因沒有將職位的功能、工作內容、責任等一系列內容標注明確，在工作的過程中一旦發生失誤，工作人員之間就會出現相互推諉的現象，從而降低工作效率，阻礙企業發展。

 

4.評聘不分離或是標準不明確，導致人員適崗性差

 

將合適的人匹配到合適的崗位，是人力資源管理工作最直接也是最基礎的目標。職位體系及職位規劃梳理清楚之后，進行人員的聘任，做到評聘分離需遵循職位聘任必須以人員滿足職位要求的認證資格和能力為前提。但是，好多企業在實際人力資源管理工作開展中，都沒有明確評聘分離，導致無法滿足職位能力素質要求的人員在所任職的崗位上不能創造實際價值，甚至影響業務的開展。

 

三、人力資源中應該如何做好職位聘任

 

人力資源工作有著相對獨立的工作環節，但是每個環節也都會通過一定的鏈接形成一個整體。在人力資源職位聘任工作的過程中，要利用科學的手段進行工作，對職位進行科學、客觀、充分全面地了解、分析、制定，同其他人力資源管理環節緊密結合。充分利用和發揮職位聘任工作的意義和價值，不僅使人力資源中的職位聘任工作本身效率得到提高，也為企業的發展做出了重要的貢獻。

 

下面就對人力資源中如何做好職位聘任工作，進行簡要分析。

 

1.首先對公司業務及管理體系進行全面分析，落實職位規劃

 

職位的聘任是以職位規劃為前提的，而職位的規劃首先必須是公司業務及管理體系的詳細分解落實。只有對整個公司的戰略進行分解，落實到各部門或各職能的責任要求上，才能為職位的設置提供基礎的參照標準。

 

在人力資源職位聘任工作的過程中，其具體的方式為：將戰略、業務進行合理、科學地劃分和分解，全面制定職位的工作內容，并有效地劃分其等級，這樣的工作形式，使用起來也相對較為簡便。另外，也需要對該職位相關的工作人員進行全面調查，最大程度上獲得與這個職位相關的信息資料，全面分析具體的崗位職責、任職要求、工作內容等，為職位聘任工作起到重要的作用。

 

2.采取科學的方法和形式核定職位設置的內容

 

可以對該職位相關的工作人員進行全面訪問。在交流過程中，要具有一定的指導性，使用的語言要具有一定的技巧性。這樣為該職位信息的獲取就能夠提供重要的幫助，并且也相對較為直接，對獲得信息也具有一定的判斷性，其最大的優勢是快捷、簡便、信息相對較為真實。在交流和溝通的過程中，職位聘任工作人員要對訪問對象的素質、職位等特點進行全面了解，在此基礎上進行交流和溝通，不僅獲得了最佳的效果，也保證了信息的準確性。

 

還可以采取工作寫實的方式。要想不斷地提高職位聘任工作的質量，就要按照時間的順序，對企業工作人員的工作情況進行詳細記錄，從上班開始一直到下班，進行寫實。將每一天的工作流程、項目、內容進行全面分析，這樣可以在最大程度上保證信息的準確性。另外，在工作寫實的過程中，要對每一項的工作流程和性質進行全面記錄。在完成工作記錄后，職位聘任工作人員需要對工作日記進行全面分析、整理、歸納等，對重要的信息要進行總結和提取，最后進行一定的編制，這樣在指定的職位工作內容、形式、內容制定的過程中，就能夠提供重要的信息數據。

 

3.依據每個崗位具體情況判斷是否有必要做職位聘任

 

職位觀察是指：職位聘任工作人員到工作的場地進行實際觀察，了解工作人員的工作情況，并且對工作的環節和情況進行詳細記錄，在此基礎上對職位進行分析，確定是否需要對職位進行聘任。職位聘任工作中觀察形式，對職位聘任工作人員的觀察能力的要求，是非常之高的。但是，可以對工作人員的工作情況進行全面了解，并且工作流程也相對較為簡單，對職位聘任工作的發展起到了重要的作用。

 

4.需要做職位聘任的，設計配套的聘用機制和流程，設定聘任的標準要求

 

針對需要做職位聘任的崗位，設計其適合的聘任機制，可以采用競聘制或任職資格等級認證兩種形式。競聘制即多于崗位要求人數的人員通過公平競聘的方式爭取獲得職位聘任的機會，可以對其知識、能力等各方面進行考核和評估，對競聘人員綜合對比確定聘任結果。

 

職業資格等級認證的形式，是在系統體系化的職業資格能力評定體系中參與能力評估，以達到對應職位任職的要求即聘任。

 

四、結語

 

通過以上的綜合論述，我們可以知道，人力資源中職位聘任工作在企業的發展中，發揮了重要的作用和意義。本文對人力資源中的職位聘任工作的應用形式和重要性進行了簡要分析和闡述，并根據職位聘任工作過程中存在的一些不足，提出了一些可參考性的意見。只有不斷地提高人力資源中職位聘任工作的質量和效率，才能將各個職位的功能有效地發揮出來，為招聘工作、培訓工作等人力資源工作的開展提供良好條件，進一步促進企業發展。