人力資源部崗位職責

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人力資源部崗位職責范文第1篇

【關鍵詞】建行 崗位管理 基礎工作

隨著建行內蒙分行經營規模的不斷擴大，基礎管理、流程管理對業務發展的作用顯得越來越重要。為了適應建行整體戰略導向要求，需要不斷加強人力資源基礎管理工作，提升職數、薪酬、培訓等資源配置效能。崗位管理是人力資源管理工作的基礎環節，崗位是現代組織架構的基本元素，通過合理的崗位管理，不斷完善基礎管理、優化業務流程，進而強化組織的執行力，準確及時地落實組織的戰略目標。

一 建行內蒙古分行行崗位設置現狀及存在問題

第一，缺乏對崗位概念的正確理解，部門內部崗位數量繁多，崗位名稱缺乏統一性、規范性。從2009年度崗位梳理工作結果來看，崗位名稱多為崗位職責和工作內容，把崗位的概念錯誤地理解為職責，“一人多崗”現象嚴重，造成繁忙的假象。

第二，機構內部崗位設置過多，無法突出部門及崗位的核心職責。部分部門存在科室設置、崗位職責劃分不清晰，易造成職責疏漏、職責交叉，內耗偏大。

第三，因人設崗現象突出，崗位等級與職責不符。業務經理、專業技術職務人員更多是身份，而非崗位，嚴重存在“能上不能下、能進不能出”現象，工作業績突出的人員無法得到有效有力的激勵，個人價值無法體現，無法談及所謂的“職業生崖規劃”。

二 實行崗位管理的意義

1.人力資源管理的基礎

人力資源部的困惑是各部門各機構都喊人少，都申請增員，但其部門內部并不是真正意義上的人員數量短缺。崗位名稱不明確、崗位職責交叉現象嚴重，是造成以上現象的主要原因。通過崗位管理可逐步摸索到與經營業績、戰略導向相匹配的崗位設置、人員總量、人員結構等科學合理的人力資源指標。

2.考核體系的基礎

結合實際，在堅持“效率優先、兼顧公平”的分配原則基礎上，實行按崗位、按貢獻、按任務、按業績定薪酬的分配辦法，將員工的收入與崗位職責、工作難度、實際貢獻等指標掛鉤，建立重能力、重實績、重貢獻的分配制度，打破國有企業大鍋飯的不良格局。

3.優化業務流程

崗位管理能明確崗位間的組織關系和業務關聯，強化業務鏈，提升執行力。在梳理崗位、明確職責的過程中，不斷發現問題，改善業務流程，不斷規范、完善崗位設置，力爭管理工作有章可循。

4.戰略目標的實現

崗位管理是組織需求與人員管理的銜接橋梁，缺乏了崗位的系統管理，組織對于穩定高效的經營需求難與多元化的人員情況相結合，組織戰略的要求難以傳導至每個具體的員工，組織的執行力受到影響。科學的崗位管理體系是落實組織及人力資源策略的重要基礎。組織對效率與產出的需求，有待清晰明確的職責分工和順暢高效的營運流程。

三 內蒙建行崗位管理體系的探索研究

1.崗位系統管理職能設置與劃分

第一，一級分行。區分行人力資源部設立崗位管理小組，負責崗位體系管理機制的建設，出臺相關配套的規章制度，負責全行系統崗位系統建立、升級、變更等動態維護工作，負責分行本級的崗位信息管理及維護，負責二級分行人力資源部崗位管理崗的培訓、督導工作。

第二，二級分行。二級分行人力資源部設置“崗位與人力資源規劃管理”崗，負責本級及下轄機構的崗位系統管理、信息維護工作，對區分行人力部崗位管理組負責。

2.建立崗位管理體系的實施步驟

進行全行系統的崗位梳理，了解現狀，掌握崗位設置與人員配備情況，并從中查找存在問題，為下一步規范崗位設置做好鋪墊工作。本著精簡原則，規范全行系統崗位名稱，按照經過規范的崗位設置，將現有人員一一對應于統一設置的崗位中。

第一，確定崗位名稱及數量。崗位名稱須簡潔，反映出崗位基本信息。如：“人力資源部經理”這個崗位名稱，反映崗上之人在人力部，該崗位主管人力工作，職務是經理，四是在崗位序列劃分上屬于管理崗位等信息。

第二，明確崗位的歸屬部門，避免在部門之間存在職能交叉的現象。

第三，確定崗位編號。崗位編號由區分行人力資源部統一制定、管理，遵循直觀、簡潔、唯一的原則。

具體編號設置：編號前綴統一為：NMCCB；機構編號從01～04，區分行本級：NMCCB01，二級分行本級：NMCCB02，旗縣行本級：NMCCB03，基層網點：NMCCB04；部門編號用兩位拼音字母代替，（如公司部：GS）；崗位編號從001～100。如，（張三，現任二級分行公司部副經理，其崗位編號為NMCCB02GS002）。

限于篇幅，只舉1個典型部門，具體見下表：

第四，確定崗位職責。為了區分各崗位，系統中的崗位職責描述以簡單精練、突出特點為原則。

第五，確定人數。部分崗位無法準確定員，可給出模糊性數據（或人數范圍），由二級分行據實而定。有的崗位根據作業量進行人數浮動，可列出增減員的單位標準。如柜員、客戶經理等崗位。

第三步：統一編制崗位說明書。由人力資源部提供崗位說明書模板，各機構負責核對、修改內容。

第四步：崗位價值評估；一是在各層級機構選出具有代表性的崗位，作為崗位價值評估的標桿崗位，并定為數值1，其它崗位按照此標桿為基準，分別定值為1的倍數；二是確定評估工具，成立崗位價值評估委員會；三是評估委員會先對個別崗位進行試評估，與該崗位擔當者充分溝通；四是根據評估過程中產生的問題，進一步細化評估標準，形成可操作的指導性文件；五是全面展開標桿崗位的價值評估，參照崗位值建立基本的薪酬曲線；六是參照標桿崗位情況，將其它崗位對應到薪酬曲線的相關位置；

第五步：向科技技術部提出崗位管理信息系統的開發需求，建立全行系統統一的崗位管理信息系統。

第六步：在區分行本部及二級分行各選取兩個機構進行試點，查找問題，分析解決，總結歸納。待崗位管理體系順利運行一年后，在全行系統內全面推開此項工作。

四 結論

建立崗位管理信息數據庫，是人力資源管理工作信息化建設的重要組成部分，是實現我行人力資源管理科學化、規范化、準確化的基礎性工作。在具體實施開展工作過程中，應加強人力資源基礎管理工作，及時發現內蒙古建行在可持續發展各階段、各環節中人力資源存在的問題，不斷修正完善，逐步形成崗位設置、人員配備、薪酬管理、業務發展需求相互聯動的管理模式。

參考文獻

[1]陳慶.崗位分析與崗位評價[M].北京：機械工業出版社，2009

[2]李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2009

[3]張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，2003

[4]鄭曉明.現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2002

人力資源部崗位職責范文第2篇

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

人力資源部崗位職責范文第3篇

春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。

人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結如下：

20xx年工作總結

一、部門工作手冊及崗位職責的管理

20xx年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。

三、人員異動工作分析及管理

人力資源部崗位職責范文第4篇

根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經歷及工作業績

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

（三）協調。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協同好。加強和省公司的聯系與溝通，樹立形象，爭取支持。

（四）服務。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業服務，為領導服務，為各處室服務，為全體員工服務。

人力資源部崗位職責范文第5篇

根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經歷及工作業績任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

(二)堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

(三)堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

(一)加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

(二)落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

(三)改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

(四)進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報

。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

(一)學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

(二)落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。