心理測試論文
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心理測試論文范文第1篇
一、新時期新聞傳播媒介的倫理問題
(一)新聞“暴力”
2007年,“死亡博客”的主角姜巖用跳樓自殺對待背叛她的丈夫和第三者,關于此事的新聞一經,群眾通過人肉搜索和媒體的打死跟蹤報道,使得痛失愛妻和家人的姜巖丈夫王菲及其親屬被曝光,生活受到嚴重的干擾,有媒體就此事寫過“姜巖走了、群眾瘋了、媒體也瘋了”,這些報道看起來公正理性,實際上缺少了最起碼的道義和同情心。從“死亡博客”的曝光到主角的死亡,對于一個處在生活絕望的人,我們面對這一切不是想辦給予積極的幫助,而是不管不顧任由她自生自滅,最后在其死亡后,對其事情大肆批評曝光,擾亂其親屬的生活、漠視其親屬的情感。媒體再次表現出的正義,是為了新聞而救助還是為了救助而新聞,媒體的一些記者,在類似的邪炒起哄過程中,可謂已經沒有任何底線可守了,這也違背了社會主義新聞倫理的本質要求。
(二)新聞“虛假”
從“紙餡包子”到“清潔工中暑小女孩撐傘”等等事件,虛假新聞頻頻出現,并且屢禁不止。有的是捕風捉影、故弄玄虛,或把道聽途說的小道消息、通過某渠道傳播出的未經核實的消息用作事實來報道,把自己的想法涉及成發生的事實來披露,有的是借助口述實錄制造熱點、奪人耳目,或者把事實“加工”添油加醋成新的“事實”。很多新聞也經常是夸大其詞、違背事實、甚至有的是公然造假、憑空捏造所謂的新聞。這不僅擾亂了媒體本應對受眾的正確導向,也使得新聞傳播過程中公信度受到公眾的質疑,違背了新聞記者的職業精神和職業道德。
二、新時期新聞傳播媒介的倫理問題對策
新時期,同樣也是社會的轉型期,社會矛盾有所凸顯,新聞傳播媒介在轉型期失范現象的頻頻發生,如果不能加以約束和治理,新聞傳播過程中倫理的失范現象不僅體現了社會矛盾的激化,而且,新聞媒介自身的特殊功能性,把這些矛盾散播并擴大,在面對自身種種失范現象頻發的同時也增加了社會矛盾的衍生。
(一)新聞傳播媒介的自律性
1.行業自律
新聞傳播媒介的自律,是新聞傳播工作者自身素質的培養、提高和新聞從業人員自身信念的建立。如果新聞傳播工作者對新聞傳播精神不了解甚至不屑一顧,不斷挑戰倫理道德的底線,又能怎樣做好傳話筒工作,又怎么能向公眾傳達出正確的精神,新聞界有句話是:先做人,再做記者。
2.從業人員自律
并且要嚴格新聞傳播工作者準入的資格審查制度,這是從新聞隊伍的源頭上遏制不良人員進入新聞傳播行業的關鍵,并在聘用其從業人員之前要對受聘的人員進行嚴格的思想品德的考核、專業知識的考核、業務潛能力的考核,只有業務素質精,思想修養好的人進入了新聞傳播工作者的隊伍中,才可以真正的對我國的新聞傳播道德發展有著美好的發展和正確的指向。
(二)新聞傳播媒介的他律性
1.法制的健全化
新時期,新聞傳播媒介的法律監督制定主要應從公眾的生命、自由、名譽、人格、產權的維護、反低俗暴力等進行監督,我國針對新聞傳播媒介的專門立法及其機構尚未出臺和完善,新聞立法較于西方國家相對滯后,而對于新聞傳播過程中出現的一些問題的約束力的法律法規較為模糊,并且沒有作為單獨列出來的一項獨立的違法行為,其界定范圍也較為困難,新聞傳播媒介過程中的約束力和監管部分主要是依靠倫理道德以及一些作為行業職業規范的規章制度,這些沒有明確標準的倫理道德以及行業職業規范的規章制度或其行為規范并不能起到嚴格意義上的監管作用,其懲罰教育力度較小。因此,在新聞傳播過程中,法律、監督機制與倫理的相互支持變得極為重要。沒有懲罰力度的制度規范是沒有強制力作用的,同時也就沒有保障力度,要保障新聞傳播媒介活動的倫理道德、有序、合理、有效的進行,就必須設立有強制力的法律法規對其進行約束。
2.監督機制的增強化
新聞傳播媒介對政府的監督方式主要是輿論監督,對于其自身而言,大眾的輿論也是對新聞傳播媒介的一種監督,體現的是社會意志的統一,對于新聞傳播媒介有著巨大的影響和作用力,新聞傳播媒介行為引發輿論,而輿論又反作用新聞傳播媒介的行為,二者是相互影響作用的關系。新聞傳播媒介積極吸收大眾輿論的方式,例如最早的讀者來信、和現在最常見的熱線電話等等,這些可以都說是新聞傳播媒介向大眾積極納言的有效方式。
新時期,在我國新聞傳播媒介市場經濟化的影響運營下,輿論監督的喚醒意識和集結的力量都需來自于民間,需保證受眾的輿論道德得以充分實現,這需要依靠新聞傳播媒介和政府的共同努力,同時還有受眾群眾的自知性。
心理測試論文范文第2篇
關鍵詞：人力資源 薪酬管理 重要因素
中圖分類號：S211文獻標識碼： A 文章編號：
Abstract: human resources as a strategic resource, is the unit obtains the competitive advantage of capital, but also the core resource. Human resource management effectiveness, has become the promotion of units in the development of strategic factors.
Key words: human resource management important factors
人力資源管理包括崗位管理、績效管理和薪酬管理三個基本職能，三者之間相互作用、緊密相聯，崗位管理是人力資源管理的基礎，績效管理是人力資源管理的難點，而薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。
事業單位現行薪酬制度所存在的問題
1.現行分配制度缺乏薪酬的激勵功能
首先，事業單位的工資增長與調整，是由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標準、工資政策嚴重缺乏激勵機制，缺乏自主分配的權力，沒有利益趨動力。職工干好干壞、干多干少、干與不干都一樣，難以調動職工的積極性。其次，事業單位的工資確定偏重于職務、職稱和資歷，對崗位的績效因素沒有充分體現，有職務與無職務，高級職稱與初級職稱，無論操作水平、實際能力和工作績效，只能按照所規定的工資等級取得相應的酬金。貢獻與報酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發揮。再次，薪酬與職位基本成同級對應關系，浮動范圍狹窄，導致了職工要得到薪酬的提升就只有拼命向更高的職位鉆營或考取更高一級的職稱，而不是立足本職發揮特長追求卓越。當職工得到了所希望的職位和職稱并兌現了相應工資后，就很有可能會出現不思進取、無所作為、坐享其成的現象。
2.對內在薪酬或心理收入關注不夠
薪酬項目可以分為內在薪酬與外在薪酬兩大類，現行事業單位更多關注外在薪酬，其內在邏輯認為薪酬是一項成本，員工工作的目的就是為了得到工資或薪水、獎金、福利、津貼等經濟報酬。
內在薪酬產生于員工的工作本身，這是指員工把工作本身當作是一種激勵自身的手段。增加員工的薪酬，不能簡單地理解為增加更多的貨幣薪酬，因為人已經不再是簡單的“經濟人”，而是如馬斯洛的需求層次理論所述，人們需要更高層次的自我實現。但是目前的事業性單位對內在薪酬和心理收入關注較少，例如決策民主化、恰當的授權、彈性的工作安排、輪崗等方面。
3.經營者與組織間規范的風險共享機制尚待健全
在經營性事業單位中，經營者的薪酬與一般員工差別不大，但他們卻擁有數額較大的單位資產控制權和“在職消費”收入。這種與“在位”相關的控制權究竟如何使用，全憑經營者的“良心”和“思想覺悟”。一些經營性事業單位還采取了員工集資入股方式的股份制改革，相對于一般員工，經營者出資較多。年終時，在扣除單位積累后，依據入資比例分紅。該方法最大的問題是：它不是以經營者與單位間所建立的以產權為紐帶的風險共享機制為基本指向，而是以為員工設計補充獎酬為基本指向。短期內，它的確可以增加員工的收益，但從長期看，它將使產權設置在一定程度上阻礙事業的發展，從而有損于單位員工的根本利益。
事業單位薪酬制度改革的思路與對策
1. 理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制
事業單位涉及的崗位繁多，單一的工資制度不能符合所有崗位
的特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
（1）崗位績效工資制，是適合專業技術人員的薪酬制度。崗位績效工資由崗位工資和效益工資兩部分組成，崗位工資是在進行崗位評價的基礎上，合理確定崗位的相對價值后確定的。它解決薪酬的對內公平性，效益工資則是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。
（2）實行協議工資。對重點崗位的特殊人才、技術管理人才和短缺人才，通過適當提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。
（3）對各管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將單位的收益與個人收益捆在一起，使其享有剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個單位的經濟效益。同時，按不同等級的管理層次，形成相應的年薪類型和結構，從而通過年薪的激勵和約束功能，充分發揮管理人員的主觀能動性。
（4）對專業技術人員可兼職兼薪。在保證完成本職工作、不斷提高工作水平、不損害本單位經濟技術利益和不違法國家有關法律法規的前提下，經本單位批準并簽訂協議后可兼職兼薪。
2. 建立新型崗位管理制度
目前我國事業單位內部崗位劃分并不明確，尚未形成較為科學的崗位區分，標志不明顯，分配上不是按崗位來設定薪酬，而是按人的職位、職稱等級來確定工資水平。這不符合現代人力資源管理的基本原則。按職位、稱謂來區分事業單位人員薪酬水平，雖然也有激勵作用，但這種激勵并不是從工作本身出發，必然偏離激勵目標，最終失去激勵作用。這種忽視崗位本身，而一味以人的外在標志為中心的激勵方式，將會促使事業單位員工去追求外在的表現形式，而將工作放在次要位置，這很不利于事業的發展。因此，以崗位管理代替職位、稱謂管理，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中，按照員工實際能力建立合理的專業技術職務晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導向的事業文化，鼓勵員工學習，鉆研業務，不斷提高。只有這樣，才會形成有利于事業發展的激勵趨向，使激勵符合事業發展的目標，這是建立事業單位新型人力資源管理制度的基本前提。
3. 推行全員聘用制度
在事業單位推行全員聘用制，必將打破原有事業單位員工的身價標志，將原有的固定用工方式轉變為員工與單位的平等聘用關系，這是造就人員能進能出、能上能下的主要形式。這種方式已成為現代企業主要用人方式，體現了用人的市場化原則。在事業單位推行，不僅改變了事業單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業單位發展的包袱，有利于事業單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實現事業單位人事管理的社會化。]
4. 健全聘后考核與管理制度
事業單位人力資源管理制度能否對員工產生完全的激勵力，關鍵在聘后的績效考核。而無論是科學合理設崗、推行全員聘用制、還是實行多元分配，其目的是調動事業單位人員的積極性，更好地實現事業發展目標。事業單位聘后考核能否產生激勵，關鍵在考核指標要科學，考核手段要合理、公平，考核結果的運用必須及時。
5. 建立符合市場基礎的薪酬體系
在市場經濟的環境中，薪酬政策的外部公平實現的關鍵是要為事業單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準，要實現與市場的接軌，就要對市場薪酬進行調查，這種調查需全面和準確，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。
6. 建立規范化、定量化的績效考核體系
通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，以年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻大小掛鉤，使薪酬中活的部分動起來，發揮激勵作用、導向作用。對單位的特殊人群，應實行針對性的考核，強化激勵的約束機制。考核中要注意過程監控和及時反饋，保證考核的有效性。
結論
具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業單位具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合事業單位所需要的人才，為單位創造更大的價值。通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經濟利益相結合，促進事業單位的利益和職工的利益，單位的發展目標與職工的發展目標相一致。從而促進事業單位與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。
參考文獻
[1] 解勇.《事業單位薪酬管理體制分析與設計思路》 遼寧稅務高等專科學校學報,2007
[2] 王宏偉《世界華商經濟年鑒》 2011
[3] 李常敏 《論事業單位薪酬管理與激勵的改革》中國商界 2008
心理測試論文范文第3篇
論文摘要:探討了教師心理亞健康產生的原因，從教師自身的角度，從學校的角度及社會的角度提出了解決教師心理亞健康的對策。
一直以來，人們大多只關注教師的關于“人類靈魂的工程師”、“園丁”、“蠟燭”之類的美麗光環，很少有人注意到教師的心理健康問題。據《教師之友》調查發現:近年來，有近30%的教師處于亞健康狀態，并且比例有逐年增大的趨勢，例如某校在職180名教職工中，有50多人處于亞健康狀態。導致教師亞健康的主要原因不是身體健康問題，而是心理健康問題，教師出現心理健康問題，輕則影響教師自身的身心健康，影響教師個人工作業績，重則影響一代人、甚至影響整個社會的健康發展。可見，教師的心理健康問題已不容忽視。
一、教師心理亞健康產生的原因
1.工作壓力過大，使教師出現心理健康問題
據國外調查表明，教師的工作壓力大于其他行業，香港也將教師的工作壓力排在第二位，僅次于警察。中國大陸社會治安良好，有可能位居警察之上。教師的工作特點決定了教師的工作狀態不僅存在于上班的8小時，可能是9小時、10小時、11小時、12小時，甚至更長時間，處在強大的壓力之下，勢必導致人的心理憔悴，精神狀態不佳。久而久之會不同程度地患上心理疾病。心理學專家認為:適度的工作壓力可以排除心中的空虛和郁悶，令人振奮，給人奮發向上的動力，有利于提高工作和學習的效率;相反，過度的工作壓力會給人帶來苦惱、煩悶，使人感到焦慮、心悸和沮喪，使人產生生理和心理的失調反應，導致心理疾病的產生。可見，教師過大的工作壓力是導致教師出現心理健康問題的主要原因之一。
2.教師角色期望過多過高，使教師出現心理健康問題
教師的工作對象決定了教師的工作牽連著千家萬戶乃至整個社會，成千上萬雙眼睛都在盯著教師的一舉一動，作為教師，上對國家、社會、學校和所有學生的家庭負責，下對幾十名或百余名學生負責。總是要把各種不同的角色期望掛在心中。
不同的主體對教師的角色有不同的期望，對教師的工作有不同的評價標準，國家和社會期望教師充當知識和傳播者、集體的領導者、模范公民等角色;家長和學生期望教師是師德高尚、知識廣博、業務精優的學者型教授型人才;而學校總是期望教師是出色的紀律維護者、業績突出的教育者、遵紀守法、成果顯著的好員工。眾多的角色期望綜合在一起，無疑是要求教師是一個十全十美的理想超人。而教師畢竟是一個普普通通、有血有肉的現實中人，扮演的角色不可能同時達到眾多的期望值。稍有一些方面的角色扮演不如意就會換來眾多的批評、指責。如果教師的責任心過重，就會整日憂心忡忡，生怕某一方面的角色扮演失誤，換來責罵。過重的心理負擔會導致教師的心理失衡，出現心理健康問題。
3.自我期望過于完美難以如愿，使教師出現心理健康問題
教師作為知識和道德的化身，常潛意識地把完美作為自己追求的人生目標。工作中，教師總是希望自己在各方面都做得盡善盡美，樣樣都不比別人差，并且渴望他人能看到自己的成績，肯定自己的成績，然而往往忽略了自身的第二件限制。現實中，個人的個性、能力、特長和機遇各不相同，而這些自身條件又在很大程度上制約著工作成績。特別是教師職業，業績并不一定能從教師自身的學歷、能力和花工夫的多少直接反應映出來，而是從學生方面間接地反映，所以成績和付出的勞動并不總是成正比。這樣就會出現教師為了工作成績而加倍的努力工作，但是努力的結果不一定能達到自己預期的結果。所以，教師如果不能科學地分析失誤，而把原因都歸結到自己身上來，就會內疚、自責，甚至感到悲觀厭世。從而帶來心理上的不良反應，出現心理健康問題。
4.教師評價體系不夠完善，影響教師的心理健康
目前，我國教師評價主要采用終結式的評價方式，主要以升學率高低評價教師的總體素質，并且把評價結果與獎懲相結合。即:不注重過程，而只看重最終結果。從而，只評價教師在學習成績方面所做的工作，忽略了教師在學生學習成績以外所付出的心血和汗水。這就使教師對評價方式的科學性產生懷疑。另一方面，這種評價方式的公平性也有待進一步改善。教師的業績只從學生的考試中反映出來，忽視了班級學生各方面的差異所導致的學習成績差異。即使是原來基礎相同的兩個學生，也會由于他們的遺傳因素、家庭環境以及家長的教育程度的不同，導致他們的成績出現較大差異。無視學生各方面的差異，而單獨把學生的一次考試成績作為評價教師的唯一依據，顯然對教師是不公平的。所以，教師如不能接受這種評價方面，評價的結果就會對教師的心理產生很大影響。
5，教師的勞動報酬很難反映教師的勞動價值，使教師心理出現不平衡現象
以前教師出于自身的職業特點，對于金錢的問題都羞于啟齒，但現在市場經濟觀念已經深人人心，人們很注重追求自身的勞動所換來的經濟報酬，甚至斤斤計較，包括教師也不回避報酬問題。不可否認，近年來教師的待遇得到了大幅度的提高，黨和政府高度重視教師的工作待遇，在不斷地提高教師的工資等等，這都極大地改善了教師的生活狀況，提高教師的工作熱情。但是，教師的工作待遇方面還是存在一定問題。一方面，當前教師的報酬水平還是難以反映教師的勞動價值。教師的勞動價值很難有一個明確的量化標準，無法計算出一個準確合理的數目來。一些地方雖然出臺了一些優惠政策，把教師的工資待遇比照國家公務員，這個舉措很好，但實際操作時兩者之間的差距還是很大的。部分教師在心理上不平衡，認為自己的工作并不比公務員輕松，但工資待遇卻相差較大，更何況一些公務員在工資以外還有較多的灰色收入。所以，一些教師辭職下海或者轉崗到其他行業。另一方面，當前一些貧困地區由于地方財政不足，教師的工資仍難以準時足額到位。
這些因素都對教師工作心態的穩定，對教師的心理情緒影響很大，使教師出現一些抱怨情緒。
此外，教師自身的家庭因素，如家庭是否和睦、婚姻是否美滿;個別學生的過分不當行為;自己的升遷機會以及工作心態的穩定，對教師的心理健康都造成一定的影響。
二、解決教師心理亞健康的對策
1.從教師自己的角度，克服教師的心理健康問題
教師的心理健康問題首先影響的是教師自己的身心健康，直接影響自己的工作和生活。所以，教師自己是直接的受害者，有必要想辦法避免出現心理健康疾病。調節治愈已出現的心理健康問題。
(1)以平和樂觀的心態對待人和事，保持自身健康心態
良好的心態能使人心情愉悅，是出色完成工作，積極向上進取的關鍵。作為教師，首先是認識到任何人在為人處事、工作學習中都會遇到不順心的事;其次是在遇到不順心的事時，要調整自己的心態，先讓自己靜下心來好好想想，然后再做出合理的對策，盡量避免出現過激行為，以免造成不良影響。
(2)準確客觀的進行自我定位，保持自身的健康調節
心緒不佳，很大程度上是由于好高鶩遠，對自己的定位不夠合理引起的。對自己的定位越高，越難以實現，給自己帶來的失望也越大，從而導致心緒不佳。可見準確客觀的自我定位對人的心態是很重要的。要看到龐大的教師隊伍中，能成為優秀教師、名教師的畢竟是少數。絕人多數都是在平凡的工作崗位上默默無聞地奉獻一生，直到退休也還是一名不為人知的普通教師。作為教師努力工作是應該的，有多大能力干多大的事，即使達不到自己的理想日標也屬正常。自己也是成千上萬名默默無聞的普通教師。
(3)工作之余多參加體育鍛煉，保持自身的健康體魄
體育鍛煉能使人忘卻煩惱，愉悅身心。教師的工作屬于強度較大的腦力勞動，長時間的工作使人身心疲憊，產生焦躁、煩悶的情緒。所以，教師必須勞逸結合，適量參加體育鍛煉以緩解工作的壓力，釋放工作中的不快心情。另外，參加體育鍛煉也能強身健體、保持充沛的精力，抵御身體上的疾病。
此外，與同事融洽相處、多參加社會交際活動以及把心中不快的事情多向朋友傾訴了也能緩解壓力，達到身心愉悅的效果。
2.從學校的角度，解決教師的心理問題
(1)學校要多關心體貼教師，讓教師感覺溫暖。
學校領導作為教師的直接領導者，要多關心下屬。充分地信任他們、理解他們、尊重他們，關心教師的疾苦。學校領導的理解與信任，很大程度上能讓教師感覺到溫暖和被重視，去除心中的種種苦悶，調節自己的心態，并發奮工作以報答領導的知遇之恩。合理地處理好學校和教師之間關系能克服教師出現心理疾病。
(2)健全教師考核制度，讓教師感覺公正
學校作為教師考核的直接操作者，有責任完善教師的考核制度。學校要研究制定既對教師沒有太大壓力，而又能達到準確考核教師的工作、激發教師工作熱情的教師考核制度。教師考核制度的優劣，不僅僅是看能不能區別教師的工作成績的好壞，還要看能不能激發教師的工作熱情和工作積極性，是不是有利于教師團體的團結和健康和諧，所以撰寫教師評價制度時，要充分考慮每一個教師的成績認定每一個教師在工作中所付出努力的認可，包括非學習方面的工作成績。制定考核制度的宗旨要定位為激勵+考核，即:既要能考查教師的工作成績，又要能為每一個教師加油鼓勵。
(3)學校要為教師的健康加大投人，讓教師感覺輕松
在條件允許的情況下，學校可以設置教師健身房;開辦心理健康咨詢所，聘請專家對教師進行心理咨詢;舉辦教師聯誼活動等，豐富教師的業余生活。以緩解教師的工作壓力，減少或杜絕教師心理健康疾病的產生。投之以桃，報之以李。相信學校花在教師身上的投人，會換來加倍的回報效果。
3.從社會的角度，解決教師的心理健康問題
心理測試論文范文第4篇
關鍵詞：犯罪心理測試；倫理；途徑
犯罪心理測試是在一定的社會人際關系中進行的一種社會心理測試。因此，在實測過程中，除了心理科學的考慮外，主試必須考慮到足夠的倫理學問題。不同于純粹的自然科學研究，犯罪心理測試作為一種特殊的人際活動，把特殊的人（如犯罪嫌疑人或其他可疑人員）作為測試對象，不可避免地涉及人與人之間相對特殊的倫理關系[1]。廣義的倫理貫穿犯罪心理測試的整個過程，包括測試前的準備活動、具體的測試過程以及測試結果使用等方面。
一、犯罪心理測試中的倫理問題及原因分析
廣義倫理準則并不是本學科所特有的，而是所有科學研究主試需要遵循的學術倫理和道德，譬如不篡改數據、維持數據的真實可信等[2]。而筆者所討論的主要是狹義的倫理，即在犯罪心理測試進行過程中，主試與測試對象互動時必須遵守的規則。總體上講，國內學術界已經意識到犯罪心理測試過程中倫理規則的重要性，但受制于多種因素，倫理原則落實起來仍有較多不足。顯而易見的一點是，在測試過程中一些主試并沒有將倫理問題上升到足夠的重視高度；另一個問題是，由于倫理往往是模棱兩可的，不同犯罪心理測試主試可能對同一倫理規則有不同的理解。而在制度頂層設計方面，國內機構并沒有普遍制定或公布正式的行為規范，指出哪些專業行為是可以接受的，哪些不被認可。認識分歧、制度缺乏是目前國內犯罪心理測試工作忽視倫理問題的兩個重要原因，而前者尤為突出。統一的倫理規范有助于建立有效的倫理審查機制，也有利于其發揮作用。例如，犯罪心理測試中一般要征求測試對象參與測試的意愿，這個原則沒有很大的爭議。即便是對所謂的犯罪嫌疑人，采取不道德甚至非法的手段強迫其接受測試也是不被法律許可的。自愿的前提是參與者必須知情，了解測試目的和過程，這要求主試必須履行充分的告知義務。然而，現實測試中存在兩種例外情形。首先，某些測試采取隱秘的方式，并不告知參與者，比如主試隱瞞身份參與某種測試，采取觀察或者訪談的方式收集資料。倘若告知測試對象，那么很有可能測試無法進行。這是犯罪心理測試中科學要求與倫理要求的沖突。因而要求主試在具體的測試中合理權衡，在與測試對象互動中互相妥協，在沒有嚴重影響測試對象的權利時，可在一定程度上隱瞞測試過程，或者測試后給予參與者一定的說明或補償。可見，倫理規則并非絕對化、統一化的，而是要求主試有高超的智慧和良好的道德，將科學要求和倫理要求在測試實踐中統一起來。此外，主試需要區分欺騙和必要的技巧。在犯罪心理測試中，如果直接介紹測試的計劃是“了解你嫌疑程度有多大”，這樣，測試對象就會傾向于調整他們的回答和行為，以顯得不存在犯罪嫌疑。采用一定的技巧，不代表就是惡意的欺騙，但同時能測試回答的效度和信度，不失為一項合理的選擇。其次，有案例顯示，即使測試對象知情，但仍有可能不同意參與測試。筆者認為，原則上主試需要尊重測試對象的選擇，不得強迫他們參與測試。但是，考慮到“自愿”作為測試對象的一項權利，基于權利的可讓渡性，主試可以采用其他合理手段使測試對象同意參與，比如給予物質補償或者心理撫慰。同樣的道理，心理測試不能對測試對象有害。盡管沒有人在原則上反對該倫理，但是完全遵守這條規則是相當困難的。測試的目的是通過選取樣本，采用適當的方法收集樣本資料，從中發現、證偽或驗證某種現象。測試設計不當、提問有失禮貌都有可能傷害測試對象。除了這種可能的顯性傷害外，“測試”本身作為一種生活介入因素，即可能對測試對象產生隱性不良影響。在測試實踐中，受到各種主客觀因素限制，主試不可能預料所有后果，但倫理規則還是要求主試永遠提高警覺，不斷自問是否會對測試對象造成傷害。在傷害不可避免時，亦要權衡測試活動的重要性及相對的危害性[3]。
二、提高犯罪心理測試主試倫理水平的途徑
根據以人為本的倫理學學說，犯罪心理測試中的倫理可以分為兩部分加以論述：其一是作為一個專業技術人員所必須遵循的實事求是、嚴謹審慎的一般倫理原則；其二是作為以人為測試對象的犯罪心理測試主試所必須遵守的特殊道德原則。提高犯罪心理測試主試倫理意識水平可從以下幾方面入手。
（一）應用制度化設計，明確犯罪心理測試主試的一般倫理范疇
通過加強行業管理頂層設計，努力做到在犯罪心理測試活動中，主試自始至終都應該奉行實事求是的科學精神和嚴謹審慎的工作作風。大多數主試都能夠遵守實事求是的原則，在測試中采取誠實客觀的態度，力圖報告事實。然而，由于受到測試儀器、測試方法或者主試自身的期待心理，有的人可能無意地歪曲了事實。在多數情況下，這種歪曲其實是可以通過科學家嚴格謹慎的測試態度來消除的。在測試過程中必須力求精細、嚴格，容不得半點馬虎；在得出結論時務必仔細核對、小心謹慎，容不得半點大意。唯有如此，心理測試才能真正客觀、準確。
（二）重視針對被試的倫理原則的落實
犯罪心理測試以人的生理心理為測試對象，以人為被試，為犯罪心理測試帶來諸多不容忽視的倫理問題。涉及被試人員的犯罪心理測試必須遵循以下倫理原則。
1.切實保障被試的知情同意權
切實保障被試的知情同意權這一原則要求被試有權利了解測試目的和內容，并僅在自愿同意的情況下參與測試。主試在測試進行之前必須如實告知被試測試的目的、程序以及測試所具有的特點，包括那些可能導致有害影響的部分。即使這種告知可能影響被試樂意參與測試的程度，主試也要如實履行這項義務。
2.保障被試在測試中途有退出的自由
保障被試退出的自由這一原則要求主試必須尊重被試的自由選擇，允許被試在任何時候放棄或退出測試，被試應當被告知自己有權利隨時選擇放棄測試。
3.保護被試免遭傷害
保護被試免遭傷害這一原則要求主試在測試進行時和測試完成后，都必須確保被試不會因為測試而產生任何不良反應。在測試過程中，主試必須對被試的狀態保持密切注意。因為即使是最縝密、危險程度最小的測試計劃都可能產生未曾預料的后果，所以主試應當隨時準備向被試提供幫助和建議。
4.保密原則
所謂保密原則就是指在未經被試許可的條件下，主試不應泄露被試在測試中的任何表現，尤其是被試的個人信息。保密原則看上去簡單易行，但實際執行時卻有可能遇到道德的兩難境地。比如，在測試中發現某個被試患有明顯的抑郁癥卻從未得到治療，主試究竟應該遵守保密原則而忽視被試可能遭受的潛在傷害，還是應該打破保密原則將情況告知專業臨床心理專家以促進被試心理安全？在這種兩難境地下，主試必須進行衡量：到底哪個道德準則更為重要？如果主試堅持對該被試進行治療，他可能會懷疑主試侵犯了他的隱私，因而會產生持久的憤怒和不信任；如果主試選擇遵循保密準則，那么該被試就會處于嚴重的抑郁狀態而不接受任何治療。如此看來，保護被試免遭傷害比堅守保密原則更加重要。因此，犯罪心理測試的倫理規范必須建立在實效的基礎上，即主試必須首先做到最好地保護被試，然后才考慮如何完成一項有意義且有效的測試。這就是科學測試有效性與道德倫理的統一。
總之，我們務必要重視對犯罪心理測試主試行為進行倫理心理學解剖分析，加強犯罪心理測試主試個體道德規范，對犯罪心理測試主試道德培育的建言具有很強的理論創新與實踐意義。本文是一次從現代倫理學視角探討犯罪心理測試職業倫理的嘗試。
[1] 談際尊. “科學倫理”研究范式的轉換[J]. 科學技術與辯證法， 2007， 02.
[2] 尚東濤. 技術倫理的效應限度因試解[J]. 自然辯證法研究. 2007， 05.
心理測試論文范文第5篇
關鍵詞:事業單位 財務管理 應對策略
任何的企事業單位在做出經濟的、政策的決策時都需要依賴于財務分析所得到的結果，尤其是在當前信息化水平日益提高的今天，事業單位尤其要注意單位財務管理的改革步伐，通過建立切實可行的財務管理機制來促進單位自身的財務管理水平，進而促進其綜合管理水平的提高。從這個角度來講，通過提高事業單位的財務管理水平來提高事業單位的綜合管理水平，進而實現事業單位的社會與經濟功能，這將是一個有效的途徑。
一、新形勢下事業單位財務管理存在的主要問題
(一)當前的資金管理方式亟待變革
由于國家資金管理的方式發生改變，主要表現為由之前那種國庫分散收付的方式變為國庫集中收付的方式、預算資金由之前那種層層下撥的方式改為集中于國庫的單一賬戶上進行管理。在資金管理方式改革之后，財政部門不再將資金直接撥付給事業單位，而是通過給行政事業單位下達年度財政預算指標，然后行政事業單位提出本單位的月度用款計劃，有財政部門予以審批。同時，對于預算資金而言，由之前那種通過國庫直接給各個事業單位的賬戶按月進行撥付，然后事業單位進行付款的方式，改為由國庫單一賬戶進行集中付款，不會出現之前那種資金滯留在事業單位的問題。而改革之后，事業單位的財務管理制度還沒有得到同步的改革，不能很好的適應改革之后的情況，導致事業單位的資金管理出現漏洞，經常出現資金使用率不足的問題。
(二)資金預算機制存在漏洞
一些事業單位的項目預算規劃和編制不盡合理，項目預算甚至采用前幾年所有類似項目累加的方式，沒有按照當年的財政方針和政策來進行預算編制，導致編制的預算機制不能很好的契合當前的財政情況。從這個角度來看，事業單位的財務管理預算編制應該以責任中心作為依據來進行，通過責任中心來具體落實事業單位的總體預算和計劃。這種工作方式我們稱之為責任預算，這樣能有效的明確各個相關責任人應該明確的責任及其應該注意的控制事項。
(三)事業單位的籌資與投資觀念依然薄弱
由于事業單位的功能依然屬于政府型、公益型的單位，因此其運作資金大部分都來自于上級單位的撥款以及資助。這從根本上給事業單位自籌資金，通過其他的渠道和方式來獲得資金的觀念比較薄弱。而隨著我國市場經濟體制的不斷完善和深入，事業單位的籌資以及對于自身專項資金的投資管理相對落后，相關的資金預算管理工作存在漏洞，導致事業單位的資金過“死”，不能加以合理的利用，事業單位資金缺乏活動性。
二、新形勢下事業單位財務管理工作的應對策略
(一)突破固有思維，創新財務管理工作新思路
事業單位在進行財務管理工作的過程中要深刻的認識到財政改革的重點和方向，意識到其對單位的影響程度。這就要求財務管理人員突破既有思維，通過對會計管理工作未來的發展趨勢來進行財務管理工作。財會管理工作應該從之前那種報賬型的管理方式向管理型的方式變革；財務管理工作的職能應該由傳統的核算功能向集監督、預測、控制、計劃和決策等多個功能于一體的方向變革；再次，要積極推行全面預算的財會觀念，通過績效管理、戰略管理以及流程化的財會管理方式從根本上實行事業單位財務管理工作的改革，盡可能的將財務工作的內涵及外延加以拓展。
(二)積極推行財會工作的會計集中核算體制
根據事業單位的具體財務環境，事業單位的財會集中核算從客觀上要求財務工作人員對自身的分工予以明確，明確自身的責任。建立起會計核算體制能有效的避免財務串通現象的出現，實現對資金管理的系統化，降低安全隱患。同時，會計集中核算工作在一定程度上改變了會計業務的處理程序流程，同時能強化會計核算的監督，從源頭上對事業單位的腐敗現象予以治理，間接的提高了行政資金的使用效益。同時，集中核算能進行細致的分工，事業單位在實行集中核算之后，成立了會計核算中心，可以以高效理財為目的，將單位所有的賬戶及會計業務都再中心進行處理，統一的管理與核算使得核算精度和效率都得到提高。
(三)創新思維進行籌資、投資管理工作
通常所說的籌資，是指單位或者個人通過各種渠道和合適的方式獲得資金的整個財務活動的總和，它是財務管理工作中的一個重要方面。而投資則是將貨幣轉化為資本的一個過程，隨著市場經濟環境的變化，投資的資本可以是實物，還可以包括有價證券和其他有價信息等。
當前，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，事業單位必然融入到市場，事業單位應該由之前的那種完全依靠政府的專項撥款向以政府撥款為主，多個渠道籌措資金的形式轉變。因此，為了能提高單位的資金靈活度，事業單位首先應該意識到自身投資的不足，通過提高財務管理的水平來提升自身的社會籌資能力。單位可以通過利用自身良好的公眾形象來提高自身籌措資金的能力，同時積極推行財務處理過程中的信息化，提高單位對市場風險的預知能力以及市場信息的把握。同時，事業單位還應該強化事業單位的投資項目管理，提高項目的經濟效益。這樣，事業單位的事業支出才能得到根本的保障，提高事業單位的可持續發展能力。
參考文獻：
