電力人才
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電力人才范文第1篇
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）32-0140-02
電網是我國調控電能資源的主要平臺，電網運行狀況決定著各個地區的供輸電水平。近年來國內電網運行故障率持續上升，一些重大電力事故造成了嚴重的人員傷亡，阻礙了電力行業的可持續發展。針對電網運行存在的種種問題，供電單位不僅要注重電網故障的檢修處理，還需強化職業人才的培養力度，以更好地參與到電網檢修與維護工作中。復合型人才是市場人力資源發展的主流趨勢，電力企業也要注重復合型人才的綜合培養，更好地參與到電網工程改造活動中。
1 復合型人才要求
復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉、知識融合、技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。從工作流程來看，供電是把發電廠原始電能經過處理后，按照用戶使用要求傳輸至具體用電區，為電力客戶提供最優質的用電服務。整個過程必須要有專業人員參與操作，這就對供電單位職工技能提出了更高的要求，供電企業需盡早建立復合型人才培養戰略機制。
2 電網運行存在的問題
近年來國內工業化進程不斷加快，電力系統作業模式也在不斷地調整中，現有供電作業模式依舊存在著諸多的弊端，安全問題一直是供電操作的最大隱患。供電作業中安全問題包括：
（1）傳輸問題。供電系統借助輸配電裝置對原始電能進行傳送，整個過程要借助不同的電力裝備，才能實現電能資源的高效率運轉。發電廠與用電區之間有較長的距離，許多供電設備在傳輸調控過程中出現異常狀況，影響了供電操作的安全性。比如，輸電線路是供電傳輸的主要平臺，線路受到外界因素干擾而出現損壞，供電時則有可能發生漏電現象，這對周邊人員及設施而言是極為不利的，處理不當則有可能造成意外事故。
（2）操作問題。電力值班人員負責供電系統的操作運行，其個人專業技能不足則會影響到供電系統的安全性，給電網調度運行帶來巨大的安全隱患。隨著地區用電量的持續增加，供電單位安排人員從事供電作業中，未對相關人員執行崗位資格考察，導致人員操作時出現人為性失誤，整個系統連接設備處于拒動作、誤動作等狀態。操作不當可破壞電網正常的輸送流程，電信號傳輸錯誤而擾亂了電網運行機制，損壞了參與輸電作業的設備。
3 電力業培養復合型人才的作用
基于科學發展觀指導下，我國各地區必須建立優越的人才戰略模式，加快電能資源供應傳輸體系的整改完善，這樣才能保持行業處于良好的發展狀態。安全問題是制約電力行業發展的主要因素，各地區必須建立供電安全管理機制，才能實現整個行業的可持續經營，創造更加豐厚的經濟收益。從實際應用情況看，電力行業培養復合型人才的作用：
3.1 優化資源配置
電力系統作為社會電能調度的主要平臺，在現代化建設歷程中發揮了多方面意義，特別是對地區用電調度起到了關鍵作用。考慮到電力行業科技化改造進程，我國必須加快復合型人才培養模式的調整，以使用復合型人才機制為主要目標，不斷培養出適合電力崗位要求的專業職工，這樣才能實現電能資源的可持續利用。
3.2 創造行業收益
注重電力人才復合型培養是必然的要求，這有助于實現電能資源的最優化配制，為電力業創造更多的經濟收益。結合新時期電力行業規劃的要求，需注重發電、輸電、配電等各個崗位人才的培養，根據現有人才建立良好的分配制度，讓每一位電力職工都能在電網改造中發揮重要作用，這是現代電力安全化生產的基本要求。
4 基于復合型人才思想下電力人才創新培養
鑒于上述對復合型人才概念的闡述，電力行業注重復合型人才培養需以實際經驗為依據，按照電力企業人力資源規劃需求為指導，這樣才能全面提高復合型人才的有效利用率。筆者認為，基于復合型人才思想下，電力人才創新培養需從思想、技能、教育等多個方面進行，確保更多復合型人力資源被挖掘出來，積極參與到電力企業經營活動中。
4.1 思想引導
職業思想對電力人才的職業行為有很大影響，必須要先樹立正確的職業道德思想，才能在崗位上作出應有的貢獻。我國人才職業化培養注重“講傳統、講紀律、講要求”三個方面，通過思想引導、實例點評、互動問答等形式，深入淺出地為青年員工講解了中華民族的傳統文化、電力企業的優良作風、青年員工應具備的職業素養，增強了青年員工“弘揚正氣、傳承誠信、提升素質”的意識。
4.2 文化培訓
職業素質教育專題講座是全面深化青年人才培養工程的一項重要載體活動，這也是電力企業文化建設的主要內容。供電公司還將組織開展師徒合同履行情況成果展示、青年員工主題薦書讀書活動、青年員工入職體會交流等載體活動。通過提升新員工“職業素質、崗位技能、文化底蘊”三個方面，引導青年員工“追夢”前行、“逐夢”奮進，通過在工作、學習、生活中彰顯“國網情懷”，為企業發展建功立業。
4.3 教育改革
首先，在職人員、下崗職工并沒有意識到職業培訓的現實意義，認為沒有必要參加職業教育培訓；其次，員工認為努力學好理論知識即可，無需其他技能培訓方面的幫助；最后，“個人主義、自我主義”思想制約了職業教育活動的開展。時至今日，國民文化素質水平有了很大的提升，相當一部分人開始肯定職業教育的內在價值。電力企業要注重職業教育在人才培養方面的作用，擬定科學的教育方案應用于人力資源培訓。
4.4 競賽選拔
注重專業技能人才培養，大力開展職工技能大練兵和技能競賽活動，強化專業技能人才鍛煉，讓職工展絕技亮絕活，評選崗位標兵，選拔技能骨干，為企業培養高素質的復合型人才。對具有專業技術資格或職業技能鑒定等級的生產員工，鼓勵員工參加職業技能鑒定與專業技術資格評定工作，使其向“雙師型”人才發展，對管理人員和專業技術人員逐步實行資格準入，推行持雙證（崗位資格證、專業技術職稱證）。同時，對取得規定的學歷、職稱、職業資格的員工，實行一次性獎勵和報銷相關費用。
4.5 優化管理
首先強化管理體系，目前已形成該公司本部―部門（車間）―班組三級培訓網絡，建立了較完善的制度群及較規范的培訓運營流程，并已發揮相應效力。其次，該公司已選拔培養一支涵蓋核心專業、業務能力強的內訓師隊伍，建立了較為完善的選拔、培養、管理機制。在此基礎上，逐步建立起完善的技術技能人員專業課程體系，開展骨干培訓、專業技術培訓和全員崗位勝任能力培訓及競賽和調考。
5 電力企業需堅持職業教育改革
“專業”是決定復合型人才教育培養成敗的關鍵，只有按照專業要求擬定職業教育方案，才能培養出專業化人才，并且在對應職業崗位上實現個人的職業價值。發達國家編制的職業教育體系中，并沒有直接針對職業知識、職業技能、職業道德等提出教育方案，而是從專業教育理論角度分析整個模式的構架，進而對職業教育做出細致性的專業分析。很多外國電力公司倡導開放式人才培養模式，這種職業教育模式從思想、機制、模式等方面綜合評判，用最專業的角度探討了勞動者職業教育的有效方式，開辟了職業教育體系的全新局面。除了專業化教育外，電力企業還要堅持職業資格認證道路，對于職業教育堅持走“資格證書”驗證的方式，由國內專業教育機構對受教育人員的專業水平進行考核，必須要達到一定層次水平才能獲得職業證書，確保每一位電力人才符合企業崗位工作的
要求。
6 結語
當前，我國電網運行還面臨著諸多的安全問題，電力系統運行效率普遍落后，加快電網設施改造是保障電力生產活動的基本條件。傳統電力系統運行易發生傳輸、控制等方面的作業問題，對設備及人員造成了重大危害。電力企業不僅要建立系統故障檢修方案，更應該加強復合型人才的培養力度，使操作人員掌握先進的電力職業技能，以更好地控制各項供輸電設備。基于復合型人才思想下電力人才創新培養是不可缺少的，這將成為電力企業可持續經營的基本保證。
參考文獻
[1] 王鐵勝.對復合型人才之思[J].施工企業管理，2009，（3）.
[2] 雷芳，虢利鋼.淺談應用型、創新型復合人才的培養[J].科技創新導報，2010，（4）.
電力人才范文第2篇
現代化經濟的發展，使火力、水力核能等大型發電廠被廣泛的建設，此時電廠行業對人才的需求量逐年呈上升的趨勢，對人才進行積極的開發與培養，是各類電廠職責高效發揮的基礎，也是實現資源優化配置的保障。溪洛渡水電站[1]、三峽電廠在近幾年的事業發展進程中，積極探析電廠人力開發體系構建的途徑，以確保人力資源的供應量，同時使電廠人才的能力充分的發揮出來，推動電廠事業發展的征程。
解析電廠人才開發體系構建的背景
火電廠利用煤等可燃物作為主要燃料完成對電能生產的任務。目前我國大多數火電廠行業事業發展的實際情況是高污染高能耗，逐漸邁向了夕陽產業的行列中，再加上電廠企業取得的經濟效益卻不盡人意，那么只有在人才的輔助下，新的發展方案才會被編制與實施；之所以要構建電廠人才開發體系還因為我國很多電廠企業想要踐行英國電力行業發展的格局，使發電、輸電、配電以及售電四者實現分離的目標；當然電廠人才開發體系的構建也是對我國相關政策的響應，例如2015年11月30頒發的《關于有序放電開發用電計劃的實施意見》、《關于加強和規范燃煤自備電廠監督管理的指導意見》。
人才開發體系構建的原則
能力培養為核心原則。電廠企業可以通過定期開展技能培訓活動去鍛煉與強化企業人才對相關設施安裝、檢修、調試等各項技能，落實復合型技能人才培養的目標；同時擬定并實施相關的考評體制，邀請行業專家對人才所掌握的技能水平進行點評與考核，例如對電廠人才處理鍋爐事故的能力進行檢驗，對他們編制鍋爐運轉的計劃方案進行校正；其實不僅僅是對企業人才專業技能進行培養，還要對其自主學習能力、合作探究能力以及環境適應等多種能力進行培養，在此基礎上落實人才開發體系建設的工作目標；
開放性原則。電力人才開發體系在構建的過程中，應該明確的內容是該體系不僅僅涵蓋專業技術人才，還有管理人才，廣賢納士，為人力資源部、燃料物資部以及計劃合同部招攬人才。這一構建原則的確立豐富了電廠人才開發體系的內容，為電廠企業生產管理工作的高效運行奠定基礎。
探究使電廠人才開發體系高效構建的方法
建設健全多緯度電廠人才開發體制。首先，電廠行業落實的工作任務是對現有的人才開發體制實施完善措施，這些體制包括《人力資源管理程序》、《生產作業人員技能標準與崗位培訓大綱》等，本文作者認為，電廠人力資源管理達到規范性、管理基礎體系完善化，這是落實對人才選拔、開發目標的基礎；此外，電廠行業還可以借助完善內部運行體制的途徑達到對人力開發體系構建的目標，有秩序的開展技能培訓工作，嚴格管理培訓的時間、地點、參訓率等，使電廠人才對AUTO CAD、電力仿真技術扎實的掌握與熟練的操縱，對現場急救、避險等“安全生產九項基本技能”有明確的認識與理解；再者，人才開發體系構建的形式絕非是單一化的，電廠行業積極做好人才梯隊的建設工作是根本，例如總工程師與專業副總工程師主要負責生產技術的引導與管理，對技術文書進行審核與批準工作；檢修部門負責的就是對電廠設施器械的檢查修理與保養工作；當技術部門與作業部門的職責明確化，此時電廠人才的真才實學充分的發揮出來，推動了專家型人才培養的步伐，此時電廠人才開發體系得以構建也是順其自然的事實；
構建創新型、多層次人才培訓模式。一是加強對生產技術人才培養的工作力度，分階級的對《達標認定方案進行編寫，借助課堂講授、外派培訓以及學歷進修等途徑分批次的使電廠企業在崗人員技能技術得以強化，在高強度、超常規人才培訓模式的指引下，大大降低了電力人才開發體系構建的工作難度；二是積極開展技能培訓活動，打造精英技術骨干團隊[2]，使其成為電廠企業的楷模，協助人才專業技能以及職責道德素養的提升，最終使人才開發體系被高質量的構建。這些精英骨干能夠強化企業員工對設施運轉故障診斷與分析能力、提升他們的維修技能、培養職員的創新能力；通過組織他們參加設備安裝、調試、運行狀態驗收等工作環節不斷的提升自身的技能水平，逐漸的向更專業的行業領域靠攏，由此可見，優秀團隊在打造電廠人才開發體系方面發揮的效能是巨大的。
在培訓活動中，火電廠技術人員認真的接納行業專家與導師的講授，對火電廠600MW機組的設施構造、布置形式、運行特征以及運轉維修調整等眾多方面有了全面而清晰的認識，在培訓的進程中，技術人員積極參與實踐活動，扎實的掌握了600MW大型火電超臨界機組冷啟、熱啟以及滑停等操作程序、操作規則與方法，學會了對機、爐、電正常運行參數基本的監視與調整技能，并且能夠對常見的事故進行精確的判斷與有效的處理。
在培訓進程中始終堅持“不拘一格降人才”的原則，對有各種潛質的人才進行挖掘與培養，落實對高素質專業領軍人物培養的工作內容，各種類型技術專家庫的建立與完善，為電廠企業職員提供了各類學習材料；同時組織企業各部門的人才積極的、定期的參與各類學術性活動，相互交流工作經驗，落實相關技術的決策工作，把自己在近期工作中存在的疑慮提出來，向專業專家進行咨詢，借此途徑不斷的增強自體對項目分析與管理的能力，當然他們也達到拓寬眼界的目標，電廠行業在社會的影響力度不斷的增強。
電力人才范文第3篇
關鍵詞：電力企業；內部人才開發；儲備
引 言
隨著電力體制改革的不斷深化，對電力企業來說，如何有效的調動廣大干部職工的積極性、創造性，使員工隊伍精神風貌、管理素質、整體結構和自身建設得到整體提升，是供電企業人力資源管理面對的新課題。
1電力企業人力資源管理過程存在問題分析
1.1人力資源的開發方面
人力資源開發缺乏規劃性，沒有依據，未能根據單位戰略發展及人才自身長遠發展的需求，導致開發針對性不強，短期化行為嚴重，造成過度開發與開發滯后現象同時并存，難以滿足員工職業發展的需求和事業單位自身實現持續發展的需求。
1.2 培訓方面
培訓缺乏科學有效的需求分析，導致培訓內容缺乏規劃和系統安排，課程選擇方面存在盲目性、缺乏針對性。同時培訓內容主要是集中在理論知識或思想道德等方面的培訓，不注重人的潛能的開發，加上培訓過程中方法單一化，缺乏互動性，難以調動受訓人員的積極性，事業單位培訓效果不佳，職工培訓后表現與培訓期望值間存在較大的差距，員工在今后的實踐中也無法將所學的理念、技術和方法等運用到實際工作中。事業單位人力資源培訓的開展與實際工作需求存在的差距，也一定程度形成惡性循環，加劇了對于培訓的片面認識，不利于培訓工作的改進和改善。
2電力企業提升人力資源管理水平方法
2.1 樹立科學人才觀，強化人力資源戰略管理
戰略性人力資源管理，需要確立人力資源戰略企業戰略中的核心地位。通過各種渠道，強化“人力資源是第一資源”的理念，營造“人人都可以成才”的氛圍。
要提升人力資源部，定位為戰略支持部門。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，主動參與到企業的生產經營管理活動中，為企業戰略制訂和實施提供支持。調整和加強人力資源管理隊伍的力量，提高人力資源管理隊伍的綜合素質。
2.2 推進人事制度改革，深化競爭性用人機制
努力推動人事制度改革，強化人才管理力度，增進企業與人才之間的溝通和互動，盡可能為職工個人發展提供廣闊的空間，助力人才成長；同時要不斷強化競爭機制，所有人員一律競聘上崗，完善用人機制和配套的薪資分配制度，為職工充分施展個人才能提供一個廣闊、公開、公平的競聘平臺，人才選拔機制由“閉門相馬”向“公開賽馬”轉變，組建一個強大的人才庫，助力電網企業可持續發展；此外，各崗位必須分工明確、權責清晰，組建內部人力市場，盡可能實現全員聘用。
2.3 加強職工隊伍建設，增強企業發展后勁
職工隊伍建設對于電網企業的人力資源管理來說舉足輕重。要加強職工隊伍建設，從管理角度來講，可以根據職工的文化水平和自身特點“量體裁衣”，針對不同層次的職工開展形式多樣的生產專業培訓。其次，堅持因材施教，嚴抓能力培養與技能培訓，強化人力資源開發力度，做好職工再教育工作，為人才成長創造機遇，尤其要加強專業技能型人才的培養力度。
2.4強化考勤管理，加強作風建設
推行考勤制度，強化職工作風建設，有助于保障職工利益，確保企業安全生產、高效運作。在日常經營管理中，電網企業領導者應該認真貫徹落實企業《進一步加強考勤管理工作的意見》，堅持完善考勤管理制度，使之形成一套全員參與的常態考勤機制。此外，要認真落實與考勤制度配套的獎懲措施，考勤結果和績效考核結果及職工薪資待遇直接掛鉤，以期調動職工工作的積極性，提高工作效率。
3建立和完善人力資源管理制度
人才領先是企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇就是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流的企業。
3.1人力資源的開發
人力資源開發是企業發展戰略的制高點。而由于我國的企業長期使用計劃管理的模式，所以電力企業在招聘人員方圓渠道方面顯得非常封閉，招聘的范圍很是狹窄，企業要在激烈的市場競爭中求生存發展， 必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念， 充分認識“以人為本”的管理思想， 充分開發培養人才， 合理使用人才， 有效激勵和管理人才； 要摸清企業內部人員的基本構成， 客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估， 并有針對性的分期分批進行深造或培訓， 要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容， 建立起崗位任職資格培訓制度； 要不斷加大企業在人力資源開發上的投入， 改變目前重物質產出不重視教育投入的狀況。
3.2強化人力資源培訓與發展，實現培訓體系多元化
培訓體系是企業人力資源管理體系的子系統 ，作為該系統的重要組成部分，他與其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯系。而目前一些供電企業開展的職工培訓，大多著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么，缺什么，補什么”為指導思想。筆者認為，企業職工培訓不僅要考慮適應性、針對性和實效性，更需要有超前性、系統性，提前規劃，提前培養，對新員工及老員工培訓、專題培訓、崗位輪訓等。與此同時，經常通過問卷調查、座談及回訪等方式，動態評估培訓效果。通過健全培訓體系的多元化，提高供電企業的生產率，提升電力企業人才隊伍的素質，
4在電力企業內部培養后備管理人才
電力企業人才儲備有兩種方法。第一種方法是從外部招聘，第二種方法是內部選拔。總的說來，許多公司60%至90%的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的。企業中多數管理者都是從企業自己的人才儲備庫中挑選出來的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。企業管理者經過培訓和工作鍛煉，隨著在企業中不斷積累經驗，他們也越來越有能力。
從電力企業內部發現和培養管理后備人才對企業和個人來說都有好處。對于個人來說，當他們開始從事新職務的時候，他們不需要適應企業環境，他們只需把注意力完全集中于如何把自己的工作做好。發現和培養企業內部后備人才，可以為電力企業內部職員提供更多的升職機會，通過這種方法，他們將會通過個人努力從企業內部找尋更多的發展機會，而不是考慮去另一個企業發展。
從電力企業外部引進管理人才可以與不斷變化的市場需求保持步伐一致，引進公司內部缺乏的具有某項專業技能的人才，為企業注入新知識。但這種方法需要企業投入相對較多的資金，而且外部引進人才的能力短期內得不到證實，存在一定的風險，只有從內部發現和培養管理后備人才才能為企業和個人提供一個雙贏的局面。
結 語
彼得?德魯克提出組織設計的七項原則，其中非常重要的原則之一就是要求企業要能永存和自我更新。一個電力企業必須能夠從內部產生未來的領導者。電力企業只有充分重視從內部儲備和開發后備管理人才的重要性，并能以有效的方法培養這些人才，才能保證電力企業有源源不斷的后備人才資源，為電力企業的發展提供人力資源保證。
參考文獻
電力人才范文第4篇
“開展職后培訓，服務社會民生，是技工院校的責任和使命。”校長肖劍波說，學校堅持以服務地方經濟發展、服務行業人才需求為宗旨，將提升崗位技能和素質作為職業培訓的重點，并將職前教育與職后培訓相結合，打造集職業教育、職業培訓和技能人才評價為一體的綜合性技工院校。
學校依托行業辦學優勢，大力發展職后培訓，服務經濟社會及行業發展。近3年來，開展電力類各專業培訓和技能培訓達2萬多人次，培養高級技師400余人，為社會培訓進網電工6000余人次。
去年，學校組織重慶電力系統職工培訓300期以上，1萬多人參加培訓，培訓量達到3萬多人/天。同時，承辦電力系統職工技能競賽21項，專業調考5項，并參與調考試卷開發。
近年來，學校平均每年開展涵蓋從初級技工到高級技師的職業鑒定工作。單是去年，就有1045人通過職業技能鑒定晉身為技師，51人晉升為高級技師。
針對三峽庫區供電企業員工隊伍學歷和技能低的現狀，學校還開展國家級課題《學歷證書與職業資格證書相互轉換的理論與實踐》研究，并結合研究成果開始實施職業教育、崗位培訓和職業鑒定培訓“三位一體”的人才培養模式，搭建學歷證書與職業資格證書轉換平臺。
職后培訓助推學校改革創新發展。學校先后被國家勞動和社會保障部授予“國家技能人才培育突出貢獻獎”以及中國職工教育和職業培訓科技成果突出貢獻單位、全國電力行業職業技能鑒定先進鑒定站等榮譽稱號。同時，“三位一體”辦學模式也榮獲全國電力職業技術教育教學成果一等獎、重慶市教學成果三等獎。
重慶電力高級技工學校始建于1956年，是全國首批國家級重點技工院校、全國電力行業第一所技師學院、國家高技能人才培養示范基地。半個多世紀以來，學校為電力行業培養技能人才2萬余人、培訓10萬余人次、職鑒5萬余人次。作為重慶電力系統職工培訓基地，僅在2011年，學校便承辦電力職工技能競賽和專業調考26項。
同時，作為重慶市唯一一所電力行業職業技能鑒定站，學校在去年一年時間里，鑒定技師1045人、高級技師51人；作為國家電監會授權培訓機構，為社會培訓進網電工6000余人次……
看似簡單的數據，卻是一所學校辦學方向、發展路徑和歷史責任的反映與印證。
“學校以服務地方經濟發展、服務行業人才需求為宗旨，突出專業技能人才培養，構建職前培養和職后培訓相融合的技工院校辦學模式。”重慶電力高級技工學校校長肖劍波說，學校堅持圍繞就業市場和行業需求，技能為先，素質為本，質量立校，走出了一條適應社會及電力行業需要的高技能人才培養之路。
面向市場>瞄準行業需求打造特色品牌
“職業技術教育要面向市場，必須解決的是市場與專業結合的緊密程度。”肖劍波說，學校堅持以服務行業為宗旨，以面向行業、面向社會、面向用人單位的原則設置專業，形成以發電廠及變電站電氣設備為精品專業和以電氣運行與檢修專業為傳統優勢專業的電力類專業格局，確保學校專業與市場、行業同步接軌。
“專業的構建是一個系統的工程，需要以加強基礎設施和師資隊伍作為保障。”肖劍波稱，進一步保障發電廠及變電站電氣設備專業的基礎設施完善，學校構建了與生產現場同步的實訓設施保障體系，按照“與生產現場同步，適度超前”的原則，每年投入1000余萬元建設實訓設施，擁有全國電力行業（變電類）仿真培訓基地。并在西彭工業園區征地300畝，投資建設國內一流、技術領先、專業門類齊全的生產技能實訓基地和110千伏實習變電站，預計2014年建成投入使用。
學校把師資建設作為可持續發展的重要基礎。突破“雙師型”教師傳統模式，以首席專家或學科帶頭人為引領，構建講師、企業培訓師、技師“三師型”師資隊伍保障體系，助推專業發展，提高培養質量。目前，學校已有“三師型”一體化教師17人，90%教師已取得企業培訓師資格、55%的專業教師取得技師或高級技師資格。學校還充分利用行業優勢和社會資源，建立了一支由專家、教授和生產一線技術能手組成的兼職培訓師隊伍，保證了教學和培訓的需要。
陳渝平幾年前從學校畢業后，成為南岸供電局輸電運檢工區帶電作業班一名普通的電力工人。入職不久，陳渝平在學校學到的專業技能便開始凸顯，多次受到表彰，先后榮獲“全國電力行業技術能手”和“重慶市杰出技能人才”稱號。學校培養的優秀人才不斷成長為電力行業的技術骨干和領軍人物。這一切主要得益于學校將校企合作貫穿于技能人才培養全過程的優質育人平臺。
“職業教育就是就業教育，讓學生能就業、就好業、有奔頭。”肖劍波說，學校探索以社會需求為導向，以行業、企業為依托的校企合作人才培養模式，推進校企合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展，提升學生專業技能和職業素養，打造優質育人平臺。
學校將校企合作貫穿于技能人才培養全過程，以企業崗位實際需求為主線，實行包括定向培養和訂單培養在內的校企合作。校企共同承擔科技項目、共同參與實訓基地建設、共同制定教學大綱、共同組織生產技能競賽，實現優勢互補，學生、學校和企業多方發展。
近幾年，學校依托行業優勢，與重慶發電廠、重慶九龍發電分公司、重慶各區縣供電局、涪陵水利電力投資有限公司等多家企業簽訂了校企合作協議。學校及時跟進重慶市重點產業發展，2011年，與長壽化工園區合作開展電廠熱力動力設備和發電廠及電力系統專業技術工人培訓，為園區發展輸送技能人才。
同時，學校還積極開展送教學、送培訓、送鑒定“三送”服務到生產現場。為解決“三送”服務中技能訓練和操作考試的困難，學校自主開發、成功研制了國內首創，能實現不同專業20余個項目操作訓練的流動實訓車。目前，流動實訓車獲得國家專利9項、重慶市電力科學技術進步一等獎、全國電力職業技術教育教學成果三等獎。
校企合作創新人才培養模式，提升專業技能，拓寬就業渠道。近幾年，學校學生就業率都在97%以上，就業穩定率達90%以上，先后榮獲“全國職業教育先進單位”、“國家技能人才培育突出貢獻獎”等稱號。 （轉自：重慶日報）
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雙方將在教育、科技、人才等領域加強戰略合作。今年以來，該公司積極探索校企合作的新思路，與各合作高校就一些合作項目進行了實質性的探討，并有了初步的合作意向；今年以來，該公司共接納11批計610人次各駐青高校大學生到企業實習，為學生提供了良好的實踐平臺。在今后的合作中，該公司將積極主動地加強與高校的溝通和交流，以學生實習基地為切入點，進一步擴大合作，努力將“產學研”合作提升至更高的層次和水平，為青島地區經濟騰飛和社會和諧發展貢獻力量。（中國網）
東南大學電氣工程學院和江蘇省電力公司電力科學研究院簽署合作框架協議
2012年12月21日，東南大學電氣工程學院和江蘇省電力公司電力科學研究院簽署了“科技聯合攻關團隊”合作框架協議。根據協議，雙方在智能變電站關鍵技術、在線監測關鍵技術、電能質量監測和治理關鍵技術、分布式發電和微網關鍵技術等方向共同組建4個團隊。電科院院長許揚表示，希望和東南大學以聯合攻關團隊形式保持長期合作，共同瞄準電力科學技術發展方向，發揮科研院和高校在科研方面各自優勢，同時表示電科院實驗室將為東南大學全面開放。東南大學常務副校長胡敏強介紹了學校近幾年在智能電網及新能源領域取得的成績，對雙方組成一個長期、持續發展的合作模式表示肯定。（東南大學）
四川電力與五所高校簽訂校企戰略合作協議
近期，國家電網四川省電力公司與華北電力大學、四川大學、武漢大學、西南財經大學、上海電力學院等五所高校簽訂校企戰略合作協議，標志著雙方在課題研究、項目開發、科技交流、人才培養等領域的全方位合作邁上了新的臺階。
雙方簽訂全面戰略合作協議，將進一步加強校企深度合作，充分發揮雙方優勢，進一步加強深度融合，不斷推動協同創新，以具體項目為依托，聯合開展科研項目攻關、人才培養和科技交流，在關鍵領域取得實質性成果，實現人才培養和科學研究能力的同步提升，為四川省產業結構調整、行業技術進步提供持續的支撐和引領，充分發揮服務地方、服務社會的骨干作用，為四川經濟社會又好又快發展做出更大貢獻。（國家電網公司）
> 結語
行業創新型學校，“因行業而生，因行業而發展”，與行業具有天然的聯系，服務行業是行業特色學校的天然職責，正是在特色型大學與行業共建如火如荼地開展并漸成趨勢之下，也普遍存在共建關系松散、共建機制缺失、共建形式單一的現狀。
電力人才范文第5篇
真思索如何才能使電力企業招聘到企業真正需要的人才, 同時又使每位員工能在職場大舞臺中準確定位自己,找到適合自己發展的方向,最終實現電力企業持續發展和員工不斷成長的雙贏局面,并以此促進社會的和諧和人類文明的進步。
關鍵詞人才發展誤區及對策
1、人才的定義
1.1.企業對人才的定義
企業要么把富有豐富管理經驗的、能把電力企業的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么把具有豐富的生產實踐經驗的能解決生產過程中的難題的科技人員或專家, 定義為人
才。無論哪種方向定位,都是把能夠為企業創造出比普通員工更大財富或做出更多貢獻的人定義為人才。
1.2.人才的自我定位
企業人才的就業不再是以滿足自身物質利益為單一目的,還包括為企業積累財富、獲得成才的各項知識、擁有社會成就感。在電力企業發展的同時,自己的各項價值能夠得最大化的體
現,同時滿足自己的多層的需求。
2、人才的交流與發展
2.1.人才自身需要流動
人才自身一般接受過高等教育, 有較強的學習能力和較好的學習方法, 他們會在電力企業任職的過程中去慢慢體會自身的價值,在這個過程中,有的人認為電力企業的環境和各項因素
不合適自己的發展,無法找到實現自身價值的舞臺,或者電力企業所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在這種情況
下,人才就會考慮自己流動。
2.2.企業的價值導向造成人才流動
電力企業需要能夠馬上為自己創造價值的人才, 以便為電力企業創造效益, 而人才同時也希望電力企業能為自己提供發展平臺,使他們能盡可能施展才華,這一點原本是無可厚非的,
但是在此過程中, 往往會出現很多誤區, 具體表現在以下幾方
面:
2.2.1.過分強調應聘者需要有工作經驗: 電力企業在招聘時難免存在一種急功近利的心態, 即把能不能快速為企業創造價值作為衡量標準。站在電力企業發展的角度來看,市場經濟中,
企業有巨大的生存壓力,要贏利,要發展,電力企業作為國企還有解決歷史遺留問題和年輕人就業的社會責任, 希望能有更多的能快速創造效益的員工加入到公司來, 這是正常不過的。但
是,從現實角度來看,想要在短期內招到完全符合要求的員工難度較大。新來的員工,往往不熟悉工作流程。電力企業應該知道每一位新員工熟悉工作環境和工作流程,都需要時間,不可能一
下子就很熟悉,這畢竟還需要有一個階段。如果一味強調豐富的工作經驗,電力企業很難招聘到人才。在這種情況下,筆者認為,電力企業完全可以考慮先招人,采取邊來邊培養的方式,在通過
實習期的培養和觀察之后,電力企業再來決定取舍。
2.2.2.盲目追求高學歷人才:擁有大量的高學歷人才,對電力
企業來說具有戰略意義, 但如果高學歷人才過多, 造成人才積壓,最終還是會導致人才流失的。電力企業應該根據自身需求,合理規劃,把電力企業真正需要的、確實能為電力企業創造效益
的人才留下來,務必不能貪多求全,把可要可不要的都留下來,否則人才成了擺設,千里馬沒有站在合適的舞臺上,不僅不利于電力企業的發展,并且使人才感到沒有施展才華的空間,久而久
之,就會造成人才的大量流失和浪費。此外,需要特別注意的是,學歷與能力并不總是成正比, 高學歷人才也未必就能為電力企
業創造出更多的價值。
2.2.3.企業自身缺乏吸引力
電力企業一定要加快人才發展的步伐, 使電力企業中的人才,都各有所長,同時電力企業也要自身想辦法發展壯大。這就要求電力企業堅持走進來、闖出去的思路。要有敢于和世界一流
電力企業一爭高低的氣勢,在現階段,電力企業要求生存、求發展,必須和所有的同行業比一比差距,要在服務質量、產品質量上找到其自身的差距,這樣才有助于電力企業的可持續發展,有
助于員工的穩定。試想,一個停滯不前的電力企業,能有多大的
發展潛力? 員工愿意留下來工作的熱情又能有多大?
2.2.4.薪酬制度不合理
電力企業分配不合理缺乏公平性,主要表現在兩個方面:一
方面是電力企業內部分配存在不公現象, 有的員工確實做事的
效率和質量都是值得肯定的, 但是電力企業對于此類人才沒有給予足夠的重視,把這樣的員工和能力一般的員工同等對待,久而久之,員工的積極性喪失了,人才流失了。還有電力企業內部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣的報酬的現象。這也是它有待解決的問題。甚至還包括復雜勞動和簡單勞動,同樣的
報酬問題也有待于電力企業的內部協調解決。從外部來看,電力企業必須走出去, 和同行業的工資水平進行比較, 及時調整差距,如果同樣的勞動強度,員工卻拿到低于正常、合理的報酬的
話,勢必也會造成人才的流失。
2.2.5.培訓方面的誤區
電力企業一定要根據自身發展需要, 再結合員工自身的素質,來進行相應的培訓工作,不要過分追求時髦,花大量的時間、金錢成本去做一些無關緊要的培訓。這就要求培訓工作一定要
既體現出對電力企業有利,對員工有利的思路,并且要將培訓的整個過程做一個科學的規劃, 保證培訓后每位員工的自身能力能得到切實的提高,同時也使電力企業自身得到切實的利益。電
力企業在培訓期間,加強宣傳工作,告知每一位員工培訓后的意義、作用,讓大家都了解培訓的目的所在,形成大家都要來、都愿來參加的工作氣氛。同時將培訓后的結果給予一定的考核,表彰
那些在培訓中學得比較優秀的員工, 對那些馬虎了事的員工要給予必要的處罰,以便對員工形成足夠的威懾力。
2.2.66缺乏凝聚力的企業文化
若電力企業一味強調效率、效益,為調動員工積極性,采用單一的、傳統的辦法,即效益與酬勞掛鉤,或以所謂高薪留住人才的舉措,這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴
求電力企業的價值取向和自身觀點的統一, 期望電力企業建設尊重知識、尊重人才的電力企業文化氛圍, 形成員工間彼此關心,交往融洽,利于發揮人才聰明才智的工作環境。良好的電力
企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外,電力企業的激勵機制、發展前景以及電力企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素,也會是造成人才流失的因素。優秀的領導會把工作重心放在選拔真正的人才,為企業所用上,而不是以個人好惡和其他因素代替正確的判
斷。
2.2.76政府對人才和電力企業的對接工作做得不細造成人才的流動
作為企業, 我們可以建議政府搭建平臺, 包括經常開招聘會,提供網絡平臺,把電力企業和人才定期地聚集起來,以便推動人才盡可能地找到適合自己發展的崗位, 同時使電力企業能招到符合自身發展需要的人才。
3、結語
隨著新世紀的到來, 電力企業之間的競爭已經越來越明顯地表現為人才的競爭, 人才規劃和發展已經提到電力企業的戰略高度。無論是大電力企業還是小電力企業,都把人才當作電力
企業發展的第一要務。電力企業要發展,要擴大,必須要引入各
種懂經營、知管理、知技術、懂法規的人才。由此可見,人才問題在當前十分突出,不可小視。
參考文獻:
