教師績效工資

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇教師績效工資范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

教師績效工資范文第1篇

實施績效工資打破了平均主義

2009年9月2日，時任國務院總理主持召開國務院常務會議，決定事業單位全面實施績效工資。可以說，實施績效工資是深化事業單位收入分配制度的重要內容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主義”以及“大鍋飯”，實現多勞多得、優質優酬。然而，推行績效工資改革卻遭受到不少的阻力。

2012年下半年，斗門區率先在珠海市實施教師績效工資。當時，教師隊伍中就存在一種說法：獎勵性績效工資，就是從教師的個人工資中扣除，是用自己的錢來獎勵自己，而且自己并不一定能真的“多得”；認為實施績效工資，會適得其反，不但打擊了教師的工作積極性，更影響了教育教學質量。其實，這是教師對自己工資結構的不理解造成的，按照國家規定的績效工資分配程序，在確定義務教育學校績效工資總量后，總量的70%作為基礎性部分，其余30%總量按要求撥付給學校，由學校按照規范的程序和辦法進行再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。

近年來，政府對教育加大了投入，教育正一步步邁向現代化，教師的待遇日益提高，教師職業也正成為讓人羨慕的幸福職業，然而，教育教學質量卻沒有同步發展，這與長期以來的平均主義分配制度有密不可分的關系，可以說，待遇提高與教育教學質量不一定成正比例。長期以來，習慣于平均主義，干多干少一個樣的傳統思維在教師中根深蒂固，不少教師容易從眾產生職業倦怠，影響了教育的發展。教育改革，分配要公平，筆者認為，學校要充分利用實施績效工資的契機，正確引導教師樹立正確的工作觀和價值觀，激發教師對提升個人素質的迫切性；讓多勞多得、優質優酬成為教育的源源活水，更好地提升教育績效，推動教育不斷向前發展。

完善績效方案，體現了公平

實行績效工資，留住教師的工作熱情，學校需要準確把握好績效方案科學合理的尺度。教師績效考核是學校管理中一項重要工作，也是有效實施績效工資的難點問題。因此，績效考核方案的制定要合理科學。不但要充分了解國家相關的政策，還要結合學校的實際情況，更重要的是發揚民主、發揮集體智慧，制定既廣泛認同又合理科學的實施方案。獎勵性績效工資，給教師提供了一個認識自己、評價自己的機會，幫助教師肯定成績、看到問題、明確努力方向，從而調動教師的積極性、創造性。

在考核內容上，教師的德、能、勤、績都納入其中，并且分值分布要科學合理。在考核形式上，采取更多更靈活多樣的方式進行，充分發揮績效考核對教師隊伍建設的正面導向作用。同時，績效考核方案要不斷完善，尊重教師民主意愿，保證教師提供建議的渠道是暢通的，并以教代會的形式，使績效考核方案的修訂完善與具體實施公平、公開，也讓廣大教師能積極參與學校決策與管理，讓每一位教師能感到，自己是學校的主人、績效分配的主體，不再是單純的被動接受，這樣才能更好地留住和發揮教師們的工作熱情。

弘揚師德，提高教師思想道德素質

人們常把教師稱為人類靈魂的工程師，把教師從事的職業看成是太陽底下最光輝的職業，因為“師者，所以傳道、授業、解惑者也”，人們習慣把教師看成是無私奉獻的化身，是行為規范的楷模，所以，教師的思想素質特別重要。

珠海，不但是一座美麗的海濱城市，教育發展也走在了全國的前列。近年來，教師的社會地位提高很快，特別體現在工資待遇上，而且教師群體是一個龐大的隊伍，在珠海當地流行這樣的一句話：區域房價提升這么快，與教師的收入待遇密不可分。然而，教師的職業特點又決定了教師交際圈狹窄，成天和學生、課本打交道，工作壓力大；肩負著學校領導的重托、家長的厚望和社會的期待；教師的工作任務重、工作時間長，所以很多時候，教師工作上是處于被動狀態的。

歸根結底，教育教學靠的是教師，教師不但教學生知識，更要教學生懂得做人的道理，因此，教師不僅要專業素質好，還要思想素質強。學校要加強精細化管理，將人文的關懷送給教師，要將人本思想貫穿在科學的管理過程中，而績效工資正好能起到一個“杠桿”作用。實施績效工資，不但是學校與教師之間的事情，與學生及其家長也是息息相關，學生及其家長參與對教師的教育教學情況調查表，以對教師進行合理的評價。結合績效工資，在廣大教師中積極開展“三愛”“三全”“三讓”為主題的師德師風教育活動，讓教師既要考慮合理個人收入，但又不能過于斤斤計較，從而有效地增強教師的事業心和責任感，進一步提升教師的素養。其中所指的“三愛”主題，即愛教育、愛學校、愛學生；“三全”主題，即全面貫徹教育方針、全面推進素質教育、全面提高教育教學質量；“三讓”主題，即讓家長放心、讓社會滿意、讓學生成才。

以榜樣調動教師的積極性

有人說，實施績效工資是一把雙刃劍，利弊雙存。在績效工資政策背景下如何提高教師的工作積極性是學校管理者首要考慮的問題。實施績效工資以后，大家欣喜地發現，教師的工作精神面貌正在悄然轉變，無謂的請假現象少了，認真備課、積極參與教研活動多了，教師間經常對自己的授課進行討論、反饋、改進，特別是教育教學能力強的老師，儼然成了教師們效仿的對象。種種正面現象看來，正是科學、合理的績效分配方案創設了一種良性的競爭機制，激發教師特別是骨干教師的潛力。

榜樣的力量是無窮的，骨干教師的高度責任感、強烈的事業心，是吸引教師積極參與學校活動的巨大力量。榜樣的工作態度、奉獻精神對其他教職員工必然產生“潤物細無聲”的正面影響。要善于樹立正面典型，加強對優秀教師的宣傳，讓他們感到自己的工作成績被認可，形成強烈的事業滿足感、成就感，既是對被宣傳的教師一種督促，讓他們自覺保持良好的工作狀態，也對其他的教師產生一種輻射作用，從而調動全體教師的工作積極性，在平等、溫暖、充滿競爭的工作環境中，形成強大的向心力和凝聚力，讓每一位教師都感受到職業充滿活力。

創造發展條件，滿足成就需要

績效工資的施行，也為學校打造團結向上、精悍高效的教師團隊提供了很好的平臺。學校也更應該趁此樹立教師多勞多得、優績優酬的思想，讓每個教師都樂意去爭取，并由此促進教師專業自主地發展。

教師間的工作能力是有區別的，教師隊伍是多層次的，教師對績效結果的表現也是不一樣的。學校管理者要化消極因素為積極因素，堅持人性化管理，愛護和關心教師，平常多與教師交談、交流，及時了解教師工作與生活的情況，洞察每位教師的心理需要。要走進教師的心里，為教師辦實事好事，積極提供良好的工作環境與機會；要學會理解和寬容，工作中總會遇到不少的困難，當教師遇到困難的時候，學校管理者應該注意換位思考，多從教師的角度去想。要對教師多一點理解體諒，少一點求全責備；多一點率先垂范，少一點空洞說教，時時刻刻用積極的心態和健康的情緒去感染教師，調動教師的工作熱情。同時，學校還應該多創設一些學習培訓的機會，讓每一位教師都有自我提高專業能力的機會，在工作與學習中提高自我，不斷追求事業的一個又一個的高峰，體驗事業所帶來的成就感。

教師績效工資范文第2篇

經驗和成績：

1、嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。

2、充分發揮教師績效工資發放領導小組的作用，讓他們全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。

3、堅持陽光作業，廣泛爭取全體教師的意見和建議，確保每一位教師的參與權、知情權和監督權。

4、發揮績效工資發放領導小組的團隊合作能力，充分發揚民主，讓各辦公室負責人做好各辦公室成員對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體教師能夠接受并認可發放方案（全體教師簽名同意）。

5、學校對教師2010年每學期工作情況，都嚴格按照制訂的教師考核積分方案對教師進行了認真考核，并且結果及時公布，人人皆知，沒有異議（簽名同意），這是2010年績效工資能夠順利發放的堅實基礎。發放工作順利，教師情緒沒有明顯波動，沒有人找學校領導反映問題。

總之，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業是保障，做好過程性管理，落實學校各項制度和考核是基礎，績效工資發放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好教師績效工資發放的關鍵。

存在的問題：

1、班子成員的發放標準偏低。

2、考勤所占比重偏小。

3、老中青教師兼顧方面需要進一步完善。

建議：

1、對班子成員的績效工資發放標準需要上級給出明確、合理、科學的指導性意見。

2、如有可能，可進行小范圍的經驗交流，達到取長補短，互相學習的目的。

>>更多同主題文章 2010年教師績效工資發放工作總結

教師績效工資范文第3篇

關鍵詞：高中教師 績效工資 激勵機制

一、高中教師工資收入現狀

（一）高中教師績效工資的內涵

所謂的工資，它就是對員工的工作量、工作性質、業績進行綜合的考察，而設定的。工資由薪級工資、崗位工資、職崗津貼、綜合生活補貼及教齡津貼五部分組成。而職崗津貼、綜合生活補貼又統稱為績效工資，占工資總數的30%。績效工資與補貼津貼具有一定的彈性，具有自主分配權。績效，它是效率和業績的統稱。工資通過采取績效的方式對其結構進行優化，其意義深遠。對于教師績效工資制度的推行，它不僅能夠調動教師對于工作的積極性，還能夠對學校的工資基金進行有效的分配，對教師的潛力進行挖掘，為學校教育做貢獻。

（二）工資收入分配現狀分析

1、教學的力度有待于提高

高中教師應當實行崗位工資，但在一些學校中存在著工資與崗位不符的現象。在后勤部門有些人員的工資比正式從教的教師或領導的工資更高，而晉升能力更容易。從這方面顯示出了，學校對于教師的教學工作不夠重視。高中學校要正確的對待教師的教學工作，樹立起價值理念，對教學質量進行嚴格的管理，使學校進入到良性發展的趨勢，創造學校的聲譽，做到真正從教學上著手。

2、績效工資制度實施的難度

在學校中，實施績效工資制度，存在著一定的難度。在教師中存在著“論資排輩”的現象，這種現象形成了兩種極端。在年輕教師中，其對于工作的積極性，被一些不合理的體制給抹滅了。在資歷老的教師中，不管是從社交、家庭上都有一定的精力耗損，其工作的精力已不比年輕教師。但在學校中，卻仍然存在著“論資排輩”現象，這種現象不僅使年輕教師沒有充分發揮的地方，工作自由、沒有前景、工資待遇更是微薄。而資歷老的教師，其工作量很大，身兼數職，收入卻很高。這種結構的不合理性，使教學質量嚴重的受損。在工作量的制定上，應考慮教師的自身情況、工作態度、工作質量，不應拿年齡來衡量。合理的工作量，不僅能使教師的報酬得到合理分配，還能使其工作態度端正，使教師為教學做出更大的貢獻。

3、工資收入與工作義務、工作量不符，實行暗箱操作。

在學校中，教師的工資收入應當與其工作量相一致，教師所擔任的班級數與課時工作量有著一定的關系。但是人為的將工作量加大，這就會使其報酬不能得到合理的分配。在教師的基本工作中，應當使其工作量進行合理的分配，不能將其工作量與賺錢聯系到一起。將工作量盲目的人為增加，使教師的工資收入差距拉大。工作量的增加，應當充分的將教師的年齡、精力、業務素質、經驗等合理的考察，再對其進行工作量的增加，不能盲目的對其進行加大工作量。

4、工作態度浮躁

在學校中，有些領導、教師為了增加收入，將以往的以育為本的工作態度拋到了腦后，多了一些不務本、浮躁的現象。在學校中存在領導、教師不上課、曠課等現象。在學校中，不管處于哪個職位，都要以教學為主，在課余也可從事業余管理工作。

二、對實施高中教師績效工資制度的建議

（一）發揮教師的工作積極性，制定合理的績效激勵機制。

1、考查教師的工資待遇

在教師工資待遇的考察中，不能只考察平均工資，也應當對最高工資、最低工資，進行考察、核實。最高工資會使工資的差距不斷拉大，最低工資會使教師的帶著作用，無法發揮出來。只有將教師的績效工資制度加以合理的規范、運用，才能使其達到平衡。

2、優化合理的工資收入結構

它指的就是將教師的獎勵性、基礎性績效工資結合到一起，將教師的收入差距加以限制，使其保持在一定的范圍內。在基礎性績效工資的前提下，設置相應的獎勵制度，使教師的教學潛力得以發揮出來，將身心全部投入到教育工作中去。學校也要從長遠的發展角度來看，可利用資歷老的教師對年輕教師進行指導，學校并采取一定的考核辦法。

（二）保障教師的收入穩增，強化法律監督作用

法律監督機制應當起到相應的作用，正確的規范教師工資的發放形式。對于學校的財政制度應當予以規范，將教師的各種資金、津貼等做好管理。將“向錢看”的不好習慣改掉，對于工資的發放予以規范，可使用工資卡發放，其收入的分配應符合規定。

（三）樹立正確的、積極的價值導向

學校是一個專門的教育機構，它要以教育為主，不能從教育而轉向盈利，這就違背了學校的主旨。在學校中，應當樹立起正確的價值觀，使教師的價值觀不能“向錢看”。學校應當淡化教師對于金錢的概念，以育人為本，將身心投入到教育中去。

（四）重視學生的全面發展

教師的業績考核，必須從學生的全面發展進行考核。在學生的培養上，不僅從智育來看，要從多方面提高學生的素質。在教育學生的方式上，不能只從學生的成績進行考核，要全方面的對學生的素質進行提高。在學校中，在傳統的教學模式下，加以創新使學生在教學內容上有更多的興趣，讓學生發揮其想象力。教師在對學生的教育上，要進行全面的發展，適應新課改的要求，做到大膽創新、多交流，將眼光放長遠，跟上時代的步伐。學校應當組織各種形式的活動，使學生在課堂中學到的原理、知識等，得到充分的吸收。

三、結束語

在教師績效工資制度改革中，最大的阻力就是績效工資制度的推行與實施工作。學校要將教師的工作積極性更好的調動起來，將一些年輕的教師加以培養，在保障工資待遇的前提下，使教師的教學業績加以提高。績效工資要在教師的原有工資上適當的調整，有關部門要加以進行教師的工資收入分配的監督工作。

參考文獻：

[1]劉紅.北京市區縣中小學教師培訓機構績效工資制度研究，2012（28）

[2]蘇君陽.義務教育學校對教師實施績效工資面臨的問題，2010（02）

教師績效工資范文第4篇

實施績效工資制度的確有一定的效果，這主要表現在教師收入的增加上。調查發現，約77%的教師工資得到了提升，大多數教師能夠拿到30%績效工資中的20%～25%，大多數教師的績效工資集中于600元～900元的區間范圍內，多數教師在新的工資制度下拿到了更多的工資，這是教師們非常滿意的，當然這部分增量大部分來自地方財政的專項配套資金。收入的提高也產生了一個效果，即教師的工作積極性也有所提升。調查顯示，51%的教師認為自己的工作態度有所改進，63%的教師表示，努力工作的動力是為了增加工資收入。不論教師為了何種目的而努力工作，績效工資制度確實讓教師的工作積極性得到了一定提升。

但這項工作也有一個很致命的問題，即缺乏科學可行的績效方案，而績效方案是實施績效工資的基礎和依據。由于績效方案都是由學校自主設定的，因此每所學校在制訂績效方案時的標準都不統一。調查發現，有50.4%的教師表示沒有參與績效方案的制訂或者根本不知情，有42%的教師對績效方案不太認可或一點也不認可。究其不認可的原因，主要集中于兩點：一是很多教師付出多，但沒有得到相應的肯定，收獲比較少;二是很多學校又回到了平均主義的老路上，做多做少一個樣，成了一種更大的大鍋飯。

這背后還有一個共識就是：教師的勞動難以精確計量。在我們的調查中有一項您認為教師的勞動能否被完全量化，100%的教師都認為不可能。教師的勞動不直接產生經濟效益，因此教師的勞動更具有相當的特殊性，正如孫俊三教授總結的：教師的勞動具有獨特的創造性、鮮明的示范性、顯效的長期性等特點。通過我們的調查發現，52%的教師認為教師績效考核能夠體現教師勞動的獨特創造性，49%的教師認為教師績效考核能夠體現教師勞動的鮮明示范性，只有22%的教師認為教師績效考核能夠體現教師勞動的顯效長期性。

現階段，教師考核的指標主要包括：課時工作量、師德考核、教學常規、專業發展、教學效果、育人成效、教研成效、完成領導交代的其他任務等，但我們通過訪談了解到，師德考核、育人成效、教學效果這些重要的項目均難以被準確量化，對這幾方面的評價很多學校都退回到單純以學生的成績和升學率為指標的時代。

這些硬指標的難以量化造成一個后果學校矛盾加劇。學校矛盾主要包括了教師之間、教師與行政人員之間、教師與工作之間的矛盾。調查發現：53%的教師認為教師績效工資制度使得教師之間的關系變得緊張;46%的教師認為行政和教師之間的矛盾加劇，他們認為學校的績效方案基本上是由學校的行政人員制訂的，會向行政傾斜。需要說明的是，這只是教師的看法，并不一定代表學校真的有此傾向;34%的教師認為實施績效工資后教師與工作之間的矛盾加劇，教師應付性的檢查和考核增多，教師疲于應對各種考核，很難集中精力在教育教學工作上。這些矛盾加劇的根本原因還是評價指標難以服眾。

績效工資制度起源于企業，是基于經濟人的假設提出的，績效二字簡單來說就是成績效果，是衡量企業員工對于企業所做貢獻的標尺。把這項制度移植到教育領域，目的是想提高教師工作積極性，但實際在運用過程中，它并不能很好地適應教育規律，出現了較多問題，最根本的原因就是由于教師勞動的特殊性，無法對教師的績效做出客觀且服眾的評價。

教師績效工資范文第5篇

關鍵詞：績效工資；青年教師；師資隊伍建設；培養途徑

近年來，江西省中小學義務教育得到了較快的發展。江西省教育廳統計顯示，截止2010年，江西省中小學義務教育學校共有工作人員41萬余人，占江西省事業單位工作人員總數的40%[1]，但是教師隊伍無論從質量上還是數量上都難以滿足當前中小學義務教育發展的需要。根據2012年江西省南昌市的統計數據，該市擁有中小學義務教育各類學校約2006所，然而南昌中小學教師編制缺額近3000名，有的學校編制缺額比較嚴重。而從中小學教師年齡結構來看，目前青年教師在中小學義務教育學校中所占重比例最大，如何促進青年教師成長是義務教育發展的關鍵。2010年，江西省、縣（市、區）義務教育學校績效工資已基本落實到位，要調動中小學義務教育青年教師教書育人的積極性，穩定中小學義務教育師資隊伍，需要發揮績效工資在激勵教師成長中的主體作用。

一、績效工資的源泉與現實

關于“績效工資”，從“科學管理之父”弗雷德里克.泰勒提出“計件工資”，到“績效加薪、獎勵工資”（Merit pay）、“與評估掛鉤的工資”（Appraisal relatedpay）等，有多種提法。雖然表述不一，但由此可以認為，所謂績效工資，是以職工的工作崗位為主的，在對職工的工作業績進行評估的基礎上發放的工資制度。考核的重點是員工的勞動成果以及實際工作效果等，然后以此作為依據來計算員工所應獲得的勞動報酬。

根據教育部相關指導意見，教師績效工資的構成是指義務教育學校績效工資總量的70%作為基礎性部分，績效工資總量的30%作為獎勵性績效工資，由學校按照規范的程序和辦法自主分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素。績效工資的基本特征是將教師的工資收入與教師個人業績掛鉤，工作效率高、教得好，所得勞動報酬就高。在績效考核的基礎上，合理確定獎勵性績效工資分配，一般按學期或者學年發放。學校支付給教師的獎勵性績效工資包括崗位津貼、班主任津貼、農村教師補貼、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。

2009年1月1日全國義務教育學校教師實施績效工資制度，江西省99個縣（市、區）義務教育學校的績效工資已全部發放到位。2010年，江西省財政在去年已安排7億元專項資金的基礎上，再新增安排2億元，使該項資金總額達到9億元[1]。在績效總工資內，江西省也對邊遠山區農村教師每人每月多發放70-120元不等的特殊津貼補貼。農村教師工資大幅度增加，加之教師享有其他行業不能享受到的寒暑假，許多原本要報考公務員的青年求職者都紛紛轉報教師。截至到目前，江西省各地農村代課教師比例由2005年的20%下降至5%。

教師績效工資的改革并不是靈丹妙藥，不能包治百病。教育部、財政部于2013年9月印發通知，決定對連片特困地區義務教育鄉、村學校和教學點工作的教師給予生活補助。很多年齡較大、職稱較高、農村老教師都因為享受到津貼而收入明顯增加，對于績效工資的改革持肯定的態度。但是，績效工資的改革并不能面面俱到，不能照顧到沒有職稱、甚至沒有經驗的青年教師。在中小學義務教育學校，青年教師是整個教學中的主力，績效工資的發放，是本著多勞多得、優勞優得的原則，而因為考核繁瑣，考核指標難以量化，青年教師職稱不夠等各方面原因，并不能拿到高額工資。如表1所示：

表1 江西南豐縣

績效工資最高的和最低的教師差距較大，引起了大部分副科教師、非班主任的主科教師和無職稱教師的不滿，而其中青年教師居多。一般認為：青年教師指的是從教不久，或者是已經任教幾年卻沒有評上職稱的、在教學經驗上相對較少的教師。

二、國外發達國家義務教育教師績效工資現狀

發達國家在教師績效工資制度上都進行了不斷的探索和變革，其教師績效工資從實施至今有了十幾年的歷史，隨著教育的發展不斷走向完善。

在美國，績效工資制度由來已久，也是義務教育實施績效工資制度最早的一個國家。美國在教師工資制度上的變革離不開美國各任總統的支持，如里根總統極力贊同績效工資制度，認為這是留住青年教師從教的有效方法；喬治·布什總統在1991年簽署了《美國2000教育戰略》，認定了對教師實行差別工資制度；現任總統奧巴馬也提出“教育改革包括績效工資計劃”[2]的主張，明確支持教師績效工資制。雖然美國教師的績效工資制度經過了多次的改革，但是發展到后期形成了三種模式：一是個人績效工資制，它主要是注重教師的個人工作業績，通過發放不同級別的薪資待遇，來獎勵工作突出的教師，有利于吸引努力工作并且成績較好的青年教師；二是學校績效工資制，它主要是注重學校的教職員工和學生一起合作來提高學生的成績，學生成績的提高是學校很多教師一起共同勞動的成果，因此只要達到學校的目標就給予每個人獎勵；三是混合制度，它主要是綜合了多種不同類型的模式，與教師的評估和工資水平相聯系。不得不說，美國多年來對教師績效工資的不斷改革，在實施的過程中，都頗有成效。美國中小學實施績效工資制度，不僅大大促進了學生成績的提高，而且也激勵了很多青年教師為教育事業奮斗。

英國的績效工資制度是比較成熟的。1710年，英國在教師績效工資方面就開始有了一個雛形。在2001年的時候，英國就做過一項關于“績效”方面的問卷調查，也掀起了英國績效工資改革的熱潮。英國的教師績效工資制度實施至今也有十幾年的歷史，慢慢的走向了合理化的道路。英國的教師績效工資制度較其他國家有其獨到之處。一是基于職稱為主的績效工資制度。它主要是以職稱來劃分教師的工資，職稱高的工資就高，職稱低的工資就較低，等級分明，分為臨時教師、主薪教師、門檻后教師、高技能教師和卓越教師。二是等級評定不受編制限制。英國各等級教師的人數不受編制的限制，只要有教師提出申請，并且符合專業標準和教學能力，均可以通過評價給予晉級。三是設有多種津貼。英國教師不管哪種等級根據自己在教學中的表現都能夠得到相應的津貼，更高的級別就需要更專業的知識和能力。英國的教師績效工資制度經過了多次的改革，體現了“優勞優得”的設計理念，提高了教師的薪資待遇，激發了青年教師的工作熱情，促進了學生的學業進步，對英國的整個義務教育產生了積極的影響。

在澳大利亞、日本等發達國家也都普遍實施了教師的績效工資制度，都取得了豐碩的成果。盡管這些發達國家的教師績效工資制度實施都有一定的歷史，但并不是一帆風順，而是經過多次改革逐步走向完善。因此，作為一項創新制度，我國教師績效工資制度的實施要借鑒發達國家績效工資制度的實踐經驗，以促進青年教師更快更好地成長。

三、績效工資的實施對義務教育青年教師成長的影響

目前我國義務教育績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩部分，基礎性工資占70%，由地區經濟發展水平、物價水平和崗位職責等要素決定，獎勵性工資占30%，主要體現工作量和實際貢獻等要素。績效工資制度通過建立一套評價體系，對教師的工作能力、工作態度和工作業績進行公平、客觀的考核，并把考核結果與工資待遇掛鉤。績效工資具有明顯的特點：一是突出效率，按勞分酬，強調了教師業績與薪酬的關系；二是打破以往以職稱定薪酬的常規模式，各崗位按照明確的任職條件、職責范圍、能力的要求來實行崗位與人力資源的優化配置。

義務教育績效工資實行之前，青年教師因為無經驗無職稱無等級，在崗位津貼等激勵性待遇方面處于下風地帶，剛走上工作崗位的青年教師對于工資的滿意度都比較低。此外，他們的個人發展也受到了很大的局限，涉及到對未來前程有幫助的機會比較少。而義務教育績效工資的特點及實施，為激勵青年教師成長提供了機遇。

1.創造了競爭的環境

青年教師剛剛走出校門走上社會，他們心中往往都懷有各種遠大的理想和崇高的抱負，對于工作都充滿激情。而以往的工資制度，都是以各種職稱、教育年限定薪為規定，讓青年教師即使在工作中非常努力和勤奮、所教學生成績也非常優秀，但是卻很難縮小與高級、特級教師在收入上的較大差距，這種缺乏激勵和成就認同感的機制很容易打擊青年教師的積極性，壓抑了他們的工作熱情，從而阻礙了青年教師的發展。績效工資的實施就是為了打破這種吃“大鍋飯”的模式，使得教師的工作崗位與教師的職稱、教師的教學年齡分離，以教師的個人能力及業績的差異來決定教師績效工資的高低。將教師的工作業績和教師的工資緊緊掛鉤在一起，能不斷激勵青年教師的工作熱情并促使其提高工作績效。義務教育實施績效工資制度，青年教師在學校中只要能力強，業績高，便可比那些資歷高而能力比較一般并且安于現狀的老教師享受到更高的待遇，也給學校營造了一個競爭的氛圍。

2.明確了成長的路徑

教學過程是一個復雜的過程，它包括教師的教與學生的學，教師在教學過程中的表現與教師想要達到的教學目標是難以一致的。學校屬于事業單位組織，屬于公益性機構，完全不同于企業單位，適用于企業員工的績效工資制度并不一定適用于教師。教書育人是為了增長學生的知識，啟迪學生的思想，教給學生做人的道理，很難用數字來衡量，尤其在師德方面，更是無法量化。而教師的績效工資制度是根據學生最后的學習成績來決定教師的獎金，學生學習成績高，教師的工作業績就高，工資就高。然而學生的學習成績是很多方面因素的綜合，有可能來源于學生本身的智力水平、上課時對知識的理解程度、學生的家庭環境與心理壓力等。考核指標量如果忽視了教師的職業特點和學生的學習特點，會給教師和學生都帶來負面的影響，師生心理壓力都會增大。這種一味追求升學率，分數就是王道的做法與教育的意義背道而馳。因此義務教育績效工資的實施既充分調動了青年教師工作的積極性，同時也致使很多教師在私底下為了績效獎勵暗地競爭，產生急功近利的現象。對此，青年教師應減少浮躁，多些沉著和冷靜，在日常的教育教學中不斷地提高自己的教學水平，積累相關的教育經驗，使得自己更快更好地成長。

3.激勵了教師的發展

在教師績效工資制度中，各種專項獎勵津貼的設置都能夠有效地調動青年教師的積極性，提高他們的工作績效。進一步促進他們的職業成長。比如優秀教師獎勵，對于那些在工作上兢兢業業努力付出的教師適當增加一些獎勵；再如突出成果獎勵，對那些發表了高水平論文、指導學生參加校級省級比賽的教師給予獎勵；等等。諸如這樣的獎勵措施都能夠更好地調動青年教師的積極性及創造性，促使他們在青年時期為教育事業做出更大貢獻。

四、完善績效工資制度，促進青年教師成長的建議

績效工資改革是一把雙刃劍，對于青年教師的成長，既是一種機遇，也是一種挑戰。那么，江西省各個義務教育學校在實施績效工資制度的背景下，應該如何調動青年教師對學校教書育人的工作積極性呢？

1.考核指標科學化

績效考核一直是一個難以衡量的問題，學校又屬于公益性組織，國家實施績效工資，并沒有提出具體的考核指標，因此不同于企業單位，對于先進的績效管理理念理解不多，甚至是過少。當國家要求學校實施績效工資制度的時候，很多學校都缺乏實際的操作方法和指導方法。我們可以學習美國的個人績效工資制度，將教師的工作業績量化，并和薪酬直接掛鉤。采用科學化的量化標準，將考核指標仔細劃分，堅持定性與定量相結合的方法，對教師進行客觀全面的評價，確保可量化和不可量化的績效考核方法。在教師績效考核中能夠量化的指標，做出明確的規定和細分，比如班級的規模、作業的批改量、教師和學生的考勤情況等，根據量化的考核結果來獎勵不同工作業績的教師。師德是教師工作的靈魂，不適合用來作為績效考核的首要標準，在這些不能量化的指標中，可以不對其量化而專門制定其他的考核實施方案。在教學方面，不同的任課教師應當制定不同的考核標準，也要區分“差班”和“好班”的教師，根據教師們的教學成果和付出的努力來決定績效獎勵。教師績效考核指標的科學化、合理化，有助于激勵那些工作努力并且業績突出的青年教師，定量化的考核可以避免很多人為的因素，會相對公平。

2.建立監督機制

績效工資考核制度要做到絕對的公平是不可能的，但必須做到相對的公平。建立有效的監督機制，是保障教師工資相對公平的有效手段。可將基本工資和績效工資分開，在每個學期末，按照各個學科對任課教師展開公平、公開、公正的考核，將考核成績向每個教師公示，以示公平。在績效工資分配中，要對工資發放過程進行監督，堅持多勞多得、優績優酬，鼓勵每個教師努力工作。績效工資在執行過程中，要使其透明化，并加強溝通和交流。必要的時候，應該對青年教師進行引導，引導他們正確理解績效工資制度的管理理念。

績效工資導致的工資差異，往往使得教師之間的競爭程度加大，研究合作減少[3]。我們可以借鑒美國的“學校績效工資制”，以一個學科作為單位建立一個團隊。一個青年教師單槍匹馬的鉆研，總是比不過一群人的力量。建立學科團隊，以老帶新，以強帶弱，以團隊帶動青年教師，在團隊中創造既競爭又合作的氛圍，青年教師才能在一個好的團隊里更快地成長起來。

3.設立專項津貼

青年教師雖然缺乏經驗，或者沒有職稱，但是都具有精力充沛又容易浮躁的特點。我們可以借鑒英國的績效工資制度，設置多種津貼。設立津貼補貼，能夠激勵那些沒有職稱的青年教師提高工作業績，促進他們的職業發展。比如設立不同的崗位津貼，因所處崗位不同而分發不同的補貼，而不受等級限制；也可以針對為學校做出特殊貢獻的教師設定獎勵津貼，即對教師取得的優秀業績發放獎勵，包括發表了優秀的論文、獲得了科研成果等等。這些獎勵措施都會在一定程度上對青年教師起到激勵作用，促使他們為了教育事業奮斗不止。

對于剛剛走上工作崗位的青年教師，對工資的滿意度都較低，而績效工資改革正好給努力工作、追求上進的青年教師提供了一個絕好的機會，有利于調動青年教師的工作積極性，具有激勵作用。教師的績效工資改革是一把雙刃劍，不僅僅需要學校的配合，還需要社會的配合，需要家庭的配合，并且需要不斷深入研究探索。

參考文獻：

[1] 義務教育學校實施績效工資系列報道之五：江西獎勵性

績效工資向農村教師傾斜[N].中國教育報，2010-02-

22.

[2] 江玲.美國教師績效工資制度改革對我國的啟示[J].

教育探索，2010，（7）.