個人檔案與人事檔案

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個人檔案與人事檔案范文第1篇

1.高校人事檔案管理系統未能升級導致管理系統過于繁瑣。目前的一些高校還在用傳統的紙質人事檔案進行分類整理，對于高校人事檔案管理的相關檢索、查閱，或者是調取極為不便。關于高校的人動及相關資料的變更還采用人工整理收集的方法，這種方式大大耗費了人力、物力以及財力，在保管相關的高校人事檔案的時候也會耗費相當多的人力、物力、財力。所以未能及時的升級高校人事檔案管理系統會給高校人事檔案管理的使用以及保管帶來不少的麻煩。

2.高校人事檔案管理的觀念薄弱。新聞媒體曾報道過，某大學有24名研究生檔案無緣無故失蹤，而且兩年內校方并未給學生任何通知，直至學生畢業才發現本應校方保管的檔案失蹤。經過某大學的檔案部門的調查及翻找也未能找出學生的檔案。檔案的失蹤成為了學生們的就業最大障礙。其實從這個例子上就可以看出，高校對于高校人事檔案管理的管理觀念相當薄弱。檔案管理人員不能從本質上重視檔案的整理與保存，從而導致檔案的失蹤及學生的不知情。其實為何檔案管理問題頻發，歸根究底還是因為觀念的薄弱，責任心不強。所以高校人事檔案管理的檔案觀念薄弱也是高校人事檔案管理所面臨的重要問題。

3.未能有效對高校人事檔案進行利用，導致資源浪費。高校人事檔案管理的普遍應用就是因為高校人事檔案管理對于高校發展有著十分重要的意義，所以高校的人事檔案應該在一定的范圍內合理的利用資源，按照規定制度去使用檔案資源，但往往許多高校的檔案還處于一個形式化的層面上，未能真正的利用檔案資源，從而造成了資源的浪費。

4.高校人事檔案無相關備份，一經損毀無法修補。許多的高校人事檔案并無相關的備份，正常來講，相對比較重要的高校人事檔案應該有正本與副本，來保障人事檔案的完整與安全。檔案室是一個安全隱患比較多的地方，容易引發失火或是水災。高校許多人事檔案一經損毀便無辦法修補，像一些活動經歷和申請表都無法補辦。這個問題在高校人事檔案管理之中也比較常見。5.有些高校數字化人事檔案管理運維不當。有部分高校采取數字化、信息化的方式管理人事檔案，更新管理方式是個很好的范例，但同時也要注重人事檔案的管理安全。例如某企業運用廠家東方飛揚數字化檔案管理，由于使用不當導致了內網信息泄露等諸多問題，最后采取了更改所有客戶信息密碼加強信息存儲技術的方法。數字化人事檔案管理很好地方便了高校管理，但與此同時也存在了一定的安全隱患，所以在使用的過程中安全問題也是高校在人事檔案信息化管理過程中所要注意的重要問題之一。

二、對于高校人事檔案管理的新問題提出相關的改革措施

1.強調高校人事檔案管理的規范化和流程性。高校人事檔案經常出現丟失的主要原因就是因為高校人事檔案管理存在不夠規范、隨意化的檔案管理模式，所以針對于此類問題我們要制定嚴格的高校人事檔案的管理制度。相關的具體制度我們可以借鑒企業的人事檔案管理模式，像《干部檔案工作條例》中對于人事檔案的調取有著嚴格的規定“如必須借出使用時，要說明理由，經過主管部門負責人批準，并嚴格履行登記手續，限期歸還。”所以嚴格的工作條例不僅僅能夠提高這些人事檔案的管理安全性，還能夠通過嚴格的方式來保障人事檔案的真實性及權威性，不允許隨意篡改。檔案的重要性也都源于此，所以強調高校人事檔案的管理的規范化和流程性至關重要。

2.細化整理類別，提高高校人事檔案管理的專門性及集合性。通常整理高校人事檔案一旦檔案過多，分類不夠細就會給檔案的翻找增添麻煩，所以細化整理的類別對于提高高校人事檔案管理的專門性及集合性是十分必要的。可以從工作單位性質、職責專業、人員管理權限、職務級別及影響程度甚至是政治面貌、在崗情況及載體形式來進行收集分類。高校人事檔案的分類被細化，其專門性以及專業性就會被凸顯出來，從而促進高校人事檔案管理的發展。

3.提高高校人事檔案管理水平及人員配備。當高校人事檔案的管理不斷細化的同時,也是高校人事檔案的管理水平不斷提高的過程。為了應對人事檔案的管理不斷升級，人員的配備應該更加完整。傳統的高校人事檔案管理中，大都是設立一個檔案部，只配備一到兩名管理人員，有些高校甚至并沒有設立專業的檔案部門與管理人員，僅僅以教職員工輪班的方式來進行管理。在此類管理方式的背后不僅僅體現了高校的檔案意識的薄弱面，也體現了目前普遍高校在檔案管理這方面的人員配備情況。提高人員配備不僅僅是增加相關管理人員的數量，并且階段性地要對管理人員進行培訓，確保管理人員的專業檔案的管理水平。及時進行培訓也有助于高校人事檔案管理的進步性與時效性，從而提高其高校人事檔案的管理水平。在進行人員配備的同時，要明確每一個管理人員的職責，防止檔案管理出現問題互相推諉或是含糊其詞的情況發生。所以做好工作劃分及人員配備，是有利于高校人事檔案管理水平的提高與發展的。

4.升級相關高校人事檔案管理的硬件及軟件設施。高校人事檔案管理上不僅僅要采取傳統紙質檔案的模式，也要適時引進數字化的檔案管理模式，針對高校人事檔案管理的硬件及軟件上要做到實時性、高效性及安全性。不斷進行更新與升級，不僅可以有效的為高校人事檔案的管理規避一定的風險，并且大大減少了人物、物力、財力的耗損，提高高校人事檔案使用過程中的效率。無論是從整理收集資料、查閱檔案或者是調取檔案來說，都是可以大大節約時間并且是十分便利的。也是一所高校緊跟時展的重要體現，更是可以從側面推進校園整體性的數字化發展。

三、結語

個人檔案與人事檔案范文第2篇

關鍵詞：人事 人才流動 檔案管理 改革

隨著人才流動的頻繁，傳統意義上的流動人員在迅速增長，人事檔案數量大幅攀升，人才中介機構也由政府人事部門單家獨辦變為其他政府部門、民營、外資共同參與的多元結構。這對如何管好用好人事檔案提出了嚴峻的挑戰。

一、人事及人才流動檔案管理的內容

人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映個人經歷、思想品德、業務能力、工作狀況以及所受獎勵、處罰等方面情況并以個人為單位歸檔保存的原始記錄。流動人員人事檔案管理的范圍主要包括行業的大中專畢業生、自費出國留學人員；辭職或被辭退的機關人員、企事業人員；外商投資、鄉鎮以及各類民營企業等；與用人單位解除勞動合同的人員；駐華外國企業機構中方雇員等。

流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。檔案管理的具體工作包括檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等；流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作；經授權的職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務工作。

二、人事和人才流動檔案管理的主要問題

1.“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”問題日益突出。目前從每年大量的大學畢業生，到從國有單位流向其他所有制單位的專業技術人員，從高科技的私營企業，到國有性的事業單位，涵蓋了我國幾乎所有行業和人群。但是由于我國發展條件的制約，流動人員人事檔案管理還沒有實現完全的公益化，人事檔案管理的經費來源還要依靠收取檔案管理費，這一定程度上為某些部門提供了尋利空間，輕服務而重盈利的趨勢開始出現?！皺n案商品化”和“檔案管理盈利化”的問題日益突出，最終導致檔案多頭管理，檔案的公益性程度不高，面臨失信危險。流動人員人事檔案管理中的盈利化傾向造成的一個直接危害就是人事檔案面臨失去信譽的危險，同時刺激多頭管理現象產生。造成檔案管理混亂，嚴肅性、公信力不足。一些中介機構受利益驅使，“搶奪”、騙取、截留、扣壓檔案以及涂改、抽取、銷毀、偽造等違規現象時有發生。嚴重擾亂了正常的人事檔案管理工作有序開展，阻礙了人才流動。此外中介機構舍本逐末，惡性競爭的情況時有發生，影響了中介機構自我發展和人才市場健康有序運行。

2.檔案管理效能低下，嚴重影響檔案管理發揮應有作用。現行人事檔案在內容上仍然保持著計劃經濟時期的特點，偏重靜態性資料描述，不能動態反映個人信用。市場經濟條件下檔案的主要功能是對個人的工作能力和道德信用進行綜合的動態評價，為人才的高效流動提供參考，但現行人事檔案顯然無法滿足這一點。同時，隨著流動人員群體的逐漸壯大，“人檔分離”正在成為趨勢，以往檔案收集方法和程序無法施行，尤其是在一些私營企業，人事管理非常不規范，很少對員工進行規范化的考核，個人的業績資料進入檔案信息非常困難，很多人才中心存放的檔案很長時間沒有信息補充。較為普遍地存在重收檔（收費）、輕管理的現象。一些單位檔案管理力量薄弱，缺乏熟悉檔案管理政策和業務的專業人員，檔案不能及時收集、整理、分類、補充和更新，“死檔”較多，檔案信息應用也就少之又少了。

三、人事檔案及人才流動檔案管理改革思考

1.借助計算機技術實現社會化檔案管理。在同一的管理制度指導下，實行人事檔案與人在特定條件下的適度分離，借助于現代網絡信息手段，實現對有關于人員的全面了解。具體說，就是利用現代計算機技術和網絡通信技術等，把以往分管與不同處所的人事檔案，在信息的查詢與利用上實現社會化服務。社會化、開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢。我們所處的這個新世紀，是一個更加開放的時代。知識經濟的發展，人力資源的競爭將會越來越激烈，人才流動的數量和質量會逐步加強，這種社會發展趨勢，也為在更大范圍內實行社會化、開放式人事檔案管理提供了可能性。

2.改革人事檔案管理機構實現機制變破。今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、聯合辦公的大口徑管理方式將被采用。人事檔案管理制度的改革總之不僅應有利于管理，更應著眼于保護跟人的權利，特別是知情權、再調查的請求權、錯誤的改正請求權、提出異議的權利、檔案資料傳播和使用目的的控制權等。另外，對人事檔案管理部門也應強調一下義務和責任：確保人事檔案質量的義務、負有保護人事檔案信息安全的義務、以及保證人事檔案被正當使用的義務等。

參考文獻

[1]流瀅.淺述完善企業流動人員人事檔案管理工作的措施[J].科技致富向導，2012（9）：320

個人檔案與人事檔案范文第3篇

（一）人力資源工作。人力資源指的是人在先天的基礎上，經過有差別的生活和實踐所形成的腦力和體力方面的勞動能力。而相比于物力資源來說，人力資源的側重點在人，也就是人是創造性的主體，因而具有主觀能動性。而以人為主的管理模式目的在于平衡個人與整體之間的關系，并發揮個人能力的優勢。而人力資源工作的最終目標在于組建起一支素質有保障且整體性出眾的隊伍，并在不斷進步中形成獨特的企業文化。換言之，就是讓人才決定企業發展的未來方向，這種全新的理念也必然使未來的企業發展模式產生巨大的變化。

（二）人事檔案工作。人事檔案是國家機構和社會組織的一項事務，主要目的在于將個人經歷和工作表現等數據進行記錄，從而為今后的使用提供重要的資料。人事檔案的內容包括個人經歷、業績、性格、工作狀態等，且具有高度的機密性和精確性，是企業對于人才培養和人才考察的重要內容，也是企業日常管理工作中不可或缺的部分之一。

二、企業變革期人力資源實踐的匹配觀點

業內學者的觀點是企業在不同的發展環節上其所面臨的問題也不同，因此會對人力資源管理提出不同的標準，所以必須有符合實際生產的人力資源管理實踐活動與之相適應，將不同生產階段的實踐互相搭配，對比其效果，引出所需的材料，有利于將不同的實踐組合有可能會產生的效果進行對比，找出最佳的方案。但因為生產條件不一樣、策略方針各異，所以人力資源管理的具體需要也會發生變化，因此人力資源管理具有較強的場景依附性，對其進行相應的理論研究力度也會大幅度增加，現存的研究成果并不多，而且大多數是具體的案例分析。人事檔案管理是人力資源管理體系中重要的組成部分，是檔案管理的重要工作內容，也是企業員工業務審計、績效考評的首選資料。并且，人事檔案資料能夠協助企業人力資源管理部門真正以人本思想為指導方針，應用科學有效的手段對人力、物力進行組織與調配，促使其長期處于最佳比的狀態中。總之，其兩者是密不可分、唇齒相依的，彼此發展的情況對對方均會產生一定的效應。

三、基于現代人力資源管理視角的人事檔案管理變革分析

（一）人事檔案的信息收集機制變革。從現代人力資源管理視角出發，人力資源檔案不能只包括員工基本信息資料，同時還需要能夠通過人事檔案反映出人員所具備的隱形知識，如職業技能、職業素質、職業道德等狀況，這些有關信息就需要經過人事檔案管理人員活躍搜集，不斷開掘。為深度開掘這些隱形信息，檔案管理人員可對人員進行定時考評，考評內容應包括職業技能水平、工作完成狀況、職業道德等方面，并將查核成果歸納到各人員的人事檔案中。在人力檔案管理的工作中，不但要全部搜集人員的基本資料，還應在此基礎上，搜集使用人員關于事業單位具有積極意義的信息及意見，從而為管理層管理決策的擬定提供重要參閱，促進事業單位形成一種不斷優化的良性循環機制。這就需要人事檔案人員加強和各級人員的溝通，積極聽取人員的工作意見，并加以收集、整理、匯總、保存。

（二）提升服務意識。人員的服務意識是人事檔案管理工作質量提升的關鍵。在未來，人才必將成為各大企業競爭的主要因素，所以人事檔案的管理人員也要從自身的觀念入手，從態度上做到端正，從而改變一直以來的被動服務模式，提升服務意識。這樣以來可以使人事檔案工作更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理水平的提升。

（三）具備競爭意識。知識經濟時代下，知識的作用性被進一步放大，換而言之，知識成為了一項非常重要的資源。而檔案管理工作也需要體現出企業的工作效率。這就要求人事檔案管理部門首先要將信息準確、及時地提供，并加強與其它部門的密切合作。在這一過程中，管理人員要具備競爭意識，將人力資源管理的理念深入人心，在競爭中加強目標的管理。

（四）完善人事檔案管理體系。人事檔案管理工作也要隨著時代的發展而轉變管理模式，而在新形勢下，人事檔案體系的轉變也是時代的必然需求。而對于無法適應新形勢或是缺乏科學性的制度和體系，就要加大力度進行改革，與實際情況相結合，從而讓人事檔案管理工作更加制度化、科學化。例如在收集檔案時，要注意檔案的時效性；在整理檔案時，要根據其科學性進行篩?x等。這些工作都是保證檔案及時、完整的有效措施，也是結合企業的內部情況而決定的。所以，要根據時代的變化來完善檔案管理體系，從事人事檔案工作的完整性，為企業的發展提供重要的理論依據。

個人檔案與人事檔案范文第4篇

關鍵詞：高校；人事檔案管理；新問題；改革途徑

高校人事檔案管理已經成為當前高校管理及發展過程中十分重要的一個部分，并且也是實現高校人力資源優化配置的重要依據。隨著現代高校不斷發展，高校人事檔案管理工作也取得一定進步，然而在實際工作過程中也出現一些新問題，對高校人事檔案管理工作開展產生影響，作為高校人事檔案管理工作人員，應當清楚認識高校人事檔案管理中新問題，并且采取有效途徑進行改革，從而促進其進一步發展。

1 高校人事檔案管理中的新問題分析

首先，高校人事檔案管理缺乏完善制度體系。對于當前高校而言，其在實際發展過程中大多數精力均在教學以及教研活動等相關方面；在人事檔案管理方面，國家政府雖然出臺相關一些法律法規，然而對于高校人事檔案管理并且進行明確規定。在這種大形勢下，大部分高校均未能夠依據自身檔案管理工作將相關規章制度體系進行建立及完善，對于相關職責未能夠落實到位，并且還存在監管失效等情況，這些情況的存在均導致高校檔案管理未能夠實現高效化及規范化。

其次，對人事檔案管理重要性未能夠充分認識。在對高校整體工作水平進行評價方面，人事檔案管理工作屬于十分重要的一項內容，對高校發展有著十分重要的作用及意義，然而從當前實際情況來看，高校領導及相關工作人員并未能夠對人事檔案管理重要性充分認識，只有在涉及調動崗位等相關問題時才會將檔案資料調出，這種一來，人事檔案在日常工作中根本無法得到較好管理。

第三，人事檔案管理模式比較落后。人事檔案管理模式在當前高校人事檔案管理方面屬于十分重要的一項內容，可對人事管理工作進行規范，并且其也屬于一種規章制度。通過實行有效管理模式能夠保證人事檔案管理得以有序進行。但是從當前實際情況而來說，很多高校在人事檔案管理工作過程中對管理模式缺乏重視，導致在高校不斷發展過程中未能夠及時更新管理模式，而傳統管理模式中存在很多缺陷，甚至會對高校市場競爭力產生眼只能嚴重影響，無法使高校長期發展需求的得到滿足，可能給會導致無法即時更新，在采集人事管理相關資料時還可能會初選漏項及丟項情況，從而對實際工作效率產生影響[1-2]。

2 高校人事檔案管理改革有效途徑

2.1 建立健全有關管理制度體系

在現代高校人事檔案管理工作過程中，為能夠使其得到進一步強化，一項必要任務就是應當對當前管理制度體系進一步進行完善，為能夠使這一目標得以實現，高校應當在當前相關法律法規條例的基礎上，與自身實際人事檔案管理需求相結合，從而使相關管理制度體系得到進一步完善，其內容主要包括檔案收集裝訂、借閱及保管等相關內容，從而使高校人事檔案依法管理能夠得到真正實現。

2.2 充分認識高校人事檔案管理重要性

為能夠使高校人事檔案管理中存在的問題得到有效解決，從而使人事檔案充分發揮其信息資源價值及作用，從而使高校整體管理水平得到有效提高，一項首要任務就是高校領導應當對高校人事檔案管理工作重要性充分認識，并且隨著當前社會不斷發展，應當將管理思想管理不斷進行更新，在高校整體管理工作中應當積極納入人事檔案管理，在人力、財力以及物力方面應當給予人事檔案管理工作全面支持，從而為人事檔案管理工作的進一步奠定堅實基礎。

2.3 積極轉變高校人事檔案管理模式

首先，應當充分分析當前高校自身發展實際情況及人事檔案管理情況，從而找出其中不足之處，并且不斷改進以及完善管理模式，從而使管理模式運行能夠保證可靠性，另外，應當對人事檔案管理工作人員綜合素質進行培養，從而使人事檔案管理工作效率能夠得到有效提高；其次，對于新型管理理念及管理方法應當加強引進，但是應當注意引進過程中包括與自身實際情況相適應，適當進行借鑒，不可完全照搬，應當與自身學校實際情況進行有效結合，在引進管理模式時應當適當改進，使其更加完善，從而保證能夠得到更好應用。

2.4 積極提升相關工作人員素質

在高校人事檔案管理工作中，相關工作人員專業能力及素質使十分重要的一個因素，提高相關工作人員專業素質對高校人事檔案管理工作進一步發展有著十分重要的作用。在實際工作過程中，高校應當與工作崗位實際需求相結合，對工作人員數量進行合理分配，另外，對于相關工作人員還應當加強培訓力度，從而使工作人員具備較強專業能力，并且使其能夠提高職業道德素養，使人事檔案管理工作人員不但能夠滿足實際工作專業需求，并且能夠將本職工作認真做好。此外，對于專業能力較強及素質較高專業型人才應當積極引進，從而創建高素質專業人事檔案管理隊伍，使人事檔案管理水平得到進一步提高，進而更好服務于高校整體發展，使高校發展過程中人事檔案管理的作用能夠得到充分發揮[2-3]。

3 結語

高校人事檔案管理工作在當前高校發展過程中有著越來越重要的作用，因此促進高校人事檔案管理工作進一步發展有著十分重要的作用。高校人檔案管理相關工作人員應當積極分析當前新問題，并且要通過有效途徑改革人事檔案管理，使其管理水平及質量得到提高，促進其得以更好發展。

參考文獻

[1]朱莉，張麟. 高校人事檔案管理面臨的新問題與改革路徑探討[J]. 人力資源管理，2014（7）.

[2]潘娟. 高校人事檔案管理面臨的新問題與改革路徑[J]. 人才資源開發，2015（12）.

[3]朱琦. 高校人事檔案管理面臨的新問題與改革措施分析[J]. 經營管理者，2015（32）.

個人檔案與人事檔案范文第5篇

[關鍵詞] 人事檔案;人性化;管理

[中圖分類號]G472.4 [文獻標識碼] B[文章編號] 1673-7210(2009)08(b)-147-02

人事檔案向來具有神秘性,連人事檔案管理人也令人敬畏,這是由我國人事檔案管理制度形成的。一直以來,我國人事檔案實行保密制度,不僅對大多數社會主體保密,而且對當事人更是諱莫如深。人事檔案的當事人既無權查閱本人檔案,也無法了解檔案記載的內容。這一制度的弊端是顯而易見的,它不僅在一定程度上造成人事檔案記載的內容往往沒有經過相應的監督和認定,基本上處于無人監督、無人制約的狀態,同時也限制了公民的知情權,剝奪了公民了解政府或單位是否合法處理檔案當事人信息的權利,使公民在人事檔案的建立與管理中完全喪失了依法維護個人權益的機會。另外,人事部門自己產生材料,自行歸檔,許多材料不符合歸檔要求,存在不完整、不準確、不真實的情況。甚至會出現個別人利用職權篡改檔案,如更改參加工作時間、工齡、任職年限、學歷等,裝進一些虛假材料等現象。

改革開放以來,人事檔案管理制度逐步進行一些改革,注重探索人事檔案管理人性化問題。如有的檔案材料出自人事檔案當事人之手,有的檔案材料系本人填寫組織上蓋章認可,有的人事檔案是組織填寫本人簽字同意的,有的人事檔案是組織上根據本人情況實事求是記錄的。大部分內容本人已經知道或變相知道,只有少數材料本人只知道結果,卻不知道全部過程和具體內容。盡管如此,人事檔案還是沒有改變與公民終生見面的實際,所以,公民對人事檔案的神密感并沒有消除,傳統的人事檔案管理制度的弊端并沒有克服。隨著和諧社會建設步伐的加快和個人信息保護法制的健全,探討人事檔案管理工作人性化勢在必行?，F就個人觀點討論如下:

1 歸檔內容透明化

人事檔案是個人基本信息、學習及工作經歷、德、能、勤、績、主要獎懲等的綜合記錄,是歷史地、全面地記載公民綜合信息的載體,是各級組織考察、了解和正確選拔使用人才的重要信息和依據,它在人才的選拔、培養、使用和考核等工作中發揮著巨大的作用。

這種綜合記錄、綜合信息一直以來是由組織、人事部門收集和管理的,與公民個人是不能見面的,其正確與否,公民個人不知道。這種以“背靠背”的方式形成的個人檔案,難免發生錯誤,這種對人事檔案當事人保密的人事檔案管理制度也會給別有用心的人舞弊的機會。我黨的歷史上用捏造檔案整人的教訓深刻,特別是“”中,捏造一項罪名裝進檔案就能把人整死。

因此,人事檔案管理要人性化,首要的問題是歸案內容要透明。收集個人信息要公開,不要秘密進行,收集的方式、方法、程度要讓當事人知道。人事檔案的建立者和管理者應以適當的方式向人事檔案的當事人告知建檔的方式、方法、程序和個人檔案目錄,方便當事人知悉有關個人檔案的建立、處理、保存和利用的情況。這樣做有利于消除公民對人事檔案的神秘感,更好地發揮人事檔案的作用。

2 檔案制作要規范化

能夠反映本人真實面貌的個人檔案是復雜的、面面俱到的,但是其基本內容應該是規范的。這種規范不是墨守成規、一成不變的,應該是與時俱進的。否則,利用檔案時就會產生琢磨不透的尷尬局面,影響檔案的作用。如:過去用“先進”與“落后”來衡量一個人,“先進”的表現是“擁護黨的路線、方針、政策,積極要求上進,團結同志,遵守紀律”;“落后”則是“思想保守,私心重,愛貪小便宜,愛犯自由主義”。現在用德、能、勤、績來衡量一個人,德、能、勤、績表現在哪些方面,應該有點規范。目前,德、能、勤、績的具體內容是:年終考評分、獎懲等,但這只是德、能、勤、績的表現之一,應該制作更多可操作的規范。

過去,填履歷表上的籍貫是填寫祖輩居住的地方,現在很多單位仍在沿用。一個12歲的中學生,其祖父出生在山東,1958年闖關東后,在黑龍江生下了父親,改革開放后,祖父、父親又一起被調往北京,他出生在北京,在填籍貫時仍叫填山東,他連山東老家是什么樣的也不知道,這樣的檔案能起什么作用?因此,現在的履歷表上應該改為“本人出生地”、“父母出生地”。

過去在履歷表上填寫文化程度是填小學、初中、高中、專科、本科?，F在仍這樣填就產生一些尷尬。改革開放以來,為提高全民族的文化程度,興辦了各種成人學校,有脫產的,有不脫產的,由于管理不到位,出現了用錢買文憑的現象,一天也沒學就由初中生變成了本科畢業生。因此,現在的履歷表是否應該用第一學歷、現在學歷。第一學歷告假很難,現在學歷是否真實、是否符合水平應通過工作來表現,不能作為評職稱的條件?，F在翻開公務員的人事檔案,一片“大本”,而實際情況多是中學畢業生。

現在假文憑如此泛濫,職稱評聘如此混亂,與人事檔案制作不規范不無關系。只有規范檔案制作,才能使人事檔案記載當事人的真正面目,才能正確發揮人事檔案的作用。

3 檔案管理法制化

檔案管理法制化,就是以法律為準繩來處理檔案管理中的問題。

目前,加強檔案管理法制化的內容很多,現僅談兩點:一是收集具有法律效益的文件,保存“鐵證”。由社會管理或服務部門出具的具有法律效益的文件是人事檔案的“鐵證”,收集和保管這些文件是人事檔案管理法制化的重要內容之一,如醫院出具的出生證明、疾病信息,學校出具的畢業文憑,法院出具的刑事判決書,司法部門出具的民事調解書,民政部門出具的結(離)婚證書,銀行提供的擔保、貸款信息等。過去,對每個公民出生年月、學歷等的了解往往靠派人前往調查或發外調信查詢,然后與本人自述、自填的履歷表對照。需知,這種方法了解事物本來面目的真實性比社會管理或服務部出具的具有法律效益的文件差得多,誰能保證外調信回復的內容不是與被調查者串通好了的呢?這里并不是完全排除外調,而是強調具有法律效益的文件的重要性。二是檔案管理部門要保障公民維護個人信息正確的權益不受侵犯。人事檔案管理部門的工作是管理人事檔案,人事檔案當事人了解自己檔案里的內容是否符合實際是法律賦予的權利。目前,加強檔案管理法制建設的重要內容之一是尊重公民保護個人信息準確的權利。首先,在不違背國家利益和公共利益的前提下,公民可以了解哪些個人信息材料被收集、處理與運用到人事檔案中,以及檔案建立方式、檔案材料提供者的身份、檔案保管情況等。公民可以向人事檔案的建立者與管理者詢問檔案建立與管理的有關情況,要求提供本人檔案的目錄清單。其次,在人事檔案的建立和管理過程中,公民本人有權請求人事檔案的建立者和管理者對不全面、不正確、不時新的個人信息進行補充、刪除與更正,以使人事檔案的內容保持完整、正確與時新。人事檔案的建立者與管理者有義務配合提供必要的條件,便于公民行使這些權利,從而保障人事檔案當事人依法對其個人信息進行保護的權益。

總之,人事檔案管理人性化,就是要克服人事檔案管理的神秘感,使人事檔案管理公正、公開、公平,以利于調動人的積極參與性,使人事檔案在構建和諧社會中發揮更大的作用。

[參考文獻]