績(jī)效培訓(xùn)

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績(jī)效培訓(xùn)范文第1篇

企業(yè)培訓(xùn)是推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一，市場(chǎng)上常見的企業(yè)培訓(xùn)形式包括企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和企業(yè)公開課，網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程授課。

而企業(yè)培訓(xùn)效益是指受訓(xùn)者經(jīng)培訓(xùn)提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓(xùn)投資的差額。差額的值越大培訓(xùn)效益就越高，反之培訓(xùn)效益越低。從投資與收益的角度進(jìn)行考慮，員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個(gè)長(zhǎng)期而漫長(zhǎng)的過程，它涉及到培訓(xùn)內(nèi)容的個(gè)性化和多樣化、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇性等因素，也涉及到員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動(dòng)等。因此，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的影響是一個(gè)長(zhǎng)期的、間接的過程，如何能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)的高效益應(yīng)該是企業(yè)培訓(xùn)管理的重要內(nèi)容。

可是在企業(yè)中，許多人都認(rèn)為培訓(xùn)只對(duì)技能員工有效果，對(duì)管理、技術(shù)人員沒有什么效果，所以認(rèn)為培訓(xùn)只需要對(duì)技能員工開展即可。似乎是如此，我們自己也參加過很多培訓(xùn)，相信也會(huì)有這樣的感覺：學(xué)完了就學(xué)完了，想要應(yīng)用到業(yè)務(wù)中去真的很困難。那么這到底是為什么呢？

企業(yè)培訓(xùn)的兩種類型

第一類培訓(xùn)――學(xué)習(xí)企業(yè)專有知識(shí)技能

這類學(xué)習(xí)內(nèi)容是企業(yè)將外界的通用知識(shí)與本企業(yè)的組織運(yùn)營(yíng)實(shí)際相結(jié)合內(nèi)化而成，它是企業(yè)獨(dú)有的，在企業(yè)的工作實(shí)際中，它會(huì)表現(xiàn)為規(guī)章制度、操作方法、流程要求等。比如設(shè)備操作、工藝規(guī)范、報(bào)銷政策與流程、產(chǎn)品銷售話術(shù)等。這一類知識(shí)技能是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中會(huì)大量運(yùn)用的。

對(duì)于這一類知識(shí)，對(duì)員工而言，要求就是熟練度。通過熟練度的提升來帶動(dòng)個(gè)體效率與個(gè)體工作質(zhì)量的提升。

第二類培訓(xùn)――學(xué)習(xí)外部知識(shí)

這里面又分兩類，一是與本企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)。比如：戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、制造技術(shù)、物流技術(shù)。這類知識(shí)是業(yè)務(wù)層的；二是與人類情緒、思維方式等相關(guān)的一些腦科學(xué)、心理學(xué)或者社會(huì)科學(xué)一類的知識(shí)，比如溝通管理、結(jié)構(gòu)思考、表達(dá)、壓力與情緒管理、促動(dòng)技巧、教練技術(shù)等。這類是職業(yè)素養(yǎng)層的。

這兩類的知識(shí)的運(yùn)用，受到很多外部條件及個(gè)體意愿度的制約，你學(xué)習(xí)了不見得能用得上。

第一類培訓(xùn)可以看出培訓(xùn)目的是讓員工只需要知道怎么做就行，怎么做的知識(shí)技能都屬于企業(yè)固有的工作方式與方法。

很多時(shí)候，企業(yè)的管理與技術(shù)人員作為腦力勞動(dòng)者，怎么做的問題對(duì)于他們來說不是主要問題，而是要解決該如何做的問題。這類問題有創(chuàng)造性，需要員工以第一類知識(shí)為基礎(chǔ)、加強(qiáng)學(xué)習(xí)第二類知識(shí)，并作相應(yīng)整合來加以解決。企業(yè)當(dāng)中，這類問題比如：新產(chǎn)品上市推廣策略、企業(yè)業(yè)務(wù)模式變革、生產(chǎn)線的更新設(shè)計(jì)、流程再造等等。

員工學(xué)習(xí)第一類知識(shí)是可以立即應(yīng)用到工作實(shí)踐中去的，這類學(xué)習(xí)往往有立竿見影的學(xué)習(xí)效應(yīng)體現(xiàn)（除非員工沒學(xué)會(huì)或不愿意用）。這一類學(xué)習(xí)有一個(gè)很好聽的名字，叫基于任務(wù)的學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）。第二類知識(shí)的學(xué)習(xí)往往不能立即得到應(yīng)用，它需要一個(gè)轉(zhuǎn)化載體才能體現(xiàn)在業(yè)務(wù)績(jī)效上，這類學(xué)習(xí)往往是基于能力發(fā)展需要開展的。

培訓(xùn)績(jī)效向業(yè)務(wù)績(jī)效轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵――業(yè)務(wù)課題

對(duì)第二類知識(shí)的學(xué)習(xí)往往不能立即得到應(yīng)用，它需要一個(gè)轉(zhuǎn)化載體才能體現(xiàn)在業(yè)務(wù)績(jī)效上，而這類學(xué)習(xí)往往是基于能力發(fā)展需要開展的。

通過蝴蝶結(jié)模型，個(gè)體對(duì)第二類知識(shí)的學(xué)習(xí)績(jī)效（知識(shí)掌握度）轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)的績(jī)效。首先，員工個(gè)體通過參與培訓(xùn)、閱讀（書籍、網(wǎng)上信息資料搜集、科技期刊資料搜集）、與他人的交流（向高手請(qǐng)教、業(yè)界沙龍分享等）過程來獲得對(duì)某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)知與理解。

企業(yè)在遇到業(yè)務(wù)問題時(shí)，會(huì)組織相關(guān)人員組成團(tuán)隊(duì)來就這些問題加以研究并制定解決方案。此時(shí)，通過問題解決方案制定的過程，員工個(gè)體將所學(xué)到的知識(shí)重新組合，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)施方案，員工個(gè)體身上隱藏的知識(shí)就內(nèi)化為企業(yè)獨(dú)有的內(nèi)部知識(shí)技能（當(dāng)然這當(dāng)中還有許多試錯(cuò)驗(yàn)證過程），也就是將第二類知識(shí)轉(zhuǎn)化為第一類知識(shí)。

但是這樣的方案制定出來后，還需要被執(zhí)行才能實(shí)質(zhì)地提升業(yè)務(wù)績(jī)效。因此，當(dāng)方案被驗(yàn)證可行時(shí)，企業(yè)就將該業(yè)務(wù)方案加以正式執(zhí)行，此時(shí)，這個(gè)業(yè)務(wù)方案就由少數(shù)人知道變成要求大多數(shù)人知道并執(zhí)行，所以反過來它就需要執(zhí)行的人掌握業(yè)務(wù)方案。在這種情況下，它就形成了企業(yè)員工對(duì)第一類知識(shí)的學(xué)習(xí)需求。這一過程我們一般稱之為組織學(xué)習(xí)，但在這個(gè)組織學(xué)習(xí)下，還包含著一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)就是圍繞問題的解決來開展。

通過以上分析，我們可以看到員工學(xué)習(xí)績(jī)效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績(jī)效的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)課題。或者說業(yè)務(wù)課題是員工學(xué)習(xí)績(jī)效轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)績(jī)效的載體。缺少這個(gè)載體，員工所學(xué)就無法得到運(yùn)用，從而產(chǎn)生學(xué)了無用的結(jié)果。

培訓(xùn)績(jī)效向業(yè)務(wù)績(jī)效轉(zhuǎn)化的兩種常見方式

在企業(yè)實(shí)踐中，這種轉(zhuǎn)化又受著許多因素的影響。比如：確定課題承擔(dān)人時(shí)，并沒有從與課題相關(guān)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷的個(gè)體中選擇，或者有過該學(xué)習(xí)經(jīng)歷的人已經(jīng)調(diào)離課題所在的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。那么他作為個(gè)體的學(xué)習(xí)績(jī)效就無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)績(jī)效。

很多企業(yè)通過這兩種方式進(jìn)行轉(zhuǎn)化：

方式一：?jiǎn)栴}導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

為了確保第二類知識(shí)的學(xué)習(xí)能有效地轉(zhuǎn)化為第一類知識(shí)，支持到企業(yè)的業(yè)務(wù)績(jī)效提升，有些企業(yè)采取行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，也就是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)具有兩個(gè)特征：一是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，二是知識(shí)共享。

首先，個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致，是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本要件。實(shí)際運(yùn)作中個(gè)人目標(biāo)是無法否定和抹殺的，但個(gè)人目標(biāo)如果最大限度與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，則會(huì)推進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的進(jìn)程。另外，知識(shí)共享實(shí)質(zhì)上是內(nèi)部交易的過程。只有通過知識(shí)共享，才能互通有無，共同提高。如果沒有知識(shí)共享，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)只能是一句空話。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有利于提高團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力。團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力的簡(jiǎn)單累加。為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力矢量疊加，必須開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提倡知識(shí)共享。

如此一來，先是充分圍繞課題進(jìn)行個(gè)體學(xué)習(xí)，然后在一起頭腦激蕩、分享各自知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、并依據(jù)已經(jīng)有的知識(shí)基礎(chǔ)來制定問題的解決方案，從而將個(gè)體的已經(jīng)掌握的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)務(wù)方案，解決問題，提升業(yè)務(wù)績(jī)效。

這種方式下，解決問題的過程與學(xué)習(xí)過程是緊密結(jié)合的，因此學(xué)習(xí)的時(shí)效性與針對(duì)性比較強(qiáng)。但是因?yàn)檎n題解決的時(shí)間進(jìn)度要求，可能存在因時(shí)間短導(dǎo)致學(xué)習(xí)不夠充分，從而影響最優(yōu)解決問題方案的形成。另外，也對(duì)企業(yè)的學(xué)習(xí)支持能力與政策提出了較高的要求。有些企業(yè)為了解決這個(gè)問題，會(huì)對(duì)承擔(dān)課題的人無限開放學(xué)習(xí)資源：比如外出參加學(xué)習(xí)交流、購(gòu)書報(bào)銷等等。

盡管如此，往往特定領(lǐng)域的學(xué)習(xí)資源在某個(gè)短時(shí)間內(nèi)想要找到總是那么難，因此學(xué)習(xí)不充分的問題總會(huì)存在。這種情況下很有可能你費(fèi)了牛勁制定出的解決方案可能幾年前別人就有類似的比你更好的方案。

方式二：基于人才開發(fā)的儲(chǔ)備性學(xué)習(xí)

績(jī)效培訓(xùn)范文第2篇

人類績(jī)效技術(shù)是一種“操作方式，它通過確定績(jī)效差距，設(shè)計(jì)有效益和效率的干預(yù)措施，獲得所期望的人員績(jī)效”。績(jī)效技術(shù)是一套結(jié)構(gòu)化的應(yīng)用性的方法和程序，它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，它包括三個(gè)方面：“人類”、“績(jī)效”、“技術(shù)”。“人類”是組成一個(gè)組織的個(gè)人與團(tuán)體，“績(jī)效”是活動(dòng)與可測(cè)量的結(jié)果，“技術(shù)”是解決實(shí)際問題的系統(tǒng)的、整體的方法。由此可見，績(jī)效是人類績(jī)效技術(shù)的核心與標(biāo)準(zhǔn)。下面我們就簡(jiǎn)要分析一下有關(guān)績(jī)效的研究。

績(jī)效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果，它包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的內(nèi)容，行為是達(dá)到結(jié)果的條件之一。績(jī)效是個(gè)多維度的概念，Borman and Motowidlo(1993)把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效(task performance)和關(guān)系績(jī)效(contextual performance)，任務(wù)績(jī)效是指員工完成公司規(guī)定任務(wù)的情況，也就是員工的工作結(jié)果；關(guān)系績(jī)效是是指一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)。Motowidlo＆Schmit(1999)對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效進(jìn)行了區(qū)分：(1)任務(wù)績(jī)效因不同職務(wù)而變化，而關(guān)系績(jī)效在不同職務(wù)之間是穩(wěn)定和類似的； (2)認(rèn)知能力和技能能夠更有效的預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效，人格變量以及動(dòng)機(jī)則對(duì)預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效更關(guān)鍵；(3)任務(wù)績(jī)效更加具有描述性，其因素更多地滲透在組織所規(guī)定的角色行為里，反之，關(guān)系績(jī)效更加自由，而且游離于角色之外。同時(shí)關(guān)系績(jī)效自身也是多維度的，2000年，Coleman和Borman應(yīng)用因素分析等方法對(duì)以往研究中提出的27種關(guān)系績(jī)效行為整合，提出一個(gè)三維模型：人際關(guān)系的公民績(jī)效、組織公民績(jī)效、工作一作業(yè)責(zé)任感。Plamondon(2000)提出了“適應(yīng)性績(jī)效(adaptive performance)”這樣一個(gè)新的績(jī)效概念。并且指出適應(yīng)性績(jī)效的八個(gè)維度。

按照績(jī)效技術(shù)的系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)、激勵(lì)和組織設(shè)計(jì)等都可以作為績(jī)效系統(tǒng)中的組成部分，目前一些企業(yè)已經(jīng)將其培訓(xùn)部門的功能擴(kuò)展開來，將績(jī)效技術(shù)納入其中。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，通過績(jī)效分析確定目前所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀態(tài)之間的差距，當(dāng)績(jī)效差距是由于缺乏知識(shí)、技能和情感時(shí)，培訓(xùn)就成為最有效的干預(yù)措施，通過培訓(xùn)開發(fā)員工的勝任力以滿足公司未來績(jī)效的需求。績(jī)效差距導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的需求，提高績(jī)效是企業(yè)培訓(xùn)追求的目標(biāo)。績(jī)效作為企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)和方向貫穿著整個(gè)培訓(xùn)始終。在企業(yè)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)是人們?yōu)榱藦?qiáng)化績(jī)效而獲取新技能和知識(shí)的過程，它把員工的學(xué)習(xí)與理想的績(jī)效有效的聯(lián)系起來。

二、學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合的必要性

培訓(xùn)作為提高員工績(jī)效的一種干預(yù)措施已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受。但是，目前，大多數(shù)的培訓(xùn)卻無法有效地適應(yīng)外在環(huán)境的變化，許多培訓(xùn)的效果并不理想，美國(guó)企業(yè)每年在正式或非正式培訓(xùn)上花費(fèi)1000億美金，而這些培訓(xùn)能夠遷移到實(shí)際工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的報(bào)道顯示90％的培訓(xùn)沒有遷移到工作中；分析這些現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)主要原因就是由于培訓(xùn)發(fā)生在企業(yè)的實(shí)際情境之外，沒有與具體的績(jī)效情境結(jié)合起來，所以導(dǎo)致培訓(xùn)的遷移的失敗。同時(shí)，培訓(xùn)中忽略了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的開發(fā)，只注重提高個(gè)人的知識(shí)技能和情感，沒有從公司的整體的角度出發(fā)，把個(gè)人的學(xué)習(xí)融入到團(tuán)隊(duì)中。

同時(shí)，我們對(duì)國(guó)內(nèi)某保險(xiǎn)公司和某樂器制造公司的培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行了調(diào)研問卷，結(jié)果表明，有70％的員工承認(rèn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、自己在團(tuán)隊(duì)中的位置以及團(tuán)隊(duì)的凝聚力等對(duì)自己的學(xué)習(xí)有很大的影響，同時(shí)73％的員工認(rèn)為，在培訓(xùn)過程中教師只是進(jìn)行單方面的知識(shí)的傳授，沒有根據(jù)具體的企業(yè)狀況對(duì)問題進(jìn)行具體分析，同時(shí)在培訓(xùn)中很少?gòu)膱F(tuán)隊(duì)的整體角度進(jìn)行培訓(xùn)。由此可見，企業(yè)培訓(xùn)中的教學(xué)過程中，必須對(duì)學(xué)習(xí)與績(jī)效進(jìn)行整合。目前有關(guān)學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的研究，國(guó)外相對(duì)國(guó)內(nèi)要豐富一些，但是國(guó)外的研究大多集中在學(xué)習(xí)性的組織中，針對(duì)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合相對(duì)較少，而且大部分的研究都偏向于軍事單位，有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合問題，很少有比較全面的研究。國(guó)內(nèi)有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的研究相對(duì)要少很多，目前還只是一些理論上的初探。

學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合是企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢(shì)。學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合，可以使學(xué)生的學(xué)習(xí)有的放矢，根據(jù)團(tuán)隊(duì)工作需要的勝任力和員工個(gè)人任務(wù)工作的勝任力，因地制宜地進(jìn)行學(xué)習(xí)，把握學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)。同時(shí)根據(jù)實(shí)際的工作需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)環(huán)境，選擇學(xué)習(xí)資源，進(jìn)一步降低了學(xué)習(xí)的時(shí)間和成本，提高培訓(xùn)的有效性和效率性。同時(shí)，在培訓(xùn)的學(xué)習(xí)中，學(xué)生把自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)和工作中的績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系起來，通過學(xué)習(xí)內(nèi)容，強(qiáng)化自身的職責(zé)知識(shí)、技能和信息，適應(yīng)具體的工作需要；另外，在學(xué)習(xí)中通過相應(yīng)的教學(xué)策略和教學(xué)信息喚起學(xué)生的主體意識(shí)和自主意識(shí)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和積極性。

由于復(fù)雜多變的企業(yè)環(huán)境以及各種各樣的績(jī)效的干擾因素，學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合過程將是一個(gè)復(fù)雜的過程。如何在企業(yè)的培訓(xùn)中做到學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合?我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述。

三、基于適應(yīng)性績(jī)效創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境

知識(shí)是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它應(yīng)用于其中的活動(dòng)、背景(context)和文化(culture)的產(chǎn)物。

學(xué)習(xí)的需求來源于現(xiàn)實(shí)生活的需要，特別是在企業(yè)中，習(xí)得的知識(shí)和技能最終應(yīng)用于實(shí)際工作之中。員工實(shí)際的工作中的問題都是發(fā)生在具體情境中的結(jié)構(gòu)不良問題，即沒有明確的已知、未知，沒有唯一正確答案的問題。因此，員工的學(xué)習(xí)不是解決結(jié)構(gòu)良好問題的非情境化學(xué)習(xí)而是解決具體情境中的結(jié)構(gòu)不良問題的情境化學(xué)習(xí)。對(duì)于以績(jī)效為目的的結(jié)構(gòu)不良問題的學(xué)習(xí)必須提供這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：這種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)既跟真實(shí)的職業(yè)實(shí)踐的情境脈絡(luò)相整合，又能十分貼切地模擬實(shí)踐的需求。也就是說企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)必須提供基于真實(shí)情境的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。在以提高個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效甚至是組織結(jié)果為目標(biāo)的企業(yè)培訓(xùn)中，如何創(chuàng)設(shè)真實(shí)的或接近于真實(shí)的，具有豐富資源的學(xué)習(xí)情境被看成是學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的關(guān)鍵所在。

要想達(dá)到學(xué)習(xí)與績(jī)效的完整整合，培訓(xùn)必須置于具體的績(jī)效情景中(performance context)，這是情境學(xué)習(xí)必要的前提條件。但是，由于很難預(yù)見實(shí)際的績(jī)效情境中所有的特性，另外，考慮到高度情境性的培訓(xùn)也是一種浪費(fèi)，所以我們根據(jù)工作任務(wù)的相關(guān)特性來模擬培訓(xùn)環(huán)境，這里我們根據(jù)任務(wù)的適應(yīng)性績(jī)效來創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境。適應(yīng)性績(jī)效同任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效一起，共同形成了績(jī)效的三個(gè)維度。適應(yīng)性績(jī)效一般是指為了滿足物理環(huán)境、事件和新的情境的要求，必須具有的行為。把學(xué)習(xí)者置身于適應(yīng)性績(jī)效創(chuàng)建的情

境中，不僅能提高知識(shí)的遷移，而且通過在相似的情境中獲得的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步加強(qiáng)了學(xué)生的適應(yīng)性績(jī)效的能力。Elaine提供了定義和診斷一個(gè)給定的工作的適應(yīng)性績(jī)效的框架JAI(Job adaptability Inventory)，這有力地推動(dòng)了學(xué)習(xí)情境的開發(fā)，加強(qiáng)了學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合。

四、企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程

學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合過程實(shí)際上就是內(nèi)隱知識(shí)外顯化的過程，也就是將個(gè)人的知識(shí)和觀念應(yīng)用到提高個(gè)人績(jī)效和組織目標(biāo)的活動(dòng)中。通過與國(guó)內(nèi)某保險(xiǎn)公司培訓(xùn)部的合作，我們總結(jié)出基于情境學(xué)習(xí)的企業(yè)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)過程分為三個(gè)階段：學(xué)習(xí)的非職務(wù)化、學(xué)習(xí)的職務(wù)化和學(xué)習(xí)的組織化，并總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)與績(jī)效整合的模型，見圖-1。

(一)學(xué)習(xí)的非職務(wù)化

在第一個(gè)階段學(xué)生根據(jù)工作的需求，學(xué)習(xí)一些重要的概念和事實(shí)，在測(cè)驗(yàn)中只要求他們將所學(xué)的東西按原樣再現(xiàn)出來(如背誦、填空、簡(jiǎn)單的練習(xí)題等)，這里所涉及的主要是非情境化的、結(jié)構(gòu)良好領(lǐng)域的問題。

在這個(gè)學(xué)習(xí)階段，主要采用自主學(xué)習(xí)的方式。由于培訓(xùn)中學(xué)生的教育程度、社會(huì)和專業(yè)背景、心理認(rèn)知特性以及工作任務(wù)的不同，不可能采用傳統(tǒng)的教師講學(xué)生聽的統(tǒng)一的教學(xué)策略。根據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，培訓(xùn)中的學(xué)生的學(xué)習(xí)具有一定的組織性、方向性和責(zé)任感，所以自主學(xué)習(xí)更加適合基礎(chǔ)的知識(shí)和概念的學(xué)習(xí)。在學(xué)生已有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在教學(xué)情境中有目的性、有意識(shí)地設(shè)計(jì)和建構(gòu)個(gè)性化的知識(shí)體系。

(二)學(xué)習(xí)的職務(wù)化

在知識(shí)的職務(wù)化階段，要求學(xué)生把握概念的復(fù)雜聯(lián)系，并廣泛而靈活地運(yùn)用到具體的工作情境中。根據(jù)學(xué)生工作的任務(wù)績(jī)效對(duì)知識(shí)和勝任力進(jìn)行情境化。這時(shí)，概念的復(fù)雜性以及實(shí)例間的差異性都顯而易見，因而大量涉及到結(jié)構(gòu)不良領(lǐng)域的問題。

在知識(shí)非職務(wù)化階段和學(xué)習(xí)的職務(wù)化階段主要實(shí)現(xiàn)人與職務(wù)的相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)向任務(wù)績(jī)效的轉(zhuǎn)化。在這個(gè)學(xué)習(xí)階段采用協(xié)作學(xué)習(xí)的方式，通過學(xué)習(xí)者之間的交流和合作，學(xué)習(xí)者可以形成對(duì)知識(shí)概念的多角度理解，并與具體情境聯(lián)系起來，形成背景性經(jīng)驗(yàn)，掌握任務(wù)工作知識(shí)(task work knowledge)，提高學(xué)習(xí)者的自我功效和自我調(diào)節(jié)能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的知識(shí)與自身職務(wù)的相結(jié)合。

(三)學(xué)習(xí)的組織化

在第三個(gè)階段主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效向組織績(jī)效的轉(zhuǎn)化。傳統(tǒng)的培訓(xùn)多是基于個(gè)人層次的學(xué)習(xí)，較為注重個(gè)人績(jī)效的提升，但是個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單疊加并不意味著組織績(jī)效的提升。在這個(gè)學(xué)習(xí)階段主要培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，通過學(xué)生之間的相互合作和互動(dòng)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力，提高團(tuán)隊(duì)功效和團(tuán)隊(duì)的調(diào)節(jié)能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)情境意識(shí)，掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)工作知識(shí)(teamworkknowledge)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

在這個(gè)學(xué)習(xí)階段主要采用協(xié)作式學(xué)習(xí)的方式，通過模擬和游戲等方式建構(gòu)基于真實(shí)情境基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)合作，學(xué)生之間共享更深層次的理解與關(guān)注，明確組織的現(xiàn)狀和組織的績(jī)效，以確保個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的一致性，在學(xué)生個(gè)人的任務(wù)工作知識(shí)技能的基礎(chǔ)上，努力開發(fā)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人學(xué)習(xí)向組織層次的轉(zhuǎn)化，提高學(xué)生的關(guān)系績(jī)效。協(xié)作活動(dòng)有利于發(fā)展學(xué)生個(gè)體的思維能力、增強(qiáng)學(xué)生職務(wù)奉獻(xiàn)精神以及對(duì)學(xué)生個(gè)體之間差異的包容能力。此外，協(xié)作學(xué)習(xí)增進(jìn)了小組成員之間的交流溝通能力，提高了工作空間意識(shí)(workforceawareness)，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效都有著明顯的積極作用。

在整個(gè)的學(xué)習(xí)過程中，任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效對(duì)自主學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)起著調(diào)節(jié)和監(jiān)控的作用。績(jī)效是學(xué)習(xí)的目標(biāo)，學(xué)生的學(xué)習(xí)緊緊圍繞著績(jī)效而展開，績(jī)效目標(biāo)幫助學(xué)生把握學(xué)習(xí)的方向。同時(shí)，根據(jù)影響績(jī)效的各個(gè)因素以及工作職責(zé)和工作情境，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整教學(xué)策略和學(xué)習(xí)資源，在自主學(xué)習(xí)中，根據(jù)學(xué)生已有的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和自身所需的知識(shí)技能，建構(gòu)個(gè)性化的學(xué)習(xí)；在協(xié)作學(xué)習(xí)中，根據(jù)實(shí)際的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，幫助學(xué)生掌握情境，在已知的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的基礎(chǔ)上建構(gòu)協(xié)作化的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合。

五、企業(yè)培訓(xùn)中需要注意的幾個(gè)問題

績(jī)效的理論和研究深化了人們對(duì)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)的教學(xué)過程中融入績(jī)效的因素大大地促進(jìn)培訓(xùn)的有效性和效率性，促進(jìn)了學(xué)習(xí)與績(jī)效的整合。但是，在學(xué)習(xí)與績(jī)效的研究中我們還應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題。

首先是培訓(xùn)的評(píng)估。企業(yè)培訓(xùn)的評(píng)估應(yīng)該以企業(yè)績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估的公證性，及時(shí)性直接影響著員工的工作情緒和團(tuán)隊(duì)的士氣以及培訓(xùn)的投資預(yù)算。所以建立一個(gè)完善的基于績(jī)效的評(píng)估體系對(duì)于一個(gè)培訓(xùn)的開發(fā)至關(guān)重要。如何確定企業(yè)及員工的績(jī)效水平的提升，建立行之有效的評(píng)價(jià)體系等問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作和教學(xué)設(shè)計(jì)者們的一個(gè)重要課題。

其次在培訓(xùn)中應(yīng)該加強(qiáng)關(guān)系績(jī)效的研究。傳統(tǒng)的績(jī)效的研究更多地關(guān)注學(xué)員的任務(wù)績(jī)效的提高，任務(wù)績(jī)效的提升固然重要，但是也不能忽視關(guān)系績(jī)效的提高。關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定任務(wù)無關(guān)的績(jī)效行為，如自愿承擔(dān)額外的工作，幫助同事等，它能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)社會(huì)溝通起作用，降低緊張的情緒反應(yīng)，可以促進(jìn)任務(wù)績(jī)效，從而捉高整個(gè)組織的有效性。

績(jī)效培訓(xùn)范文第3篇

如果考核可以預(yù)見提升員工績(jī)效的方法，培訓(xùn)和績(jī)效考核就可以同時(shí)生效。

培訓(xùn)和績(jī)效考核目標(biāo)一致，即在行為和結(jié)果上提升績(jī)效。您的公司在多大程度把這兩者聯(lián)系起來？如果你以前參加過正式的績(jī)效考核項(xiàng)目，你很可能把它當(dāng)做人力資源項(xiàng)目，其主要目標(biāo)就是決定薪酬增長(zhǎng)以及升職和其它人事問題。這是大多數(shù)績(jī)效考核項(xiàng)目的重點(diǎn)。

 

在《通過考核和輔導(dǎo)提升員工績(jī)效》（第二版）一書中，我闡述了一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目不僅僅是基于過去的表現(xiàn)做出薪資和升遷的決策，同時(shí)還制定績(jī)效提升計(jì)劃并且在主管的輔導(dǎo)下予以實(shí)施。這就使績(jī)效考核更接近于培訓(xùn)的性質(zhì)，二者都具有前瞻性，都旨在開發(fā)提升績(jī)效的可行性方案，二者都依賴經(jīng)理和直接下屬合作將績(jī)效最大化。

 

在很多大公司，培訓(xùn)部已經(jīng)從人力資源部脫離出來，成為獨(dú)立于績(jī)效考核的特殊部門。在這種情況下，我建議兩個(gè)部門通力合作，嘗試把各自的職能一體化。例如，幾乎所有的績(jī)效考核項(xiàng)目都會(huì)根據(jù)員工以往的績(jī)效甄別其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這些劣勢(shì)可以成為培訓(xùn)需求，它是實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目的基本要素。可以用表格統(tǒng)計(jì)員工的個(gè)體需求，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)項(xiàng)目的主題。

 

貝立茲中國(guó)（Berlitz China）的全球領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程總監(jiān)Jan. Goedvolk認(rèn)為：仍然強(qiáng)烈建議培訓(xùn)部門和人力資源部不要分開獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，除非該企業(yè)擁有了較為成熟的企業(yè)大學(xué)平臺(tái)，一些管理軟技能，例如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的主要目的就是提高管理人員的管理效率，提升業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)提升也是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效的重要依據(jù)之一。

 

提升績(jī)效

那績(jī)效考核項(xiàng)目自身呢？它們與培訓(xùn)具有相關(guān)性么？在一些公司里，它們并不相關(guān)。經(jīng)理們一年里將下屬叫到辦公室一次，完成績(jī)效考核表格。經(jīng)理自行解釋并調(diào)整考核指標(biāo)和薪資增減。下屬獲得提問的機(jī)會(huì)，而這次面談和過程也就為這一年畫上句號(hào)。更開明的公司可能會(huì)多一項(xiàng)下屬的自我考核。

 

也許我把實(shí)際情況簡(jiǎn)化甚至扭曲了，但這是很多公司的慣用方法。糟糕地是，對(duì)于如何提升績(jī)效很少提及，甚至只字未提，更別說制定績(jī)效提升計(jì)劃。

在一些公司，每半年或者每季度都會(huì)進(jìn)行一次考核。雖然也會(huì)討論績(jī)效，但是薪資調(diào)整始終凌駕一切，而不是為了提升績(jī)效。 

大多數(shù)人都贊成績(jī)效考核不應(yīng)該同時(shí)把決定薪資以及改善績(jī)效都作為目標(biāo)。績(jī)效考核對(duì)于兩種方法都是必需的。它們的主要區(qū)別在于績(jī)效考核是回顧，而培訓(xùn)是前瞻。另一個(gè)區(qū)別是自我考核的使用，下屬用和經(jīng)理使用一樣的表格完成自我考核，這些表格用鉛筆填寫，可以更改。但考核和培訓(xùn)討論的會(huì)談氛圍也不一樣。在薪資討論中，對(duì)話基本是單向的，平均大概有百分之九十的對(duì)話是由經(jīng)理完成的。而在針對(duì)未來績(jī)效的會(huì)談中，經(jīng)理和下屬在對(duì)話比例上基本是五五對(duì)開。

 

在績(jī)效提升對(duì)話中，下屬要認(rèn)同考核的合理性，或者同意繼續(xù)深入下去毫無意義。下屬的報(bào)告通常也很重要。在確認(rèn)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)后，每一項(xiàng)劣勢(shì)都應(yīng)該轉(zhuǎn)變成雙方都同意的培訓(xùn)需求。然后經(jīng)理和下屬合作開發(fā)績(jī)效提升計(jì)劃，定義各自在方案實(shí)施中的角色。之后經(jīng)理再形成一套輔導(dǎo)計(jì)劃，確保達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容得到切實(shí)執(zhí)行。提升績(jī)效是經(jīng)理和下屬的共同目標(biāo)，二者通力合作，就能實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效提升。

 

貝立茲中國(guó)（Berlitz China）一直認(rèn)為，員工的自我考評(píng)或多或少帶有一定的敷衍性質(zhì)，或源于來自上司的無形壓力，或源于對(duì)個(gè)人意見建議是否會(huì)得到足夠的重視持懷疑態(tài)度，但員工卻在自我提升方面始終有很高的需求，幾乎每一位員工都有清晰的培訓(xùn)需求，并堅(jiān)持認(rèn)為合適和足夠的培訓(xùn)是提升個(gè)人業(yè)績(jī)的重要工具。年度考評(píng)是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)讓雙方討論培訓(xùn)需求，并以此和績(jī)效提升掛鉤。

 

成為變革推動(dòng)者

如果績(jī)效考核具有前瞻性并且關(guān)注于提升員工績(jī)效應(yīng)該采取什么方法，那么績(jī)效考核和培訓(xùn)確實(shí)關(guān)系緊密。如果你負(fù)責(zé)績(jī)效考核，你可以考慮如何融入培訓(xùn)使自己成為變革推動(dòng)者。了解你的目標(biāo)、形式和步驟，然后和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)探討如何將你的評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)需求。

 

如果你是一名人力資源部或者企業(yè)大學(xué)里的培訓(xùn)專家，那你應(yīng)該多和績(jī)效考核專家接觸，思考如何合作提升員工績(jī)效和生產(chǎn)力。

最后，培訓(xùn)師們需要了解，把輔導(dǎo)技巧置于管理能力發(fā)展培訓(xùn)的最優(yōu)先位置，并將其和績(jī)效考核項(xiàng)目聯(lián)系起來。當(dāng)你動(dòng)手執(zhí)行的時(shí)候，可以包含一個(gè)考核面談的模塊，這可以幫助鞏固培訓(xùn)和績(jī)效考核之間的緊密聯(lián)系。

 

在貝立茲中國(guó)（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）項(xiàng)目中，對(duì)培訓(xùn)師始終強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和績(jī)效考核的各種聯(lián)系，并讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師能夠掌握這種目標(biāo)理念來安排培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，讓參加培訓(xùn)的員工能夠感到和實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)，哪怕你并未實(shí)際教授任何具體的“技巧”，也可以讓你的培訓(xùn)項(xiàng)目“有的放矢”，從另一方面，也能提升員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的熱情和參與度。

 

人物介紹：唐納德L.帕特里克，威斯康星大學(xué)的退休教授，Kirkpatrick Partners 名譽(yù)主席。曾經(jīng)擔(dān)任過培訓(xùn)總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理。出版了《培訓(xùn)項(xiàng)目的四級(jí)評(píng)估》（第三版）、《通過考核和輔導(dǎo)提升績(jī)效》（第二版）等七步著作。

績(jī)效培訓(xùn)范文第4篇

在全體輔導(dǎo)員、工作人員和全體學(xué)員的共同努力下，為期三天的公司第一期績(jī)效管理培訓(xùn)班今天就要結(jié)束了。我代表公司班子，向順利完成學(xué)業(yè)的學(xué)員們表示熱烈祝賀！向?yàn)楸酒谂嘤?xùn)班付出辛勤努力的輔導(dǎo)員、工作人員表示衷心感謝！

有效的績(jī)效管理是撬動(dòng)企業(yè)的杠桿，是提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本次培訓(xùn)班，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了績(jī)效管理理論、績(jī)效管理體系指標(biāo)分解、溝通技巧等知識(shí)，進(jìn)行了沙盤演練，進(jìn)一步夯實(shí)了全體學(xué)員理論功底，開闊了視野，增強(qiáng)了運(yùn)用績(jī)效管理理論分析問題和解決現(xiàn)實(shí)問題的能力，取得了開班之前沒有想到的良好效果。

一是沒想到學(xué)習(xí)成效如此顯著。本期培訓(xùn)班，培訓(xùn)安排周密，課程設(shè)計(jì)合理，輔導(dǎo)員的講課生動(dòng)活潑、形式新穎，充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員的參與熱情，講授內(nèi)容既有理論又有實(shí)踐，全體學(xué)員能做到專心聽課、認(rèn)真筆記，尊敬老師，表現(xiàn)了較好的學(xué)習(xí)態(tài)度；各個(gè)學(xué)習(xí)組發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作配合，高質(zhì)高效完成了各項(xiàng)作業(yè)，特別是在沙盤演練中，全體學(xué)員各抒己見，踴躍發(fā)言，學(xué)習(xí)氣氛既嚴(yán)肅緊張又生動(dòng)活潑，達(dá)到了學(xué)習(xí)交流和思想溝通的目的，也提高了學(xué)員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、文字組織能力和口才表達(dá)能力。通過短短的三天時(shí)間，大家共議學(xué)習(xí)心得，同談實(shí)踐體會(huì)，既熟知了績(jī)效管理理論，又初步掌握了績(jī)效管理體系指標(biāo)分解、沙盤演練、有效溝通和情景模擬等全新的方法和技巧，為今后深入推進(jìn)公司績(jī)效管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

二是沒想到學(xué)習(xí)風(fēng)氣如此濃厚。本期培訓(xùn)班的每一位學(xué)員都非常重視和珍惜這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無論老同志還是年輕同志，學(xué)習(xí)積極性都非常高漲，都能很快地適應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通學(xué)員、從工作到學(xué)習(xí)、從家庭生活到集體生活的角色轉(zhuǎn)變，正確處理“要我學(xué)”與“我要學(xué)”的關(guān)系，正確處理工學(xué)矛盾，撲下身子，集中精力，以極大的熱情投入到緊張的學(xué)習(xí)之中，做到了態(tài)度端正、刻苦認(rèn)真，按時(shí)上課，認(rèn)真聽講，勤奮學(xué)習(xí)，園滿完成了培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)任務(wù)。“遵守紀(jì)律，惜時(shí)如金，勤學(xué)好問，理論聯(lián)系實(shí)際”，已成為本次培訓(xùn)班的良好學(xué)風(fēng)。[文章找文章,到]

三是沒想到學(xué)習(xí)過程如此艱苦。學(xué)習(xí)是一種艱苦的勞動(dòng)。本次培訓(xùn)班時(shí)間緊、任務(wù)重，全體學(xué)員堅(jiān)持每天聽課學(xué)習(xí)10多個(gè)小時(shí)，做到勤學(xué)、勤問、勤記憶，充分利用課余飯后、晚自習(xí)，加班加點(diǎn)直至通宵達(dá)旦，整理筆記、完成作業(yè)。在整個(gè)的學(xué)習(xí)過程中，各位學(xué)員時(shí)刻增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感和主動(dòng)性，鍥而不舍,孜孜不倦，反復(fù)學(xué)習(xí)，深入鉆研，融會(huì)貫通，始終保持旺盛的學(xué)習(xí)熱情，堅(jiān)定持久學(xué)習(xí)的信心、決心和恒心，發(fā)揚(yáng)樂于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，營(yíng)造了“有第一就爭(zhēng)、有紅旗就扛”、敢于向強(qiáng)者比、勇于向高處攀

的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)氛圍。“以學(xué)為樂,以苦為榮”成為本次培訓(xùn)班全體學(xué)員精神風(fēng)貌的生動(dòng)寫照。

在本期培訓(xùn)班即將結(jié)業(yè)之際，向參加本期培訓(xùn)班的全體學(xué)員提三點(diǎn)要求和希望。

一要堅(jiān)持學(xué)而不倦。學(xué)習(xí)是智慧的源泉，創(chuàng)新的基礎(chǔ)。一個(gè)人不愛學(xué)習(xí)，思想就缺少靈氣，講話就缺少底氣，行動(dòng)就缺少朝氣，工作就缺乏銳氣，就有可能成為時(shí)代的落伍者。公司一直致力于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，始終把培養(yǎng)打造學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍作為興企創(chuàng)業(yè)之本，采取多種形式為職工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。每一名員工都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化，勤奮學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，持續(xù)學(xué)習(xí)。保持求學(xué)、求真、求知的學(xué)習(xí)激情，保持“謙虛好學(xué)、勤于思考、刻苦鉆研”的學(xué)風(fēng)，做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的人。

二要堅(jiān)持學(xué)以致用。通過封閉學(xué)習(xí)培訓(xùn)，各位學(xué)員績(jī)效管理知識(shí)水平有了很大提高。要樹立學(xué)以致用的思想，做好理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)班所學(xué)課程對(duì)公司績(jī)效管理工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，要應(yīng)用所學(xué)知識(shí)，不斷提高解決實(shí)際問題的能力，真正把學(xué)習(xí)的成果體現(xiàn)到加快推進(jìn)公司績(jī)效管理工作上，促進(jìn)公司持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。

三要堅(jiān)持學(xué)以增效。學(xué)有所獲、學(xué)有所為的突出標(biāo)志就是隊(duì)伍提質(zhì)、工作提速、企業(yè)提效，這也是公司績(jī)效管理工作的最終目的。要把學(xué)有所獲、學(xué)有所為放到推進(jìn)績(jī)效管理工作大局中去思考，放到建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的全局中去把握，通過持續(xù)學(xué)習(xí)改善知識(shí)匱乏的薄弱環(huán)節(jié)，探索前所未知的嶄新領(lǐng)域，以個(gè)人素質(zhì)的提升帶動(dòng)工作標(biāo)準(zhǔn)的提升，提高企業(yè)績(jī)效管理水平。要把心系企業(yè)、服務(wù)企業(yè)作為學(xué)習(xí)的終極目標(biāo)，把學(xué)習(xí)的過程變?yōu)樘嵝г鲂У倪^程。要加一份學(xué)習(xí)的壓力，增一份工作的責(zé)任，保持昂揚(yáng)銳氣，堅(jiān)持好學(xué)風(fēng)氣，一身浩然正氣，強(qiáng)化學(xué)習(xí)力，提高戰(zhàn)斗力，增強(qiáng)凝聚力，為加快公司改革發(fā)展、開創(chuàng)更加美好的未來貢獻(xiàn)聰明才智。

績(jī)效培訓(xùn)范文第5篇

一、培訓(xùn)工作

（一）認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、具體實(shí)施培訓(xùn)的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析的主要任務(wù)是：確定誰需要培訓(xùn)和培訓(xùn)什么，在什么時(shí)間、地點(diǎn)采用何種方式進(jìn)行培訓(xùn)。

1.緊密圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,規(guī)定了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)短期發(fā)展目標(biāo)。首先,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)有序科學(xué)發(fā)展,必須依靠人才和智力做堅(jiān)實(shí)保證，因此，必須做好人才的培養(yǎng)開發(fā)和儲(chǔ)備工作,使企業(yè)增強(qiáng)發(fā)展的后勁；其次，員工培訓(xùn)必須為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的近期目標(biāo)服務(wù)，必須貼近生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,做到施工生產(chǎn)需要什么就培訓(xùn)什么。

2.以員工現(xiàn)有能力和職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，確定企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的培訓(xùn)管理更應(yīng)堅(jiān)持以人為本。培訓(xùn)不僅要提升企業(yè)對(duì)員工的技能要求，適應(yīng)崗位需要，還要關(guān)注員工自身能力的提高、不斷開發(fā)員工的潛能，培訓(xùn)需求不僅要反映組織發(fā)展的需要、崗位的需要，更要反映個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。3.在平衡組織的長(zhǎng)短期目標(biāo)與員工的職業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有培訓(xùn)資源的狀況開展員工培訓(xùn)需求分析。強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來。合理確定員工培訓(xùn)規(guī)模及培訓(xùn)方式,在掌握各方面培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)的各種需求進(jìn)行綜合平衡。同時(shí)，員工培訓(xùn)的開展需要財(cái)力支持和依托現(xiàn)有培訓(xùn)資源(培訓(xùn)師資、場(chǎng)地、設(shè)備、儀器、教材等)，因此，確定培訓(xùn)項(xiàng)目,還必須考慮培訓(xùn)的客觀條件等因素。

（二）精心制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃的制定是實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，培訓(xùn)計(jì)劃制定的好壞直接影響到培訓(xùn)效果，對(duì)控制培訓(xùn)質(zhì)量舉足輕重。所以，制定培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)管理極其重要的環(huán)節(jié)。

1.結(jié)合實(shí)際，優(yōu)選培訓(xùn)項(xiàng)目，編制公司培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，結(jié)合自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，認(rèn)真分析各類人才培訓(xùn)需求，精選、優(yōu)選培訓(xùn)項(xiàng)目，經(jīng)過綜合平衡,形成公司培訓(xùn)的項(xiàng)目計(jì)劃,做到需要什么項(xiàng)目就參加什么項(xiàng)目，能送盡送，保證不浪費(fèi)培訓(xùn)資金和人力資源，又滿足了重點(diǎn)人才、關(guān)鍵崗位人才的培訓(xùn)的需要。

2.深入調(diào)查分析，反復(fù)論證，科學(xué)制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要充分考慮二級(jí)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、員工能力發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展需求，使計(jì)劃具有可操作性；又要緊密圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，結(jié)合企業(yè)人力資源五年發(fā)展規(guī)劃及員工培訓(xùn)規(guī)劃要求，結(jié)合各系統(tǒng)、各單位、各部門施工生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，以提高員工隊(duì)伍素質(zhì)為目的，以培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支人才隊(duì)伍和推廣新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)確立的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)論證，該立項(xiàng)的項(xiàng)目一定要立，可立可不立的項(xiàng)目暫緩立項(xiàng)，內(nèi)容空洞的項(xiàng)目決不立項(xiàng)。

3.嚴(yán)格審查，加強(qiáng)監(jiān)督，做好二級(jí)單位年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的指導(dǎo)工作。二級(jí)單位培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工需求以及自身培訓(xùn)資源制定的自主培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃不具有、而又必須開展的培訓(xùn)項(xiàng)目，大部分為常規(guī)性的適應(yīng)性培訓(xùn)、基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)和崗位技能提高培訓(xùn)。二級(jí)單位培訓(xùn)計(jì)劃依靠二級(jí)單位自行制定,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目立項(xiàng)給予適當(dāng)指導(dǎo)、審查，對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行嚴(yán)格考核，使培訓(xùn)計(jì)劃順利實(shí)施。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施

培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)過程的最主要環(huán)節(jié)，也是決定培訓(xùn)項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計(jì)劃的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都是一個(gè)培訓(xùn)工程，要用項(xiàng)目管理的方法來組織實(shí)施。怎樣設(shè)計(jì)、怎樣落實(shí),都關(guān)系到培訓(xùn)項(xiàng)目最終培訓(xùn)效果。公司主要從五個(gè)方面入手，一是選擇合適的培訓(xùn)者；二是設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容；三是選擇合適的培訓(xùn)方法；四是選擇合適的培訓(xùn)方式；五是利用先進(jìn)的培訓(xùn)工具，從而有效提升培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)效果的考核評(píng)估

多數(shù)企業(yè)較為重視培訓(xùn)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)的實(shí)施與管理，卻忽視了培訓(xùn)效果的評(píng)估，或者說沒有意識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性。培訓(xùn)效果評(píng)估的目的是確認(rèn)組織目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，即確定培訓(xùn)的有效性。一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟：確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)計(jì)劃；實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)效果評(píng)估。這是一個(gè)閉環(huán)的流程，要使培訓(xùn)有效，這四個(gè)步驟缺一不可。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。培訓(xùn)評(píng)估是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門，作為下一步制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

二、績(jī)效管理

（一）激勵(lì)機(jī)制建立的必要性

當(dāng)前,國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施在物質(zhì)層面較多，主要表現(xiàn)在對(duì)員工資、福利及職務(wù)晉升需求的滿足上，缺少?gòu)娜说膬?nèi)心需求尋找對(duì)員工的激勵(lì)方法，缺乏精神激勵(lì)、人文關(guān)懷以及更高層次的企業(yè)文化激勵(lì)，難以滿工深層次需求。為了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力，就勢(shì)必要把競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制引入員工內(nèi)部管理之中，打破傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”和“論資排輩”思想，在員工中樹立“能者多勞,多勞多得”的觀念，把收入與能力績(jī)效掛鉤，從而提高員工的工作積極性和事業(yè)上進(jìn)心。

（二）績(jī)效管理的建構(gòu)原則

采取全員參與原則，上下級(jí)深入溝通，各部門相互協(xié)作；公開公正原則，績(jī)效考核過程嚴(yán)格按照考評(píng)程序進(jìn)行，根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)價(jià)；及時(shí)反饋原則，每一級(jí)考核者及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，肯定成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，明確改進(jìn)方向，幫助被考核者尋找有效改進(jìn)業(yè)績(jī)的方法，使員工和公司共同成長(zhǎng)，創(chuàng)造共同價(jià)值。

（三）激勵(lì)機(jī)制的途徑

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)文化的“硬件”，包括職工的發(fā)展、機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、待遇，它具有一定的剛性。好的“硬件”要匹配好的“軟件”，那就是精神激勵(lì),它具有很強(qiáng)的柔性。只有“軟”“硬”結(jié)合，“剛”“柔”并濟(jì)，才能收到事半功倍的效果。國(guó)有商業(yè)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段方面應(yīng)該采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主的方法。賦予優(yōu)秀員工以企業(yè)榮譽(yù)，增強(qiáng)其對(duì)工作成就感等等。古往今來，攻心始終是激勵(lì)人的真啼，隨著生產(chǎn)力水平和職工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把激勵(lì)的重心逐步轉(zhuǎn)移到以滿足職工社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)上去。

2.外激與內(nèi)激結(jié)合根據(jù)激勵(lì)理論中的“雙因素理論”，激勵(lì)中包括兩種因素—保健因素和激勵(lì)因素。保健因素也叫外在激勵(lì)，簡(jiǎn)稱“外激”，如工資、獎(jiǎng)金、福利、人際關(guān)系，其作用只是消除不滿，但不會(huì)產(chǎn)生滿意激勵(lì)因素叫內(nèi)在激勵(lì)，簡(jiǎn)稱“內(nèi)激”，如工作有樂趣或富于挑戰(zhàn)性，或者能使職工產(chǎn)生新鮮感、自豪感、光榮感、成就感、自我實(shí)現(xiàn)感。“內(nèi)激”產(chǎn)生的動(dòng)力遠(yuǎn)比“外激”要深刻持久，大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)任職期,杜絕和減少國(guó)有企業(yè)員工晉升中“由少數(shù)人選少數(shù)人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，使國(guó)有企業(yè)的職位晉升更具有開放性和競(jìng)爭(zhēng)性，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工參與程度和透明度，擴(kuò)大晉升層面，增加晉升機(jī)會(huì)，起到優(yōu)勝劣汰、能者上庸者下的激勵(lì)功能，有效杜絕用人上的不正之風(fēng)，并在一定程度上預(yù)防腐敗。