后備干部考核材料
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后備干部考核材料范文第1篇
一、基本條件和資格中層后備干部除應當具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件外，還應具備以下資格
1、中層后備干部人選應為行政、事業編制內的國家干部。
2、中層正職后備干部原則上應是任中層副職2年以上或正股級科員。
3、中層副職后備干部，一般應具有3年以上工作經歷的辦事員或副股級科員。
4、應具有大學專科以上文化。
5、身體健康。
二、名額
中層正職后備干部人選一般為3名，中層副職后備干部人選為3名，備用期為2年。
三、工作程序
1、確定符合后備干部條件人員。對照中層后備干部條件，在局行政、事業編制人員中確定符合后備干部條件人員。
2、民主推薦。召開民主推薦會議，全體工作人員參加。
根據推薦得票情況，確定5名民主推薦入圍人選。
3、組織考察。局組織考察小組對入圍人選進行考察，形成考察材料。
4、領導班子研究確定。由局領導班子根據民主推薦入圍名單和考察情況，研究確定中層后備干部人選。
5、公示。中層后備干部人選確定后，在本局進行公示,公示時間為5天。
四、中層干部后備干部培養、管理、使用
1、加強培訓和實踐鍛煉。培養后備干部要立足當前、著眼長遠，按照“缺什么補什么”，把思想政治素質擺在首位，加強對中層后備干部的理論培訓和實踐鍛煉，安排他們在不同崗位輪崗，到矛盾突出，困難較多的崗位上磨練，增長領導才干，提高管理水平。:
2、加強監督、嚴格管理，使中層后備干部健康成長。對中層后備干部進行動態管理，結合業務工作考核、干部年度考核工作，有重點的對中層后備干部進行考察了解。對政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現問題；工作實績不突出，造成不良影響；群眾意見較大，威信不高的，及時調整出中層后備干部隊伍。
后備干部考核材料范文第2篇
根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《國家公務員考核暫行規定》精神，現就各鄉鎮、縣級各部門領導班子跟蹤考察工作提出如下安排意見：
一、考察目的
通過跟蹤考察，全面掌握各鄉鎮、縣級各部門領導班子的協調運轉情況、工作情況以及領導成員的思想、工作、作風、廉潔從政等方面的情況，不斷改進和加強領導班子建設，為興岐富民、建設小康提供堅強有力的組織保證和干部保證。
二、考察對象
各鄉鎮、縣級各部門領導班子及其成員。
三、考察內容
各鄉鎮、縣級各部門領導班子協調運轉情況和近兩年來的工作情況；每個領導成員的德、能、勤、績廉等情況。具體是：①學習“三個代表”重要思想，貫徹執行黨的路線、方針、政策情況；②遵守黨紀和國家法律、法規，自覺執行縣委、縣政府決策、決定情況。③思想作風、精神狀態、職業道德、勤奮敬業情況；是否具有強烈的革命事業心和政治責任感，與時俱進，開拓進取，創造性地開展工作；為完成各項工作任務采取的主要措施和取得的主要成績。④執行民主集中制原則，發揚民主，堅持集體領導和個人分工負責相結合，團結合作，維護領導班子團結統一的情況；遇到重大問題是否經過集體討論決定，有無違反組織原則、我行我素的問題。⑤正確行使人民賦予的權力，遵守上級有關廉潔自律的各項規定，以身作則，艱苦樸素，密切聯系群眾，自覺接受各方面的批評和監督，發揮領導干部表率作用等情況。⑥推進本鄉鎮、本部門精神文明建設情況。⑦工農業生產、鄉鎮企業、招商引資、非公有制經濟發展等重點建設項目完成情況。
四、考察方法和步驟
考察工作分四步進行：①召開鄉鎮、部門領導成員動員會，明確考察目的、意義，增強領導成員接受組織及群眾監督的自覺性。②開展民主測評和民主推薦活動。召開鄉鎮、部門民主測評、民主推薦會議（鄉鎮參加人員為機關全體干部、職工，所轄村支部書記、主任，鄉鎮屬企事業單位負責人；縣級部門參加人員為機關全體干部、職工，本系統縣屬企事業單位黨政主要負責人），采取無記名填寫測評表的辦法，對鄉鎮、部門領導班子從思想政治建設、工作作風、組織領導能力、民主集中制、履行職責情況、黨風廉政建設等6個方面按好、比較好、一般、比較差4個等次進行測評；對現任領導干部從思想政治素質、工作作風情況、組織領導能力、民主集中制、履行職責情況、廉潔自律情況等6個方面按好、比較好、一般、比較差4個等次測評；綜合評議結果領導班子按政績突出、政績比較突出、政績一般、政績較差測評，領導干部個人按優秀、稱職、基本稱職、不稱職測評。同時，采取填寫推薦表的辦法，民主推薦鄉鎮、部門正、副職后備干部。其中鄉鎮推薦1名正職后備干部，現配備4名（含4名）以上副職的鄉鎮從一般干部中推薦2名副職后備干部，現配3名及其以下副職的從一般干部中推薦1名副職后備干部；縣級部門從現有副職中推薦1名正職后備干部，從本系統一般干部中推薦1名副職后備干部。民主測評表和民主推薦表由考察組的同志發出、收回并匯總。③采取個別談話的辦法對領導班子及其成員進行考察。談話范圍是：領導班子全體成員，部分機關干部和下屬單位黨政主要負責人，談話人數一般應不少于30人。④形成考察材料并向縣委組織部匯報。對每個班子形成綜合考察材料，對領導干部個人形成考察材料。主要介紹被考察對象的德才表現和工作實績情況，要認真分析、總結，找出每個班子及其成員的主要特點和不足。考察結束后，縣委組織部將召開部務會議，專題聽取各考察組的匯報，在此基礎上，匯總考察情況向縣委匯報。
五、人力組織和時間安排
共抽調24名干部，組成6個考察組，抽調有關部門科級領導任組長，考察工作從2月份開始（各鄉鎮、各部門的具體考察時間另行通知）。
六、應注意的幾個問題
1、堅持實事求是的思想路線。評價干部要從實際出發，以事實為依據，不能先入為主，帶著框框去考察干部；不能從個人的感情出發去評價干部；必須全面聽取意見，對干部的德才表現、工作實績要全面了解，不能偏聽偏信，以偏概全。
后備干部考核材料范文第3篇
一、考核內容
圍繞學習貫徹黨的會議精神和新時代中國特色社會主義思想情況；落實第二次中央xq工作座談會精神情況；聚焦xq社會穩定和長治久安總目標和兵師黨委決策部署，全面深化農牧團場綜合配套改革，推動社會穩定、經濟發展、民生改善、生態文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；嚴守黨的政治紀律和政治規矩、牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，發揮領導核心作用，貫徹民主集中制、履行黨風廉政建設主體責任和開展 “訪惠聚”活動和“兩學一做”、“學轉促”學習教育情況；強化“兵”的職能，發揮兵團特殊作用，維護社會穩定、促進民族團結和兵地融合情況；推進法治建設的情況進行考核。
二、考核原則
綜合考核以平時考核為基礎，在考核責任主體不變、基本內容不變的前提下，遵循以下原則：
1、堅持有統有分、統分結合；
2、堅持分類進行、綜合評價；
3、堅持客觀公正、注重實績；
4、堅持問題導向、強化運用；
5、堅持務實有效、簡便易行。
三、考核對象
師市黨委管理的領導班子和領導干部（含二級局、非領導職務干部、援疆干部、掛職干部、“訪惠聚”工作組成員、“住連管寺管委會”工作成員以及師市黨委直屬的副處級、正科級單位領導班子及班子成員）。
四、考核內容運用
此次考核內容主要有師市黨委管理的領導班子和領導干部年度考核和團處級試用期滿一年干部的考核。采取一次考核，結果多次運用的原則。即對團場團處級干部的考核結果，既用于對干部個人年度考核定等的依據，又用于試用期干部是否通過試用期的依據。
五、領導班子和領導干部年度考核具體要求
（一）領導班子考核評價和定等原則
領導班子考核評價實行百分制，由分項考核和民主測評兩部分組成。分項考核得分由各分項考核責任單位根據平時考核和年度考核情況綜合研究提出；民主測評得分為得票情況量化分值。
領導班子考核責任單位及分值設置情況如下：
1.團場領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對團場領導班子的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、安全生產考核、環境保護考核、團場目標管理考核、人口和計劃生育考核、團場集聚人口能力、科教文衛、民生建設和工程建設等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、維護穩定、經濟發展、改善民生、深化團場綜合配套改革、改進作風、民族團結、向南發展、兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。
民主測評意見按照“好”“較好”“一般”“差”四個檔次設置并量化（好，按照得票率×100%×30計算；較好，按照得票率×80%×30計算；一般，按照得票率×60%×30計算；差，按0計算）。
2.zd系統和直屬事業單位領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對zd系統和直屬事業單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、安全考核和履行工作職責及重點工作完成情況等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）
民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、發揮職能作用、推動改革、改進作風、民族團結和兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。
3.直屬企業單位領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對直屬企業單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態考核、統戰和民族宗教工作、全社會固定資產投資總額、利潤總額、資產負債率、深化國有企業改革、安全生產考核和環境保護考核等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）
民主測評主要包括發揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規矩、貫徹民主集中制、發揮職能作用、深化國有企業改革、改進作風、企業經營狀況、完成重點任務和解決突出問題等方面內容。
4.對師市機關各部門領導班子和領導干部的考核，由師市直黨工委參照本方案組織進行；對各單位下屬處級單位由行業主管部門考核。
5.領導班子考核定等原則
領導班子考核等次分為好、較好、一般、差四個等次。考核等次原則上根據領導班子綜合考核得分和“一票否決”等情況綜合確定。
（1）評定為“好’’等次的，團場領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且無“一票否決”事項；直屬企事業單位領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且排名在同類班子的前30%，無“一票否決”事項。
（2）評定為“較好’’等次的，領導班子綜合考核得分一般應不低于80分，且無“一票否決’’事項。
（3）有以下情形之一的，一般應評定為“一般”等次：
①某項工作受到師市以上通報批評的；
②因工作落實不力，發生重大暴力恐怖事件、重大以上生產安全事故、重大環境事故、重大、系統性區域性質量安全事件、重大財經違規行為且審計整改率低的；
③抓基層黨建工作考核民主測評“好”和“較好”得票率達不到三分之二，但“差”票得票率不超過三分之一的。
（4）有以下情形之一的，一般應評定為“差”等次：
①領導班子綜合考核得分低于60分，且排名在同類班子中后15%的；
②發生重大違法行政案件造成惡劣影響和嚴重后果的；
③抓基層黨建工作考核民主測評“差”得票率超過三分之一，經組織認定確實存在問題的。
（二）關于領導干部考核評價和定等原則
1.領導班子正職考核評價
領導干部考核評價實行百分制，各級各部門黨政正職采取班子總分成績的30%和民主測評總分的70%計算百分制成績。沒有班子的各單位黨政正職由行業主管部門提供30%的成績。
2.領導班子副職及其他干部考核評價
（1）領導評價（30分）。團場黨委書記、政委根據年度履職情況，商團場黨委副書記、團（場）長對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價。機關部門、直屬企事業單位黨組（黨委）書記商行政正職對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價，無黨組（黨委）書記的單位由行政正職或負責人對班子副職或其他師市黨委管理干部進行評價。班子副職及其他師市黨委管理干部的打分工作由所在單位政工部門（或黨辦）負責，分數確定后，由所在單位加蓋公章后安排專人于12月30日前報師市黨委組織部。
（2）民主測評（70分）。測評內容：德、能、勤、績、廉。
3.領導干部考核定等原則
領導干部考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。考核等次根據領導干部所在班子考核定等情況和干部考核得分等情況綜合確定。
（1）評定為“優秀”等次的，團場領導班子正職考核得分一般應不低于80分、無“一票否決”事項；機關部門、直屬企事業單位正職考核得分一般應不低于75分，且排名在同類干部的前40%，無“一票否決”事項；領導班子副職和其他師市黨委管理干部考核得分一般應不低于60分、無“一票否決”事項。
團場領導班子正職不計入團場領導干部評優基數、評優比例不受限制。其他師市黨委管理干部優秀等次名額一般不超過本單位或同類型單位師市黨委管理干部數的15%。
（2）有以下情形之一的，一般應評定為“基本稱職’’等次：
①領導干部考核得分低于50分但不低于40分，且排名在同類干部后3%的；
②領導干部民主測評“優秀”和“稱職”得票率達不到三分之二，“不稱職”得票率不超過三分之一的；
③分管工作受到師市通報批評的；
④對工作人員嚴重違紀違法負有領導責任的；
⑤有問責情形的。
（3）有以下情形之一的，一般應評定為“不稱職”等次：
①領導干部考核得分低于40分，且排名在同類干部后1%的；
②領導干部民主測評“不稱職”得票率超過三分之一的；
③違反政治紀律，不按政治規矩辦事的；
④有其他不適宜擔任現職情形的。
（4）其他領導干部，一般應評定為“稱職”等次。
領導班子正職（含二級局正職）定等，由師市黨委研究確定，所在單位黨委（黨組）不提出定等建議；各單位領導班子副職和其他師市黨委管理的干部考核定等由所在單位黨委（黨組、黨總支）研究提出建議，師市黨委組織部結合各單位總體評優比例情況統籌報黨委確定。領導班子考核評定為“一般”或“差”等次的，正職和負有直接責任的班子成員不能評定為“優秀”等次；黨組（黨委）書記抓基層黨建綜合評價未被評定為“優秀”等次的，年度考核不能評定為“優秀”等次。受到省部級以上表彰獎勵的，可適當提高評優比例。領導職數較少的處級單位和無主管部門的副處級單位，可按1個優秀名額推薦，由師市黨委統籌確定。一級局轄多個二級局或副處級單位的，一般優秀等次名額不超過領導干部總數的15%。師市機關部門副職的評優，按照以總支述職、測評為基礎，師市黨委綜合統籌確定。
（5）有下列情形之一的，不確定等次：
①因職務行為以外的錯誤受到嚴重警告處分的；
②受一年處分的第二年，或受二年處分的第二年和第三年；
③受處分的第二年和第三年；
④受記過、記大過、降級、撤職處分的；
⑤涉嫌違紀違法被立案檢查、調查期間尚未結案的。
（6）師市黨委管理的援疆干部不計入受援地、受援單位評優基數、評優比例不受限制。
（7）按照規定有一票否決、兵團干部在線學習任務未完成或其他規定不得評為優秀情形的，相關領導不得評優。
六、各單位團處級試用期干部考核具體要求
對2017年新提任且試用期滿一年的干部，進行試用期考核。
1.考核一般采取本人書面述職、個別談話等方式，全面了解領導干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況，重點考核其對試任職務的適應能力和履行職責的情況。考核前，領導干部所在單位黨委（黨組）應對領導干部能否正式任職提出初步意見，提前報師市黨委組織部。
2.團處級干部試用期滿，考核合格的，經師市黨委組織部部務會研究后，報師市黨委書記審批，辦理正式任職手續，正式任職前，委托單位黨委按規定與試用期干部談話。
3.領導干部試用期滿，考核不合格的，經師市黨委組織部部務會研究提出意見，報師市黨委常委會討論決定，免去試任職務，一般按試用前原職級安排適當工作。
七、考核方法程序
（一）撰寫總結述職材料。
領導班子根據考核內容撰寫年度工作總結，每項考核內容形成專項報告。年度工作總結要把貫徹落實中央和自治區、兵團、師市黨委決策部署，發揮職能作用情況作為主要內容，簡要報告其他考核內容。報告要突出以下方面內容：
1.學習貫徹黨的精神、《》、新時代中國特色社會主義思想和系列重要講話精神情況；
2.落實中央關于深化兵團改革精神，全面推進團場綜合配套改革情況，第二次中央xq工作座談會精神和兵團黨委、師市黨委重要決策部署，推動經濟發展、民生改善、生態文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；
3.嚴守黨的政治紀律和政治規矩、發揮領導核心作用，發揚黨內民主、開展批評和自我批評、嚴格黨內組織生活和行為操守，履行黨風廉政建設主體責任和開展“兩學一做” 常態化制度化、“學轉促”、“訪惠聚”和“住連管寺”活動情況；
4.強化“兵”的職能，發揮兵團特殊作用，維護社會穩定、促進民族團結、兵地融合和向南發展的情況；
5.推進黨風廉政建設、意識形態建設、法治建設、環境保護和落實安全生產責任制的情況。
領導干部按照分工全面總結一年的德、能、勤、績、廉等情況，撰寫述職述德述廉述學（以下簡稱“四述”）報告。報告要把遵守黨的政治紀律政治規矩，貫徹民主集中制，嚴肅黨內政治生活，參加專題教育活動，落實中央八項規定以及依法辦事情況等作為重要內容。黨委（黨組）書記要把落實黨風廉政建設、抓基層黨建第一責任和加強“三支隊伍”建設作為重要內容；黨委（黨組）成員要把履行黨風廉政建設一崗雙責、履行黨建責任作為重要內容。
領導班子工作總結、領導干部“四述”報告，要突出問題導向，認真查擺謀穩定、抓黨建、改作風、促發展中存在的問題。領導班子工作總結由黨委（黨組）集體審定，領導干部“四述”報告由黨委（黨組）主要負責同志審簽。領導班子工作總結（不含專項報告）和領導干部“四述”報告提前發參會人員閱讀，為考核做好準備。
（二）召開考核會議。
綜合考核會議由帶隊師領導作動員，黨委（黨組）書記主持，并代表領導班子報告年度總結工作、黨委書記抓黨建工作報告。其他班子成員及處級干部年度考核“四述”報告均采取書面形式。上述有關材料要提前印發給參會人員。
各單位要按照要求制定參會人員名冊、民主評議表、布置會場、印制各類表冊、確定聯絡員等。
各農牧團場及水管處參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委領導班子成員，黨委委員、紀委班子成員，其他團（處）級干部，機關科室負責人，直屬單位主要領導，人民團體主要負責人，部分基層一線黨代表、人大代表和政協委員要有一定人數參加（10%左右）。
zd系統各單位參加述職述廉的范圍是：單位黨委（黨組）領導班子成員，其他副處級領導干部，各科室主要領導和各墾區領導班子成員，一定數量的“兩代表一委員”。
直屬企事業單位參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委（黨組）領導班子成員，其他團處級干部，機關全體干部，下屬單位領導班子成員。
師市機關團處級干部的考核主要以黨總支為單位，參會范圍為黨總支全體正式工作人員。
（三）民主測評。
在綜合考核會議上，對考核內容進行測評。領導班子正職和副職后備干部會議推薦工作，結合綜合考核民主測評、民主評議一并進行。
（四）評定等次。
根據綜合考核情況和責任單位提出的意見，按照定性與定量相結合的要求，結合平時掌握情況，在征求有關方面意見基礎上，師市黨委組織部綜合分析形成領導班子和領導干部定等建議方案，報師市黨委常委會議審議。
（五）上報材料。
1.各單位黨委（黨組）根據后備干部民主推薦結果，結合平時掌握的情況，集體研究提出團處級后備干部人選。正團處級后備干部人選按照領導班子正職職數1︰1比例確定；副團處級后備干部人選，由各單位黨委（黨組）按照領導班子副職職數1︰1的比例確定，并上報后備干部人員花名冊和登記表。
2.各單位在考核結束后，根據考核組意見反饋情況，上報單位副職（包含其他處級干部、援疆干部等）定等意見。
八、綜合考核結果的運用
1.師市黨委組織部分別向各單位、各部門反饋考核的相關情況。領導班子和領導干部應當根據反饋情況、結合領導班子民主生活會或專題會議，認真總結經驗，開展批評和自我批評，提出整改措施。
2.公務員（含參公）單位的領導干部確定為優秀等次的，按照《公務員獎勵規定（試行）》（中組發〔2008〕2號）有關規定予以獎勵。
3.領導班子確定為差等次的，進行綜合分析研判，提出組織調整的意見。
領導干部確定為基本稱職等次的，正職由師市主要領導或分管領導進行批評教育、誡勉談話，限期整改；連續兩年確定為基本稱職的，進行組織調整。
領導干部確定為不稱職等次的，視具體情況適時進行組織調整。
4.對綜合考核中發現涉及領導干部工作和作風等方面的問題，分別依據中央《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》、《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》和兵團《關于組織人事部門對干部進行打招呼的實施辦法（試行）》等規定，對干部進行及時提醒、批評教育或函詢、誡勉談話以及予以調整、追究責任等。
九、一般干部的考核
一般干部的考核主要是指對師市機關科級及以下公務員、zd系統各單位科級及以下公務員、已實行公務員制度的團場機關科級及以下職務公務員和師市參照公務員管理單位的科級及以下工作人員。考核工作主要由師市人社局、師市直黨工委負責。
十、其他要求
1.師市黨委管理的援疆干部的年度考核，除已進行考核的，其余人員與所在單位其他師市黨委管理干部一并進行考核。進疆工作不足半年的，原則在派出單位參加考核（各受援單位要與援疆干部派出單位提前做好溝通，以防出現重復考核和均未考核的情況）。
2.參加“訪惠聚”活動的干部年度考核，由“訪惠聚”活動領導小組辦公室根據有關要求組織實施；參加“住連管寺管委會”活動的干部年度考核，由師市黨委統戰部根據有關要求組織實施。
3.擔任多個職務的領導干部，一般在承擔主要工作職責的單位進行年度考核。
4.新提拔任職的領導干部，按現任職務在現單位進行考核。交流任職的領導干部，由現單位進行年度考核，交流任職不足半年的，其交流前的有關情況由原單位提供。
5.參加培訓學習的領導干部，在現單位考核，考核期間本人可不回單位進行“四述”，可采取書面形式進行，其學習、培訓的相關情況由所在學習、培訓單位提供，其中參加一年制以上學習培訓的，不參加“四述”、民主測評和民主評議。
6.掛職鍛煉或參加專項工作的領導干部，在掛職期間由掛職或服務單位考核，并確定等次；掛職或服務不足半年的，由掛職或服務單位提供表現情況，在派出單位考核并確定等次。
7.到齡免職的領導干部，已批準退休的，不參加年度考核。
8.師市機關各部門的年度總結考核工作由師市直黨工委按通知相關要求具體負責組織落實。
9.團處級領導干部考核結束后，填寫“團處級干部年度考核”登記表，由機關各總支、各單位負責統一收集和上報師市黨委組織部。師市機關一般干部總結結束后，填寫“公務員年度考核登記表”，并由總支統一收集上報師市人社局。
10.各考核組及各單位要及時與師市黨委組織部相關業務科室溝通聯系，黨風廉政建設測評表報師市紀委，黨委（黨組）抓基層黨建工作責任制民主評議結果上報師市黨委組織部組織科，干部選拔任用“一報告兩評議”上報師市黨委組織部干部監督科，其他材料上報師市黨委組織部干部科。
11.對各單位班子評價的分項責任單位，打分情況請于12月30日前報師市黨委組織部干部科。
后備干部考核材料范文第4篇
堅持內部市場建設制度統領
制度化是人力資源集約化管理的客觀要求，公司建立起統一的內部市場人員配置制度，切實回答企業員工提出的關于“流到哪里、如何流動”等問題，進一步系統化、規范化、流程化各類人員配置方式，建立起內部人力資源市場運作的長效機制。
（1）高度重視制度化建設過程，切實遵循擬定草案、征求意見、出臺制度、搜集反饋的制度制定流程，形成閉環管理。在研究公司內部人力資源現狀和崗位需求基礎上，開展制度建設初期調研，掌握工作流程、提出工作目標、分析工作性質、界定適用范圍，形成初步方案。方案制定后必須征求相關部門和基層單位意見建議，從專業需求和實際使用等方面進行有益補充，剔除不合理成分。如根據崗位需求和管理責任主體的不同，公司將人才幫扶制度細分為科級崗位和科級以下崗位人才幫扶，滿足公司系統對不同類型的人才幫扶需求。制度實施后，公司統籌規劃人員配置方案細則，通過具體案例搜集問題反饋，彌補試行制度漏洞，為完善優化制度積累實踐材料。
（2）在國網公司內部人力資源市場的整體框架下，從用工環境和用工需要的實際出發，確定了崗位競聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、人員借用和員工調動五類人員流動配置方式。這五類制度既相互區別又彼此聯系，與其他人力資源制度一同構成協調統一的管理體系，消除以往在制度制定中缺乏呼應、缺乏配套的問題。為體現擇優選拔的原則，公司在崗位競聘管理辦法中對員工績效考核等級、培訓開發結果做出相關要求：員工必須績效積分、培訓積分達標方能參與競聘。為落實對人才幫扶、崗位鍛煉和生產一線工作等的政策支持，崗位競聘中明確規定具有人才幫扶、崗位鍛煉和一線班組長工作經歷員工同等條件下優先。在制定人才幫扶、崗位鍛煉等制度中，堅持對人才進行考核，并把考核結果作為干部選拔任用、后備干部推薦、崗位競聘、專家人才選拔考核等重要依據，促進人才幫扶、崗位鍛煉人員發揮積極作用。
堅持內部市場建設科學配置
定員管理是人員配置的基礎，科學化的定員管理有助于公司掌握各個崗位應配備的人員數量。公司根據“三定”管理工作要求，不斷建立和完善機構、編制、崗位和定員標準及相關管理制度，供電企業崗位分類標準，初步建立崗位管理制度體系，明確省公司、地市供電公司本部人員數量，規范各層級人財物等核心資源管理人員編制，嚴格定員管理，根據國網公司勞動定員標準下達分解各單位勞動定員數量，從嚴界定公司系統各單位人員數量和結構。“三集五大”體系建設過程中，“三集五大”各項業務在組織模式、生產技術條件、用工水平等方面發生了顯著變化，公司根據變革需要，及時采用科學定員定額方法不斷優化現有定員水平，形成定員標準明細，包括規劃、建設、運行、運維檢修、營銷、鄉鎮及農村配電營業、信息通信、物資、培訓教育、經營管理等10類專業，從而對公司人員配置提供有效定員標準指導。
人力資源需求預測描繪出公司未來一段時間內員工需求數量、用工結構和人員素質藍圖，是合理配置內部人員流動的重要技術手段。公司依據企業發展戰略和“十二五”人力資源規劃，結合“三集五大”體系建設業務調整方向，對用工總量、結構和素質開展人力資源需求預測工作。總量預測研究用工總量與業務指標、經營指標之間的內在聯系，同時兼顧考慮效率提升等因素影響。結構預測將用工總量按專業和單位2個維度進行分解，預測10家直屬單位、11家地市公司、64家縣公司經營、管理、技術、技能、服務崗位的人員需求，并結合規范勞動用工要求，重點預測調控、輸電、運行、檢修、配電、營銷等13個技能專業用工需求。素質預測結合人才當量密度指標計算，對人員的專業、學歷和院校等方面提出需求，鼓勵各單位不斷提高人員素質。
借助勞動定員標準和需求預測結果，公司以實際用工人數為基礎，依托“全口徑管理”的工作要求，全面開展超缺員情況分析，科學制定公司系統人員優化配置方案。對比現有用工與定員標準發現，公司用工呈現出總體缺員和局部超缺員的并存狀態，表現在省公司業務支撐機構和縣公司用工結構不均衡，包括規劃、運行、檢修、營銷、鄉鎮及農村配電營業、信通、物資在內的轉業缺員，而建設、培訓等專業少量超員等方面。借助需求預測技術，公司綜合考慮自然減員、補充企業用工、調整用工結構、規范勞動用工、提升隊伍素質等要素，制定出科學合理的人員配置方案。
堅持內部市場建設目標導向
內部市場建設從根本上要解決公司“在什么崗位上用什么人”的問題，這決定了公司必須從用工目標出發，多方位的運用人員配置手段，創新性地開發員工配置模式。由此確立浙江公司以滿足企業用工需求為目標，培育員工市場觀念，運用市場運作方式，使企業發展目標和員工成長需求相結合，通過合理運用各種內部人力資源市場配置手段，積極推動公司系統人員有序流動。內部人力資源市場中各類人員配置方式都有特定的使用條件和適用范圍，企業可根據自身用工目標選擇合適的人員配置方式，保證企業和員工在市場化的環境下能夠充分表達訴求并最終各取所需，推動雙方互動和諧發展。
（1）崗位競聘，主要解決公司科級以下管理、技術和重要生產技能崗位（班、組長）的人員補充問題，凡由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，原則上均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。在實際使用中，崗位競聘進一步分為定向招聘和非定向招聘，定向招聘是為超員單位的員工流動問題量身定制，在公司系統某一單位產生招聘需求時，公司首先進行需求崗位條件匹配分析，當超員單位人力資源現狀滿足崗位需求時，優先啟動面向超員單位的定向招聘。此外，公司加強員工崗位培訓、轉崗培訓力度，幫助超員單位員工提升崗位勝任能力，不斷推動公司解決結構性超缺員問題。
（2）掛職（崗）鍛煉，針對公司系統年輕干部的培養鍛煉問題，為專業骨干提供成長舞臺，提高業務管理水平，培養工作大局觀并加強本部與基層單位間的工作交流。按崗位層級，分為掛職鍛煉和掛崗鍛煉，分別面向科級和科級以下人員。按人員流向，分為上掛鍛煉和下派鍛煉。上掛鍛煉安排基層單位的后備干部、優秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到公司本部提高業務管理水平和全局意識，下派鍛煉組織本部的后備干部、優秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到基層單位熟悉基層業務、增加工作經驗。按鍛煉性質，分為培養型鍛煉和任務型鍛煉，因公司重大、階段性任務需要，選拔優秀員工進行任務型鍛煉，保證項目進度和質量。公司按年度定期組織崗位鍛煉工作，強調崗位鍛煉對人員的培養、交流性質，嚴格控制本部掛崗鍛煉人數，崗位鍛煉期滿人員一律返回原單位，并由鍛煉單位、公司部門出具考核鑒定。
（3）人才幫扶，面向公司系統艱苦偏遠地區或重點項目管理、技術崗位和生產一線的技能崗位，通過人才幫扶的方式進行人員補充。公司在實施人才幫扶計劃時，充分考慮幫扶崗位需求，將幫扶工作細分為科級崗位和科級以下崗位人才幫扶，以實現更有效的幫扶管理。同時，鼓勵各單位后備干部到公司系統艱苦偏遠地區開展幫扶工作，由所在單位保留其后備干部資格。
（4）人員借用，為實現公司本部和各基層單位的人員借用規范化管理，規定了階段性、臨時性（一般不超過1年）工作借用的管理辦法。公司明確界定借用人員、借用崗位、起止時間、人選條件等審批程序，審批同意后，由借用單位（部門）負責臨時人員的工作安排和日常管理。
（5）員工調動，對員工個人申請在公司系統內部調動或調出公司系統進行管理，規范人員流動和配置的管理程序和行為。根據國網公司有關規定，結合公司實際，明確調動的管理職責、基本原則和工作程序。
堅持市場建設配套保障
為保障內部市場一系列制度能夠真正發揮實效、解決實際問題并幫助員工成長，浙江公司著力打造組織管理、計劃管理、培訓開發、考核評估、薪酬激勵、過程監控六大體系，建構起一體化的人力資源管理措施，切實保障內部市場平穩有序運行。
（1）組織管理體系建立起省公司領導下以各單位為主體的分層級管理架構，人力資源部總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置內部人力資源市場各項資源，確保市場有序運行、各項措施落實到位，各單位制定內部市場運行的細則，負責組織開展本單位內部人力資源市場工作。組織管理體系明確省、市、縣各層級人力資源部門的分工，推動各單位成為內部人力資源市場建設的行為主體，在公司統一領導下用好企業內部人力資源市場大平臺。
（2）計劃管理體系是開展企業內部人員配置工作的先導，公司的計劃管理在勞動定員管理、人力資源需求預測模型、企業超缺員情況分析和高校畢業生招聘計劃編制的基礎上，重點把握企業內部人力資源供給與需求的數量和質量情況，做好人員配置的整體謀劃工作。對于超缺員單位，開展專項人力資源診斷分析，結合員工隊伍素質建設要求，科學匹配需求崗位任職條件和供給人員能力水平，選擇合適的人力資源配置方式，實現好內部人力資源市場的供需平衡問題。
（3）培訓開發體系是內部人力資源市場建設的基礎，公司建設內部市場的目的之一是通過市場化的配置行為實現人崗匹配，激勵員工不斷提升崗位勝任能力。培訓開發為企業員工提供全方位的培訓體系，包括在崗培訓、崗前培訓和轉崗培訓，并結合“三集五大”體系建設要求不斷創新培訓方式和手段，推動員工自我成才。
（4）核評估體系是衡量人員流動實際成效的重要手段，公司在內部人力資源市場建設中緊密結合員工勝任能力提升、績效考核管理等內容，通過考核評估促進員工主動崗位學習，增強個體競爭能力。公司在各類人員配置方式上加強績效考核結果的運用，規定了掛職（崗）人員、幫扶人員和借用人員的考核要求，并將考核結果作為掛職（崗）人員和幫扶人員提拔任用、崗位競聘、后備干部推薦、班組長選拔、專家人才選拔考核等的重要依據。
（5）激勵保障體系是市場化運作的重要環節，公司把工資總額計劃和超缺員掛鉤，嚴格控制超員單位工資總額，適當增加缺員單位工資總額，運用激勵的手段推動超員單位開展超員人員的分流安置和轉崗培訓等工作。
后備干部考核材料范文第5篇
今天我們非常榮幸地在這里接待市縣各級領導考察指導工作，在此我首先代表XX公司的全體干部職工，向各位領導的光臨表示熱烈的歡迎和衷心的感謝。下面我將我公司店務公開工作的情況匯報如下：
我們公司是一家國有飲食服務企業，現有固定資產5500萬元，年營業收入6000余萬元，上繳稅金300余萬元，現有八個基層工會，職工604人，會員375人，占職工總數的62.1%。公司自1998年開始實行店務公開，幾年來堅持不斷地改進和完善店務公開工作，實行以職代會為基本形式的民主管理，廣泛聽取群眾意見和建議，讓職工知店情、明店務、管店事，現已形成制度。公司黨委高度重視店務公開工作，1998年成立店務公開工作領導小組和監督小組，1999年制定了《XX公司關于加強民主管理、搞好店務公開的規定》，明確規定在年度計劃、改革方案、規章制度、勞動用工、工資分配、費用開支、采購、獎懲八個方面和定期民主考察評議干部、民主推薦后備干部實行公開。近幾年，根據北京市企業民主管理及職代會（暫行）辦法，又相繼在人事管理、干部年度和離任審計、獎金分配、廉潔勤政、職工住房配售方案和其他有關職工福利的重大事項等方面進行公開。
我公司在店務公開工作中，重點抓了以下幾項工作，取得較好的效果。
1、民主考察干部工作。我公司自1998年開始實行民主考察評議干部工作，每年3月份對全系統干部進行全面考察。通過考察，使廣大職工增強主人翁意識，關心企業的進步與發展，參與企業的經營管理，監督和規范全體干部的管理行為。我們還制定了兩項硬性規定：即對企業連續兩年經濟滑坡和職工滿意率低于60%的領導干部實行自動辭職制度，根據此項制度，近幾年來，先后對3家虧損單位領導班子進行了調換。廣大職工把年度考察作為向領導薦言的好時機，幾年來，如XX大酒店擴建南樓、XX飯店擴建營業樓、XX擴建加工間等較大工程，都是職工在考察干部中提出的合理化建議，經過充分討論后付諸實施。
今年3月中下旬我們對XX大酒店、XX飯店等5個領導班子和公司機關干部進行了民主考察評議，民主評議基層副經理以上干部17人，機關副科以上干部10人。在考察中，共找職工談話219人，占職工總數的32.6%，設立意見箱5個，共發測評表、評議表371份和383份，回收率為100%和99.7%。對27名副科以上領導干部民主測評結果，總滿意率達到84%。收到廣大職工群眾意見和建議總計69條，并及時向基層單位領導班子進行了反饋，要求各單位召開民主生活會研究制定整改措施，向全體職工進行反饋，由公司黨委和工會委員會監督實施。針對XX職工提出單位領導班子存在軟散現象、職工分配不盡合理、管理制度不夠健全等問題，公司黨委及時進行了專題研究，充實了人員，健全了領導班子，明確了分工，使黨支部的凝聚力、戰斗力及成員責任意識明顯增強，建立健全各項手續制度，全面加強了企業內部管理，理順了工資分配方案，極大地調動了廣大職工的積極性。他們采取調整經營思路，抓客源、促營銷，在狠抓店內銷售的基礎上，積極開展主食外賣業務，收效顯著，今年上半年，營業收入實現306萬元，比去年同期增長22.9%，加快了企業發展的步伐。
2、民主推薦后備干部。結合考察評議干部，組織職工民主推薦后備干部23名。平均年齡32.3歲，中專以上學歷9人，占39.1%。今年還首次實行了職工自薦后備干部，公司將后備干部條件向全體職工公開，共有5名職工參加自薦，平均年齡29.6歲，全部具有高級以上職稱。公司對后備干部采取抓學習、壓擔子，重點培養、優勝劣汰的管理方法，使優秀青年脫穎而出。另外，從去年起，還實行對支部發展黨員工作公開，支部將準備發展的積極分子公示，由職工對入黨積極分子進行測評，經評議合格后，列為發展對象。
3、堅持企業重大事項公開。如在公司家屬樓分配中，我們采取按積分排隊，以樓層定價，既照顧了有貢獻者的優先權，又讓積分少的同志在房價上得到較大的實惠，方案公布后讓廣大職工充分討論，得到了廣大職工的認可，90戶職工順利入住，無一例上訪告狀。入住頂層的同志都高興地講：“我們從三樓往上走，每上一層就節約一萬元，很劃算。在去年XX食府的轉制過程中，公司提出三套分流方案提交全體職工進行討論，由于職工對原有領導班子失去信心，公司大膽嘗試以民主推薦的形式選拔干部，經過三次醞釀討論，終于選出了帶隊人，成立了XX飯莊到XX租房經營，目前經營形勢良好，50多名職工平穩分流。在市場經濟條件下，企業的采購部門是一個既重要又容易出問題的部門，為此我公司堅持每季將各單位主要原材料進貨價格匯總公開，讓所有管理者關心價格水平，監督進貨渠道，為防止出現監督不利，公司規定企業正職不得參與采購工作。由副職操作、正職把關，不僅有效地杜絕了人情貨，同時也使我們的采購隊伍保持多年無違規違紀現象的發生。
4、工資分配方案和勞動用工制度公開。我公司施行結構工資，在保持相對穩定的前提下，每年都會根據實際情況進行微調，以不斷打破國有企業大鍋飯的傳統理念，實現向技術骨干、管理骨干的逐步傾斜。新的調整方案后制定后，及時提交職代會進行研究，反復征求職工意見后實行。由于各班組的任務指標公開，分配方案公開，獎懲條列公開，職工該發多少工資自己一目了然。企業經理的工資嚴格控制在職工平均工資的三倍，保持與職工的合理差距。同時要求干部職工同在一張工資單上，接受職工監督。在企業用工方面，公司勞資科、企業領導采取共同打分、擇優錄用的原則，試工期滿由用人班組綜合評價優勝劣汰，有效克服了一個人說了算的現象，減少了人情用工。
5、在各項評優工作中做到公開、公正。近幾年來，各單位在評選先進時，實行評選條件公開、評選方式公開，由各班組根據條件推薦符合條件的職工參加評選。為使評選工作透明化，新風大酒店在評選先進時，實行在各班組之間交叉評選，根據得票數綜合評定，保證了評選出的同志具有先進性、代表性。在經濟技術創新標兵評選工作中，根據公司年度內技術練兵考核和技術比賽成績兩項指標綜合評定，有了指標的約束，使評選工作更加透明，得到職工的認可，做到了評選公開、評定公正。自1999年以來，公司共評選出市勞模1人、五一勞動獎章獲得者1人、市級經濟創新標兵6人、市經濟技術創新班組2個、縣經濟技術創新標兵4人和公司技術能手10人，以及公司內先進個人、先進黨員等，每一個先進都是職工認可的標兵、學習的模范。
6、社會化大型公益活動方案的公開。去年非典過后，公司根據市縣委、市縣政府關于搞好戶外餐飲、盡快拉動消費、刺激經濟復蘇的指示精神，積極制定露天餐飲方案，召開基層經理、公司科長會議進行討論，要求基層，廣泛征求職工意見，最后形成正式實施方案。由于干部、職工把此項工作與消除非典影響、樹立國人信心、振興經濟發展緊密聯系在一起，廣大職工的勞動積極性空前高漲。公司黨委一班人親臨現場指揮，基層單位領導身先士卒，全力以赴抓好小吃廣場的籌建工作。領導與職工同吃同勞動，每天工作達十五六個小時，僅用了七天時間就建起了容納750人用餐的小吃廣場，樹立了領導干部的良好形象，以實際行動踐行了“三個代表”。夏都小吃廣場的建成不僅為非典過后的延慶旅游經濟開辟了一個亮點，讓廣大的市民和旅游者有一個放心的用餐場所，同時也使我公司增加營業收入95萬元，有效地彌補了非典給我行業造成的巨大損失。得到了領導和社會的好評。
7、堅持定期公開和適時公開相結合。為保證店務公開的制度性，確保公開活動不走過場，每年1月和7月的店務公開周期間，我們均下發通知，讓各單位按要求做好公開的準備工作。通過大會報告、板報登載等形式讓每一位職工對企業面臨的形勢、任務、當前的工作有一個全面的了解，以提高職工對企業的認知度，增強企業的凝聚力。為了讓廣大職工及時了解企業的新變化、新情況，我們還相應采取月報和適時通報的辦法，凡是應公開的事項均采取及時匯報，讓大家感受到主人翁的責任感，與企業同呼吸、共命運。
幾年來，通過店務公開工作的開展，提高了企業管理透明度，增強了廣大職工參與民主管理、民主監督的意識，有效地調動了職工群眾的積極性，使企業經濟效益穩中有升，2003年在遭受非典重大影響下，全公司完成營業收入6105萬元，完成利潤37萬元，完成稅金297.4萬元，年人均收入11083.75元，均保持了穩中有升的好勢頭。今年上半年全公司完成營業收入2840.3萬元，同比增長12.4%，完成利潤25.2萬元，上繳稅金147萬元，實現了時間過半，完成任務過半。
