管理人員安全再培訓個人總結

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管理人員安全再培訓個人總結范文第1篇

安全生產培訓細則一企業的安全生產教育，是提高全員的安全意識和安全技術水平，增強對生產事故的防范意識和處理能力，是實現生產安全、預防傷亡事故和職業病危害的一項重要措施。

新入廠人員的三級安全教育

新入廠的人員在進入工作崗位之前，必須由廠、車間、班組對其進行勞動保護和安全知識的初步教育，以減少和避免他們由于安全技術知識缺乏而造成的各種人身傷害事故。

1、廠級安全教育的主要內容

(1)工廠的性質及其主要工藝過程;

(2)我國安全生產的方針、政策法規和管理體制;

(3)本企業勞動安全衛生規章制度及狀況、勞動紀律和有關事故案例;

(4)工廠內特別危險的地點和設備及其安全防護注意事項;

(5)新工人的安全心理教育;

(6)有關機械、電氣、起重、運輸等安全技術知識;

(7)有關防火防爆和工廠消防規程的知識;

(8)有關防塵防毒的注意事項;

(9)安全防護裝置和個人勞動防護用品的正確使用方法;

(10)新工人的安全生產責任制等內容。

2、車間安全教育的主要內容

(1)本車間的生產性質和主要的工藝流程;

(2)本車間預防工傷事故和職業病的主要措施;

(3)本車間的危險部位及其應注意事項;

(4)本車間的安全生產的一般情況及其注意事項;

(5)本車間的典型事故案例;

(6)新工人的安全生產職責和遵章守紀的重要性。

3、班組安全教育的主要內容

(1)工段或班組的工作性質、工藝流程、安全生產的概況和安全生產職責范圍;

(2)新工人將要從事的生產性質、安全生產責任制、安全操作規程以及其它有關安全知識和各種安全防護、保險裝置的作用;

(3)工作地點的安全生產和文明生產的具體要求;

(4)容易發生工傷事故的工作地點、操作步驟和典型事故案例介紹;

(5)個人防護用品的正確使用和保管;

(6)發生事故以后的緊急救護和自救常識;

(7)工廠、車間內常見的安全標志、安全色介紹;

(8)遵章守紀的重要性和必要性。

4、三級教育合格后方能上崗操作，并填寫好三級教育卡備案。

特種作業人員的安全教育

特種作業人員必須接受與本工種相適應的、專門的安全技術培訓，經安全技術理論考核和實際操作技能考核合格，取得特種作業操作證后，方可上崗作業;未經培訓，或培訓考核不合格者，不得上崗作業。

已按國家規定的本工種安全技術培訓大綱及考核標準的要求進行教學，并接受過實際操作技能訓練的職業高中、技工學校、中等專業學校畢業生，可不再進行培訓，而直接參加考核。

其他安全教育形式

1、經常性的安全教育

是基于安全生產教育的長期性的艱巨性的特點。職工的經常性安全教育，應貫穿于生活活動之中。經常性安全生產教育的形式有多種，可以根據具體情況采用。例如：安全活動日、班前班后會、安全會議、安全技術交底、廣播、黑板報、事故現場會、安全教育陳列室、安全衛生展覽會、放安全電影和錄像、安全考試、安全講演、安全競賽等。在生產過程中堅持班前布置安全、班中檢查安全、班后總結安全的制度和職工違章離崗安全教育、工傷事故責任者復工安全教育。

2、安全繼續工程教育

繼續工程教育是指那些已經受過大專院校教育，并已在工作崗位上工作的科技、管理人員和企業的領導者，經過一定時期，必須繼續接受安全知識和勞動保護新知識的教育。它是從不同專業、不同水平等具體情況出發安排學習內容，組織專修的，因此要求具有較強的針對性、理論性和實用性。這一層次的教育，主要是對專職從事安全管理的干部、企業主管安全的負責人領導、安全工程技術人員的培訓教育，特別是對新任職的領導必須要經安全專業培訓，考試合格后才能上崗工作。

3、四新和變換工種教育

四新教育，系指采用新工藝、新材料、新設備、新產品時或工人調換工種時，進行新操作方法和新工作崗位的安全教育。

四新安全教育由技術部門負責進行，其內容主要有：

(1)新工藝、新產品、新設備、新材料的特點和使用方法;

(2)四新投產使用后可能導致的新的危害因素及其防護方法;

(3)新產品、新設備的安全防護裝置的特點和使用方法;

(4)新制定的安全管理制度及安全操作規程的內容和要求。

四新和變換工種人員教育后要進行考試，合格后，要填寫《四新和變換工種人員安全教育登記表》。

安全生產培訓細則二為認真貫徹安全第一，預防為主的方針，加強員工安全培訓教育工作，增強員工的安全意識和安全防護能力，減少傷亡事故的發生，現根據建設部《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》的要求結合公司生產實際，制定公司安全培訓教育制度。

安全生產教育培訓制度

第一條為認真貫徹安全第一，預防為主的方針，加強員工安全培訓教育工作，增強員工的安全意識和安全防護能力，減少傷亡事故的發生，現根據建設部《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》的要求結合公司生產實際，制定公司安全培訓教育制度。

第二條公司要根據年度安全施工生產需要，由勞人部根據安質部提報的培訓需求，制定公司年度安全教育培訓計劃。公司各項目要依據本單位施工生產情況，制定本單位的年度安全教育培訓計劃。

第三條對從業人員(含分包隊伍)的安全培訓教育的組織實施，公司實行誰用工、誰負責的原則。公司負責對公司領導、公司管項目經理、專職安全生產管理人員的安全資格培訓取證和公司本部員工的安全教育培訓工作。項目經理、安全員、技術員和其他管理人員，特種作業人員的培訓取證由項目所在的建設行政主管部門安全管理機構或公司共同組織實施;

第四條公司各項目部負責組織實施本單位的安全生產教育培訓工作。

4、1項目部員工必須定期接受安全培訓教育，堅持先培訓，后上崗的制度。

4、2項目員工每年必須接受一次專門的安全培訓。

(1)項目經理每年接受安全培訓的時間，不得少于30學時;

(2)專職安全管理人員除通過學習培訓取得崗位合格證并持證上崗外，每年還必須接受安全專業技術業務培訓，時間不得少于40學時;

(3)其他管理人員和技術人員每年接受安全培訓的時間，不得少于20學時;

(4)特殊工種(包括電工、焊工、架子工、司爐工、爆破工、機械操作工、起重工、塔吊司機及指揮人員、人貨兩用電梯司機等)在通過專業技術培訓并取得崗位操作證后，每年仍需接受有針對性的安全培訓，時間不得少于20學時。

(5)其他員工每年接受安全培訓的時間，不得少于15學時。

(6)待崗、轉崗、換崗的員工，在重新上崗前，必須接受一次安全培訓，時間不得少于20學時。

4、3新進場的工人，在接受公司安全培訓合格，還必須接受本項目部進行項目、班組的二級安全培訓教育，經考核合格后，方能上崗。

(1)項目安全培訓教育的內容是：工地安全實施標準的執行(包括安全管理制度、安全檢查制度、現場設施、過程施工特點、生產和生活環境及可能存在的不安全因素等)。培訓教育時間不得少于15學時。

(2)班組安全培訓的主要內容是：本工種的安全操作規程及技術交底中的有關內容、事故案例分析、勞動紀律和崗位講評等。培訓教育的時間不得少于20學時。

4、4項目部與各班組負責人必須針對施工作業和施工特點，及時抓好對在場職工冬雨季及節假日前后安全生產教育，做到不違章操作。

4、5項目部必須建立員工的安全培訓教育檔案，沒有接受安全教育的職工，不得在施工現場從事作業或者管理活動。

4、6一般員工待崗、轉崗、換崗，員工重新上崗前以及新進場工人的安全培訓教育由項目部自行組織培訓。

第五條職工安全培訓，應當使用經國家各行業安全主管部門審定的大綱和教材。

第六條安全培訓教育要做好記錄，并實施考核。安全教育培訓記錄應使用公司三標一體程序文件中規定的格式。

安全生產培訓細則三第一、安全教育和培訓的內容

針對教育和培訓層次和工作性質分別進行，管理人員的重點是安全生產意識和安全管理水平，操作者的重點是遵章守紀、自我保護和提高防范事故的能力。

1、組織轄區企業主要負責人、安全管理員、特種作業人員(簡稱三類人員)相應的安全教育培訓，保證三類人員持證上崗。

a)、企業主要負責人。進行安全生產方針、政策、法規的強制教育培訓，樹立安全生產觀念、提高安全生產意識，主動落實企業安全生產主體責任。經培訓考核合格發放生產經營單位主要負責人《安全資格證》。

b)、企業安全生產管理員。進行相應的安全生產方針、政策、法規的安全管理知識、管理方法培訓，提高安全管理水平。經培訓考核合格發放生產經營單位安全管理員《安全資格證》。

c)、特種作業人員。除進行一般安全教育外，還要執行GB530685《關于特種作業人員安全技術考核管理規定》的有關要求，按國家、省、市各級和企業規定進行本工種專業培訓、資格考核，取得《特種作業人員操作證》后上崗作業。

2、督促各有關行業主管部門、各企業擬定從業人員教育培訓計劃，聘請有培訓資質的培訓機構定期組織教育培訓，建立教育培訓檔案。

a)、新工人(包括合同工、臨時工、學徒工、實習生)必須進行公司、廠級和班組的三級安全教育。教育內容包括安全生產方針、政策、法規、標準及安全技術知識、設備性能、操作規程、安全制度、嚴禁事項及本工種的安全操作規程。

b)、特殊工種人員除進行一般安全教育外，還要經過本工種的專業安全技術教育。

c)、采用新工藝、新技術、新設備施工和調換工作崗位時，對操作人員進行新技術、新崗位的安全教育。

第二、安全教育和培訓的學時

1、企業主要負責人和安全生產管理人員初次安全培訓時間不得少于32學時。每年再培訓時間不得少于12學時。

2、非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹等企業主要負責人和安全生產管理人員安全資格培訓時間不得少于48學時;每年再培訓時間不得少于16學時。

3、企業新上崗的從業人員，崗前培訓時間不得少于24學時。

4、非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹等企業新上崗的從業人員安全培訓時間不得少于72學時，每年能接受再培訓的時間不得少于20學時。

第三、安全教育和培訓的形式

企業的主要負責人是安全生產的第一責任人，必須經過考核合格后，做到持證上崗。安全管理人員是企業安全的主要指導人員，必須進過專業考核后持證上崗。從業人員是安全教育的重點對象，在安全教育過程中必須讓其認清工作的危險性和安全性，必須經教育培訓考核合格后，方能上崗作業。

1、安監局按照相關的安全生產法律法規，負責組織企業主要負責人、安全管理員、特種作業人員的持證上崗、復審考核安全培訓。結合國家、省、市各級安全政策組織專項安全教育培訓。

2、督促、指導各行業主管部門加強所屬監管領域及企業的安全教育培訓工作。督促、指導、檢查企業加強三級安全教育工作，做好臺帳檔案規范管理。

三級教育的要求：

a)、三級教育由企業的安全、教育、勞動、技術等部門配合進行;

b)、受教育者必須經過考試合格后才準予進入生產崗位;

c)、每一名職工必須建立職工勞動保護教育卡，記錄三級教育、變換工種教育等教育考核情況，并由教育者與受教育者雙方簽字后入冊。

3、企業從業人員的安全教育。按照《安全生產法》規定，企業應當對從業人員進行安全生產培訓教育，采取有效手段督促、指導企業從業人員安全教育培訓工作，提高企業從業人員的安全意識，經安全培訓考核持證上崗。

4、特定情況下的適時安全教育

a)、節假日前后;

b)、節假日加班或突擊趕任務;

c)、工作對象改變;

d)、工種交換;

e)、新工藝、新材料、新技術、新設備施工;

f)、發現事故隱患或發生事故后;

g)、新進入現場等。

第四、教育培訓效果檢查

對安全教育與培訓效果進行以下方面檢查：

1、檢查企業的安全教育制度。檢查企業是否制定了職工安全教育培訓制度，是否制定了年度教育培訓計劃，按照計劃組織落實，并建立了檔案。

2、檢查企業主要負責人、安全管理人員、特種作業人員的年度培訓。檢查企業主要負責人按照各級行政主管部門的相關文件是否參加了安全強制培訓，是否安排安全管理人員、特種作業人員進行年度培訓，持證上崗。包括企業內部的有關安全生產工作的培訓學習。

3、檢查三級教育制度及工作落實情況，特別是新入廠工人和轉崗工人教育培訓。剛進企業的新工人是否接受入廠安全方面的基本教育培訓，調換工種的工人，必須按規定進行崗位安全教育和技術培訓，經考核合格，方準上崗。主要檢查企業對新入廠工人和轉崗工人的考核記錄。

4、檢查安全教育內容。通過查看安全臺帳記錄，檢查三級教育制度、企業職工隱患辨識、崗位操作規程、安全勞動紀律、教育培訓考核的落實情況。

管理人員安全再培訓個人總結范文第2篇

摘要2：員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠度的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果，一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來阻礙（II）。

【關鍵詞】公司管理人員員工 培訓 總結 人力資源和管理 現場管理 統籌 兼顧

在知識的世紀和市場化經濟的需求下，人力資源管理所承擔的使命和責任，對于公司和個人的需求顯的更加重要和迫切，人力資源管理結合現場管理達到的“化學反應”更加明顯和劇烈。結合自己學習、研究的人力資源管理專業以及4年的行政管理專業經驗和半年企業現場管理工作經歷，淺談自己的工作體會和統籌人力資源管理與現場管理的重要性。

現場管理人員對人力資源管理的理解誤區

很多時候，基層管理人員在抱怨：“什么樣的人都可以招進來，增加我們現場管理的難度。”另一種聲音：“什么都不培訓，只會講廠紀、簽合同、辦離職，培訓的事情也交給車間了”還有一種：“我們崗位缺人的時候，一個都找不到，崗位滿員的時候，拼命塞人進來，招聘沒有計劃，給現場管理造成不便等。”

1、企業的招聘，固然有門檻的限制，但是員工素質測評，僅憑一份簡歷和一次面試或多一次的復試并非易事。每個員工的素質不一樣，只有通過他們工作的效率和效果才能驗證的出來，具體到與工作相關的工序、技能、素養相聯系的素質，不同人做的工作有著不同效果。不是每個人都具備駕駛神州九號的身體，工種不一樣；不是每個大學生都可以講得出流利的英語，專業不同；也不是每個學建筑設計的畢業生，都可以按照你給的圖紙，自己造得出房子，技術不對口等，所以很多因素影響招聘的質量，即便是招聘一個普通的操作員工也不易。更何況一個現場管理人員和優秀的高層管理人員。

2、培訓的分工、協作，才能達到“雙贏”。“顧客是公司“上帝”（公司的理念），“上帝”也是“員工”（HR和現場管理人員的理念）。所以在這一點上，HR和現場管理人員的理念和目標應該是一致的，怎么樣讓我們的“上帝”更快、更好的適應我們公司的環境、我們的管理模式、我們車間的生產管理和操作？”德國的產業精神和羅馬城一樣，不是一天建成的，華西村不是吳仁寶同志空談的成果。合理的培訓分工，同步的協作培訓，HR對公司發展、文化、公司制度、程序文件、薪金、福利政策等培訓；質量部對公司質量體系、審核方法和質量目標的培訓；技術部對員工生產工藝、工藝要點的培訓；生產部對現場流水線布局、檢驗、機器使用、維護、安全生產、產量意識等培訓，分工協作，互不推諉，不是一個部門的工作，也不是某一個人的責任，這樣員工學習的思路也清晰，接受的效果也會很明顯，保證員工的培訓起到實效作用，更好地轉化為公司的業績。“部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任（III）”。

3、合理的招聘計劃，及時的崗位需求溝通 。企業人力資源供給與需求平衡，這里的關鍵詞不是主體人力資源，而是人事部門的“供給”和生產部及其他部門“需求”，如果沒有合理的招聘計劃，必然出現前面提到的“現場抱怨”，當然前提是合理的、科學的人員和崗位需求計劃以及及時的溝通。在這里面有三種人力資源供求關系：

①供給大于需求狀態。很多時候會出現公司內部部門重疊，政令不暢，執行力不強；財務支出超標；車間閑人過多，生產效率低下；管理難度加大，產品質量問題上升。

②供給小于需求狀態。生產計劃得不到保障；加班的時間過多，超過生產成本，利潤減少；訂單緊張，任務重，加班超負荷生產，質量問題欠缺；生產機器、設備的閑置也是一種浪費。

③理想中供求平衡狀態。有條不紊的按時按量完成訂單和計劃；保證正常的機器使用率，減少浪費；減少質量問題，減少顧客的投訴，為更多的訂單做準備；保證員工正常的休息時間，良好工作精神面貌。

現場管理人員準確了解員工思想動態，及時反饋車間需求狀況顯得尤其重要，無論是在用工短缺的“年關”前后，還是供給過剩的訂單“淡季”，及時的崗位需求溝通讓人力資源可以合理的安排招聘計劃。同時，相關部門可以根據實際情況做出相應的措施。

用工短缺的時候：是選擇根據《勞動法》制定加班計劃；亦或是聘用臨時工、勞務派遣計劃；還是設“個人\班組\車間超產獎”更好的調動現有工作人員的工作積極性等。用工富裕的時期：是增開班組、車間，合理分解生產工序、生產計劃；亦或是利用富余時間，制定輪訓計劃，提高員工技能和素質；還是實行“優勝劣汰”的崗位競爭制度，有理有據的辭退不勝任的員工或管理人員，合并、關閉職能重疊的部門等。

二、人力資源管理人員對現場管理人員的理解誤區

“有進有出”是正常的企業人事規律，“留不住人”，一方面是公司和部門、現場管理人員的水準，更重要的是公司的工作環境、企業文化、育人、管理模式、薪酬政策等。”與現場管理人員的“抱怨”，人事部門同樣也有抱怨：“我們歷經辛苦參加招聘會、面試、篩選、培訓的“優秀員工”，放在你們部門，因為你們管理水平的問題，讓我們的勞動成果打水漂；優秀的員工離職，他們不去挽留，隨便讓一個員工流失，給員工的關心不夠；該走的不讓走，不該走的都留下來了；總之：“優秀的員工，是他們招聘精挑細選的效果，離職的員工，是現場管理的問題和漏洞等。”

1、招聘好的員工難，用好員工更難。市場經濟下，人員流動性更大，渠道更多，招聘的難度更大。尤其在長三角江陰市，中國縣域最經濟發達的地區，聚集眾多民營企業，人才和人力競爭有形、無形中越演越烈；員工的薪酬需求隨著物價的上漲越來越高；招聘方式新興渠道露頭，增加招聘的難度。據統計三大招聘網站的招聘量占55%，校園招聘占22.5%，獵頭招聘量占3.5%，ROP占1%.值得注意的是，有20%的企業實行了新興的網絡招聘方式，如微博、linkedIN、圈子招聘等方式來招人，且招聘量占到了8%。(IV)。人崗匹配，如今是一門很深的現場管理學問，按照人適其事，事宜其人的原則和標準也是現場管理人員的難題。如何達到崗位要求與人員興趣、能力相符合？如何達到薪酬、福利與員工的工作業績相匹配？如何管理人員的方法與員工相適應？如何讓員工和員工之間相和諧？也就是為什么用好員工更難。

2、培養優秀的員工難，挽留優秀的員工更難。培訓是培養員工必然的途徑，培訓是企業人力資產增值和企業組織效益提高的重要途徑（V）。讓員工掌握必要的知識與能力，通過持續性的培訓，員工會提高對自身能力的認可，這樣就很好地提升了員工的信心，從而起到提升員工績效的作用。培訓的持續性、有效性、實用性制約著公司的培訓效果，培訓內容的創新性，培訓師的業務水準，員工的接受能力，員工實際解決問題水平并非都能有效統一。大家知道，當員工執意離職，固然有他們的原因和理由，可能有些理由不可信，甚至莫名其妙，重要的是他們選擇的是棄公司而去，“人往高處走，水往低處流”同樣很現實。事實上一般在公司3年以上工齡的老員工，一般不會選擇辭職，有穩定的收入，熟悉的工作，一定的感情基礎，一旦他們辭職的時候，肯定會有很堅定的理由，我們也是挽留不住的。

3、分析員工流失內、外因，對癥下藥。往往年前后，讓很多公司惶恐不安的“年關”如期而至之時，特別是外貿企業，“中國年”卻是訂單最緊張的時期，最頭疼的是人力資源部和生產管理人員，面對大批員工流失造成的崗位空缺，望廠興嘆！事物的發生都有它們的對立面，主客觀原因都有，內外因也會有。

（1）員工自己原因及公司外部原因:

①年后3月份和畢業6月份，是求職高峰期，企業發展需要人員調整，大量補充工作。想要一份工作和想換一份工作的人都比較容易找到一份適合他們的工作，因為大量的求職機會給了他們更多的誘惑。

②同行業的人員、人才競爭，會有更多渠道、方法“挖墻腳”。

③交際圈的邀請，親朋好友，同事同學等的邀請，選擇跳槽的更加放心、踏實。

④ 公司內部人員流動，不穩定的工作環境，原本不想離開的員工，不由自主形成離職的念頭和決定。

⑤個人轉行選擇，因為專業的不對口，繼續求學深造等。

⑥員工家庭原因，婚喪嫁娶，子女求學等都可能讓員工被動離職 。

（2）公司的內部原因：

①醫療用品生產行業，發展前景廣泛，具有長遠眼光的員工，當初很多員工是看到自己的發展前景，并非眼前的薪資而應聘公司。但是公司剛起步，“任人唯親”可以理解，但是公司發展很快，卻沒有“任人唯賢”理念和實施，渴望發展的員工，看不到發展的希望，選擇離開，只是時間問題。

②得不到更多先進知識的學習和培訓，僅僅只是內部的培訓體系，公司卻以為培訓是公主的一吻，頓時青蛙變王子，員工失去了前進的方向和信心。

③好的管理體系，差的管理團隊。在比較好的程序文件運行下，團隊的建設和作用最為關鍵，領導的風格、部門與部門之間的氛圍、部門內部的不團結、員工與員工之間的不和諧，讓本身枯燥的工作更無味，每個人無法全身心投入工作，沒有樂趣和績效，選擇離開很正常。

④ 績效考核、審核制度，本身沒有問題，最主要看什么人？以什么目的執行？當個別領導者帶有“個人主義”，執行相關考核體系和“雞毛當令箭”的執行方式。例如：車間員工操作過程中，一根頭發無意外漏，不符合管理程序，要求員工將所有的產品、裁片，重新花幾個小時懲罰式的去檢驗，最后所有人都知道的結果，那幾百件產品里面事實上沒有一根頭發污染。員工檢驗完后，很可能選擇的是離職。

⑤合理的獎罰。公司嚴格的管理 ，規范的執行程序，更要注重合理的獎罰和激勵。沒有約束力的管理制度也是發揮不了作用，但是，只有“經濟制裁”失去管理的目的，有罰100的罰款，就應該有至少100元的獎勵政策。員工聽到的、看到的、接受的都是罰款，必然失去耐心和做下去的意念。

⑥生活上的照顧和關心。公司不必少的“曖昧”政策和“暖人心”政策，讓員工看到公司的“人性化管理”，當新員工面對1天、2天..5天沒有人情味的訓斥;當老員工面對1個月、2個月..5個月沒有加班費的加班；當老員工面對1年，2年..5年沒有改善過的員工餐；你會選擇繼續留下來嗎？

⑦ 工資和福利待遇。生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如果得不到滿足，人類的生存就成了問題。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力（VI）。公司的員工多是外地的農民工，背進離鄉唯一的目的,就是憑自己的勞動得到一份能“過日子”的收入。如果因為公司的原因：工資和福利水平得不到提高和保障，被同行“挖墻腳”或辭職也就理所當然了。畢竟公司年底要總結，員工年底也要總結；公司年底盤點利潤，員工年底也要盤點收入；公司年底要過年關，員工年關更難過。

對癥下藥的方法則是“感情留人、政策留人、待遇留人”。

三、總結。以人為本的的管理思想在當代企業管理中作用越來越重要，以人為本的管理理論要求統籌人力資源管理和現場管理，既要注重公司、部門經營效益與利益，同時也要兼顧員工的利益和發展；一個公司、團隊的良好的業績不是某一個部門和個人的貢獻和價值，一個團隊中的問題也不是某一個部門或個人所造成的，從集體利益考慮，每個人都有責任去承擔，例如公司人員流失等。因此：人力資源管理和現場管理其實也就是團隊合作中的載體，當公司團結、協作，做到、做好滿足客戶需求或超越客戶的發展目標，公司的客戶、訂單會正比例增加，企業的發展規模也會更大，所需要的人力資源也會隨之增多，公司的利潤和員工的收入也會相應正比例發展。

最終，只有做好以人為本的管理理念，統籌人力資源和現場管理，兼顧公司和員工個人利益全面發展，公司才能超可持續、健康、快速的道路發展。

參考文獻：

（I） Doc88在線分享文檔

（II） 華旅網郭昌松律師法學論文

（III）海爾集團董事局主席張瑞敏語錄

（IV） 中國醫藥行業人力資源管理高峰論壇

（V）山西當代晉商品牌文化研究院

管理人員安全再培訓個人總結范文第3篇

關鍵詞：開放實驗室;安全管理;心理安全;安全心理

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）42-0009-04

一、引言

在高校開放型科研實驗室中，安全管理工作有自身特定的內容和重要性。在高校連年擴招以及部分教學型大學向教學研究型大學轉型的背景下，許多高校的開放型科研實驗室不但得到了巨大的關注和投入，也面臨著前所未有的挑戰。與傳統的教學實驗室相比，開放型科研實驗室承擔了人才培養和科學研究雙重任務，由于使用頻率高，人員流動性大，配備設備貴重，數據資料集中，并且通常大量存放和使用化學危險品等，管理不善導致的儀器設備事故（包括操作人員不規范操作引起的損壞及運行中傷人、日常維護不到位導致的火災等）、危險品事故（使用不當致實驗者受傷、違規外攜流入社會等）頻繁發生，因此其安全管理工作日益受到各級管理部門的重視。在保證實驗室高效運行的前提下，如何使安全管理更加細致到位是管理工作的重點。從近年來國內外重大實驗室安全事故的起因來看，事故的發生跟相關人員在日常工作中能否有效執行既定的規章制度有密切關系，并且和相關人員在特定情形下的判斷、應變和溝通能力有著密不可分的關系，并非單純的設備、技術或制度問題。自從美國的工業安全先驅海因里希提出了“海因里希88-10-2比例（Heinrich's 88-10-2 ratios）”的概念――即88%的事故是因為“人”的因素，10%是因為“物”的不安全狀態，僅有2%是因為不可控因素――以來，研究者們達成共識，人的不安全行為是導致事故發生的重要原因[1]。統計數據也顯示，約有80%的安全事故都跟人的行動有直接關系，實驗室安全事故也不例外，所有相關人員的不安全行為，都有可能形成安全隱患并進而引發安全事故。可見在安全管理工作中，人員的素質和責任心超越精良的儀器設備、全面的規章制度、規范的操作技術，是安全管理的關鍵因素。安全管理工作也應本著“以人為本，預防為主”的原則來展開，而人的思維及心理主導行動，在科研開放型實驗室這樣一個聚集了各個層次的人才，又集中了各類危險因素，并承擔了人才培養、學術創新、各類檢查評估和參觀展示任務的場合，應用工作場所安全（workplace safety）相關的心理學知識，分析評估實驗室相關人員的安全心理感和行為安全水平，關注實驗室的心理安全氛圍，將對有效進行安全管理、增加團隊凝聚力、提升管理和科研工作品質起到積極作用。

目前對實驗室人員的關注和要求，更多是以專業和技術資質方面的考量為主，很少涉及心理和心理安全方面的內容。大量研究實驗室安全管理的文獻也都是從更新設備、完善制度、加強教育等方面分析，很少有系統地利用心理學的原理和方法針對高校開發型科研實驗室人員的特點對安全工作進行分析和整理。本文擬從實驗室中的安全心理學（safety psychology）和實驗室人員心理安全（psychological safety）兩個方面對高校開放型科研實驗室這一特定的工作場所的安全管理工作進行分析和探討。工作場所安全包含兩塊內容，即行為安全和心理安全感：行為安全（如安全績效），是安全心理學的研究內容;而心理安全感是關于個體在工作情境中對于人際風險后果的感知，它是一個認知型的概念[2]。具體地說，安全心理學，研究的是勞動中意外事故發生的心理規律，并為防止事故發生提供科學依據。其主要研究內容有：意外事故中人的因素的分析，如疲勞、情緒等;工傷事故肇事者的特性研究，如智力年齡、身體條件、工作經驗等與事故發生率的關系的研究;防止意外事故的心理學對策，如職業適宜性檢查等。心理安全感，如上所述，是指一種人們能夠在其中自由地表達思想和感情的氛圍，即員工認為在表達自我時，個人不會遭受負面的后果的感知，它可以影響個人的工作參與度和動機，當員工體驗到更多的心理安全感時，他們就會做出更高的工作參與[3]。以下將通過這兩個概念，結合具體實際情況，從不同角度對實驗室的安全管理工作進行分析。

二、高校開放型科研實驗室安全管理中的安全心理學

安全心理學的內容包括：研究分析人們在日常安全生產管理活動中的心理，了解他們的崗位需求與愿望，預測他們的工作狀態，進而制定出相應的安全管理制度標準和安全防范措施。針對高校開放型科研實驗室使用頻率高，人員流動性大，配備設備貴重，并且通常存放化學危險品等的具體情況，從安全心理學的角度，整理出以下這些容易發生實驗室事故的心理類型：

1.僥幸：出于對自身或環境的盲目自信，雖然明知某些行為可能造成危害，但仍然做出違反安全規定的舉動，把保證安全的希望寄托在運氣上，是形成安全事故的主要心理因素之一。例如，個別實驗室人員因場地太小而占用消防通道堆放物品，認為只要不使用明火一般不會發生火災，消防通道不一定用得上，但沒有考慮到電路電器老化等也是火災隱患;或為圖省事一次性領入大量化學危險品存放，認為只要自己注意些不損壞包裝容器就不會出事，但沒有考慮到化學危險品本身也有有效期限、包裝容器本身也有老化等問題，實際上極易引發不必要的危險。

2.疲勞：包括體力上、心理和病理狀態下的各種疲勞。例如連續加班加點、工作壓力和生活壓力、身體不適等都容易使人產生疲勞。人在疲勞時，身體機能下降，感官敏銳度變低，應急和判斷能力隨之下降，容易低估發生事故的可能性，或對突況的應對措施考慮不周，甚至出現嚴重錯誤，直接導致事故發生。

3.省能：為追求利益最大化，寄望于花最少的時間和精力做最多的事情，雖然初衷無可厚非，但如果忽視了安全工作流程，不采取必要的防護措施，就容易導致安全事故。例如，為保證人員安全，實驗室為化學危險品操作了配備了專用設施，并制定了詳細的技術指導流程，但個別學生或技術員在使用化學危險品時，為了方便，不使用指定的設備，不按規程操作，也不佩戴相應個人防護用具（Personal Protection Equipment，PPE）。

4.逆反：是一種與正常行為相反的叛逆心理。由于安全管理中教育、溝通方式不當，不能使相關人員客觀冷靜地看待安全工作的重要性和必要性，反而產生對抗心理，引發沖突，采取消極的態度或錯誤的方法應對安全問題。例如，為了保護操作者人身安全，實驗室規章制度中對進入實驗區的著裝有嚴格要求，實驗區域不允許穿短褲、短裙、涼鞋等以防因體表暴露而導致的化學危險品不慎外溢、泄露時造成傷害，但有時因說明解釋不夠充分，被部分實驗人員視為對個人自由的不當干涉，和管理人員之間產生矛盾，甚至采取避開工作時段進入實驗區的對策，增加了自身的風險。

為減少或杜絕上述這些不利于安全的心理狀態，可通過采取以下措施，從不同角度、各個層面上改進工作，營造良好的實驗室安全環境和氛圍：

1.一方面要制定完善的管理制度并嚴格執行，及時校正和維護儀器設備，尤其是保證高使用頻率的儀器設備正常運轉，為科研人員創造良好的實驗環境，另一方面也要實行人性化管理，導師或負責人應隨時關注學生或技術人員工作量和心理壓力，避免操作人員因工作壓力，造成緊張疲勞，導致注意力下降、反應遲鈍，引發安全事故。

2.加強對相關人員的安全教育和宣傳工作。注意區分不同實驗人員的個性心理，結合實驗室實際情況，有針對性地開展安全教育和培訓，防止安全事故發生。在進入實驗室前要進行安全準入培訓，在進入實驗室開展工作過程中，對儀器操作和危險品操作進行技術培訓，有條件的可指定熟悉實驗室環境和操作的技術人員或高年級學生對新進人員進行傳、幫、帶，并由管理人員隨時巡視，通過再教育糾正容易發生危險的行為和習慣。

3.嚴格管理化學危險品，專人保管、按需領用。對初次領用實驗人員進行安全指導，使其能夠在發生污染、外溢/灑等意外時及時正確應對，最大程度地減少對實驗人員和工作場所的影響。嚴格管理還能有效防范惡意外攜而導致的社會不良事件發生。

4.通過對實驗室環境的設置，不斷從外部強化安全教育，例如在實驗室的污染區、化學危險品儲存區、消防逃生通道等張貼數量足夠的醒目標志，配備充足的安全設施，如消防用品、洗眼噴淋裝置、急救箱等。在每一臺儀器設備前張貼安全操作規范，定期進行消防安全和化學危險品泄漏演習并做好記錄。有條件的還可利用監控設備確保工作處于有效的監督審查狀態。

5.在安全管理工作中可嘗試多種途徑和多種宣傳方式。除了常規的集中學習、個別教育，也可以通過發送微信、開發測試安全知識的移動端軟件，或不定期舉行一些安全知識趣味競賽，使安全知識更加容易獲得。此外，鼓勵不良事件無責呈報，對主動消除和上報安全隱患的行為給予獎勵，對嚴格按照規范操作的個人和團隊進行表彰。使安全操作的概念更加深入人心，使安全操作成為相關人員內在的動機，形成大家共同維護實驗室安全的氛圍。

6.由于實驗室崗位的特殊性，在招聘和選拔員工或安排工作崗位時，也可通過合適的心理測量（職業適合性檢測）進行初步篩選，如：將具有事故傾向性格的人員調離有危險的工作，謹慎選擇危險化學品的管理人員，將具有親和力、擅長溝通的人員安排在培訓新人或經常需要溝通交流的崗位上。

總而言之，在一切的生產、科研活動中，最重要的因素都是人，從心理學角度分析和提高人員的安全素養，能從根本上減少不安全因素，為安全工作提供可靠保障。

三、高校開放型科研實驗室人員的心理安全感

在利用安全心理學原理對實驗室進行安全管理和建設的同時，管理人員和科研人員的心理安全感也對實驗室安全管理起到巨大的影響。波士頓大學William Kahn教授提出，心理安全感能夠促進人們對工作的專注。而且，在一個已經形成了信任和尊重的關系的團隊內部，成員們的心理安全水平更高，更容易提出質疑[3]。高校開放型科研實驗室的人員結構復雜，人員流動性大，相關人員包括了管理人員、本校師生、客座研究人員、課題組臨時聘用人員以及各種來訪者，不同的人員需求和目標各不相同，業務素質也存在差異。管理人員比較熟悉規章制度和辦事流程，專注安全管理和制度維護;專職技術員熟悉特定儀器的操作、實驗技術、試劑性質等，更關注儀器設備正常運轉和實驗流程的正確性;學生和研究人員可能更清楚研究課題的背景和設計思路，關注實驗結果和預期的差異，但不完全了解實驗室的各種規則和注意事項，不了解實驗室的儀器環境。所有這些人之間如果不能形成一個安全的氛圍，進行有效的溝通，將為實驗室安全工作帶來極大的隱患。但心理安全感不是靠命令或規章制度能夠建立或改變的，而是通過不同崗位的人員之間合作和交流的方式，各個團隊的領導模式等因素共同作用形成的，貫穿在每個人的日常行為中。以管理人員和實驗人員之間的關系為例。理想狀況下，管理人員以理為主，以管為輔，更多時候致力于各種流程和規范的建立、維護和改善，并不需要針對每一個具體人員實行從頭到腳式的管理;而實驗人員在一個井然有序、規范清晰、各種資源使用都有明確流程的環境下開展研究，除非遇到突況，也不需要和管理人員進行太多額外的溝通。但事實上，由于各種原因，管理人員日常忙于處理各種具體事務和突況，對制度和流程的整理往往限于年終總結或應付評估檢查，許多時候并不樂于處理額外的意見或批評。實驗人員中，有些過于謹言慎行，由于擔心在資源使用上被“卡”，對管理人員敬而遠之，即使被征求意見，也只說優點，不提缺點;也有一些完全不理會規章制度，做事隨心所欲，遇到問題再去搬請導師/科室負責人出面協調。這些都是心理不安全的表現，不利于在實驗室營造開放溝通的氛圍，也不利于研究的開展。管理人員需要通過準入培訓、日常指導等工作營造開放溝通的氛圍，表明愿意接受來自各方面的質疑的態度，實驗人員需要明了一切規章制度目的都是調整人際關系，使有限的資源得到最大程度的使用，制度本身也可以不斷改進。在管理人員和實驗人員之間應是互相合作、互相促進、互相尊重和信任的關系。

為建設心理安全的氛圍，領導，特別是中層領導，發揮著關鍵的作用。在一個開放型科研實驗室中，通常存在多個不同研究內容的課題組，由各自課題負責人領導，管理人員又另成一組，由科室負責人管理，對上一級管理部門負責。這些科室和課題組負責人對實驗室心理安全具有最重要影響，他們決定著實驗室內各團隊相互交流的基調。當遇到安全問題時，如果負責人的態度是支持性、指導性的，團隊成員就會感到處于一個安全的環境，會更傾向于建言獻策。相反，如果負責人的態度是否定性、懲罰性的，就會降低團隊成員的心理安全感，阻礙成員們的合作和貢獻。為了提升心理安全水平，建立一個更有效的團隊和良好的研究環境。在團隊內部，負責人應鼓勵大家有錯誤就呈報，鼓勵每一位成員提供自己的見解，并表明尊重每一位團隊成員的意見，感謝團隊成員所提供的專業知識和技能。而在不同的團隊之間，課題組和管理人員之間，也要形成友好合作、互相尊重和信任的氛圍，養成及時溝通的習慣。從而在開放實驗室內營造一個心理安全的環境，并有利于及時消除各種安全隱患。相反，如果相關負責人行為專制或者過度防御，容易導致實驗室整體心理安全感下降，影響團隊內部成員以及各團隊之間分享觀點，更不用說檢查或上報錯誤了，這種情況下，一些事故隱患或不良事件會在當下被掩蓋起來，并逐漸疊加，形成越來越多的不安全因素，甚至最終爆發事故。為避免為這樣的情況出現，可通過以下這些措施，建設心理安全的環境。

1.負責人通過參與具體的研究項目或安全工作，使自己易于接近，以此鼓勵團隊成員一起學習和交流。由于有負責人的參與，當團隊成員遇到具體的困難或問題時，他們更容易公開地說出來。切忌負責人高高在上，以對團隊成員發號施令的態度行事，造成隔閡，不利于相互之間溝通交流。

2.當遇到棘手的問題時，負責人如能公開承認面臨的困境，而不是試圖掩蓋或直接無視，并表明虛心求教的態度，更能鼓勵團隊成員提供專業知識、積極尋找解決辦法。

3.對待失敗或錯誤，負責人要從建設性的、富有成效的角度和相應的態度去看待和處理，勇于擔責，而不是推卸、批評指責。通過表明寬容和積極的態度，鼓勵大家正視錯誤和失敗，并從中學習，提煉出經驗和教訓，對一些有代表性的例子可整理成文用于案例分享，以利于問題的解決，走向成功。

4.積極地看待失誤不代表放棄問責，事實上當發生過失行為時，負責人越能及時劃清責任主體，團隊成員越能感到心理安全，相反，對危害安全的錯誤行為不加處理，只能增加成員的僥幸心理，不利于團隊心理安全建設。所以當涉及安全管理的流程或儀器有任何疑問時，決不能忽視不管。同時，當必須處分某人時，應向大家清楚地解釋這樣做的原因，并讓大家知道，這是一視同仁的。在絕大多數情況下，大家都會理解這是為了實現實驗室安全管理的目標的必要措施。

5.邀請參與：無論在管理人員還是各課題組，都有定期舉行例會的習慣。在這類會議上，讓團隊成員發表自己的見解和觀點，尊重每個人的想法，更有利于分享個體成員所擁有的有價值的、原創性的知識。

6.在許多情況下，因為擔心批評會帶來負面作用，團隊成員們會盡量避免互相批評，尤其是針對負責人進行批評。為避免這種情況，既可以鼓勵大家使用直白的語言，也可以在必須表決或征集意見的時候，采用無記名投票的方式。

四、總結

參照海因里希法則（Heinrich's Law）：每一起工作場所發生的嚴重事故背后，都有29次輕微事故，300起未遂先兆[1]。可見：事故的發生都是多個隱患和漏洞的疊加;同時，如上所述，人的不安全行為是導致事故發生的重要原因，在實際操作層面，再先進的設備，再完善的制度，也無法取代人自身的素質和責任心。無論是利用安全心理學的原理對實驗室進行管理，還是努力建設實驗室相關人員的心理安全，都是為了提高相關人員行為安全，減少安全隱患，支持有成效的科研工作，提升管理和科研工作的品質。目前，隨著高校對科研工作的重視和實驗室投入力度的加大，實驗室的硬件、制度、人員配置等方面都有了顯著的改善，但近年來實驗室相關安全事故仍時有發生，涉及到消防、化學危險品泄漏、生物安全事件等多個方面，并引起人員傷亡和財產損失。大量有關實驗室安全管理的研究集中在從更新設備、健全和規范安全管理制度、完善評價指標和加強安全教育等角度分析問題，也有少量從行為安全管理的角度進行的研究，但針對相關人員在開放實驗室這樣一個特殊環境下的心理安全問題卻很少有人涉及[4-10]。人的心理活動對工作表現的影響極大，在實驗安全工作中，與其說相關人員都與設備、試劑、實驗對象等物打交道，還不如說都是在與人打交道。因此，在高校開放型科研實驗室的安全管理工作中，注重對相關人員的心理情感的認知和協調，營造一個心理安全的氣氛，不僅可以激勵人員的積極性和創造性，消除科研和教學目標實現過程中的障礙，也是實現安全管理的一條有效途徑。充分認識和掌握安全心理學和心理安全在實驗室安全管理工作中的作用，能更有效地指導我們的實際工作，從而更好地發揮開放型科研實驗室的作用，為科研成果的取得提供良好的環境，值得引起充分的重視。

參考文獻

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[8]應窕.淺談高校實驗室危險化學品的建設和管理[J].山東化工，2015，（44）：111-113.

管理人員安全再培訓個人總結范文第4篇

關鍵詞：土木工程；施工項目；質量管理

1.引言:

一直以來，建筑施工的質量管理不僅是建筑企業的重要問題，更是社會民眾關心的頭等大事，如果沒有民眾則建筑事業無從談起，因此，在土木工程的施工管理中將其重點納入整個施工管理的全過程是至關重要的。站在一個客觀的角度看來，無論是承包方還是發包方雖然雙方對于工程的質量都有著很高的要求但是相比使用者來說，后者對于質量的要求只有過之而無所不及。在工程項目施工質量管理中，在做好對工程項目的設計、施工程序、施工材料、施工技術工藝等進行有效的全方位監督管理基礎上還要及時有效的對施工管理人員進行定期安全、技術培訓，提高其素質，才能保證施工質量管理工作做得更好，本文主要就上述幾方面進行淺拙分析。

2.建筑施工的有效監督

在項目施工過程中，有必要聘請有責任心、有經營管理經驗、熟悉政策法規、有很好的溝通能力的質量管理人員，組建質量管理隊伍，對施工設計以及施工過程進行有效的管理監督。這支管理隊伍，可以根據工程建設的進展情況進行調整，實行階段責任制。對于一般的民用建筑，質量管理相對容易，除了可能的新材料新工藝的使用之外，整個質量管理比較有章可循。對于有特殊要求的土木建設工程，質量管理工作就要分門別類地進行。

首先，對工程設計的質量管理。這一階段，主要針對設計單位是否嚴格按照使用單位的基本要求進行設計，要檢查設計方案是否合理，設計意圖是否與周邊的地理環境以及當地的人文環境協調，在技術上以及經費預算上是否可行，工藝是否先進，結構是否可靠安全，等等。這些環節的管理與檢查，關系到整個建設項目完成之后，在使用功能、質量、人文精神的體現等諸方面是否都能達到一定的滿意度的大問題。在這個階段，管理人員要多多聽取設計人員對設計理念的陳述，多多征詢使用單位人員在宏觀以及微觀上的意見建議，使設計方案不斷完善。另外，要檢查設計圖紙是否正確反映設計方案、計算是否正確、圖紙的尺寸標注是否有誤、選用材料以及施工要求是否合理、整體設計中各個部門的設計是否協調等。由于我國在設計監理方面的工作還很不足，對這方面的管理與檢查務必當心，以避免以后的質量糾紛。

其次，對施工監理的監督。施工監理是保證施工質量的關鍵。質量管理部門要及時聽取監理部門對主要關鍵部分的施工質量的監察報告，落實監理責任。同時，還要及時取樣抽檢，確定施工工藝是否符合設計要求。

3.土木工程施工質量的控制工作

1.現代土木工程施工質量控制與管理要求施工企業以嚴格的控制與管理保障施工質量。因此，現代土木工程施工企業應加強現場施工技術人員與質量管理人員的巡檢與旁站，保障施工過程各項控制要點處于受控狀態，同時通過現場技術人員與質量管理人員的巡檢旁站監督施工人員的施工過程，保障土木工程施工質量。通過嚴格的現場管理為保障工程施工質量奠定基礎，為工程技術參數、施工工藝管理奠定基礎，保障工程施工質量處于受控狀態，滿足工程施工要求。

2.在施工中，要切實落實和貫徹安全生產責任制度，保證施工進度的每一步都井井有條，且每一步都以安全生產責任制度為依據。在危險因素的防范和預見上更是應該以長遠眼光考慮，特別是在一些薄弱環節更要做到一絲不茍，科學的進行預控。

3.施工規劃管理對工程施工質量有著重要的影響，是現代土木工程施工質量控制與管理工作的重要內容。由于施工規劃工作不當造成工程施工質量問題發生屢見不鮮，其已經成為影響現代土木工程施工質量工作的重要因素之一。在土木工程施工前的技術交底過程中，施工企業即應組織相應的人員進行施工規劃工作，對施工場地進行科學的規劃、對施工用材料存放、設備存放、設備養護時間等進行合理安排，以此滿足工程施工需要，為保障土木工程施工質量奠定基礎。

4.施工人員技術水平的培訓與加強

從目前土木工程建設的現狀看來，多數的建設施工人員都是一線工人。由于在很多施工單位中，施工工作人員流動量大、流動性強，因此不能保證對每一個施工工作人員的技術水平和個人素質嚴格考核，使得一些沒有真正技術或技術不過關的施工人員在施工質量上鉆空子，一直施工質量大打折扣。因此，施工企業在保證施工質量目標的前提下，應強化對人才的培訓與管理，提高企業自身的技術水平與人員管理能力，以此促進企業現代化質量控制工作的開展，促進企業綜合管理水平的提高。通過科學的質量控制與管理保障土木工程施工質量，促進企業綜合市場競爭力的提高，為企業的發展奠定堅實的基礎。

管理人員安全再培訓個人總結范文第5篇

關鍵詞：市政工程；項目管理；現場施工

Abstract: The municipal engineering construction phase of the project management is the overall project management process of a part; the all aspects of construction phase work quality which affect the construction product quality are difficult to change. Therefore, in the stage of construction project management is very important. Analysis the status quo of the project management, do good jobs of municipal engineering field control.

Key words: municipal engineering; project management; construction site

中圖分類號： TU99文獻標識碼：A

一、市政工程項目管理的現狀 1、市場規范化管理方面存在缺陷 市政工程的建設單位多為當地建設行政主管部門或其授權(委托)的單位(部門),有些單位由于自身的權力,不執行基本建設程序,不執行項目法人制、招投標制、工程監理制、合同管理制。有的工程開工多日還沒有簽訂正式施工合同、監理合同;有的工程不辦理規劃許可證、工程質量監督手續和施工許可證,檢查時才補辦;有的政府投資工程為追求所謂“政績”,一味壓縮工期,甚至縮短設計周期,這極易導致工程項目設計上的功能不全或其他缺陷和施工質量隱患,造成工程質量內在品質的降低,運行后出現大量的質量問題。 2、質量意識不強 由于市政工程的特殊性,有的為了獻禮或向媒體交代或應付檢查,往往重視工期而忽視質量,有時出現搶干和蠻干。各責任主體不嚴格執行強制性標準,或對強制性標準不熟悉。有的人認為,道路工程、排水工程與結構安全無多大關系,大不了壞了再修,人為地降低了質量。市政工程施工技術資料與工程不同步,表格不統一,后補資料甚至出現假資料。 3、施工單位質量管理問題 現在施工企業質量管理存在薄弱環節,有些建筑企業搞內部項目承包制,項目部只給公司交管理費,這種類似轉包掛靠的行為削弱了企業對項目部的質量管理,極易導致質量低劣;有些施工單位不具備相應資質,只好掛靠施工;有的以包代管,質保體系不健全;有的不按圖樣施工,擅自變更設計。另外,隨著建筑業的高速發展和結構調整,原來的許多分包企業逐步成長為總包企業,這些新興的總包企業往往在分包工程的質量管理控制和現場施工質量控制上存在薄弱環節。 4、監理機構不健全,監理效果達不到要求 建立監理人員持證上崗與注冊制度是維護監理秩序、保證監理人員質量和監理工程質量的有效措施。由于我國目前建設監理市場不健全,監督管理機制不完善,個人對監理工作的理解有偏差,許多持證的人員由于身兼數職不能上崗監理,而另一些在崗的監理人員又無證,不具備監理資格。同時我們的培訓工作有時又流于形式,效果不明顯,對我們的監理工作和監理隊伍建設造成了不良影響,監理質量沒有保證。

二、做好市政工程施工現場管理控制 市政工程相比于一般建筑工程更加繁雜，管理更加困難，但同樣是工程建設，管理的方式也可以相互借鑒，通過對一般建筑工程的研究并結合市政工程的特點，歸納出市政工程的一般管理內容有以下幾點： 1、現場協調 現場管理人員的一大任務是滿足各方需要，提供組織支持和各部分協調工作。因為任務量巨大，再設計完成后，必然會將工程進行分包，將整個工程拆解成多個部分，有一家公司的若干施工隊或是多家建筑公司共同完成，在工程量的分配過程中涉及到利益的多寡，施工時分包的工程部分多會產生邊界和工程細節的糾紛，這個時候就需要現場管理人員參與協調，明確工程任務與施工責任，將各方利益予以合理分配，保證工程的順利進行。 2、技術要求 現場管理人員雖然不是施工人員，但對施工技術也要有一定的掌握，至少對圖紙、施工流程、安全條例等內容要有所熟悉。拿現場協調為例，必須對工程圖紙了解詳細才能合理分配工程量，正確處理施工糾紛，同時，掌握一定的施工技術，對于協調現場的人際關系，保證施工的質量與施工的安全都有非常大的好處。 3、材料的處理 原材料的處理是對現場管理人員的一大考驗，從訂貨到進場、驗收、對方、生產供應等多個環節的管理要求現場管理人員有一定的材料知識、物流知識，并且與檢測單位，監測站等有著良好的溝通，任何細節出現問題都會導致材料的積壓或供應不足，嚴重的還會直接影響工程質量和施工安全。為了進行正確的管理，首先要熟悉圖紙，對施工進度與所需材料進行估算，確定材料的規格、品牌等因素，聯系好供貨商，及時供貨。其次，要把好質量關，對供貨商的經銷資格進行嚴格審查，材料進場后要報告質量檢測相關單位進行逐項抽樣檢測。最后，要根據施工現場的材料擺放圖紙進行合理擺放，并對各批次的材料進行詳細記錄、存檔。 4、現場施工控制 施工的關鍵是工期與質量，一般情況下，延長工期有利于質量的提高，所謂慢工出細活，但延長工期會對工程項目的使用造成嚴重影響，相比于一般工程，市政工程對工期的要求更加嚴格。因此，如何在保證工程質量的基礎上，盡量縮短工期，是現場管理人員的一大目標。在施工開始之初，要設計完善的施工方案，管理人員應對施工流程非常熟悉，施工開始后，要對原材料供應、人員供應、機械設備供應、電力、施工用水等項目進行合理調配，因為工程量巨大，所以這些任務必須提前規劃，現場管理的任務是保證規劃的順利展開，而非臨時起意的指指點點。另外，對于工程機械和設備要時時檢查，尤其安全設備和主要機械，這樣可以保證人員安全和施工的順利進行，很多情況下的施工事故都可以通過事前檢查予以避免。最后，要注意例會制度的養成，每天一小會，每周一大會，有宜于解決臨時出現的問題，方便協調各方關系。

5、人員管理 施工的管理主要是人的管理，每一項工程細節都是由人來實現的，管理好人才能順利施工，這其中，獎懲分明是不二之選。首先，要建立高效率的管理團隊，里面必須包含多種技術人才，出現問題有專業的處理意見是非常必要的。其次，制定嚴格的施工流程，管理條例，做到人人有法可依，施工人員在上崗前，除了要學習施工技術、施工流程，更要掌握施工的各項條例、制度，這是安全的需要，亦是效率的需要。第三，要設立一定的獎懲制度，對認真完成工作的員工予以物質上的獎勵和精神上的表揚，對于出現施工問題的員工要予以一定限度的懲罰，這樣可以將責任明確到個人，提高工人的工作積極性。 6、資料管理與成品保護 施工的技術資料、圖紙、文檔如：材料合格證、檢驗報告、竣工圖、驗收報告、設計變更、測量記錄、隱蔽工程驗收單，有關技術參數測定驗收單、工作聯系函、工程簽證等，必須進行整理保存，有利于工程以后的使用和維護，同時，一旦出現嚴重質量問題，也有責任處理的依據。工程結束后，現場管理人員除了要整理資料以外還要做好現場的保護。在工程的最后驗收之前，一定要保證工程的外觀優美，這是市政工程需要注意的重點之一。 7、成本管理 現場管理人員要熟悉投標文件、施工合同、清單報價表，進行綜合單價分析，做到心中有數，先算后千，制定先進的、經濟合理的施工方案，以達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的。 8、施工安全 這是所有工程都必須嚴格管理的一環，市政項目尤其如此，為了提高民生的利民項目如果因為施工事故造成人員傷亡將會為市政工程留下難以消除的污點，前文提到了材料的安全和設備的檢驗都與安全施工息息相關。除此之外，還要注意施工現場的防火、防電，工作人員要培訓上崗，制定安全條例并強制遵守，嚴格檢查安全設施如腳手架、安全帽的質量，對高危工作人員的安全設備要一日兩查、三查，保證佩戴齊全與工作正常，對于機械設備的防護裝置也要時常檢查，避免漏電或是缺乏防護罩保護。對于事故多發的環節一定要加強管理力度，盡最大努力確保施工安全。