心理測試論文

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心理測試論文范文第1篇

    一、新時(shí)期新聞傳播媒介的倫理問題

    (一)新聞“暴力”

    2007年,“死亡博客”的主角姜巖用跳樓自殺對(duì)待背叛她的丈夫和第三者,關(guān)于此事的新聞一經(jīng),群眾通過人肉搜索和媒體的打死跟蹤報(bào)道,使得痛失愛妻和家人的姜巖丈夫王菲及其親屬被曝光,生活受到嚴(yán)重的干擾,有媒體就此事寫過“姜巖走了、群眾瘋了、媒體也瘋了”,這些報(bào)道看起來公正理性,實(shí)際上缺少了最起碼的道義和同情心。從“死亡博客”的曝光到主角的死亡,對(duì)于一個(gè)處在生活絕望的人,我們面對(duì)這一切不是想辦給予積極的幫助,而是不管不顧任由她自生自滅,最后在其死亡后,對(duì)其事情大肆批評(píng)曝光,擾亂其親屬的生活、漠視其親屬的情感。媒體再次表現(xiàn)出的正義,是為了新聞而救助還是為了救助而新聞,媒體的一些記者,在類似的邪炒起哄過程中,可謂已經(jīng)沒有任何底線可守了,這也違背了社會(huì)主義新聞倫理的本質(zhì)要求。

    (二)新聞“虛假”

    從“紙餡包子”到“清潔工中暑小女孩撐傘”等等事件,虛假新聞?lì)l頻出現(xiàn),并且屢禁不止。有的是捕風(fēng)捉影、故弄玄虛,或把道聽途說的小道消息、通過某渠道傳播出的未經(jīng)核實(shí)的消息用作事實(shí)來報(bào)道,把自己的想法涉及成發(fā)生的事實(shí)來披露,有的是借助口述實(shí)錄制造熱點(diǎn)、奪人耳目,或者把事實(shí)“加工”添油加醋成新的“事實(shí)”。很多新聞也經(jīng)常是夸大其詞、違背事實(shí)、甚至有的是公然造假、憑空捏造所謂的新聞。這不僅擾亂了媒體本應(yīng)對(duì)受眾的正確導(dǎo)向,也使得新聞傳播過程中公信度受到公眾的質(zhì)疑,違背了新聞?dòng)浾叩穆殬I(yè)精神和職業(yè)道德。

    二、新時(shí)期新聞傳播媒介的倫理問題對(duì)策

    新時(shí)期,同樣也是社會(huì)的轉(zhuǎn)型期,社會(huì)矛盾有所凸顯,新聞傳播媒介在轉(zhuǎn)型期失范現(xiàn)象的頻頻發(fā)生,如果不能加以約束和治理,新聞傳播過程中倫理的失范現(xiàn)象不僅體現(xiàn)了社會(huì)矛盾的激化,而且,新聞媒介自身的特殊功能性,把這些矛盾散播并擴(kuò)大,在面對(duì)自身種種失范現(xiàn)象頻發(fā)的同時(shí)也增加了社會(huì)矛盾的衍生。

    (一)新聞傳播媒介的自律性

    1.行業(yè)自律

    新聞傳播媒介的自律,是新聞傳播工作者自身素質(zhì)的培養(yǎng)、提高和新聞從業(yè)人員自身信念的建立。如果新聞傳播工作者對(duì)新聞傳播精神不了解甚至不屑一顧,不斷挑戰(zhàn)倫理道德的底線,又能怎樣做好傳話筒工作,又怎么能向公眾傳達(dá)出正確的精神,新聞界有句話是:先做人,再做記者。

    2.從業(yè)人員自律

    并且要嚴(yán)格新聞傳播工作者準(zhǔn)入的資格審查制度,這是從新聞隊(duì)伍的源頭上遏制不良人員進(jìn)入新聞傳播行業(yè)的關(guān)鍵,并在聘用其從業(yè)人員之前要對(duì)受聘的人員進(jìn)行嚴(yán)格的思想品德的考核、專業(yè)知識(shí)的考核、業(yè)務(wù)潛能力的考核,只有業(yè)務(wù)素質(zhì)精,思想修養(yǎng)好的人進(jìn)入了新聞傳播工作者的隊(duì)伍中,才可以真正的對(duì)我國的新聞傳播道德發(fā)展有著美好的發(fā)展和正確的指向。

    (二)新聞傳播媒介的他律性

    1.法制的健全化

    新時(shí)期,新聞傳播媒介的法律監(jiān)督制定主要應(yīng)從公眾的生命、自由、名譽(yù)、人格、產(chǎn)權(quán)的維護(hù)、反低俗暴力等進(jìn)行監(jiān)督,我國針對(duì)新聞傳播媒介的專門立法及其機(jī)構(gòu)尚未出臺(tái)和完善,新聞立法較于西方國家相對(duì)滯后,而對(duì)于新聞傳播過程中出現(xiàn)的一些問題的約束力的法律法規(guī)較為模糊,并且沒有作為單獨(dú)列出來的一項(xiàng)獨(dú)立的違法行為,其界定范圍也較為困難,新聞傳播媒介過程中的約束力和監(jiān)管部分主要是依靠倫理道德以及一些作為行業(yè)職業(yè)規(guī)范的規(guī)章制度,這些沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的倫理道德以及行業(yè)職業(yè)規(guī)范的規(guī)章制度或其行為規(guī)范并不能起到嚴(yán)格意義上的監(jiān)管作用,其懲罰教育力度較小。因此,在新聞傳播過程中,法律、監(jiān)督機(jī)制與倫理的相互支持變得極為重要。沒有懲罰力度的制度規(guī)范是沒有強(qiáng)制力作用的,同時(shí)也就沒有保障力度,要保障新聞傳播媒介活動(dòng)的倫理道德、有序、合理、有效的進(jìn)行,就必須設(shè)立有強(qiáng)制力的法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行約束。

    2.監(jiān)督機(jī)制的增強(qiáng)化

    新聞傳播媒介對(duì)政府的監(jiān)督方式主要是輿論監(jiān)督,對(duì)于其自身而言,大眾的輿論也是對(duì)新聞傳播媒介的一種監(jiān)督,體現(xiàn)的是社會(huì)意志的統(tǒng)一,對(duì)于新聞傳播媒介有著巨大的影響和作用力,新聞傳播媒介行為引發(fā)輿論,而輿論又反作用新聞傳播媒介的行為,二者是相互影響作用的關(guān)系。新聞傳播媒介積極吸收大眾輿論的方式,例如最早的讀者來信、和現(xiàn)在最常見的熱線電話等等,這些可以都說是新聞傳播媒介向大眾積極納言的有效方式。

    新時(shí)期,在我國新聞傳播媒介市場經(jīng)濟(jì)化的影響運(yùn)營下,輿論監(jiān)督的喚醒意識(shí)和集結(jié)的力量都需來自于民間,需保證受眾的輿論道德得以充分實(shí)現(xiàn),這需要依靠新聞傳播媒介和政府的共同努力,同時(shí)還有受眾群眾的自知性。

心理測試論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 重要因素

中圖分類號(hào)：S211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

Abstract: human resources as a strategic resource, is the unit obtains the competitive advantage of capital, but also the core resource. Human resource management effectiveness, has become the promotion of units in the development of strategic factors.

Key words: human resource management important factors

人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個(gè)基本職能，三者之間相互作用、緊密相聯(lián)，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，績效管理是人力資源管理的難點(diǎn)，而薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題

1.現(xiàn)行分配制度缺乏薪酬的激勵(lì)功能

首先，事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，是由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策嚴(yán)重缺乏激勵(lì)機(jī)制，缺乏自主分配的權(quán)力，沒有利益趨動(dòng)力。職工干好干壞、干多干少、干與不干都一樣，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。其次，事業(yè)單位的工資確定偏重于職務(wù)、職稱和資歷，對(duì)崗位的績效因素沒有充分體現(xiàn)，有職務(wù)與無職務(wù)，高級(jí)職稱與初級(jí)職稱，無論操作水平、實(shí)際能力和工作績效，只能按照所規(guī)定的工資等級(jí)取得相應(yīng)的酬金。貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發(fā)揮。再次，薪酬與職位基本成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，浮動(dòng)范圍狹窄，導(dǎo)致了職工要得到薪酬的提升就只有拼命向更高的職位鉆營或考取更高一級(jí)的職稱，而不是立足本職發(fā)揮特長追求卓越。當(dāng)職工得到了所希望的職位和職稱并兌現(xiàn)了相應(yīng)工資后，就很有可能會(huì)出現(xiàn)不思進(jìn)取、無所作為、坐享其成的現(xiàn)象。

2.對(duì)內(nèi)在薪酬或心理收入關(guān)注不夠

薪酬項(xiàng)目可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類，現(xiàn)行事業(yè)單位更多關(guān)注外在薪酬，其內(nèi)在邏輯認(rèn)為薪酬是一項(xiàng)成本，員工工作的目的就是為了得到工資或薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于員工的工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種激勵(lì)自身的手段。增加員工的薪酬，不能簡單地理解為增加更多的貨幣薪酬，因?yàn)槿艘呀?jīng)不再是簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，而是如馬斯洛的需求層次理論所述，人們需要更高層次的自我實(shí)現(xiàn)。但是目前的事業(yè)性單位對(duì)內(nèi)在薪酬和心理收入關(guān)注較少，例如決策民主化、恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)、彈性的工作安排、輪崗等方面。

3.經(jīng)營者與組織間規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)共享機(jī)制尚待健全

在經(jīng)營性事業(yè)單位中，經(jīng)營者的薪酬與一般員工差別不大，但他們卻擁有數(shù)額較大的單位資產(chǎn)控制權(quán)和“在職消費(fèi)”收入。這種與“在位”相關(guān)的控制權(quán)究竟如何使用，全憑經(jīng)營者的“良心”和“思想覺悟”。一些經(jīng)營性事業(yè)單位還采取了員工集資入股方式的股份制改革，相對(duì)于一般員工，經(jīng)營者出資較多。年終時(shí)，在扣除單位積累后，依據(jù)入資比例分紅。該方法最大的問題是：它不是以經(jīng)營者與單位間所建立的以產(chǎn)權(quán)為紐帶的風(fēng)險(xiǎn)共享機(jī)制為基本指向，而是以為員工設(shè)計(jì)補(bǔ)充獎(jiǎng)酬為基本指向。短期內(nèi)，它的確可以增加員工的收益，但從長期看，它將使產(chǎn)權(quán)設(shè)置在一定程度上阻礙事業(yè)的發(fā)展，從而有損于單位員工的根本利益。

事業(yè)單位薪酬制度改革的思路與對(duì)策

1. 理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制

事業(yè)單位涉及的崗位繁多，單一的工資制度不能符合所有崗位

的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

（1）崗位績效工資制，是適合專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度。崗位績效工資由崗位工資和效益工資兩部分組成，崗位工資是在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，合理確定崗位的相對(duì)價(jià)值后確定的。它解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，效益工資則是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。

（2）實(shí)行協(xié)議工資。對(duì)重點(diǎn)崗位的特殊人才、技術(shù)管理人才和短缺人才，通過適當(dāng)提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。

（3）對(duì)各管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將單位的收益與個(gè)人收益捆在一起，使其享有剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，按不同等級(jí)的管理層次，形成相應(yīng)的年薪類型和結(jié)構(gòu)，從而通過年薪的激勵(lì)和約束功能，充分發(fā)揮管理人員的主觀能動(dòng)性。

（4）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員可兼職兼薪。在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害本單位經(jīng)濟(jì)技術(shù)利益和不違法國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后可兼職兼薪。

2. 建立新型崗位管理制度

目前我國事業(yè)單位內(nèi)部崗位劃分并不明確，尚未形成較為科學(xué)的崗位區(qū)分，標(biāo)志不明顯，分配上不是按崗位來設(shè)定薪酬，而是按人的職位、職稱等級(jí)來確定工資水平。這不符合現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。按職位、稱謂來區(qū)分事業(yè)單位人員薪酬水平，雖然也有激勵(lì)作用，但這種激勵(lì)并不是從工作本身出發(fā)，必然偏離激勵(lì)目標(biāo)，最終失去激勵(lì)作用。這種忽視崗位本身，而一味以人的外在標(biāo)志為中心的激勵(lì)方式，將會(huì)促使事業(yè)單位員工去追求外在的表現(xiàn)形式，而將工作放在次要位置，這很不利于事業(yè)的發(fā)展。因此，以崗位管理代替職位、稱謂管理，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中，按照員工實(shí)際能力建立合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的事業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高。只有這樣，才會(huì)形成有利于事業(yè)發(fā)展的激勵(lì)趨向，使激勵(lì)符合事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，這是建立事業(yè)單位新型人力資源管理制度的基本前提。

3. 推行全員聘用制度

在事業(yè)單位推行全員聘用制，必將打破原有事業(yè)單位員工的身價(jià)標(biāo)志，將原有的固定用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與單位的平等聘用關(guān)系，這是造就人員能進(jìn)能出、能上能下的主要形式。這種方式已成為現(xiàn)代企業(yè)主要用人方式，體現(xiàn)了用人的市場化原則。在事業(yè)單位推行，不僅改變了事業(yè)單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業(yè)單位發(fā)展的包袱，有利于事業(yè)單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的社會(huì)化。]

4. 健全聘后考核與管理制度

事業(yè)單位人力資源管理制度能否對(duì)員工產(chǎn)生完全的激勵(lì)力，關(guān)鍵在聘后的績效考核。而無論是科學(xué)合理設(shè)崗、推行全員聘用制、還是實(shí)行多元分配，其目的是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。事業(yè)單位聘后考核能否產(chǎn)生激勵(lì)，關(guān)鍵在考核指標(biāo)要科學(xué)，考核手段要合理、公平，考核結(jié)果的運(yùn)用必須及時(shí)。

5. 建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系

在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)崗位確定一個(gè)與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)與市場的接軌，就要對(duì)市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查需全面和準(zhǔn)確，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵(lì)等信息，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

6. 建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系

通過目標(biāo)管理、核定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，以年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤，使薪酬中活的部分動(dòng)起來，發(fā)揮激勵(lì)作用、導(dǎo)向作用。對(duì)單位的特殊人群，應(yīng)實(shí)行針對(duì)性的考核，強(qiáng)化激勵(lì)的約束機(jī)制。考核中要注意過程監(jiān)控和及時(shí)反饋，保證考核的有效性。

結(jié)論

具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業(yè)單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過薪酬激勵(lì)，將單位短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)事業(yè)單位的利益和職工的利益，單位的發(fā)展目標(biāo)與職工的發(fā)展目標(biāo)相一致。從而促進(jìn)事業(yè)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1] 解勇.《事業(yè)單位薪酬管理體制分析與設(shè)計(jì)思路》 遼寧稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2007

[2] 王宏偉《世界華商經(jīng)濟(jì)年鑒》 2011

[3] 李常敏 《論事業(yè)單位薪酬管理與激勵(lì)的改革》中國商界 2008

心理測試論文范文第3篇

論文摘要:探討了教師心理亞健康產(chǎn)生的原因，從教師自身的角度，從學(xué)校的角度及社會(huì)的角度提出了解決教師心理亞健康的對(duì)策。

一直以來，人們大多只關(guān)注教師的關(guān)于“人類靈魂的工程師”、“園丁”、“蠟燭”之類的美麗光環(huán)，很少有人注意到教師的心理健康問題。據(jù)《教師之友》調(diào)查發(fā)現(xiàn):近年來，有近30%的教師處于亞健康狀態(tài)，并且比例有逐年增大的趨勢，例如某校在職180名教職工中，有50多人處于亞健康狀態(tài)。導(dǎo)致教師亞健康的主要原因不是身體健康問題，而是心理健康問題，教師出現(xiàn)心理健康問題，輕則影響教師自身的身心健康，影響教師個(gè)人工作業(yè)績，重則影響一代人、甚至影響整個(gè)社會(huì)的健康發(fā)展。可見，教師的心理健康問題已不容忽視。

一、教師心理亞健康產(chǎn)生的原因

1.工作壓力過大，使教師出現(xiàn)心理健康問題

據(jù)國外調(diào)查表明，教師的工作壓力大于其他行業(yè)，香港也將教師的工作壓力排在第二位，僅次于警察。中國大陸社會(huì)治安良好，有可能位居警察之上。教師的工作特點(diǎn)決定了教師的工作狀態(tài)不僅存在于上班的8小時(shí)，可能是9小時(shí)、10小時(shí)、11小時(shí)、12小時(shí)，甚至更長時(shí)間，處在強(qiáng)大的壓力之下，勢必導(dǎo)致人的心理憔悴，精神狀態(tài)不佳。久而久之會(huì)不同程度地患上心理疾病。心理學(xué)專家認(rèn)為:適度的工作壓力可以排除心中的空虛和郁悶，令人振奮，給人奮發(fā)向上的動(dòng)力，有利于提高工作和學(xué)習(xí)的效率;相反，過度的工作壓力會(huì)給人帶來苦惱、煩悶，使人感到焦慮、心悸和沮喪，使人產(chǎn)生生理和心理的失調(diào)反應(yīng)，導(dǎo)致心理疾病的產(chǎn)生。可見，教師過大的工作壓力是導(dǎo)致教師出現(xiàn)心理健康問題的主要原因之一。

2.教師角色期望過多過高，使教師出現(xiàn)心理健康問題

教師的工作對(duì)象決定了教師的工作牽連著千家萬戶乃至整個(gè)社會(huì)，成千上萬雙眼睛都在盯著教師的一舉一動(dòng)，作為教師，上對(duì)國家、社會(huì)、學(xué)校和所有學(xué)生的家庭負(fù)責(zé)，下對(duì)幾十名或百余名學(xué)生負(fù)責(zé)。總是要把各種不同的角色期望掛在心中。

不同的主體對(duì)教師的角色有不同的期望，對(duì)教師的工作有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，國家和社會(huì)期望教師充當(dāng)知識(shí)和傳播者、集體的領(lǐng)導(dǎo)者、模范公民等角色;家長和學(xué)生期望教師是師德高尚、知識(shí)廣博、業(yè)務(wù)精優(yōu)的學(xué)者型教授型人才;而學(xué)校總是期望教師是出色的紀(jì)律維護(hù)者、業(yè)績突出的教育者、遵紀(jì)守法、成果顯著的好員工。眾多的角色期望綜合在一起，無疑是要求教師是一個(gè)十全十美的理想超人。而教師畢竟是一個(gè)普普通通、有血有肉的現(xiàn)實(shí)中人，扮演的角色不可能同時(shí)達(dá)到眾多的期望值。稍有一些方面的角色扮演不如意就會(huì)換來眾多的批評(píng)、指責(zé)。如果教師的責(zé)任心過重，就會(huì)整日憂心忡忡，生怕某一方面的角色扮演失誤，換來責(zé)罵。過重的心理負(fù)擔(dān)會(huì)導(dǎo)致教師的心理失衡，出現(xiàn)心理健康問題。

3.自我期望過于完美難以如愿，使教師出現(xiàn)心理健康問題

教師作為知識(shí)和道德的化身，常潛意識(shí)地把完美作為自己追求的人生目標(biāo)。工作中，教師總是希望自己在各方面都做得盡善盡美，樣樣都不比別人差，并且渴望他人能看到自己的成績，肯定自己的成績，然而往往忽略了自身的第二件限制。現(xiàn)實(shí)中，個(gè)人的個(gè)性、能力、特長和機(jī)遇各不相同，而這些自身?xiàng)l件又在很大程度上制約著工作成績。特別是教師職業(yè)，業(yè)績并不一定能從教師自身的學(xué)歷、能力和花工夫的多少直接反應(yīng)映出來，而是從學(xué)生方面間接地反映，所以成績和付出的勞動(dòng)并不總是成正比。這樣就會(huì)出現(xiàn)教師為了工作成績而加倍的努力工作，但是努力的結(jié)果不一定能達(dá)到自己預(yù)期的結(jié)果。所以，教師如果不能科學(xué)地分析失誤，而把原因都?xì)w結(jié)到自己身上來，就會(huì)內(nèi)疚、自責(zé)，甚至感到悲觀厭世。從而帶來心理上的不良反應(yīng)，出現(xiàn)心理健康問題。

4.教師評(píng)價(jià)體系不夠完善，影響教師的心理健康

目前，我國教師評(píng)價(jià)主要采用終結(jié)式的評(píng)價(jià)方式，主要以升學(xué)率高低評(píng)價(jià)教師的總體素質(zhì)，并且把評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合。即:不注重過程，而只看重最終結(jié)果。從而，只評(píng)價(jià)教師在學(xué)習(xí)成績方面所做的工作，忽略了教師在學(xué)生學(xué)習(xí)成績以外所付出的心血和汗水。這就使教師對(duì)評(píng)價(jià)方式的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。另一方面，這種評(píng)價(jià)方式的公平性也有待進(jìn)一步改善。教師的業(yè)績只從學(xué)生的考試中反映出來，忽視了班級(jí)學(xué)生各方面的差異所導(dǎo)致的學(xué)習(xí)成績差異。即使是原來基礎(chǔ)相同的兩個(gè)學(xué)生，也會(huì)由于他們的遺傳因素、家庭環(huán)境以及家長的教育程度的不同，導(dǎo)致他們的成績出現(xiàn)較大差異。無視學(xué)生各方面的差異，而單獨(dú)把學(xué)生的一次考試成績作為評(píng)價(jià)教師的唯一依據(jù)，顯然對(duì)教師是不公平的。所以，教師如不能接受這種評(píng)價(jià)方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果就會(huì)對(duì)教師的心理產(chǎn)生很大影響。

5，教師的勞動(dòng)報(bào)酬很難反映教師的勞動(dòng)價(jià)值，使教師心理出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象

以前教師出于自身的職業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于金錢的問題都羞于啟齒，但現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)觀念已經(jīng)深人人心，人們很注重追求自身的勞動(dòng)所換來的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，甚至斤斤計(jì)較，包括教師也不回避報(bào)酬問題。不可否認(rèn)，近年來教師的待遇得到了大幅度的提高，黨和政府高度重視教師的工作待遇，在不斷地提高教師的工資等等，這都極大地改善了教師的生活狀況，提高教師的工作熱情。但是，教師的工作待遇方面還是存在一定問題。一方面，當(dāng)前教師的報(bào)酬水平還是難以反映教師的勞動(dòng)價(jià)值。教師的勞動(dòng)價(jià)值很難有一個(gè)明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，無法計(jì)算出一個(gè)準(zhǔn)確合理的數(shù)目來。一些地方雖然出臺(tái)了一些優(yōu)惠政策，把教師的工資待遇比照國家公務(wù)員，這個(gè)舉措很好，但實(shí)際操作時(shí)兩者之間的差距還是很大的。部分教師在心理上不平衡，認(rèn)為自己的工作并不比公務(wù)員輕松，但工資待遇卻相差較大，更何況一些公務(wù)員在工資以外還有較多的灰色收入。所以，一些教師辭職下海或者轉(zhuǎn)崗到其他行業(yè)。另一方面，當(dāng)前一些貧困地區(qū)由于地方財(cái)政不足，教師的工資仍難以準(zhǔn)時(shí)足額到位。

這些因素都對(duì)教師工作心態(tài)的穩(wěn)定，對(duì)教師的心理情緒影響很大，使教師出現(xiàn)一些抱怨情緒。

此外，教師自身的家庭因素，如家庭是否和睦、婚姻是否美滿;個(gè)別學(xué)生的過分不當(dāng)行為;自己的升遷機(jī)會(huì)以及工作心態(tài)的穩(wěn)定，對(duì)教師的心理健康都造成一定的影響。

二、解決教師心理亞健康的對(duì)策

1.從教師自己的角度，克服教師的心理健康問題

教師的心理健康問題首先影響的是教師自己的身心健康，直接影響自己的工作和生活。所以，教師自己是直接的受害者，有必要想辦法避免出現(xiàn)心理健康疾病。調(diào)節(jié)治愈已出現(xiàn)的心理健康問題。

(1)以平和樂觀的心態(tài)對(duì)待人和事，保持自身健康心態(tài)

良好的心態(tài)能使人心情愉悅，是出色完成工作，積極向上進(jìn)取的關(guān)鍵。作為教師，首先是認(rèn)識(shí)到任何人在為人處事、工作學(xué)習(xí)中都會(huì)遇到不順心的事;其次是在遇到不順心的事時(shí)，要調(diào)整自己的心態(tài)，先讓自己靜下心來好好想想，然后再做出合理的對(duì)策，盡量避免出現(xiàn)過激行為，以免造成不良影響。

(2)準(zhǔn)確客觀的進(jìn)行自我定位，保持自身的健康調(diào)節(jié)

心緒不佳，很大程度上是由于好高鶩遠(yuǎn)，對(duì)自己的定位不夠合理引起的。對(duì)自己的定位越高，越難以實(shí)現(xiàn)，給自己帶來的失望也越大，從而導(dǎo)致心緒不佳。可見準(zhǔn)確客觀的自我定位對(duì)人的心態(tài)是很重要的。要看到龐大的教師隊(duì)伍中，能成為優(yōu)秀教師、名教師的畢竟是少數(shù)。絕人多數(shù)都是在平凡的工作崗位上默默無聞地奉獻(xiàn)一生，直到退休也還是一名不為人知的普通教師。作為教師努力工作是應(yīng)該的，有多大能力干多大的事，即使達(dá)不到自己的理想日標(biāo)也屬正常。自己也是成千上萬名默默無聞的普通教師。

(3)工作之余多參加體育鍛煉，保持自身的健康體魄

體育鍛煉能使人忘卻煩惱，愉悅身心。教師的工作屬于強(qiáng)度較大的腦力勞動(dòng)，長時(shí)間的工作使人身心疲憊，產(chǎn)生焦躁、煩悶的情緒。所以，教師必須勞逸結(jié)合，適量參加體育鍛煉以緩解工作的壓力，釋放工作中的不快心情。另外，參加體育鍛煉也能強(qiáng)身健體、保持充沛的精力，抵御身體上的疾病。

此外，與同事融洽相處、多參加社會(huì)交際活動(dòng)以及把心中不快的事情多向朋友傾訴了也能緩解壓力，達(dá)到身心愉悅的效果。

2.從學(xué)校的角度，解決教師的心理問題

(1)學(xué)校要多關(guān)心體貼教師，讓教師感覺溫暖。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)作為教師的直接領(lǐng)導(dǎo)者，要多關(guān)心下屬。充分地信任他們、理解他們、尊重他們，關(guān)心教師的疾苦。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的理解與信任，很大程度上能讓教師感覺到溫暖和被重視，去除心中的種種苦悶，調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，并發(fā)奮工作以報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩。合理地處理好學(xué)校和教師之間關(guān)系能克服教師出現(xiàn)心理疾病。

(2)健全教師考核制度，讓教師感覺公正

學(xué)校作為教師考核的直接操作者，有責(zé)任完善教師的考核制度。學(xué)校要研究制定既對(duì)教師沒有太大壓力，而又能達(dá)到準(zhǔn)確考核教師的工作、激發(fā)教師工作熱情的教師考核制度。教師考核制度的優(yōu)劣，不僅僅是看能不能區(qū)別教師的工作成績的好壞，還要看能不能激發(fā)教師的工作熱情和工作積極性，是不是有利于教師團(tuán)體的團(tuán)結(jié)和健康和諧，所以撰寫教師評(píng)價(jià)制度時(shí)，要充分考慮每一個(gè)教師的成績認(rèn)定每一個(gè)教師在工作中所付出努力的認(rèn)可，包括非學(xué)習(xí)方面的工作成績。制定考核制度的宗旨要定位為激勵(lì)+考核，即:既要能考查教師的工作成績，又要能為每一個(gè)教師加油鼓勵(lì)。

(3)學(xué)校要為教師的健康加大投人，讓教師感覺輕松

在條件允許的情況下，學(xué)校可以設(shè)置教師健身房;開辦心理健康咨詢所，聘請專家對(duì)教師進(jìn)行心理咨詢;舉辦教師聯(lián)誼活動(dòng)等，豐富教師的業(yè)余生活。以緩解教師的工作壓力，減少或杜絕教師心理健康疾病的產(chǎn)生。投之以桃，報(bào)之以李。相信學(xué)校花在教師身上的投人，會(huì)換來加倍的回報(bào)效果。

3.從社會(huì)的角度，解決教師的心理健康問題

心理測試論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：犯罪心理測試；倫理；途徑

犯罪心理測試是在一定的社會(huì)人際關(guān)系中進(jìn)行的一種社會(huì)心理測試。因此，在實(shí)測過程中，除了心理科學(xué)的考慮外，主試必須考慮到足夠的倫理學(xué)問題。不同于純粹的自然科學(xué)研究，犯罪心理測試作為一種特殊的人際活動(dòng)，把特殊的人（如犯罪嫌疑人或其他可疑人員）作為測試對(duì)象，不可避免地涉及人與人之間相對(duì)特殊的倫理關(guān)系[1]。廣義的倫理貫穿犯罪心理測試的整個(gè)過程，包括測試前的準(zhǔn)備活動(dòng)、具體的測試過程以及測試結(jié)果使用等方面。

一、犯罪心理測試中的倫理問題及原因分析

廣義倫理準(zhǔn)則并不是本學(xué)科所特有的，而是所有科學(xué)研究主試需要遵循的學(xué)術(shù)倫理和道德，譬如不篡改數(shù)據(jù)、維持?jǐn)?shù)據(jù)的真實(shí)可信等[2]。而筆者所討論的主要是狹義的倫理，即在犯罪心理測試進(jìn)行過程中，主試與測試對(duì)象互動(dòng)時(shí)必須遵守的規(guī)則。總體上講，國內(nèi)學(xué)術(shù)界已經(jīng)意識(shí)到犯罪心理測試過程中倫理規(guī)則的重要性，但受制于多種因素，倫理原則落實(shí)起來仍有較多不足。顯而易見的一點(diǎn)是，在測試過程中一些主試并沒有將倫理問題上升到足夠的重視高度；另一個(gè)問題是，由于倫理往往是模棱兩可的，不同犯罪心理測試主試可能對(duì)同一倫理規(guī)則有不同的理解。而在制度頂層設(shè)計(jì)方面，國內(nèi)機(jī)構(gòu)并沒有普遍制定或公布正式的行為規(guī)范，指出哪些專業(yè)行為是可以接受的，哪些不被認(rèn)可。認(rèn)識(shí)分歧、制度缺乏是目前國內(nèi)犯罪心理測試工作忽視倫理問題的兩個(gè)重要原因，而前者尤為突出。統(tǒng)一的倫理規(guī)范有助于建立有效的倫理審查機(jī)制，也有利于其發(fā)揮作用。例如，犯罪心理測試中一般要征求測試對(duì)象參與測試的意愿，這個(gè)原則沒有很大的爭議。即便是對(duì)所謂的犯罪嫌疑人，采取不道德甚至非法的手段強(qiáng)迫其接受測試也是不被法律許可的。自愿的前提是參與者必須知情，了解測試目的和過程，這要求主試必須履行充分的告知義務(wù)。然而，現(xiàn)實(shí)測試中存在兩種例外情形。首先，某些測試采取隱秘的方式，并不告知參與者，比如主試隱瞞身份參與某種測試，采取觀察或者訪談的方式收集資料。倘若告知測試對(duì)象，那么很有可能測試無法進(jìn)行。這是犯罪心理測試中科學(xué)要求與倫理要求的沖突。因而要求主試在具體的測試中合理權(quán)衡，在與測試對(duì)象互動(dòng)中互相妥協(xié)，在沒有嚴(yán)重影響測試對(duì)象的權(quán)利時(shí)，可在一定程度上隱瞞測試過程，或者測試后給予參與者一定的說明或補(bǔ)償。可見，倫理規(guī)則并非絕對(duì)化、統(tǒng)一化的，而是要求主試有高超的智慧和良好的道德，將科學(xué)要求和倫理要求在測試實(shí)踐中統(tǒng)一起來。此外，主試需要區(qū)分欺騙和必要的技巧。在犯罪心理測試中，如果直接介紹測試的計(jì)劃是“了解你嫌疑程度有多大”，這樣，測試對(duì)象就會(huì)傾向于調(diào)整他們的回答和行為，以顯得不存在犯罪嫌疑。采用一定的技巧，不代表就是惡意的欺騙，但同時(shí)能測試回答的效度和信度，不失為一項(xiàng)合理的選擇。其次，有案例顯示，即使測試對(duì)象知情，但仍有可能不同意參與測試。筆者認(rèn)為，原則上主試需要尊重測試對(duì)象的選擇，不得強(qiáng)迫他們參與測試。但是，考慮到“自愿”作為測試對(duì)象的一項(xiàng)權(quán)利，基于權(quán)利的可讓渡性，主試可以采用其他合理手段使測試對(duì)象同意參與，比如給予物質(zhì)補(bǔ)償或者心理撫慰。同樣的道理，心理測試不能對(duì)測試對(duì)象有害。盡管沒有人在原則上反對(duì)該倫理，但是完全遵守這條規(guī)則是相當(dāng)困難的。測試的目的是通過選取樣本，采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ占瘶颖举Y料，從中發(fā)現(xiàn)、證偽或驗(yàn)證某種現(xiàn)象。測試設(shè)計(jì)不當(dāng)、提問有失禮貌都有可能傷害測試對(duì)象。除了這種可能的顯性傷害外，“測試”本身作為一種生活介入因素，即可能對(duì)測試對(duì)象產(chǎn)生隱性不良影響。在測試實(shí)踐中，受到各種主客觀因素限制，主試不可能預(yù)料所有后果，但倫理規(guī)則還是要求主試永遠(yuǎn)提高警覺，不斷自問是否會(huì)對(duì)測試對(duì)象造成傷害。在傷害不可避免時(shí)，亦要權(quán)衡測試活動(dòng)的重要性及相對(duì)的危害性[3]。

二、提高犯罪心理測試主試倫理水平的途徑

根據(jù)以人為本的倫理學(xué)學(xué)說，犯罪心理測試中的倫理可以分為兩部分加以論述：其一是作為一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員所必須遵循的實(shí)事求是、嚴(yán)謹(jǐn)審慎的一般倫理原則；其二是作為以人為測試對(duì)象的犯罪心理測試主試所必須遵守的特殊道德原則。提高犯罪心理測試主試倫理意識(shí)水平可從以下幾方面入手。

（一）應(yīng)用制度化設(shè)計(jì)，明確犯罪心理測試主試的一般倫理范疇

通過加強(qiáng)行業(yè)管理頂層設(shè)計(jì)，努力做到在犯罪心理測試活動(dòng)中，主試自始至終都應(yīng)該奉行實(shí)事求是的科學(xué)精神和嚴(yán)謹(jǐn)審慎的工作作風(fēng)。大多數(shù)主試都能夠遵守實(shí)事求是的原則，在測試中采取誠實(shí)客觀的態(tài)度，力圖報(bào)告事實(shí)。然而，由于受到測試儀器、測試方法或者主試自身的期待心理，有的人可能無意地歪曲了事實(shí)。在多數(shù)情況下，這種歪曲其實(shí)是可以通過科學(xué)家嚴(yán)格謹(jǐn)慎的測試態(tài)度來消除的。在測試過程中必須力求精細(xì)、嚴(yán)格，容不得半點(diǎn)馬虎；在得出結(jié)論時(shí)務(wù)必仔細(xì)核對(duì)、小心謹(jǐn)慎，容不得半點(diǎn)大意。唯有如此，心理測試才能真正客觀、準(zhǔn)確。

（二）重視針對(duì)被試的倫理原則的落實(shí)

犯罪心理測試以人的生理心理為測試對(duì)象，以人為被試，為犯罪心理測試帶來諸多不容忽視的倫理問題。涉及被試人員的犯罪心理測試必須遵循以下倫理原則。

1.切實(shí)保障被試的知情同意權(quán)

切實(shí)保障被試的知情同意權(quán)這一原則要求被試有權(quán)利了解測試目的和內(nèi)容，并僅在自愿同意的情況下參與測試。主試在測試進(jìn)行之前必須如實(shí)告知被試測試的目的、程序以及測試所具有的特點(diǎn)，包括那些可能導(dǎo)致有害影響的部分。即使這種告知可能影響被試樂意參與測試的程度，主試也要如實(shí)履行這項(xiàng)義務(wù)。

2.保障被試在測試中途有退出的自由

保障被試退出的自由這一原則要求主試必須尊重被試的自由選擇，允許被試在任何時(shí)候放棄或退出測試，被試應(yīng)當(dāng)被告知自己有權(quán)利隨時(shí)選擇放棄測試。

3.保護(hù)被試免遭傷害

保護(hù)被試免遭傷害這一原則要求主試在測試進(jìn)行時(shí)和測試完成后，都必須確保被試不會(huì)因?yàn)闇y試而產(chǎn)生任何不良反應(yīng)。在測試過程中，主試必須對(duì)被試的狀態(tài)保持密切注意。因?yàn)榧词故亲羁b密、危險(xiǎn)程度最小的測試計(jì)劃都可能產(chǎn)生未曾預(yù)料的后果，所以主試應(yīng)當(dāng)隨時(shí)準(zhǔn)備向被試提供幫助和建議。

4.保密原則

所謂保密原則就是指在未經(jīng)被試許可的條件下，主試不應(yīng)泄露被試在測試中的任何表現(xiàn)，尤其是被試的個(gè)人信息。保密原則看上去簡單易行，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)卻有可能遇到道德的兩難境地。比如，在測試中發(fā)現(xiàn)某個(gè)被試患有明顯的抑郁癥卻從未得到治療，主試究竟應(yīng)該遵守保密原則而忽視被試可能遭受的潛在傷害，還是應(yīng)該打破保密原則將情況告知專業(yè)臨床心理專家以促進(jìn)被試心理安全？在這種兩難境地下，主試必須進(jìn)行衡量：到底哪個(gè)道德準(zhǔn)則更為重要？如果主試堅(jiān)持對(duì)該被試進(jìn)行治療，他可能會(huì)懷疑主試侵犯了他的隱私，因而會(huì)產(chǎn)生持久的憤怒和不信任；如果主試選擇遵循保密準(zhǔn)則，那么該被試就會(huì)處于嚴(yán)重的抑郁狀態(tài)而不接受任何治療。如此看來，保護(hù)被試免遭傷害比堅(jiān)守保密原則更加重要。因此，犯罪心理測試的倫理規(guī)范必須建立在實(shí)效的基礎(chǔ)上，即主試必須首先做到最好地保護(hù)被試，然后才考慮如何完成一項(xiàng)有意義且有效的測試。這就是科學(xué)測試有效性與道德倫理的統(tǒng)一。

總之，我們務(wù)必要重視對(duì)犯罪心理測試主試行為進(jìn)行倫理心理學(xué)解剖分析，加強(qiáng)犯罪心理測試主試個(gè)體道德規(guī)范，對(duì)犯罪心理測試主試道德培育的建言具有很強(qiáng)的理論創(chuàng)新與實(shí)踐意義。本文是一次從現(xiàn)代倫理學(xué)視角探討犯罪心理測試職業(yè)倫理的嘗試。

[1] 談際尊. “科學(xué)倫理”研究范式的轉(zhuǎn)換[J]. 科學(xué)技術(shù)與辯證法， 2007， 02.

[2] 尚東濤. 技術(shù)倫理的效應(yīng)限度因試解[J]. 自然辯證法研究. 2007， 05.

心理測試論文范文第5篇

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 財(cái)務(wù)管理 應(yīng)對(duì)策略

任何的企事業(yè)單位在做出經(jīng)濟(jì)的、政策的決策時(shí)都需要依賴于財(cái)務(wù)分析所得到的結(jié)果，尤其是在當(dāng)前信息化水平日益提高的今天，事業(yè)單位尤其要注意單位財(cái)務(wù)管理的改革步伐，通過建立切實(shí)可行的財(cái)務(wù)管理機(jī)制來促進(jìn)單位自身的財(cái)務(wù)管理水平，進(jìn)而促進(jìn)其綜合管理水平的提高。從這個(gè)角度來講，通過提高事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理水平來提高事業(yè)單位的綜合管理水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)功能，這將是一個(gè)有效的途徑。

一、新形勢下事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理存在的主要問題

(一)當(dāng)前的資金管理方式亟待變革

由于國家資金管理的方式發(fā)生改變，主要表現(xiàn)為由之前那種國庫分散收付的方式變?yōu)閲鴰旒惺崭兜姆绞健㈩A(yù)算資金由之前那種層層下?lián)艿姆绞礁臑榧杏趪鴰斓膯我毁~戶上進(jìn)行管理。在資金管理方式改革之后，財(cái)政部門不再將資金直接撥付給事業(yè)單位，而是通過給行政事業(yè)單位下達(dá)年度財(cái)政預(yù)算指標(biāo)，然后行政事業(yè)單位提出本單位的月度用款計(jì)劃，有財(cái)政部門予以審批。同時(shí)，對(duì)于預(yù)算資金而言，由之前那種通過國庫直接給各個(gè)事業(yè)單位的賬戶按月進(jìn)行撥付，然后事業(yè)單位進(jìn)行付款的方式，改為由國庫單一賬戶進(jìn)行集中付款，不會(huì)出現(xiàn)之前那種資金滯留在事業(yè)單位的問題。而改革之后，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理制度還沒有得到同步的改革，不能很好的適應(yīng)改革之后的情況，導(dǎo)致事業(yè)單位的資金管理出現(xiàn)漏洞，經(jīng)常出現(xiàn)資金使用率不足的問題。

(二)資金預(yù)算機(jī)制存在漏洞

一些事業(yè)單位的項(xiàng)目預(yù)算規(guī)劃和編制不盡合理，項(xiàng)目預(yù)算甚至采用前幾年所有類似項(xiàng)目累加的方式，沒有按照當(dāng)年的財(cái)政方針和政策來進(jìn)行預(yù)算編制，導(dǎo)致編制的預(yù)算機(jī)制不能很好的契合當(dāng)前的財(cái)政情況。從這個(gè)角度來看，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理預(yù)算編制應(yīng)該以責(zé)任中心作為依據(jù)來進(jìn)行，通過責(zé)任中心來具體落實(shí)事業(yè)單位的總體預(yù)算和計(jì)劃。這種工作方式我們稱之為責(zé)任預(yù)算，這樣能有效的明確各個(gè)相關(guān)責(zé)任人應(yīng)該明確的責(zé)任及其應(yīng)該注意的控制事項(xiàng)。

(三)事業(yè)單位的籌資與投資觀念依然薄弱

由于事業(yè)單位的功能依然屬于政府型、公益型的單位，因此其運(yùn)作資金大部分都來自于上級(jí)單位的撥款以及資助。這從根本上給事業(yè)單位自籌資金，通過其他的渠道和方式來獲得資金的觀念比較薄弱。而隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和深入，事業(yè)單位的籌資以及對(duì)于自身專項(xiàng)資金的投資管理相對(duì)落后，相關(guān)的資金預(yù)算管理工作存在漏洞，導(dǎo)致事業(yè)單位的資金過“死”，不能加以合理的利用，事業(yè)單位資金缺乏活動(dòng)性。

二、新形勢下事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作的應(yīng)對(duì)策略

(一)突破固有思維，創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理工作新思路

事業(yè)單位在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理工作的過程中要深刻的認(rèn)識(shí)到財(cái)政改革的重點(diǎn)和方向，意識(shí)到其對(duì)單位的影響程度。這就要求財(cái)務(wù)管理人員突破既有思維，通過對(duì)會(huì)計(jì)管理工作未來的發(fā)展趨勢來進(jìn)行財(cái)務(wù)管理工作。財(cái)會(huì)管理工作應(yīng)該從之前那種報(bào)賬型的管理方式向管理型的方式變革；財(cái)務(wù)管理工作的職能應(yīng)該由傳統(tǒng)的核算功能向集監(jiān)督、預(yù)測、控制、計(jì)劃和決策等多個(gè)功能于一體的方向變革；再次，要積極推行全面預(yù)算的財(cái)會(huì)觀念，通過績效管理、戰(zhàn)略管理以及流程化的財(cái)會(huì)管理方式從根本上實(shí)行事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作的改革，盡可能的將財(cái)務(wù)工作的內(nèi)涵及外延加以拓展。

(二)積極推行財(cái)會(huì)工作的會(huì)計(jì)集中核算體制

根據(jù)事業(yè)單位的具體財(cái)務(wù)環(huán)境，事業(yè)單位的財(cái)會(huì)集中核算從客觀上要求財(cái)務(wù)工作人員對(duì)自身的分工予以明確，明確自身的責(zé)任。建立起會(huì)計(jì)核算體制能有效的避免財(cái)務(wù)串通現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)資金管理的系統(tǒng)化，降低安全隱患。同時(shí)，會(huì)計(jì)集中核算工作在一定程度上改變了會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的處理程序流程，同時(shí)能強(qiáng)化會(huì)計(jì)核算的監(jiān)督，從源頭上對(duì)事業(yè)單位的腐敗現(xiàn)象予以治理，間接的提高了行政資金的使用效益。同時(shí)，集中核算能進(jìn)行細(xì)致的分工，事業(yè)單位在實(shí)行集中核算之后，成立了會(huì)計(jì)核算中心，可以以高效理財(cái)為目的，將單位所有的賬戶及會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都再中心進(jìn)行處理，統(tǒng)一的管理與核算使得核算精度和效率都得到提高。

(三)創(chuàng)新思維進(jìn)行籌資、投資管理工作

通常所說的籌資，是指單位或者個(gè)人通過各種渠道和合適的方式獲得資金的整個(gè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的總和，它是財(cái)務(wù)管理工作中的一個(gè)重要方面。而投資則是將貨幣轉(zhuǎn)化為資本的一個(gè)過程，隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，投資的資本可以是實(shí)物，還可以包括有價(jià)證券和其他有價(jià)信息等。

當(dāng)前，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，事業(yè)單位必然融入到市場，事業(yè)單位應(yīng)該由之前的那種完全依靠政府的專項(xiàng)撥款向以政府撥款為主，多個(gè)渠道籌措資金的形式轉(zhuǎn)變。因此，為了能提高單位的資金靈活度，事業(yè)單位首先應(yīng)該意識(shí)到自身投資的不足，通過提高財(cái)務(wù)管理的水平來提升自身的社會(huì)籌資能力。單位可以通過利用自身良好的公眾形象來提高自身籌措資金的能力，同時(shí)積極推行財(cái)務(wù)處理過程中的信息化，提高單位對(duì)市場風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)知能力以及市場信息的把握。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該強(qiáng)化事業(yè)單位的投資項(xiàng)目管理，提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。這樣，事業(yè)單位的事業(yè)支出才能得到根本的保障，提高事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展能力。

參考文獻(xiàn)：