事業單位績效考核
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事業單位績效考核范文第1篇
1.1績效考核
績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據考核結果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現組織的戰略目標；對職工個人而言，績效考核結果關系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業績，實現職工的個人發展。
1.2績效管理
績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。
1.3崗位設計
崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設計要求
2.1績效考核與指標體系設計的原則
績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄祿?、指標反映員工工作業績的一種表現形式。績效量化主要有八個因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。
2.3績效考核體系設計
2.3.1確定績效考核量化內容。為了確保績效考核的可操作性和準確性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技?？己藖碚f，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準?？冃Э己藰藴室部梢詮牟煌慕嵌瘸霭l進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。
2.4績效考核設計流程
確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。
目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己诉^程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的?，F以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。
3.3績效考核指標缺乏科學性
目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。
4事業單位績效考核指標的構建
本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。
4.1績效考核指標設計原則
高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確?？己私Y果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。
4.2績效考核指標設計的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確保考核結果對員工今后的工作有促進作用。
4.3績效考核指標的內容確立
績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。
5結論
事業單位績效考核范文第2篇
關鍵詞：事業單位 績效考核
國家《事業單位人事管理條例》明確指出，事業單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成?；竟べY和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現個人和團隊業績，有效調動職工積極性的雙刃劍，如何發揮績效工資的調節作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業單位績效考核的認識
績效就是職工在工作過程中所表現出來的與組織相關的可以被評價的工作業績、工作能力和工作態度。它是職工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是職工素質與工作對象，工作條件等相關因素相互作用的結果。
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定職工的工作任務完成情況，職工的工作職責履行程度和職工的發展情況，并將評定結果反饋給職工的過程。
事業單位的主要特點是服務性、公益性和知識密集型?；谑聵I單位的性質和特點，事業單位績效考核終極目標在于通過知識創造先進的公共服務，促進我國社會發展，滿足人民群眾公共事業的需求，從而實現單位價值和職工個人的發展，績效考核的過程就是不斷的協調三者利益，最終實現三者利益共贏。
2.事業單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業單位大多數是從事科研教育等專業技術行較強的軟科學，衡量標準大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發績效工資而考核?？冃Э己吮緛硎枪芾碚叱浞掷脕韺崿F單位戰略目標和中長期目標的有效工具，使職工個人目標與單位發展相互協調的統一體，但因考核目標不夠明確，使績效考核失去了考核價值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個集設計、實施、應用與一體的復雜系統，需要全員的參與。多數事業單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負責，人事部門職工大多也是從業務系統轉崗職工，缺乏培訓和指導，考核制度技術性不強，考核指標單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業單位的指導性文件是1995年原人事部出臺的《事業單位工作人員考核暫行規定》，該規定考核指標為：德能勤績廉。事業單位全員統一考核標準，考核指標寬大。這種定性的指標只有轉化為可衡量的定量指標，針對不同類別的職工，設計、細化不同的績效考核標準，使績效考核指標與職工工作能力和工作的業績相關聯，體現職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區分三六九等的手段，其目的是為了進一步達成更好的績效結果?，F實中，大多數事業單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現組織的績效戰略和計劃。
3.事業單位績效考核建議
3.1進一步提升績效考核的戰略目的
對于事業單位來說，領導特別是單位主要領導進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰略服務，是戰略目標實施過程的監控和改進環節。
3.2績效考核指標更加科學
績效指標是落實績效考核的一種載體，科學、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現考核的目標?？冃Э己藨獙挝宦毠みM行分類，目前國家分為：管理人員、專業技術人員和工勤人員，結合單位實際情況，還可對管理人員、專業技術人員和工勤人員在細化，針對不同人員，設計崗位、能力、技能、業績等相關考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標應盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響?？冃Э己酥笜说脑O計應廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標內容，讓考核指標能夠反映實際工作情況，達成績效考核預期目標。
3.3加強內部績效考核溝通
明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施?？冃Э己耸菍挝?、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預期目標，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高。績效考核結果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標進行有效溝通，形成共識。
隨著事業單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發展，實現社會、單位和職工共贏。
事業單位績效考核范文第3篇
關鍵詞：事業單位 績效考核 現狀 問題 策略
事業單位：指國家機關或者其他組織（利用國有資產）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛生、科技等活動的一種社會服務組織。
事業單位的績效考核，是指事業單位在規定的工作目標下，采用特定的指標與標準，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質、工作業績等方面）作系統、公正的評估，而考核后的評估結果要作為對公職人員進行獎懲、工資調整、職務變更、教育培訓、辭退等等管理活動的一個客觀依據?？茖W合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調動出來，從而達到提高員工的工作效率及素質的目的。
一、對事業單位績效考核體系現狀分析
伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內的事業單位都普遍的開始實施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：
（一）陳舊的觀念，對績效考核認識和理解不到位
當前，相當部分的事業單位對員工進行管理時還是根據計劃經濟來的，也就是指傳統的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數量及內容和質量上都有差別，即時實行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認識。其次，事業單位平時把大部分的的精力都放在了抓業務、抓工作上，沒有對考核進行重視。只是把考核當作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發放的年度考核表應付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。
（二）考試的過程過于簡單，不真實
在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談論的缺點問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經針對領導及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達到公正、客觀、真實的作評價，因此，也很難獲得準確、真實的情況。
（三）考核的內容缺乏一個統一的規范和標準
當前，事業單位在進行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質等進行分類區分。同時，對于量化標準也沒有進行設定，從而導致了績效考核的工作流于形式。一些事業單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標準是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結果也很難進行科學合理的統計和分析。其次，在目前事業單位的績效考核中，大多數都采取讓自己上交述職的報告或工作總結，然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣，就導致難以達到績效考核的目的，不能準確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。
（四）職工和領導的溝通不夠，往往打印象分
職工和領導在平時工作中沒有進行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經常性、制度性的日常的考核。領導和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領導不能對員工的訴求作了解，在進行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進程進行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時，職工也不清楚領導對自己工作情況的認可度，從而不能起到激勵職工的作用。
（五）缺乏全面的考慮
進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價，以達到很好的進行獎懲，但國內許多的事業單位在開展績效考核后，沒有把考核的結果與職工的晉升或薪資的提升結合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業務的素質，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結合，這樣導致了領導及職工的參與性和積極性都不高，如果事業單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進行考慮，就不能發揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。
（六）沒有及時的做考核總結
在績效考核的工作結束后，沒有進行及時的總結，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結果進行充分的利用和轉化，使考核的作用沒有得到充分的發揮。
二、對事業單位績效考核進行改進的策略
面對我國事業單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導向實現自我的發展，事業單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。
（一）真正的認識績效考核
績效考核作為人力資源管理中的一項基礎的工作，需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領導都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認識。事業單位應該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進績效考核發揮作用。
（二）建立專門的績效考核部門
績效考核的工作不應該也不能是一個形式，不能為了完成績效考核工作而進行績效考核，單位要把績效考核工作當作日常的工作去做，要設立專門的部門，安排專人進行負責，要健全職工考核的臺賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據。還能對職工起到監督、督促的作用。
事業單位績效考核范文第4篇
1.績效考核監督機制不健全。事業單位的績效考核的監督機制不健全，是績效考核管理工作存在的主要問題之一?？冃Э己斯芾頇C制缺乏科學合理的考核標準，實際的考核機制與員工的實際情況不相符，嚴重影響員工的工作積極性。績效考核的形式和內容較為你單一，人力資源部門對于績效考核不能完全重視，導致員工出現對績效考核完全忽視的現象。從而導致出現工作態度不認真，工作拖泥帶水，嚴重影響工作效率?？冃Э己吮O督機制不健全，會將領導的個人主觀色彩帶入工作中，嚴重影響績效考核的基本原則，使績效考核失去原有的意義。
2.績效考核獎懲機制不健全?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^對員工實施公平的獎懲制度，從而充分調動員工的工作積極性，發揮自身的最大價值。而大多數事業單位對績效考核的獎懲機制不夠重視，甚至缺乏獎懲機制，績效考核的結果未與員工的績效獎金、晉升機會以及薪酬相掛鉤，導致員工缺乏對于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時，嚴重制約了企業的健康良性發展。
二、加強和改進事業單位績效考核管理工作的新思路
1.加強人才的培養和獎勵機制。目前，大多數事業單位留不住人才，嚴重影響了事業單位的工作效率，因此事業單位應加大人才培養力度，進行全面、豐富系統性的培訓，加強員工的整體綜合素質，培養事業單位員工的集體榮譽感和個人工作能力，建立系統的人才選聘機制，做到能夠客觀、真實的反應員工的綜合能力和業績水平。同時應加強獎勵機制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當的激勵措施，能夠在促進員工工作信心和積極性的同時，極大地提高工作效率。
2.建立健全的績效考核監督問責機制。建立健全的績效考核監督問責機制，能夠有效提升事業單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學高效的績效考核監督機制，做到科學全面的對員工的綜合能力和業務能力進行監督，根據不同的工作性質給予不同的績效考核標準，結合職位的特點和類型建立量化考核的績效內容，將定性和定量的考核標準充分結合，在健全的監督機制的監督下，有效降低考核中領導的主觀成分，使績效管理機制更加公平化與透明化。
3.健全績效考核獎懲激勵機制。事業單位要根據自身職位的特點，對績效考核機制的內容及時作出調整，不斷完善績效考核的內容和激勵機制?？冃Э己艘C合考評員工的各項能力指標，包括業務能力、職業道德、思想道德、心理素質以及工作態度等，根據明確的績效考核機制，制定與之相適應的績效考核獎懲激勵機制，以量化積分考核的形式，對員工的各項指標進行綜合的評定，對優秀的員工給予適當的獎勵機制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵等機制，對于業務能力相對較差的員工，給予適當的懲罰機制，并加強對其培訓與鼓勵，充分調動所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時實現自我價值的升華，在公平良性的工作環境下，尋求自身更高目標的發展。
4.優化績效考核標準和內容。優化績效考核的標準和內容，是提高事業單位績效考核工作效率的重要內容。通過優化考核的內容和標準，選擇科學完善的績效考核標準，做到公平公正的對每一個員工進行綜合的績效評定，通過結合評價量表法與目標考核法開展績效考核工作，絕對禁止以年終總結作為績效考核的唯一標準，將績效考核標準和內容細化到季度、月份、以及周計劃。建立季度考核目標、月考核目標以及周考核目標，并嚴格按照具體的考核標準實施，監督問責機制發揮監督作用，從而充分調動員工的積極性。
事業單位績效考核范文第5篇
一、健全機構、出臺《辦法》，打好基礎。在認真調研的基礎上，制定出臺了《廣饒縣事業單位績效考核辦法》，成立了事業單位考核委員會，辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔?！掇k法》對考核的組織管理、考核內容及程序、考核等次、結果運用等都做了明確規定，同時明確將事業單位績效考核結果作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用、調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛生系統事業單位內部進行試點，在總結經驗的基礎上，在全縣所有事業單位全面展開。
二、精心組織，確?？己私Y果準確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內容、程序、方式等做了統一安排。印發了共性指標和個性指標考核細則，進一步明確了考核內容和考核標準?？己朔謨蓚€考核組進行，分別負責教育系統和衛生系統，以實地考核為主。考核組分別由縣事業單位考核委員會成員單位、教育或衛生主管部門有關人員組成。
考核內容主要包括登記管理、社會評價和業務工作三部分。登記管理工作主要考核事業單位的宗旨和業務履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀委、監察局結合年度社會評議組織進行；民意調查工作通過鄉鎮（街道）政府組織民意調查會議，縣統計局人員進行現場書面調查的方式進行。業務工作占60分，分別由教育、衛生部門人員組成的專業考核組通過現場察看和查閱資料的方式進行。
