不曾放棄

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇不曾放棄范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

不曾放棄范文第1篇

這個日志的名字叫作、不曾放棄的一份愛、有很多人問過我、你為什么不放棄那份愛呢？你以前也擁有過啊。然而我的回答是、我不曾想過放棄、我以前是擁有過、但是以前我是個幼稚、只懂得玩愛情的男生、但是現(xiàn)在不同、因為我長大了、懂得了愛一個人就不要放棄那份愛、不要放棄不管她怎么氣你罵你讓你吃醋你最終還是不要放棄、我從來都沒有真正的愛過一個女孩、她是第一個、有人說過；當(dāng)你真正愛上一個人的時候無論出了什么事都不要放棄，因為那份愛是最珍貴的是最值得你擁有的。我始終相信；世間還是有真愛的、只有擁有真正愛的人、才會擁有幸福、我要讓你看到一個更懂得愛情更懂得珍惜更加成熟更加愛你的我，愛一個人不需要時間長短、只需要真心愛過，也許錯過一瞬就是錯過一世、我不想錯過你、有些人、有些人、錯過了便是一輩子即使我用一生的時間來忘記、也還是忘不掉的，而某些人、某些事、仍然會在我的心里、不愿提起也不愿意去忘記就這樣、不敢去拔那根系著我回憶的弦、怕輕輕一動便會淚如雨下我們真的就這樣分離了？這一輩子就這么的錯過了？我努力挽回你、挽回的卻是傷害。各自放手、好像很灑脫、做不成情侶就做朋友，做不成朋友就做那個最熟悉的陌生人。分手后你在尋找著另外一個屬于你的幸福、而我還在苦苦的等待、每天傻傻的盯著我們的聊天記錄，分手后、你過的很快樂很幸福、呵呵那我呢？一天只能期待著那沒有希望的等待、只能無助的望著你和他……分手后、每次見到你時、你都會用那惡毒的眼神看著我、而我只能偷偷的把眼神在你那惡毒的眼神下瞄向別處，我們真的不能在一起了么？這一輩子都不可能了么？我還在期待著我們能在一起、距離就這樣一下變得遙遠得可怕、可怕得讓我心驚膽戰(zhàn)、我居然永遠不會把他從我的腦海里忘記，錯過的人、錯過的事、只能是回憶想起來心會疼的回憶、那張永遠清晰的面孔、那個最想用一輩子來相守的人……或許很多年以后、我們還不曾忘記過對方、不曾忘記那段只能相望而不能相守的那段刻骨銘心的記憶有人說過；知道錯了就要改、可是我已經(jīng)知道錯了、我已經(jīng)改了為什么那個讓我成天牽掛的人還沒有回到我身邊？為什么老天對我這么不公平？為什么別人就狠幸福、為什么我就這么的落魄，為什么別人就成雙結(jié)對的幸福的走在大街上、為什么我就是一個人走在大街上？這難道就是老天冥冥注定的？愛是一場華麗的煙火、我們愿停在原地徘徊留戀、縱使頭頂沒有漫天的火樹銀花、可是為何要將我強離出道？難道愛情里只留下那些強者？呵呵、這么說來我不是強者、我只是一個只懂得等待的失敗者。

你現(xiàn)在唯一能為我做的就是；以后你要好好的、不管出了什么事、都不要自己抗、一定告訴我，不要在讓我擔(dān)心你！

還是那句話、我等你！

我不是什么好男生

不曾放棄范文第2篇

按理說，作為受過高等教育、身體健康、體力充沛的年輕人，大學(xué)畢業(yè)生擁有充分的就業(yè)優(yōu)勢，他們理應(yīng)在職場上大顯身手；但遺憾的是，現(xiàn)實生活中，卻有不少大學(xué)畢業(yè)生一直待業(yè)在家。

實際上，待業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生并非真的無“業(yè)”可就，只要他們愿意，完全可以找到工作。但問題在于，不少大學(xué)畢業(yè)生因為工作辛苦，收入太低，難有發(fā)展，寧愿待業(yè)在家。這反映出當(dāng)下一部分大學(xué)畢業(yè)生眼高手低、怕苦怕累，更對自己的人生缺乏起碼的責(zé)任感。

一份工作，哪怕是最底層的工作，所能提供的，不只是養(yǎng)活自己的薪水，更是磨礪自己的機會。而當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生選擇待業(yè)時，他們也就失去了接觸社會、提高自己的機會；隨著待業(yè)時間越來越長，他們與外界的接觸也就越來越少，對自己的信心也越來越弱；待到最后，恐怕連求職的勇氣也沒有了。

相反的，若是待業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生能夠積極投身社會，從基層工作踏實做起，那么，他們的人生之路，將會越走越寬。現(xiàn)實生活中，不少大學(xué)畢業(yè)生從基層起步，創(chuàng)造了人生的輝煌。

喻寶才就是其中的一員，從清華大學(xué)化學(xué)工程系畢業(yè)后，他到大慶石化做了一名普通工人，第一項任務(wù)是給幾十米高的設(shè)備和管線刷油漆。他說：“我是清華畢業(yè)的，我要刷出與其他人不一樣的油漆?！惫拘蕾p他踏實的態(tài)度和出色的能力，先后提拔他擔(dān)任技術(shù)員、技術(shù)科助理工程師、車間助理工程師、車間副主任等，如今他已是中國石油系統(tǒng)最年輕的高層領(lǐng)導(dǎo)之一。

不曾放棄范文第3篇

關(guān)鍵詞：基層氣象部門 防雷事業(yè) 發(fā)展 思考

中圖分類號：P44 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）08（a）-0107-01

近幾年，我國基層防雷事業(yè)逐步走向正軌，防雷事業(yè)已經(jīng)由當(dāng)初的單一的建筑物檢測，發(fā)展到對各場所以及設(shè)施設(shè)備進行防雷監(jiān)測、審核、驗收等，總體可將防雷事業(yè)概括為四個方面：一是雷電監(jiān)測預(yù)警；二是政，即行使社會管理職能；三是事，即指防雷中心是社會中介是同業(yè)機構(gòu)；四是企，即防雷企業(yè)實體。

1 基層氣象部門防雷事業(yè)現(xiàn)狀

我國基層防雷事業(yè)從上世紀(jì)90年代起步，經(jīng)過多年的發(fā)展，防雷事業(yè)已經(jīng)逐步進入正軌，但基層氣象部門防雷事業(yè)的發(fā)展過程中由于種種因素制約和影響，還是暴露出很多問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：防雷事業(yè)宣傳不夠到位，與地方政府缺乏溝通，導(dǎo)致全民防雷減災(zāi)意識較薄弱，對防雷行政執(zhí)法的認知不夠深入；缺少穩(wěn)定的防雷專業(yè)工作人員，現(xiàn)下經(jīng)常出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況，防雷四大工作任務(wù)分工不明確；基層氣象部門行政執(zhí)法機構(gòu)不夠完善，很多防雷工作人員歸屬感較弱，事業(yè)心不夠強烈，延緩了防雷事業(yè)的發(fā)展速度；受資金、人才等多方面因素的制約，服務(wù)技術(shù)和科技無法與時代接軌；防雷執(zhí)法人員執(zhí)法力度不夠。

2 關(guān)于基層氣象部門防雷事業(yè)的思考

2.1 提升思想認知，促進防雷事業(yè)的發(fā)展

我國基層氣象部門防雷事業(yè)若想又好又快的發(fā)展，就要全面性協(xié)調(diào)性的在發(fā)展中解決問題，要順應(yīng)我國經(jīng)濟發(fā)展需求，防雷事業(yè)還有很大的進步空間。發(fā)展防雷事業(yè)的首要任務(wù)就是提升思想認知。因此，基層氣象部門要提高思想認知，解放傳統(tǒng)思想，特別是基層部門的干部領(lǐng)導(dǎo)層，要帶領(lǐng)全體防雷工作人員更新觀念，理清思路，加強培養(yǎng)防雷意識和預(yù)防意識。另外，要加強學(xué)習(xí)政治理論的力度，為推進氣象事業(yè)發(fā)展提供法律依據(jù)和保障，結(jié)合本區(qū)域發(fā)展現(xiàn)狀，分析阻礙現(xiàn)代氣象事業(yè)發(fā)展的影響因素，大膽改革，勇于創(chuàng)新，解決問題。且在發(fā)展防雷事業(yè)過程中，要順應(yīng)時代的需求和發(fā)展特征，摒棄傳統(tǒng)觀念中存在的問題，讓防雷事業(yè)能夠與現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)結(jié)合，快速迅猛發(fā)展。

2.2 加強宣傳，提升全民防雷認知

防雷事業(yè)的發(fā)展和壯大并不是基層氣象部門單方面努力就可以做到的，在發(fā)展過程中應(yīng)該倡導(dǎo)全民參與，提高全民防雷意識，使其面對雷電災(zāi)害時能夠避險自救，達到全民防雷的目的?；鶎託庀蟛块T應(yīng)該加大防雷宣傳力度，充分利用短信、聲訊、影視、網(wǎng)站、電子顯示屏等通訊平臺，及時雷電監(jiān)測預(yù)警信息，使人民群眾可以知悉雷電災(zāi)害可能發(fā)生的動態(tài)，及時做好預(yù)防措施。另外，基層氣象部門應(yīng)該利用各種宣傳媒介，加大雷電防護安全知識的力度，講解雷電防護的重要性，爭取達到全民配合、共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.3 注重科技，培養(yǎng)人才

21世紀(jì)是科技性時代，防雷事業(yè)的發(fā)展要順應(yīng)時代要求，人才和科技技術(shù)就是未來發(fā)展的關(guān)鍵，防雷事業(yè)涉及的專業(yè)范圍廣闊，包括氣象、電子、建筑、化工等多個專業(yè)。因此，防雷事業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該吸納多方面的人才，提升防雷工作各方面的專業(yè)技術(shù)水平，保障防雷工作人員的整體素質(zhì)處于平衡狀態(tài)，建設(shè)一支素質(zhì)過硬、技術(shù)過硬的防雷工作隊伍。另外，且應(yīng)該引進高科技，保障防雷事業(yè)能夠順利發(fā)展。

2.4 加強管理，提升執(zhí)法力度

防雷事業(yè)的發(fā)展離不開行政管理和行政執(zhí)法，防雷行政管理也是基層氣象部門開展防雷工作的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。眾所周知，基層氣象部門三個行政許可項目中包含兩個防雷項目。我國目前部分地區(qū)防雷工作正處于發(fā)展階段，要做到全面發(fā)展，必須解決更多艱巨的問題。基層氣象部門應(yīng)該堅持貫徹防雷行政管理理念，遵循法律法規(guī)要求，履行法律法規(guī)賦予的管理職能，切實做好防雷行政管理工作。另外，要加強防雷安全的執(zhí)法檢查力度，結(jié)合實際情況和相關(guān)部門聯(lián)合檢查，對執(zhí)法檢查中遇到的問題應(yīng)該及時解決，其重點難點案件應(yīng)該立案查處，并對典型案件進行分析，宣傳報道，提高防雷工作中存在的法律意識。除此之外，工作人員應(yīng)該及時將行政執(zhí)法方案以及體會反饋給上級部門，并切實做好自身的本職工作，建立完善的工作制度，使防雷工作制度化、精細化。

3 結(jié)語

綜上所述，我國防雷事業(yè)已經(jīng)進入快速發(fā)展階段，防雷事業(yè)以人類需求為主要目標(biāo)，以科技技術(shù)為支撐，以保障人類生命財產(chǎn)安全為主要工作追求，未來的防雷事業(yè)，必然會全面發(fā)展，逐步壯大。

參考文獻

[1]張愛民，李旭群，張建國，等.提高基層氣象部門防雷行政執(zhí)法水平的探討[J].科技管理研究，2011（16）.

[2]梅松峰.基層氣象部門防雷行政執(zhí)法工作的幾點思考[J].農(nóng)業(yè)與技術(shù)，2013（11）.

不曾放棄范文第4篇

摘要：當(dāng)今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系進行深入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。

關(guān)鍵詞 ：不同層級 房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理制度滿意度

一、引言

職位即組織位置，它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工作效率。

在此背景下，基于當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時的迫切需求，不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學(xué)者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權(quán)克等人，但是不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行深入的分析探討。

本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標(biāo)向23個省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析，并深入探究不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。

二、理論框架

如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效管理制度滿意度，將房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準(zhǔn)則層。進一步，本文將對這四大準(zhǔn)則層進行進一步劃分為11個指標(biāo)層，建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報滿意度指標(biāo)體系，并進行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進行研究，并進一步對相應(yīng)指標(biāo)的統(tǒng)計量進行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。

三、樣本與分析方法

1.樣本數(shù)據(jù)來源

本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對所獲數(shù)據(jù)進行分析。利用事先設(shè)計的調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理層或基層員工。本次調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調(diào)查數(shù)據(jù)真實、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計與分析方法

為了能夠設(shè)計出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息資料，本文通過對相關(guān)文獻的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調(diào)查研究，以達到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點量表法對指標(biāo)層進行打分。

由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進行分解分析，以達到分析數(shù)據(jù)的目的。

四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析

從全體員工著眼，本文對全體員工各指標(biāo)層滿意度進行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個指標(biāo)層進行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。

2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關(guān)性分析

如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標(biāo)層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。

3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析

通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統(tǒng)計量分析。

首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。

第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。

五、結(jié)論與建議

本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認為企業(yè)首先應(yīng)該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。

第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標(biāo)層相關(guān)，而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度時，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。

第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點，尤其是不同職位上的員工。標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。

因此，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細化，以實現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性。在明確考核機構(gòu)合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調(diào)查的結(jié)果對本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對企業(yè)的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調(diào)查，時刻把握員工的心理動態(tài)，使得員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。

參考文獻

[1]隋楊,王輝,岳旖旎.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效和滿意度的影響：心理資本的中介作用及程序公平的調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報,2012,44(9):1217-1230

[2]程德強.房地產(chǎn)開發(fā)公司績效管理研究——以HD地產(chǎn)公司為例[D].華中師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院:艾建國,2012

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[4]權(quán)克.房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)追求績效管理的探尋之路[J].中國標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)報,2012(8):21-23

[5]劉紹娓,萬大艷.高管薪酬與公司績效: 國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學(xué),2013(2):90-101

不曾放棄范文第5篇

（基層建議）從三個方面入手逐步解決中小企業(yè)發(fā)展面臨的困境

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有極其重要的戰(zhàn)略地位，其發(fā)展關(guān)乎經(jīng)濟的活力與后勁，但當(dāng)前中小企業(yè)生存環(huán)境不容樂觀，多數(shù)企業(yè)面臨融資貴、用工難、稅負重、成本高、利潤薄等多重困境。對此基層建議應(yīng)盡快采取漸進緩沖式扶持，從融資、減稅、優(yōu)化環(huán)境等方面入手制定緩沖政策，逐步解決中小企業(yè)當(dāng)前面臨的困惑。

一是實施金融緩沖政策，逐步推進金融機構(gòu)改革。緩解小微企業(yè)融資貴、融資難問題，需通過金融創(chuàng)新穩(wěn)步推進金融體系重構(gòu)，使大中型金融機構(gòu)和草根金融機構(gòu)、正規(guī)金融和非正規(guī)金融、商業(yè)金融和政策性金融、直接金融和間接金融共生互補，逐步形成多元化多層次的金融生態(tài)系統(tǒng)。首先，引導(dǎo)民間資本作為主發(fā)起人成立民營社區(qū)中小銀行，規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)金融機構(gòu)，形成“門當(dāng)戶對”的金融格局，擴大信貸供給。其次，鼓勵大銀行發(fā)展差異化的微型金融，通過風(fēng)險補償、稅收激勵等多種方式進行引導(dǎo)，多渠道緩解小微企業(yè)融資貴融資難問題。再次，構(gòu)建以天使投資、風(fēng)險投資和私募股權(quán)投資為主體的股權(quán)投資鏈，擴容“新三板”市場、發(fā)展債券市場、產(chǎn)權(quán)交易等多層次資本市場體系。第四，加快建設(shè)和改進投融資公共服務(wù)平臺，為中小企業(yè)提供集約化、共享式服務(wù)，推進大數(shù)據(jù)在金融領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，完善多層次擔(dān)保體系。

二是實施稅收緩沖政策，逐步完善中小企業(yè)稅收扶持內(nèi)容。面對高成本時代來臨，緩解中小企業(yè)發(fā)展困境需要實行稅收緩沖政策，通過實施減稅、減費、減負等手段引導(dǎo)中小企業(yè)度過當(dāng)前生存困境，在推進企業(yè)休養(yǎng)生息的同時進一步完善稅收制度。首先，在財政收入下行的背景下，嚴(yán)防地方收過頭稅。其次，大規(guī)模減輕中小企業(yè)稅負，推進針對中小企業(yè)的稅收制度逐步向稅基單一、少稅種、低稅率的“簡單稅”轉(zhuǎn)變。再次，規(guī)范收稅、收費行為，嚴(yán)格執(zhí)行收費項目公示制度，清理行政性收費，嚴(yán)格規(guī)范政府財政收支，加強行為的制度性約束。第四，完善納稅服務(wù)，優(yōu)化稅收環(huán)境，提高稅收機關(guān)自身的服務(wù)水平和工作效率，降低中小企業(yè)納稅成本和“隱形負擔(dān)”。

三是建立“親”“ 清”的新型政商關(guān)系，逐步完善企業(yè)群體生態(tài)體系。完善的企業(yè)群體生態(tài)有利于中小企業(yè)的發(fā)展，能夠促使中小企業(yè)的社會功能日益顯著，為中小企業(yè)獲得社會各界支持、建立更好的企業(yè)群體生態(tài)系統(tǒng)奠定基礎(chǔ)。對此，應(yīng)采用整體的、演進的角度看待中小企業(yè)，明確中小企業(yè)是整個企業(yè)系統(tǒng)得以發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整體進化的主要的推動力量，政府應(yīng)和企業(yè)保持一定的距離，保證對市場勢力不均衡所導(dǎo)致的“板結(jié)、固化”及時加以調(diào)整，警惕因政府權(quán)力介入而對整個企業(yè)群體的生態(tài)產(chǎn)生的破壞。化解企業(yè)生存困境，利用高成本的市場倒逼機制迫使中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。