企業發展信念

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企業發展信念范文第1篇

一、刷新科技發展理念

這些年來公司之所以發展較快，得益于科技發展理念的輸入和不斷加大技術創新與技術改造方面的投入。我們知道，要實現企業發展的飛躍，首先必須突破自身思維封固的束縛。在電子行業飛速發展巨大慣性的帶動下，電阻器產品及行業必將受之影響而產生新的發展需求和機遇，應用行業會愈來愈廣泛，需求量愈來愈多，對產品的性能和使用要求愈來愈高，供貨周期愈來愈短。如果我們仍然采用幾百號人和一些簡易設備、工具，依靠手工制作的方式，是無論如何不能滿足這些需求的。所以，我們把發展的思維定位在依靠科技進步的影響來實現企業的發展目標。具體來說，我們把引入科技發展理念、創造科技發展條件、營造科技發展氛圍，與一系列適合于科技發展需求的舉措相結合，把引進國際上比較先進的線繞電阻器生產、制造、試驗設備和技術；開發國家新興支柱產業和新能源利用行業中的中高端產品；自主產品開發過程中的知識產權保護、新材料、新能源的應用；以及通過獲得高新技術企業而帶來的政策支持，作為實現科技促企業發展的重要手段。

二、大力吸收適用人才

我們注重科技人員的引進與培養，先后引進了研究生、碩士生學歷人員11名，本科學歷人員69名，大專學歷人員99名。其中：獲得高級職稱人員2名，中級職稱人員29名。

三、加大產品開發力度

在技術改造、技術創新方面我們加大投入，加快了產品開發的速度。2008年以來，我們累計自主開發了各類新產品675個，其中不同款式的車用空調調速電阻器產品215個，工業用產品420個，軌道交通方面產品40個。在開發新產品的同時，也注重開展知識產權保護方面的工作，先后向國家知識產權局提出專利申請51項。其中：已獲得授權的發明、實用應用、軟著作權共有22項，已受理的有29項。

四、建立技術研發中心

2010年我們還在松江區科委的支持下，申報、成立了企業技術研發中心，并獲得了資格審定。技術中心對內來說，是相對獨立的集技術開發、技術研究、技術應用和技術引進專業性很強的部門，對推動企業開展科技領先和科技創新工作，引導企業從勞動密集型逐步走向技術發展型企業產生巨大的作用。創建過程中，在搭建研發中心組織機構，配備各類專業技術人員，配置相關的研發和試驗設備，確定項目課題方向等方面做了大量工作。特別是在研發課題方面，重點展開了電阻產品表面涂覆有機涂料無害化的研發、推廣和使用，有機涂料粉塵的高回收及利用，芯片產品蝕刻清洗液的酸性中和及再循環利用和在不同形狀的多規格小型電阻器產品上激光打印適用等項目。

五、引進新型技術設備

企業發展信念范文第2篇

一、堅持以解放思想為主線，加快推動開拓創新

思路決定出路，思想決定未來，只有堅持以解放思想為主線，加快推動開拓創新，不斷地在解放思想中統一思想、轉變觀念，牢固樹立企業為上、責任為重、工作為先的理念，始終保持時不我待的緊迫感、義無反顧的使命感，擰成一股繩，才能形成執行力、競爭力、戰斗力，才能將力量凝聚到干事創業上來。 

首先，按照市場經濟的要求，把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制中解放出來，實現思路創新、舉措創新。我們常常生活在一種習慣里，面對工作中的變化，總是習慣于過去的思維方式，思維定勢，心路就狹窄了，不利于工作的開展。打破思維慣性就會看到工作中任何變化都有它積極的一面，充滿了機遇和挑戰。對于我們而言，就是工作創新的問題，我們在借鑒積累的經驗時，同時也不要拘泥于經驗，不要讓經驗變成桎梏。遇到問題考慮周全、善于聯想、善于思考，這樣才能有利于問題的解決，盡快扭轉工作的被動局面，最大程度上減少非必要損失。

其次，心態決定態度，思想決定行動。端正心態，形成奮發圖強的良好工作作風，明確所承擔的責任和義務，堅定與企業同呼吸、共命運的唇齒相依意識，真正擺對自己的位置，才能把各項工作切切實實地推向深入。扎扎實實做好本職工作，全力協調好生產中出現的矛盾，確保生產及時服務于銷售市場，為市場開拓提供基礎。努力解決窯爐后期生產中出現的各種問題，提高玻璃產量質量，降低生產成本，提高市場競爭力。

二、轉變思想觀念，切實提高執行力

首先，思想是行動的先導，欲邁開快速發展的步伐，須以解放思想為前提。解放思想，必須更新觀念。解放思想是我們適應新形勢、應對新挑戰、認識新事物、完成新任務的根本思想武器。我們只有堅定不移地解放思想，才能更好地鞏固和發展改革開放已經取得的理論成果和實踐成果，要有積極作為和主動作為的心態，牢固樹立事業為上、責任為重、工作為先的理念，始終保持時不我待的緊迫感、義無反顧的使命感，真正把心思凝聚到事業發展上，把精力集中到工作落實上。

其次，要有認真細致、一絲不茍、精益求精的態度，工作就要撲下身子、放下架子、用上心思、花上氣力，想實招、使長勁、動真腦，真正做到既要身入也要心入，要心懷感恩，勇于承擔責任的境界。

最后，執行力就是競爭力，執行力就是戰斗力，執行力就是生產力。執行力的提高是最好的思想轉變，轉變思想觀念，將力量凝聚到干事創業上來，以一種時不我待、只爭朝夕、勇往直前的勇氣去開創工科所美好的明天。

三、加強思想政治學習，創建學習型企業

首先，企業文化是思想政治工作的重要載體。企業文化對鼓舞員工斗志、陶冶員工情操，凝聚員工力量，實現共同的目標起著重要的作用。抓好企業文化建設，要抓好企業精神的培育。企業精神是企業發展的精神動力和支柱，創造和培育具有特色的企業文化是企業持續發展的源泉。抓好企業文化建設這個根本，就是在提升思想政治工作的影響力，感染力，良好的企業文化對促進企業的發展，使員工形成共同的核心價值觀具有重要作用。

企業發展信念范文第3篇

2014年1月27日，財政部了修訂版《企業會計準則第9號--職工薪酬》，首次提出了離職后福利的概念，引發了理論與實務界對職工薪酬和企業人才的關注。

企業年金是企業根據自身經濟實力，自由選擇是否給職工提供的補充性養老金，是對基本養老金的重要補充。從實質上來說，企業年金是是職工福利的重要組成部分。因此，企業年金計劃的未來發展也逐漸引起學者的關注。

我國現階段實行的《企業年金試行辦法》明確規定我國采取的是繳費確定型企業年金計劃（DC計劃）。DC計劃是指由企業和員工定期按確定金額繳納，職工的退休金待遇取決于資金累計規模以及投資收益，也就是各種風險由職工承擔。另一種企業年金計劃模式是待遇確定型企業年金計劃（即DB計劃），DB計劃簡單來說，就是由企業承擔各種風險，為職工在退休后提供確定的收入。隨著經濟發展，現有的企業年金計劃的缺陷顯而易見，因此，必須考慮探索創新年金計劃模式。

二、我國高新技術企業年金計劃建立的現狀及原因

隨著理論與實務界對人才的日益關注，作為人才密集的高新技術企業，也日漸受到關注，年金計劃是高新技術企業保持較低人才流失率的重要手段。不過，就目前我國高新技術企業年金計劃實施情況來看，雖然是知識密集和人才密集型企業，但建立企業年金的比例并不高。

從政策法規角度分析，根據國家相關規定，我國企業年金實施DC計劃，致使我國高新技術企業年金計劃可選擇的余地小，缺乏彈性，企業建立企業年金計劃的積極性不高；從職工利益角度考慮，企業年金是企業對于職工未來生活的一種保障，而大多數職工更傾向于現時資金的流入，基于此，企業建立年金計劃的熱情也大大減退。

三、我國高新技術企業年金計劃建立的未來發展

雖然現行規定要求企業實施DC計劃，但不可否認隨著經濟的發展，企業年金現有模式已經不能滿足企業的需求。因此，本文在企業年金計劃未來發展的討論中，假定DC計劃與DB計劃是可選的。

企業性質的不同，企業所處生命周期地不同以及職工類型的差異使得不同的高新技術企業在建立企業年金計劃時有所差別，本文將根據上述三個方面的差別，從企業年金計劃的計提比例，模式選擇等方面，一一探析我國高新技術企業年金計劃的建立。

1.高新技術企業的性質

從企業的實際控制人來看，我國的高新技術企業的性質可以大致劃分為國營企業與民營企業，在我國的現時狀況下，兩者存在較大區別。

對于國營企業來說，考慮到其他激勵手段如員工持股計劃等推行起來有一定的難度，所以國營企業更多會建立企業年金計劃以激勵員工。

對于民營企業來說，建立普遍DB計劃，一方面由于人才不斷的流動，管理上可能存在問題；另一方面，民營企業的未來發展存在很大的不確定性，DB計劃會成為其較大的經濟負擔。因此，民營企業應該區分企業的核心人才與一般人才，一般人才的流失并不會使得企業的核心競爭力受到影響。所以，民營企業應該建立DB計劃與DC計劃相結合的企業年金計劃，對核心人才建立DB計劃，提高其對企業的忠誠度，對于一般人才，尤其是入職期較短的職工，建立DC計劃即可。

2.高新技術企業的生命周期

陶長琪（2003）就將高新技術企業的成長生命周期劃分為種子期，初創期，成長期以及衰退期。顯然，在不同的生命周期，高新技術企業的年金計劃的建立有所不同。

首先是種子期，在該時期，高新技術企業的核心技術還沒有完全成熟，企業的前景尚未明朗，人才流失率較高。因此，相比員工持股的難以吸引職工或者工資的大幅上漲給企業帶來持續的財務壓力，根據企業實力適當提取企業年金的DC計劃，既可以達到激勵職工的作用，也不會給企業帶來過重的財務壓力。種子期的職工人數一般較少，此時適用全體職工無差別計提比率的DC計劃。

其次是初創期，在該時期，高新技術企業已經過渡到前景相對明朗的時期，但企業未來的發展仍具有較大不確定性。因此，出于企業實際考慮，企業應該選擇DC計劃。企業在該階段為提升其核心競爭力勢必會引進新的人才，如果繼續使用全體職工無差別計提比率，勢必會影響前期加入職工的工作積極性。所以初創期的高新技術企業應該采取根據職工的資歷等確定的有差別計提比率的DC計劃。

然后是成長期，在該時期，大多數高新技術企業會大量引進優秀人才。因此，為了充分激勵和留住職工，企業應該嘗試使用DB計劃。企業可以借助DB計劃，向職工傳遞企業持續發展能力的信息，進而提高職工對企業的忠誠度。但是考慮到企業的進一步發展的要求，在該時期企業很難實施普遍的DB計劃。因此，該時期企業應該區分核心人才與一般人才，同時綜合考慮職工的資歷，學歷等，分別有針對性的實施DB計劃與DC計劃。

接著是成熟期，大多數高新技術企業的發展步入穩定時期，但為了維持企業持續的發展，企業仍會引進新的人才，從而保證企業的核心競爭力。因此，與成長期相似，應該建立DB計劃與DC計劃并存的企業年金計劃。但是也應該有所差別，企業應該根據自身實力，適當擴大DB計劃的范圍，進而提升企業地凝聚力，同時應該根據職工的具體特征，實施有差別計提比率的DB計劃。

最后是衰退期，在該時期，高新技術企業的整體經濟狀況有所下降，對人才的需求量有所降低，不會大規模引進人才。因此，企業不應該在該階段再新建DB計劃，已建立的DB計劃對企業來說已是較大負擔，對于該時期的新進員工，應該選擇帶給企業負擔較小的DC計劃。

上述是針對處于不同生命周期的高新技術企業應該建立何種企業年金計劃，而對于同一企業經歷不同的生命周期，DB計劃與DC計劃的融合問題就需要加以考慮。一般來說，企業會先設立對自身來說未來壓力更小的DC計劃，到成長期和成熟期會引進DB計劃，當然DC計劃和DB計劃應該分設不同賬戶，不過對于同一職工，同時涉及到兩種計劃的，應該統一歸集到DB計劃賬戶，并根據DB計劃調整前期實施DC計劃提取的金額部分。

3.高新技術企業的職工特征

高新技術企業職工在性別，資歷，學歷層次和年齡等方面的差別應該在企業年金計劃的建立上體現。因此，針對職工的不同特征，應該建立基于多維考慮的企業年金計劃。這里的多維是綜合考慮職工的所有特征（本文僅就上述提到的性別、資歷、學歷層次和年齡三個方面進行基于三維的企業年金計劃描述，其他多維可以以此類推）。

首先，需要將性別，資歷，學歷層次和年齡進行細分。性別的劃分很簡單，分為男和女即可；資歷可劃分為入職少于五年，入職五至十年，入職十年以上；將學歷層次分為研究生及以上，本科生及以下；年齡可劃分為45歲及以下和45歲以上。

其次，確定最重要因素。本文認為在上述職工特征中，高新技術企業一般最先考慮的是資歷問題。

然后，最重要因素以及其他因素進行分類組合。對于入職少于五年的職工，可以暫不考慮其他因素，而只采用DC計劃，因為資歷少于五年的職工具有很大的不確定性，職工的職業生涯尚未明朗，相比退休后的福利激勵，職工更在乎現時的收益。

對于入職五至十年的職工，可以考慮對研究生及以上學歷和45歲以上的職工，尤其是女性，建立DB計劃。而對于其他學歷較高且入職多于五年的職工，也可以建立DB計劃，以留住企業重要的核心人才。

對于入職十年以上的職工，應該建立DB計劃，一方面是對職工一直以來認同支持企業的回饋，另一方面可以達到進一步激勵和留住職工的目的，也是對其他職工的潛在激勵。

對于同一職工，企業年金由DC計劃變為DB計劃，可參考上述的在不同生命周期過渡階段，DC與DB計劃的融合與調整。

企業發展信念范文第4篇

關鍵詞:倫理化能本管理;中德企業;激勵

一、 引言

隨著知識更新的加快和知識經濟的發展,管理中知識型員工的能力開發與使用將越來越重要,能本管理越顯重要。“能本管理” 即以人的能力為本,通過采取各種行之有效的方法,最大限度地發揮每個人的能力,從而實現能力價值的最大化。但其本質上也是將管理中的人視為一種物,不是把人看作一個活生生的具有豐富感情完整的人。以中國儒家文化為代表中國倫理化的人本管理恰恰彌補了這一的缺陷。

取中國倫理化的人本管理的精華,與能本管理理念相結合,使之本土化變成具有鮮明中國特色的能本管理。在提倡能力本位的同時將中國的儒家文化,道義融入其中賦予能本管理新的意義,使人成為一個能力上感情上完整意義的人。

二、中德管理文化的差異

1、中德民族文化,國民性格與管理文化的差異

2、堅持“情治”與“法治”相結合,積極發揮職工的務實精神和創造精神管理風格。

在中德企業內堅守儒家文化,要求管理者還是員工用道德責任來約束自己。以“感情留人”,凝聚人心,發展事業,使企業更具人情味。同時堅守制度化的嚴性管理,克服倫理化的人事管理帶來的偏離制度而注重人情關系的弊端。形成“情治”與“法治”相結合的企業管理方式。

務實將使企業一步步穩穩健健發展,打下結實的基礎。創新將會給企業注入新的活力與動機,使之與時代同步。兩者結合形成中國人的務實精神與德國人的創新精神的企業文化。

三、倫理化論本管理理念指導下對中德知識型員工的差異化管理

1、基于中德知識型員工需求差異化實施的側重管理

從上圖對中德國民性格對比中我們知道德國員工對自我實現需要有較高需求,中國員工對友愛與歸屬需要有高需求。針對他們不同的需求公司將實施企業培訓管理與情感管理并行的策略,顧全局,有重點的激勵實施方案。

中國員工的管理強調情感管理。由于中國傳統儒家文化的影響,中國員工有一種對友愛與歸屬的強烈需求。對他們的管理應采取情感管理策略。情感管理作為立足于“以人為本”的人本管理的一種模式,其注重人的內心世界,核心是在理智溝通的基礎上激發人的正向情感,建立良好的情誼,消除人的消極情緒,這無疑能滿足員工的友愛與歸屬心理需求,體現人與人之間的相互關心的人際關系,從而培育親密的人際關系,充分激發職工的工作熱情,形成強大的團隊合力,適應競爭日趨激烈的市場的挑戰。

德國員工的管理強調企業培訓。根據德國員工強自我實現的高能力需求的特點來提出企業培訓策略,給他們充分的自由發揮空間,極大地調動他們的極性,提高他們的自身素質和分析、解決問題的能力。讓員工認同企業的價值觀是企業培訓工作的一個十分重要的任務,我們要具體問題具體分析,針對不同員工的不同特點開設不同的培訓課程,使他們有一技之長并且將自己的優勢充分發揮出來。

2、獎懲制度的差異化實施

由于中國員工存在著好面子、希望受人尊重的心理需求,因此在對中國知識型員工進行嘉獎時應公開并高度贊揚,給其足夠的面子。或者授予較高的職位和榮譽,有時地位和名譽的嘉獎要比薪酬獎勵的效果明顯的多。而對于暫時性的工作失利則要在私下交流,幫助其認識到失利的原因并暗中鼓勵。

另一方面,考慮到德國的知識型員工對自我發展和完善的需求強烈,因此可為其提供進一步的學習和培訓機會作為獎勵,并為其提供與上層管理者共事的機會,以便于直接提出建議或參與公司重大目標的設定,使其個人價值得到充分認同,進一步提高工作積極性和工作績效。而對于員工所犯的錯誤,則可以直接指出,并要求其改正。

3、工作任務的差異化安排

工作任務的安排必須在了解知識型知識型員工的興趣和文化背景差異的前提下進行。德國的員工在工作中的自主性非常高,喜愛創新和刺激,并且對工作質量的要求也很苛刻,因此可側重為其安排一些獨立的、有挑戰性的任務。

中國員工具有靈活處事,容易變通的特點,因此在工作安排時更容易擔起對外交際或者對內管理員工、協調組織內部關系的任務。發掘知識型員工潛力,做到人盡其才,化人為力量推動企業快速發展。

小結:

面對中德合資企業中知識型員工的文化和需求的差異,要形成自己特有的企業文化與競爭力,我們就必須將兩種民族文化不斷融合去粗取精,“合二為一”發揮出一個企業整體的最大實力。在中德企業中實施倫理化能本管理理念走差異化管理之路,將不斷提高企業知識型員工的素質,強化企業競爭力,最終做到植根于中國,發展在中國。

參考文獻:

[1] 邢來順.德國文化解讀--人類文化蒼穹的雙子星座.濟南:濟南出版社.

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[4] 張艷.文化差異下合資企業人力資源管理[J].社科縱橫,2009,38

[5] 李霞.知識型企業的人力資本激勵分析[J].科學之友(B版),2008, 10:66-67

企業發展信念范文第5篇

摘 要：隨著時代和社會的發展，以人為本的理念深入人心，許多惠民的項目被推行。其中，年金就是新推出的一種保險項目。由于其自身的特點和優勢，年金在企業的福利制度中占有很重要的地位，是我國養老體系的重要組成部分。但是在推行時間較晚等因素的影響下，企業年金發展較慢。要做好企業年金的發展，必須理順國家、企業和員工的利益關系，做好基金安全的保障工作，平衡國家宏觀調控，處理好企業年金運行和市場運行兩者之間的關系。而作為我國重要行業的煤炭企業，年金在煤炭企業的推行顯得尤為重要。本文結合煤炭企業年金發展，分析了新形勢下年金發展存在的問題，并且提出相應的措施。

中圖分類號：F842

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）08-0023-01

一、淺談我國煤炭企業年金

經過三十多年的快速發展，我國的改革開放取得了舉世矚目的成果，從以前落后的農業國一躍成為僅次于美國的世界第二大經濟體。但是經濟的快速的發展也帶來了許多弊端，所以建立完善的養老保險體系是十分重要的。

企業年金是指企業及職工在依法參加基本的養老保險的基礎上、在國家政策的指導下，根據自身的經濟狀況建立的、為本企業的職工提供一定程度退休收入保障機制。對完善的企業年金制度有利于提高企業的凝聚力和競爭力；也有利于縮小煤炭企業與其他行業的工資福利差距，提高職工的積極性；也有利于保持煤炭企業的大好形勢，開辟新的輝煌。

但是目前我國年金發展的現狀是發展緩慢、見效甚微；推行的企業以中小企業為主，發展不平衡，為成為主流。

二、當前煤炭企業年金發展存在的問題

由于種種原因的影響，我國企業年金的發展較慢。為了解決這一問題，我們需要從存在的問題著手，真正解決這一難題。以下是目前我國煤炭企業年金發展存在的問題：1. 煤炭企業以及職工對年金制度的認識不足：由于年金引進的時間較晚，民眾對其認識不深，不全面，現在大范圍實施企業年金的時機還未到。另外，國家對年金制度的宣傳較少，使得企業和職工對實行年金的意義和重要性并不是很了解，這也造成企業和職工對年金的參與度不高的結果，不利于年金在我國的發展。

2. 國家在年金方面的優惠政策不多：企業年金制度的實行直接受到企業經濟效益的影響。當在煤炭企業經濟效益好的情況下，企業和職工都有相應的經濟負擔能力，能實行企業年金制度；但是當在煤炭企業經濟效益較差的情況下，職工的收入水平下降，實行企業年金制度就缺少相應的經濟基礎。這對年金制度的穩定發展有嚴重的不良影響。

3. 煤礦企業年金積累資金的保值和增值不能得到保障：我國是發展中國家，正處于社會轉型的重要階段，我國資本市場的運行還不是很完善，再加上煤礦企業理財人員和專家較為缺乏，所以，企業年金積累基金還沒有較合適的保值增值渠道。這對于我國企業年金的發展極為不利。

三、促進我國煤炭企業年金發展的有效措施

1. 加大對年金制度的宣傳，提高企業和職工對其的認識：對年金制度的宣傳可以從兩個方面著手：一是國家要加強對年金制度的政策宣傳，加強對企業年金制度的意義、優勢和作用的宣傳；二是合理界定企業年金在我國養老保險體系中的地位，明確企業年金的性質。只有這樣，才能使企業管理者支持企業年金的發展，才能使企業職工明白年金是能實實在在帶來好處的，真正使企業年金得到企業和職工的擁護，真正地發展起來。

2. 國家應多推行關于年金方面的優惠政策，完善稅收優惠政策：政府部門應根據實際情況，制定完善的關于企業年金的法律法規，這能為企業年金的發展創造良好的法律環境。另外，政府應多參照外國年金的優惠政策，以此來鼓勵煤炭企業年金制度的開展。例如，在資金來源方面，政府可以對用來交納企業年金的收入少征稅；對于煤炭企業年金的投資運營也應給予相應的稅收優惠，可對投資取得的收入少征或不征稅。這種政府的稅收優惠的實施，有利于降低煤炭企業的經濟效益的好壞對企業年金制度實施的影響，保證煤炭企業年金制度發展的穩定性。

3. 創新煤炭企業年金基金的投資渠道，保障企業年金累積資金的保值：由于企業年金制度自身的特點，從個人賬戶的首次建立到資金取出有一個很長的時間差，如果這些資產不得到適當的運營，會造成很大的資金浪費，同時也會造成資金的貶值。所以，政府需要深化資本市場的改革，進一步完善企業年金基金利用專業化的市場改革。這對企業年金資金的保值和增值有很大的意義，真正做到了保障了職工的養老福利，有利于激勵更多的煤炭企業參與到企業年金制度的建設中來。

四、結語

我國生產著占世界35％的煤炭，煤炭行業的發展對于我國經濟的發展具有重要的意義。在當今的市場經濟條件下，發展企業年金制度有利于調動員工的積極性，提高企業的生產效率，也有利于減輕國家的養老壓力，對于企業和社會的發展都有著重要的積極意義。只要國家、企業和職工一起努力，我國的年金制度一定能不斷完善，規模不斷擴大。

參考文獻：

[1] 格里·約翰遜,( 英) 凱萬·斯科爾斯. 公司戰略教程[M].金占明, 賈秀梅, 譯. 華夏出版社,1998:148.