公司員工福利制度
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公司員工福利制度范文第1篇
關鍵詞：國有企業；員工福利問題；對策建議
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01
員工福利不管是對社會、企業，還是員工個體的發展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業的員工福利作為我國的社會保障補充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩定的保障。對企業發展來說，員工福利是企業根據自身的發展情況，經濟情況，在符合國家社會保障政策的同時進行的補充措施，對招聘到優秀的人才，降低企業員工的流失率，更好的發揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養老保險和醫療保險分別可以為員工的養老提供一定的生活保障，為員工的醫療費用提供一定的補貼保障。其次，企業福利的實施對員工來說可以增加員工對企業的歸屬感，增強員工對企業的信任度和忠誠度。使員工感到企業的人文關懷，使員工真正對企業感到歸屬感；最后，企業員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。
一、M公司員工福利現狀和問題
M公司隸屬于央企，經過將近50年的發展，在建筑領域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補貼和津貼福利即提供食堂住房補助、人性化關懷福利即展開各種活動提供人文關懷等，總體來看，目前M公司已經擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現實的運行中，還存在著一些問題。
1.員工對福利認識不清楚
通過調查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內容。在訪談中，很多M公司員工對企業福利不甚了解，不清楚“五險”的內容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應該享有的福利不清楚外，對企業的福利管理流程更是不清楚，很少有機會參與到福利管理工作中來。
2.福利無法滿足個性化需求
一是仍停滯在傳統的福利政策上。M公司作為國有企業，福利政策的發點并不是從滿足員工的個性化需求出發，而仍然在采用傳統的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設計針對性不強。M公司的福利項目設計中，并沒有將企業員工進行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進行針對性地設計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。
3.福利不公平
基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經影響到企業的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻的不同而進行量化分配。而這種承擔不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養成偷懶的心態，這嚴重地降低了工作效率。
二、對策建議
首先，要統籌設計，注重福利制度與企業戰略的有機結合。在福利政策進行設定時，必須以企業戰略為導向，對行業對手的福利情況進行調查，比如了解行業的福利平均水平、福利的主要發展趨勢，及對實力相當的企業的福利情況進行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進行設置時，要以企業戰略為導向，有所側重、有所調控。
其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執行創造一個良好的環境。
此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。具體而言，首先要進行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。
最后，讓員工參與執行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發揮其價值。因此，好的執行是福利管理的重要環節。好的執行體現在，不僅需要專業的人員進行專業的管理，更重要的是積極倡導員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設計過程中，管理人員可以在企業內部通過座談會或調查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認識福利的功能，而管理者可以及時發現并修正完善現有福利計劃。同時在福利制度的落實當中，應該增強制度的穩定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發揮，提高福利的價值。
參考文獻：
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公司員工福利制度范文第2篇
20xx年，人力資源中心初建，在集團領導小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務工作，充分發揮了本部門“參謀、組織、協調、服務”的職能作用，現將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：
一、20xx年工作總結
（一）強化企業制度建設，規范企業各項管理。
1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。
2、針對集團及各公司人事檔案管理不規范的現象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學化、規范化和制度化，在企業經營活動中充分發揮其作用。
3、對企業現有各項規章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。
4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。
5、為增強企業凝聚力，充分調動員工工作積極性、創造性，結合企業實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業福利體系，創建和諧勞資關系。
（二）加大員工培訓力度，打造學習型企業。
1、為提高集團員工綜合素質，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓共計17次；根據各公司及部門實際需求，不定期組織專業培訓共計23次。培訓內容涉及財務籌劃、房地產項目開發與管理、商務禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓等多方面。
培訓前期進行培訓需求調查，擬定培訓計劃；培訓期間做好培訓管理，做好簽到和培訓記錄；培訓后期根據參訓情況登記員工個人培訓檔案記錄卡，做好培訓評估和反饋。
通過近半年多的努力，在集團內部創建了良好的學習氛圍，員工的綜合素質和工作技能都在一定程度上得到有效提升。
2、完成“打造職業操手”培訓計劃及部分教材編寫工作，為企業培養優秀的職業操手打好基礎。
3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓方案和計劃（包括綜合素質和專業技能培訓）。
4、為進一步滿足經理級以上員工學習需求，創辦集團內部刊物《**集團經理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學習渠道，提升企業凝聚力。
（三）合理優化公司人力資源配置。
1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網絡招聘、獵頭找茬及行業人脈網絡介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業的業務開拓和發展做好人力資源儲備。
2、為培養、打造合格的職業操手，逐步改善企業干部隊伍結構，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養，為集團儲備后續人才，逐步實現重要崗位領導干部的年輕化、知識化、專業化。
3、為滿足集團業務發展需要，完成6名員工跨部門職務調整工作，辦理相關異動手續，進一步優化集團人力資源配置。
（四）規范企業招聘、員工入職及離職流程。
1、為規范企業招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。
2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續辦理及入職培訓，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設計《員工離職手續清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。
（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。
1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統計考評結果，并根據需要組織考評復議工作，確保其時效性、準確性和公平性。
2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發基層員工工作積極性、主動性和創造性。
3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業先進員工。
（六）做好人力資源管理基礎工作，建立良好信息溝通平臺。
1、配合公司組織架構調整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關系。
2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。
3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業內部的通信平臺，使單位內部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業的發展動態。
此外，企業文化建設方面，對在企業服務滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節目，豐富企業員工業余生活。
總結20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經切入管理的基礎階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現規范化管理，切實發揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執行上尚有待規范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發現、培養人才，優化人力資源等。
二、20xx年工作展望
（一）建立企業培訓制度，全面提高員工綜合素質，增強企業的綜合競爭力。
1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓管理制度》，依據此制度的貫徹和執行，實現規范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。
2、根據集團打造職業操手、培養干部梯隊成員的要求及各部門培訓需求，編制季度、月度培訓計劃。
3、采用培訓的形式：企業高管授課，派出需要培訓人員到外部參觀學習，選拔一批內部講師（內部講師由各部門經理或業務精英承擔）進行內部管理和工作技能培訓，購買先進管理科學光碟、軟件包、書籍等資料組織內部培訓，爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓，以老帶新培訓，員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
4、計劃培訓重點內容：執行管理、房地產營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
5、培訓時間安排：內部講師授課根據公司業務情況的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門培訓計劃安排；組織內部視頻教學或讀書會原則上一個月不得少于一次。
（二）以“對內體現公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調整標準等方案。
2、改善員工福利制度，設立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經費標準，出臺具體執行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業留住核心、骨干人才。
3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。
（三）設立科學的管理制度體系，用制度管人，按規章辦事。
1、編制《**集團員工手冊》，內容包括企業文化理念、企業精神、企業發展簡史、企業奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業文化的載體，輔助管理的工具。
2、制訂《員工行為規范》，內容包括企業形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規范、溝通禮儀、商務禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環境，塑造良好的企業形象。
（四）立足企業發展規劃進行人力資源儲備，規范員工入職，嚴把進人關。
1、根據企業發展規劃和經營戰略制訂人才儲備以及企業人力資源規劃，網絡各類專業人才和高級管理人才，打造年輕化、專業化的職業團隊，為新項目成功啟航奠定基礎。
2、規范企業員工入職：指定體檢定點醫院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續；根據簽定合同年限及工作表現，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉正。
（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。
通過完善績效考核體系，達到績效考核應有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
（六）建立集團內部溝通機制，創建良好工作氛圍。
1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設立人力資源總監接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或提出相關
想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或副總經理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。
2、設立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領導。
（七）注重企業文化塑造。
1、借助《經理人文摘》，記錄企業成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優秀員工、優秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業凝聚力。
公司員工福利制度范文第3篇
（1）研究背景。目前，很多企業并沒有意識到員工激勵機制在企業的重要作用，導致企業員工特別是一些企業的技術和生產骨干跳槽頻繁，嚴重影響了企業生產和經營的正常秩序。因此，研究企業員工的激勵機制，充分調動作為知識和技術載體的人的積極性，成為當今企業人力資源管理中非常重要的課題。
（2）研究目的。研究企業員工的激勵機制，可以最大限度地提高企業的凝聚力和吸引力，讓更多員工對企業認同感和歸屬感，以便充分發揮員工積極性、主動性和創造性，使企業經濟效益得到快速的提高。
（3）研究現狀。①國外研究現狀。員工激勵作為人力資源管理的重要方法，是西方發達資本主義國家企業管理者進行企業管理的重要方法之一。從西方工業革命發展至今，國外有關激勵機制的研究已基本形成完整的激勵理論體系，主要研究方向包括兩個方面，即心理學和組織行為學。②國內研究現狀。我國對員工激勵的研究相對于西方國家而言起步晚，相關研究缺乏理論性、系統性，同時缺乏一定的深度和廣度。我國員工激勵機制的研究，大致經歷了三個發展時期：精神激勵時期，物質的激勵時期，多種激勵方式并存。
（4）研究方法。本文采用文獻研究法、參與觀察法和半結構訪談法的方法進行研究分析。
（5）研究意義。在當前的知識經濟時代中，企業要生存和發展，不僅要靠自身知識、技術以及資源等因素，而且更加要靠企業員工。這就是本文的研究意義所在。
二、X公司員工激勵機制現狀
（1）X公司概況。X公司坐落在貴州省貴陽市，公司擁有100多名員工，是一家經貴州省食 品 藥品監督管理局、貴陽市 工商局以及貴陽市衛生局批準，從事經營醫療保健產品的專業銷售公司。
（2）X公司員工激勵機制的現狀。激勵員工是對員工內心活動狀態的激發，它能夠推動員工朝著預定的目標出發，人的行為表現主要受到激勵的水平以及其程度影響，所以激勵員工，便有助于實現企業目標。X公司的管理者深知這一點，所以在對員工激勵的這條路上從未停過，通過制定各項規章制度，落實企業員工福利，確保員工激勵落到實處。自建公司以來，公司注重用精神激勵和物質激勵相結合的方法來激發員工的工作熱情，來提高企業員工工作效率。①建立基本的薪酬制度。②依照國家規定享受企業員工各項福利制度。③關心企業員工的生活。以人為中心是勞動管理的對象，以人為本是激勵的重要理念之一。④注重員工繼續教育。
三、X公司完善員工激勵機制的對策
（1）堅持“以人為本”多種激勵方式相結合的激勵機制。在公司的管理層注入“以人為本”的員工管理理念，改變傳統的員工激勵觀念，借鑒西方先進的激勵理念，做到真正關心員工、尊重員工，為員工創造良好的條件，促使公司員工全面的發展。
（2）挖掘員工的潛力。X公司的公司規模小，在實際的工作過程中，員工是渴望能夠實現自身的工作價值，得到認同。公司這時候要做的就是采取激勵機制，肯定員工的貢獻，認可員工的工作成果，鼓勵并采納員工工作過程中良好可行的意見和建議，這種方式能使員工對自身的價值得以實現，讓員工以主人翁的心理去勝任這份工作，充分調動工作的積極性。
（3）推行員工持股制度。推行公司小股份進行員工持股，讓員工感受到強烈的歸屬感，使其在為自己工作的思想氛圍中為公司最大化的實現目標，這樣不僅能夠增強員工對公司的忠誠度，還能把公司目標和員工個人目標相結合起來，使公司能夠更快更好的發展。
公司員工福利制度范文第4篇
面對廣告行業頻繁的跳槽現象,JWT中國區人力資源總監曹旭表示:“每個員工選擇跳槽的原因無非就是待遇、激勵制度以及個人發展等原因。我們鼓勵員工的忠誠度,但同時,適度的人才流動現象不意味著會給廣告公司帶來很大危害,因為廣告行業的發展速度很快。舉例而言,從傳統廣告到新媒體,從業人員的需求量很大,員工如果沒有跨行業,而只是從本行業A公司到B公司跳槽,那么人才蛋糕并沒有減少,只是再次分配。從企業長遠的發展來講,每個企業應當保持一定的人才流動量,因為只有不斷地為企業注入新的血液,才能為公司帶來更充沛的發展活力。從行業角度出發,我們更要關注如何培養新生代廣告人。在這方面,JWT每年都會堅持在大學校園做新生招聘,為JWT培養更多優秀、中流砥柱的人才。這也是JWT十幾年來一直堅持的策略。”
當然,頻繁的人才流動,如果不做好未雨綢繆,肯定會出現“人才危機”(人員管理危機),那么企業應當如何避免這種危機出現呢?曹旭說:“在JWT,面對不同的員工,我們提供著多角度的激勵機制。如對高層員工,他們會擁有公司股票。對其他員工,我們采用不同的獎金激勵制度,增強他們工作的動力和激情,也是對那些為公司成長付出很多的員工表示感謝。”
曹旭還強調,除了待遇,工作環境對員工的影響力也很大。工作環境包括硬環境和軟環境。硬環境主要是指公司的辦公環境,比如辦公設施。軟環境主要指企業文化,以及管理者與員工的關系,甚至包括發展機會等。如果工作環境能讓每個員工有歸屬感和向往感,也能最大限度幫助避免“人才危機”。智威湯遜留住人才的要素是建立在優秀創意表現上的公司自身品牌效應以及不存在任何政治的開放管理模式和穩定的管理團隊。
很多人選擇跳槽是因為與自己的個人規劃有很大的沖突。曹旭認為,除了工作環境的完善外,克服公司人才管理危機最關鍵的是要有一個“平臺”,不僅僅是員工發揮自己智慧和實力的空間與機遇,更應該是員工與管理層互相平等的交流平臺,只有明確知道每一個員工想要什么,公司才能為其提供更恰到好處的發展空間與機會,也就是“以人為本”。他笑著說:“因為對于廣告公司來講,最大最重要的資源就是人,廣告行業是一個智慧行業,留住了人才也就留住了好的創意,好的資源,也就留住了公司的美好未來。”
360°的“員工滿意度”調查
智威湯遜有一年一度的360度“員工滿意度調查”,調查結果被稱之為員工“幸福指數”。據曹總監介紹,調查的問題主要涉及工作、老板、公司政策及員工成長四大方面,涵蓋了公司的管理制度及員工的工作內容,比如“是否喜歡這個公司的文化”、“是否感覺自己對公司的意見和建議受到了尊重”、“公司是否能為優秀員工的成長和發展創造很多機會”、“有沒有在公司繼續工作兩年的計劃”、“公司資深管理層是否能經常與員工進行溝通了解員工在工作時的感受”、“是否為能成為JWT的一員感到驕傲”等問題。調查是匿名的,所以能充分反映出員工最真實的想法。最終,調查結果將以圖表的形式在公司公布。曹旭說:“通過這樣的調查,公司可以清楚地了解員工對公司管理制度的認可度與滿意度。根據調查結果,公司也會相應做出調整,逐步完善管理制度。”
公司員工福利制度范文第5篇
快遞行業高速發展的背后帶來了對人員的巨大需求，而民營快遞企業人員流失問題不斷地顯現，“用工荒”已成為制約民營快遞企業進一步發展的桎梏。根據最近幾年快遞行業的數據顯示，規模較大的快遞企業的人員流失率達50%；小型快遞公司的情況更槽糕，員工流失率高達80%。
一、 美國聯邦快遞的人員管理經驗
聯邦快遞創建于1971年，公司的總部在美國田納西州， 為全球二百多個國家提供便捷、可靠的服務；嚴格遵守“客戶至上”的原則，實行務實的運作模式，以專業、及時地服務成為了全球消費者信任的國際速遞品牌。聯邦快遞屢次被評為全球最受尊敬和最可信賴的雇主，《財富》雜志在2005年把聯邦快遞評為“全世界10家最受尊敬的公司”之一，并入選“2012中國最佳100人力資源典范企業”。眾所周知的獨特的“以人為本”的企業文化無疑是它取得成功的重要原因。
（一） 平等、民主的文化氛圍
平等理念深入每一個聯邦員工心中，上至總裁級別的高級管理層下至基層投遞員無不信奉這一理念。聯邦快遞尊重每一位員工，員工被視為最重要的資產。它一直認為每一名員工都是平等的，只是工作內容與性質有所差異。所以當公司在美國上市時，出席參加的不僅有企業CEO還有投遞人員。研究聯邦快遞的公司制度，也能發現其中體現著平等與公平。公司制度里有“員工公平對待條例”，該條例用意是如果任何員工認為他所受到處分不合理，有權利在7 天以內越級投訴到他直接上級的上級，他直接上級的上級要盡快在7 天內組成一個臨時“法庭”來決定是員工合理還是經理正確，如果員工對“判決”結果還是不滿意，還可以選擇繼續往上告，以此保障員工獲得公平待遇的權利。
（二） 注重員工：PSP原則與員工培訓
PSP原則是聯邦快遞經營理念的核心。所謂PSP原則即員工（people），服務（service），利潤（profit），其核心意思是：企業注重員工，注意調動他們工作的熱情，并且員工可以獲得優良的工作環境以及企業給予的支持與幫助，以便員工可以在工作中表現得卓有成效；而這樣一來客戶就能得到員工所提供高質量的服務，而顧客的滿意就能給企業帶來更多的業務，企業將因此獲得更多的盈利，而員工又會因此而受益，這對企業而言是一個很好的良性循環。
由于聯邦快遞非常注重員工個人的發展，因此建立了一套完整的培訓、晉升機制。任何一個崗位都有自己的培訓計劃。公司對新員工入職培訓的內容不僅包括專業技能與知識，還包括教他們如何做人，小時制員工每年大概有50個小時的培訓時間。公司每年都要對每一個投遞員和客戶服務人員進行 “在線式”測試，以便確保他們掌握最新的知識。此外，公司每年為每一名員工都提供2500 美元作為學習補助，員工有了這筆獎學金，就可以不斷地學習，不斷地提升、完善自己。
（三） 高效完備的激勵體系
聯邦快遞采取內部晉升機制，公司員工將確保得到90%以上的晉升機會。事實上，聯邦快遞的很多高層領導都是從基層做起的。聯邦快遞中國區的一位高管說：“公司其實是非常公平的，沒有歧視，只要你工作能力得到認可，就能做到很高的位置。”員工會在心里暗示自己：只要自己足夠優秀就能得到重視，獲得提拔。這對員工起到了極大的激勵作用。除此之外，聯邦快遞在員工福利支出方面也表現的非常慷慨。有數據顯示用于員工的薪酬及福利的支出占企業總支出的50%左右，聯邦快遞特別看重精神激勵的作用，通過設置各種各樣的獎項來表彰激勵成績卓越的員工，包括祖魯獎、開拓獎、最佳業績獎、金鷹獎、超級明星獎等，而超級明星獎的獎金基本上是獲該獎項員工薪水的2%到3%。
二、 民營快遞企業的人員流失原因分析
（一） 社會勞動力減少，快遞行業工作辛苦
現階段我國已經邁入老齡化社會，人口結構老化導致勞動人口減少，而需求卻在不斷增大。不止快遞行業，“用工荒”、“招人難”的問題都不同程度困擾著我國各個行業，春節前后尤其突出。
快遞業利潤低，業務量大，工作辛苦，特別是基層員工工作時間長，冬冷夏熱，薪酬與付出不匹配，這些都會導致快遞行業的員工流向其他較為輕松的行業。據圓通快遞的員工反映，他們的工作時間從早到晚，有時候到晚上七八點才能結束。雖然目前對快遞員的工資有所上調，根據最近趕集網數據顯示，全國快遞員平均工資為3577元/月，比2月份上漲約500元。其中，最高的為深圳快遞員，平均為4769元/月，但較高的人員流失仍存在于快遞行業，困擾著快遞企業。此外，由于快遞行業基層員工90%都是外地人員，過節特別是春節要回家，而春節恰恰是快遞行業的高峰期。各個快遞企業想盡辦法留人招人，比如，讓老員工充當中介可以拿到幾百元的中介費。
（二） 缺乏企業文化與品牌建設
企業的品牌內涵表現為企業的核心價值、企業文化，它將使企業擁有持續的競爭力和生命力，使之在眾多企業中顯得與眾不同。是企業所獨有的文化把員工緊緊地凝聚在一起，使企業具有凝聚力和向心力，使員工對企業具有忠誠度，不易流失。但是，我國的民營快遞企業普遍不重視企業文化與品牌建設，員工對企業缺乏認同，企業品牌推廣度也不夠，眾多企業都是默默無聞不被人知曉。統計數據顯示，截至2011年底，依法取得快遞業務經營許可證的企業已達到7500家，但比較有知名度的僅有少數幾家，如順風和“三通一達”（即申通、圓通、中通、韻達），其余眾多的快遞企業則處于默默無名的境地，不為人所知。
此外，眾多的民營快遞企業的企業文化形式大于內容，沒有發揮其應有的作用。圓通快遞強調“安全、實效、服務、創新”，申通快遞則標榜“快速、安全、準確、周到、快速”。2012年315消費電子 投訴網相關統計數據顯示，延誤問題嚴重，服務態度差占投訴總量的50.20%，成為2012年快遞行業的主要問題。
（三） 績效考核制度不夠合理健全
績效考核的重要性不言而喻，通過全面嚴格的考核，可作為人員任用、員工職位升降、員工培訓、確定員工薪酬的依據，但在民營快遞企業這里卻存在諸多問題。首先，績效考核制度不夠合理和健全，員工對企業的績效考核制度不了解，沒有充分參與績效考核，嚴重影響了員工的積極性。其次，考核內容不夠完整，關鍵績效指標有缺失等，造成無法正確評價員工的真實工作績效，而且不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這將影響員工對企業的忠誠度與歸屬感。
以順豐快遞為例，順豐快遞重點制定了操作崗位和基層管理崗位員工的績效考核方案，但是其績效考核沒有形成體系。在該企業員工績效考核方案中存在著將獎懲制度、薪酬評定、業務分派、績效考核混同使用的現象。員工每月進行考核，管理層按季度或半年進行考核，對員工的考核強調硬指標過多，按每月績效考核的結果排名進行淘汰，不注重對員工素質的培養。通過對順豐與宅急送的績效考核比較發現，順風是通過評分后折算比例考核績效，考核不夠明確，宅急送則通過扣減績效薪酬的方式實現績效考核，考核合理明確。
（四） 福利待遇政策有待完善，用人機制有待正規化
沒有完善的企業保障和社會福利制度，這是包括民營快遞企業在內的所有民營企業的特點。從各大招聘網站可以看到，快遞企業員工的待遇一般采取“底薪+提成”的模式。這種模式看似公平，鼓勵多勞多得，但忽視人力資本的增值，缺乏長期的激勵機制來引導員工的長期行為。根據調查數據顯示，國有的中國郵政社保福利制度還是比較完善的，為員工繳納“五險一金”，此外還有交通補助，加班補助，話費補助。而民營快遞企業目前只有宅急送承諾為員工繳納“五險一金”并提供餐補，大部分快遞企業如順風快遞則只為員工繳納法定的“五險”，并通過提供食宿，或是其他各種補助的形式作為員工福利。
此前有媒體報道，圓通快遞無需面試、不簽勞動合同可直接上崗，沒有“五險一金”與節假日。而像圓通如此規模的快遞企業都存在此情況，不禁讓人對數量眾多、規模較小的快遞企業心存疑慮。雖然臨近春節的投遞旺季，快遞企業都以“急聘”、“高薪誠聘”等字眼吸引眼球以招聘員工，但眾多求職者仍望而卻步，調查原因顯示大部分求職者擔心工作無保障，旺季過后會遭到裁員。
（五） 缺少培訓與晉升機會
一項由知名管理咨詢公司所做的調查表明，要讓員工心甘情愿長期為企業工作，不僅要有優厚的薪酬福利，而且還要有良好的培訓體系和晉升機制。
通過培訓，員工的專業知識、業務能力可以得到提升，反過來也可為顧客提供更好的服務，這是一個雙贏之舉。但當前大多數民營快遞企業規模較小，基本上都處于原始積累的發展過程，培訓也不可能在較短的時間內就取得成效，這決定了民營快遞企業重招聘輕培訓，而看似由于培訓的缺省為企業節約了成本，卻易帶來不良后果，不利于企業持續發展。另外，缺乏對員工進行職業道德培訓和專業技術培訓等各種培訓，成為快遞企業被不斷發現各種問題的原因之一。有調查顯示，申通、順豐、韻達等多家公司的快遞工作人員存在違規行為，如野蠻裝卸，暴力分揀，一個包裹最少要被拋擲三次，一雙皮鞋寄到手里只剩2根鞋帶，三千多元的汽車配件成了一堆廢鐵，私賣包裹件等。
此外，民營快遞企業缺乏完善系統的人力資源管理制度，不能對員工的職業生涯進行規劃，員工缺少內部晉升的良好空間。但目前發展較好、規模較大的快遞企業已有改善，天天快遞可以根據個人的職業興趣與專長，選擇管理升遷或是專業發展的道路；韻達快遞近期也開展了員工職業發展規劃培訓課程，包括新員工培訓、操作類達標培訓、非操作類達標培訓、管理人員專訓和網上在線學習平臺等。
三、 聯邦快遞成功經驗帶來的幾點啟發
（一） 轉變經營模式
民營快遞企業幾乎都通過“加盟模式”迅速發展壯大，如圓通，申通，韻達等。這種模式在企業初期發展階段好處顯而易見，所需資金較少，通過不斷發展加盟商可以迅速擴大企業規模，在較短時間內完成大范圍的快遞網點構建，擁有較完善的快遞網路覆蓋。伴隨企業的發展壯大，這種模式的局限性就顯現出來了。每個加盟商都是單獨的利益個體，快遞公司總部對加盟商只負責收取加盟費，對其經營提供指導、建議、幫助，而沒有直接管理其運營的權利，這導致企業內部很混亂，沒有統一的管理制度與標準。這與聯邦快遞企業內完善統一的管理截然不同。因此，各快遞企業需要盡快轉變經營模式，變“加盟模式”為“直營模式”，加強統一管理，這會為企業建設良好的企業文化與建立完善的企業內各項制度體系打好基礎。
目前國內的民營快遞企業中只有順風速遞為“直營模式”。順風速遞起初也是“加盟模式”，后期在意識到這種模式的缺陷后開始下決心轉變經營模式。順風強硬地給出加盟商兩種選擇：一、全資被總部收購；二、離開。經過一年多艱苦卓絕的談判，2002年順風成功從“加盟模式”轉變為“直營模式”，由公司總部對企業下的各個門店進行統一地經營管理，并一躍成為民營快遞企業中的老大。
（二） 重視企業品牌的創建與企業文化的培育
民營快遞企業應創建自己獨特的品牌優勢，并通過電視、紙媒、互聯網等各種媒體做好品牌宣傳推廣工作。企業應從創建初期就重視企業文化的創建與培育，高層領導更要以身作則，以便對員工的行為起到潛移默化的表率作用，最終使企業所倡導的文化融入到每一個員工的思想中。此外，民營快遞企業還應力所能及的承擔社會責任，不僅有利于增強企業的競爭力，獲得良好的聲譽，并讓企業的員工感受到企業良好的發展前景，從而繼續在企業里努力工作，還可以為企業吸引潛在的員工。
順風速遞是很成功的一個例子。順風的企業目標是成為最受信賴與尊敬的速運公司，作為企業文化的積極踐行者，順風也獲益良多——成為快遞行業的龍頭企業。顧客如果要特別考慮快速安 全，都會把順風作為第一選擇。順風的成功是因為：它擁有自有全貨機數量12架以保證快遞的速度并積極承擔社會責任，2008年向汶川地震災區捐款1000萬元，2010年投入慈善事業1650萬元，成立廣東省順豐慈善基金會。順風速遞為民營快遞企業樹立了一個榜樣。
（三） 完善績效考核制度與福利待遇政策
快遞企業應建立科學、公平、完善的績效考核制度。這需要企業確定薪酬制度的總體原則和方向，對整個行業勞動力市場水平給予考慮，明確每一個部門每一個崗位對企業重要程度與對企業業績的貢獻，兼顧每個員工工作成績的差異，還要讓企業員工一起分享企業發展的果實。每次的考核結果應予以公示，如有異議應積極與員工溝通解決。
宅急送公司的績效考核比較完善。以此為例，宅急送的績效考核由總部的人力資源部負責組織，其他部門配合，采取關鍵績效指標實施員工績效考核。分公司職能部門負責具體落實，分公司人資部核查績效數據，報分公司總經理審批，落實績效工資。總公司職能部門對整個過程進行指導監督，總公司人資部對績效考核進行監控抽查。最后，通過績效面談，讓員工了解自己的績效，強化優勢，改進不足。
此外，快遞企業應推行個性化的福利政策，加強對員工的激勵作用。企業內部可舉行各種聯歡活動、趣味比賽，一方面可增加部門內部以及不同部門之間員工的感情，增加員工交流的機會；另一方面可使員工在繁忙的工作中得到放松與休息，勞逸結合會使工作效率更高。企業應為員工購買“五險一金”，使員工的基本生活得到保障，并可設置各種獎項，如最佳業績獎、全勤獎等。員工隨著年歲的增長，他們的投資儲蓄意識會增強，企業也可以考慮推行投資儲蓄型福利政策，如企業年金和商業補充養老保險政策。
（四） 加強員工培訓，完善晉升渠道
企業應根據自身需求、員工需要開展各類培訓，如入職培訓、職業技能培訓、職業道德素養培訓、管理人員培訓等，提高員工的業務能力，在幫助員工成長與實現自身價值的同時獲得企業的發展壯大。為了能達到激勵員工、吸引人才的目的，企業應關注員工的職業生涯發展，明確職業晉升渠道，可效仿聯邦快遞重點從企業內部員工中進行選拔提升的模式，績效考核的結果可作為晉升的重要依據，做到因才適用，為員工提供一個公平良好的工作環境、制度環境。
圓通快遞在每個新員工通過職業培訓后，會為他們提供選擇工作崗位的機會，員工通過崗位選擇實現職業規劃與工作崗位的契合。2010年圓通與IBM合作，為員工開通晉升渠道，確保員工們都能獲得獎勵與晉升機會。申通快遞也積極開展消防安全知識培訓，并通過校企合作請高校的老師對申通員工進行培訓，如近期邀請長沙郵電職業技術學院培訓中心高級培訓師針對客服人員進行的禮儀禮節培訓。
（五） 建立人員流失危機預警機制，增強危機管理
