實習期勞動合同

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實習期勞動合同范文第1篇

關鍵詞：勞動合同試用期勞動關系解除權

中圖分類號：DF472　文獻標志碼：A

文章編號：1004-4914(2011)02-077-02

勞動合同試用期作為勞動合同的一個特殊階段，其在優化勞動關系方面發揮著積極的作用。但在當前，由于對勞動法律規定了解不多，理解不深。導致用人單位和勞動者在試用期制度的適用上存在一些盲目和誤解。其結果造成諸多試用期法律糾紛，使得當事人的合法權益受到損害。尤其是對于勞動者，很容易掉進用人單位設置的試用期陷阱。為此，筆者結合我國《勞動合同法》及相關法律法規之規定，談談如何正確理解勞動合同試用期制度，以便于在實踐中應用。

一、勞動合同試用期概述

何謂試用期?根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時間的檢驗或試工以便確定此人是否適合于做某事；“試用期”是指在正式使用前的應用期間，看是否合適。從基本詞義看，“試用”乃包含有“檢驗”、“實驗”之意。

學理上對試用期的解釋不一。王全興教授將其概括為：“試用期，是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是后合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限”。郭文龍先生則認為，勞動合同試用期是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時。依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴格限制的期間。學理解釋之差別。乃在于對試用期內涵寬窄的理解不同。

那么，我國法律對試用期是如何表述的呢?《勞動法》和《勞動合同法》對此均未明確規定，比較明確且完整的表述應見于《勞動部辦公廳對(關于勞動用工管理有關問題的請示>的復函》中，其表述為：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。此應為我國法律上試用期之定義。

從對定義的分析可看出，我國勞動合同試用期應具有這樣幾個特征：

1.設定的自愿性。試用期是意思自治的產物。勞動關系雙方當事人經平等協商可以約定試用期，不允許任何一方單方面強行規定試用期，也不允許任何第三方強迫當事人約定試用期。

2.試用考察的雙向性。試用期的確立，給用人單位和勞動者一個相互考察對方的機會，考察是雙向的。但在實踐中，不少人立足于“試用”基本詞義，認為“試用”應為用人單位對勞動者的單向考察。實際上，這種認識是錯誤的。考察的雙向性，也正是當事人在法律地位上平等的體現。

3.適用對象的限制性。即試用期乃專為針對新錄用的勞動者而設，對于已在職的勞動者不適用。

4.約定期限的法定性。對當事人約定的試用期，法律有特殊規定，雙方當事人只能在法律規定的期限范圍內約定，超出法定范圍的，即使雙方意思表示一致，其約定亦為無效。

二、試用期為勞動合同之可備條款

根據我國勞動法規定，勞動合同可以約定試用期。此規定表明，對于勞動合同來說，試用期并非勞動合同必須約定的內容，亦即，試用期之約定應屬于勞動合同內容之可備條款，而非必備條款。勞動合同是否需要約定試用期，法律沒有作出任何絕對的規定，而是由當事人在意思自治的基礎上，經協商一致得以確定。勞動合同無試用期約定，同樣具有法律效力。因此，從法律意義上說，勞動合同當事人只享有約定試用期之權利，而無約定試用期之義務。“未經協商或者在沒有證據證明形成合意的，不能認定存在試用期。”

有一個問題，在這里需要順便說明，即并非任何勞動合同都可以約定試用期。這在我國《勞動合同法》中是有明確規定的。根據《勞動合同法》第19條、第70條之規定，不得約定試用期的勞動合同類型包括三種：(1)以完成一定工作任務為期限的勞動合同；(2)期限不滿三個月的勞動合同；(3)非全日制用工訂立的勞動合同。按照“法無明文禁止即可為”的原則推斷，除此三種情形外，其它勞動合同均可約定試用期。此乃《勞動合同法》對《勞動法》的進一步完善。

三、試用期應存在于勞動合同之中

試用期以勞動合同為存在之前提和基礎，其包含在勞動合同期限內，屬于勞動合同期限的一個特殊期間。試用期與勞動合同期限是一個統一體，不是完全分割的兩個階段。對此，應注意兩個問題：

1.法律禁止簽訂單獨的“試用合同”。現實中，有的用人單位為了降低用工成本，有意規避法律。在試用期上玩花招。在用工招聘時，往往要求先試用，待試用合格后再簽訂勞動合同，或者只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同，以達到低成本廉價使用勞動力的目的，這在很大程度上侵犯了勞動者的合法權益。為此，《勞動合同法》第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試帶期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”對此規定，我們應當理解為，若勞動合同僅約定了試用期。則法律不承認該“試用期”約定之效力，而把它看成是勞動合同的期限。該約定亦即為無試用期的勞動合同。此規定體現了勞動立法傾斜保護勞動者合法權益的宗旨。

2.用人單位不得以內部規章制度規定試用期。內部規章制度作為用人單位的管理工具，本質上是由用人單位單方制定的用來支配、管理勞動者的手段，客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所體現的是用人單位單方之意志，服務于用人單位單方之利益。顯然，典性質明顯不同于勞動合同。勞動合同是當事人在意思自治基礎上，由雙方協商一致而確立的。其為勞資雙方合意的產物。既然我國勞動法規定勞動合同可以約定試用期，就意味著試用期也必定是基于當事人之合意。試用期之合意性質從根本上排除了用人單位內部規章制度規定試用期的可能性。當然，假如規章制度中關于試用期的規定經勞動者同意簽字，并作為勞動合同之附件，且其內容符合法律相關規定，則此試用期的規定應視為有效。實質上，此種情形已使規章制度單方意志轉變為當事人雙方合意，體現的仍是試用期的合意性質。

四、試用期的期限最長不得超過六個月

如何規定試用期限的長短，是勞動立法上的一個難題，也是學術界熱議的一個話題。因為“試用期并不僅僅是一個期限，而是涉及到了勞動者和用人單位的權利義務的差別”，實際上，也是勞資雙方利益相爭的一種博弈。用人單位為最大程度降低成本，總希望盡可能使用試用期的勞動力。因此試用期限越長越好；而勞動者為獲得更大勞動效益，則希望早日成為正式員工，因此試用期限越短越好。當然，從立法上來講，只能會綜合考慮各方面的因素，盡可能找到最佳的利益平衡點。對此，我國《勞動合同法》以勞動合同期限依據，對試用期限的長短作出規定。《勞動

合同法》第19條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”此規定屬強制性法律規范，當如下理解：

1.勞動合同期限為確定試用期限長短的唯一依據。與《勞動法》相比，《勞動合同法》以勞動合同期限作為依據，對試用期長短作出更加明確、具體的規定。依據的統一避免了實踐中對試用期長短約定的不一致，便于操作。

2.超長試用期當屬無效。超長試用期是指用人單位與勞動者所約定的試用期限超過了法律規定的相應檔次的最高限。此情形多因處于超強優勢的用人單位向勞動者提出過分要求而構成，而處于弱勢的勞動者即使在明知的情況下，也只能無奈接受。我國《勞動合同法》第19條之規定本身就暗含有不允許約定超長試用期之立法精神，故此，盡管超長試用期的約定從形式上看是雙方合意的結果，但由于其實質上已經違背了勞動立法精神，確認無效當屬無疑。至于是全部無效還是部分無效，可在學理上另行探討。

3.不允許單方延長試用期限。從試用期限必須出于當事人的合意的角度看，試用期限長短一旦依法約定，當事人就必須無條件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延長。雖然《勞動合同法》第19條沒有明確規定，但是試用期的合意屬性使然。對于基于雙方合意，且延長期限與原期限之和不超過法定期限而延長試用期限的情形，是否應當承認其效力，法律沒有明確，在學理上是存在爭議的。

五、“重復試用”為法律所禁止

我國《勞動合同法》第19條第3款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”此規定包含兩種情況：一是試用期滿后，在勞動合同履行過程中，即使勞動者轉換崗位，用人單位也不得與該勞動者再次簽訂試用期。法律之所以禁止，主要是為了防止用人單位通過不斷變換勞動者的工作崗位，達到多次試用而降低用工成本的目的。二是勞動者離開用人單位若干期間后，又回到用人單位，也不得再次約定試用期。法律之所以禁止“重復試用”，原因就在于“試用期作為考察期，前提是基于用人單位和雙方的不了解，如果雙方尤其是用人單位對于勞動者的各方面已經了解，則試用期就失去了其存在價值。”

六、試用期間的權利與義務不得弱化

試用期間，勞動合同當事人之間的勞動關系已經處于完全和正式狀態。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權利與試用期滿后職工實無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權利，并且負有相應的義務。這里，需要搞清楚兩點：(1)試用期間，當事人可以就雙方的權利與義務的具體內容進行約定，但約定不得違背相關法律規定。如，關于工資的約定，必須符合《勞動合同法》第20條之規定，即“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”(2)當事人沒有約定的，則試用期間當事人的權利與義務關系等同于試用期滿后的勞動合同之權利義務關系。但顯然，這里不包括試用期內的單方解除權等法律有明確規定的事項。

七、試用期間解除勞動合同應依法進行

上述分析挺到，試用期賦予了勞動合同當事人較為寬松的勞動合同解除權。說其“寬松”，乃是指與試用期滿后的勞動合同解除權相比，法律對試用期內解除權行使的要求很低，使得試用期內解除權實現的自由度更大。但是不是試用期內解除權的行使不受任何限制呢?顯然不是。它要受到法定義務和約定義務的限束。

1.解除權行使之法定義務。雖然試用期內合同解除權的實現較為容易，但|法律之規定仍須遵守。行使權利的同時，仍然要履行法定的義務或承擔法定的責任。一方面，勞動者要解除勞動合同，須提前3日通知用人單位(《勞動合同法》第37條)，此為勞動者之告知義務。當然，此告知為書面形式或為口頭形式，法律未明確，應理解為兩者皆可。另一方面，用人單位要解除勞動合同，須證明勞動者不符合試用期之錄用條件(《勞動合同法》第39條)，此為用人單位之舉證責任。此舉證責任內容應包括：(1)勞動關系確立時，已存在明確的且為勞動者知曉的錄用條件；(2)經考察，勞動者的素質條件存在缺陷；(3)勞動者的素質缺陷正為錄用條件所排除。對于解除權行使的法定義務或責任，當事人必須嚴格履行，否則，解除合同的意思表示不產生法律上的效果。

實習期勞動合同范文第2篇

【關鍵詞】大陸法系民法時期；勞動合同期限；固定期限化

在羅馬法時代，租賃關系分為物的租賃、承攬租賃和雇傭租賃；勞動給付關系被置于租賃關系之中，勞動力雇傭被作為財產關系來調整①，雇傭關系的兩方主體是被作為完全平等的主體來對待的。

1 大陸法系民法時期勞動合同固定期限化1.1 勞動合同“民法化”1.1.1勞動合同的民法屬性大陸法系國家進入工業社會后，隨著公民獨立法律人格的普遍獲得，人人均被認為是平等的法律關系主體，遵循契約自由原則訂立雇傭契約，雇傭契約被列入私法范疇，歸由民法調整。在1804年的第一部資產階級民法典——《拿破侖法典》中，雇傭關系被當作民事契約的一種。雇傭關系被認為是兩個獨立人格之間就勞動和報酬之間的財產交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，當事人具有充分的契約自由。1896年的《德國民法典》（1900年實施）第 611條至第 630 條規定了勞動關系的調整；奧地利的勞動契約法制基礎為其民法第1151條至1164條；瑞士債法的修正則更為超前，開創了在民事法典中正式以“勞動契約”取代“雇傭契約”之先河，使具有濃厚社會連帶色彩的勞動契約正式成為民事普通法的一部分。之后陸陸續續地，意大利、丹麥、西班牙、加拿大、智利、阿根廷、日本等國家，也將勞動合同列為各自民法典的內容。

1.1.2 勞動合同的契約自由原則

契約自由發端于羅馬法，隨著資本主義制度的確立而產生和發展起來，是資產階級自由、平等、財產安全等傳統思想和法律思想的產物。契約自由是指締約雙方當事人在法律允許的范圍內，享有完全的自由，按照自己的自由意思決定締結合同關系，為自己設定權利和對他人承擔義務，任何機關、組織和個人不得非法干預。其立論依據是“個人是自己利益的最佳維護者，契約既然依當事人自由意思之合致而訂立，其內容之妥當性亦可因此而受到保障”②。

契約自由是民法的靈魂，在資本主義自由競爭時期，成為法律制度的理論基石。早期的民事立法大都將勞動合同納入民事合同范疇進行統一調整，因此，民法時期勞動合同也完全適用契約自由原則。《拿破侖法典》首次將契約自由作為資本主義民法的一項基本原則寫進了法典，標志著契約自由原則的正式確立，此外，該法典還在第 1101條、1156條、1158條體現了契約自由原則。由于《法國民法典》極有力地促進了經濟發展，而被許多大陸法系國家的民事立法所效仿，契約自由原則由此也被廣泛推廣。

1.1.3 勞動合同“民法化”

在資本主義自由競爭時期，為適應發展市場經濟的需要，大陸法系國家的勞動合同完全遵循民法的契約自由原則，只由民法調整。所謂“勞動合同民法化”，就是指勞動合同不屬于勞動法調整，而只屬于大陸法系民法調整。并由此本文“大陸法系民法時期”特指勞動關系屬于大陸法系民法調整的歷史時期。

1.2 大陸法系民法時期的勞動合同固定期限化1.2.1 勞動合同的固定期限《拿破侖法典》第1780條規定“人們僅得就一定的期限或一定的工作，負擔對他人提供勞務的義務”③，這個規定包括“一定的期限”和“一定的工作”兩個內涵，“一定的期限”是對封建人身依附——無期限的“終身制”的排除，是勞動制度的進步，它確立了全新的資本主義的有限的勞動期限制度；“一定的工作”是從勞動量角度規定勞動期限的，一定的工作完成之時就是勞動者提供勞務服務的期限。“一定的工作”實際上是“一定的期限”的另一種表現方式。依本條之規定，當時法國的勞動合同必須約定期限。

1.2.2勞動合同的固定期限化

起先，固定期限勞動合同是為了反對封建性生產方式中的人身依附，防止雇主對勞動者的終身奴役，其實質是用期限來限制個別企業對勞動力的占用時間和對勞動力的過度剝削；當社會經濟形態進入市場經濟之后，封建式的人身依附已無存在基礎，資產階級關于自由、人權的價值觀，在私法領域表現為人們可以自由決定私人事務，于是，在勞動契約自由理念的引導下，固定期限勞動合同促進了勞動力流動，實現了雇傭自由。實際上，固定期限勞動合同是民法時期普遍使用的惟一的勞動合同形式，固定期限也就成為勞動合同期限的惟一形式。

《拿破侖法典》是第一部規定勞動合同的固定期限的民法典，近一個世紀之后，《德國民法典》才確認了固定期限勞動合同，此后，勞動合同固定期限化成為大陸法系國家民法時期勞動合同期限制度的傳統，固定期限成為大陸法系國家勞動合同期限的惟一形式，于是，勞動合同的固定期限化。

1.3 勞動合同固定期限化是民法化的必然要求民法時期，除身份行為、單獨行為外，“法律行為原則上皆得附期限”④是個民事法律傳統，它包含兩個層內涵：首先，除身份行為、單獨行為外，這個原則排除了不約定期限的合同；其次，這個期限毫無疑問是有限的期限，當然，可能是較長的期限，也可能是較短的期限，但是絕對不可能是以終身為期的期限。勞動合同的固定期限符合民法合同期限原則。勞動合同做為民法的調整對象，其期限也必然是有固定期限的，因此固定期限化是民法的必然要求。

2 大陸法系民法時期的勞動合同固定期限化具有深厚的基礎民法時期盛行固定期限勞動合同有著深厚的人本思想基礎、政治制度基礎、經濟制度基礎和法律制度基礎。

2.1 人本思想基礎

啟蒙思想家所提出的破除封建身份桎梏、充分尊重人的平等和自由、人權天賦的思想奠定了私法自治、意思自治的理念和原則，在法律上的表現是賦予人民更多的自主權，即在私人領域，人們可以自由決定私人事務。啟蒙思想家關于人格獨立、自由、平等、權利為民法時期固定期限勞動合同制度奠定了人本思想基礎。

2.2 政治制度基礎

在上升時期的資產階級的政治制度能反封建專制，主張人的平等，承認公民對自由、財產和生存的天然權利，主張國家的職責就是保護公民的天然權利。隨著資產階級政權的普遍建立，民主政治制度為勞動契約自由的廣泛存在提供了深厚的政治土壤，固定期限勞動合同就是這塊沃土上“結出”的碩果。

2.3 經濟制度基礎

自由資本主義時期，資產階級主張自由竟爭、自由放任，反對國家干預私人經濟活動，認為管得最少的政府才是好政府，國家的職責是充當“守夜人”。資產階級主張

國家立法和決策以自由主義為指導方針，并以不干涉主義和自由競爭為經濟原則，讓市場機制發揮調節資源的作用。自由放任的經濟模式與契約自由互為表里，市場經濟成為固定期限勞動合同的經濟制度基礎。

2.4 法律制度基礎

大陸法系民法時期，資產階級的立法者們在私法中把契約自由主張發揮到了淋漓盡致：首先，一切民事權利義務關系必須基于當事人的合意而產生，這種合意是當事人之間的法律，包括國家在內的任何人都不得隨意干涉，尤其是基于當事人合意的契約，具有天然抗拒法律適應的能力，在這里，法律的規定只做當事人合意的補充；其次，保障當事人真實意思的實現是法律的神圣職責；第三，在法律實踐中，如在契約解釋時，法庭須以充分還原和實現當事人的真實合意為己任，而不必拘泥于文字。如此契約自由的法律環境為固定期限勞動合同提供了法律制度基礎。

3 大陸法系民法時期勞動合同固定期限化是市場經濟的內在要求盡管固定期限勞動合同不過是民事合同的一種形式，但是，固定期限勞動合同是惟一的勞動合同期限形式，由此決定的勞動合同固定期限化有重要的價值。

3.1 勞動合同的有限期限真正實現了勞動者對勞動力的所有權如果勞動者沒有勞動期限的自由，勞動者就沒有自由流動權，勞動合同與封建賣身契也就沒有任何實質的區別。可見，固定期限勞動合同是勞動力所有權實現的外在形式，勞動者對勞動合同期限的選擇權力是其勞動力所有權的保障。

3.2 擁有勞動力獨立產權的勞動者是其作為合格市場主體的前提條件資本、勞動和土地是市場經濟最基本的要素，市場經濟需要人人參與、自由競爭，不能缺失勞動者這個市場主體。而作為合格的市場主體的勞動者，必須是對自己的勞動力擁有完全產權的勞動鄭孝華：論大陸法系國家民法時期勞動合同的期限者。

3.3 勞動合同的固定期限化提高了勞動者的積極性勞動者獲得決定自己勞動期限長短的權力，能激發勞動者的勞動積極性；自由雇用原則可增強雇員的流動性、保持勞動力市場的活力，促進勞動力市場規模有效增長，有利于推動生產力的發展。

民法時期勞動合同的固定期限化，使勞動者擁有對自己的身體和智力的控制權，可以向資方提供勞動力；而雇主擁有貨幣資本的所有權，能夠給勞動者提供工資，這樣，通過勞動力市場，勞資雙方提供了可交換的對價：工資是勞動力的價格。在這里，所達成的勞動合同，包括期限在內，在形式上能滿足民法對于合同自由的原則：合同的雙方地位平等，以市場均衡價格為基準確定勞動力價格，沒有超經濟強制。勞動合同固定期限化既解放了勞動力，又滿足了資本主義發展對勞動力的需求，有力地促進了自由競爭市場經濟機制的形成與發展，是市場經濟的必然要求。

4 大陸法系民法時期勞動合同固定期限化對我國建立市場經濟體制下的勞動合同期限制度啟示4.1 必須加強勞動合同期限制度與市場經濟體制的契合研究為建立市場經濟體制，在民法框架內，大陸法系國家的勞動合同一度以固定期限為惟一形式，這是發展市場經濟的內在要求。但是，國內對大陸法系勞動合同法律和制度的研究，忽略了大陸法系民法時期勞動合同固定期限化這一重要的階段，因而也就不明白勞動合同固定期限化是市場經濟必然要求的原理。

4.2 必須正確理解我國社會主義市場經濟體制下的勞動合同期限制度的性質通過對立法依據和法律實施效果的研究，可以發現我國《勞動法》的立法宗旨是破除計劃經濟體制下的固定工制度和建立社會主義市場經濟的勞動制度，它是勞動制度市場化改革的產物。因此，我國《勞動法》具有三個本質特征：其首要宗旨是建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動體制，并非是其宣稱的“保護勞動者的合法權益”；其所建立的勞動制度相當于大陸法系民法時期的勞動制度；其勞動合同具有民法屬性。這就是我國《勞動法》以有固定期限勞動合同為一般形式、無固定期限勞動合同為例外形式的勞動合同期限制度的根本原因，也因此我國勞動合同短期化、固定期限化成為一種必然的現象。

我國《勞動法》實際上是按照“自然演進”的邏輯，“拿來”了大陸法系民法時期的以固定期限勞動合同為惟一形式的勞動制度，以適應建立社會主義市場經濟的需要。所以，就立法理念和效果來說，與大陸法系勞動法作為私法公法化結果不同，我國《勞動法》雖然名為“勞動法”，而其性質卻屬于民法，即“公法私法化”。

注釋及參考文獻：

①林嘉.勞動合同若干法律問題研究[J].法學家，2003，6：65.

②王澤鑒.債權法[M].北京：中國政法大學出版社，2001：69-70.

③李培浩等譯.拿破侖法典[M].北京：商務印書館，1997：248.

④王澤鑒.民法總則[M].北京：中國政法大學出版社，2001：437.

[1]李培浩等譯.拿破侖法典[M].北京：商務印書館，1997.

[2]羅結珍譯.法國勞動法典[M].北京：國際文化出版公司，1996.

[3]陳衛佐譯.德國民法典[M].北京：法律出版社，2006.

[4]董保華.勞動合同研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[5]王永才.勞動合同期限研究[D].北京：中央民族大學，2007.

[6]姜穎.勞動合同期限的立法探討[J].法學雜志，2006，05.

實習期勞動合同范文第3篇

［關鍵詞］ 勞動合同法人力資源策略

《勞動合同法》實施兩年多以來，對于勞動者的保護力度，改善勞動者的弱勢地位，起到很好作用，有效促進了和諧的勞動用工關系。但同時也給企業現有的人力資源管理體系帶來挑戰，迫切需要進行完善和調整。傳統人力資源管理偏重于代表企業利益，一定程度將企業利益建立在員工利益的犧牲上。但是隨著人力資源管理的發展，其趨勢越來越明顯的表現為兼顧雇主、勞動者以及社會利益，因此企業人力資源管理要順應潮流，改變一些不合時宜的做法，以完善企業人力資源管理體系。

一、建立基于素質需求的招聘制度

過去的企業人力資源管理中，招聘與甄選是基于勞動者的知識、技能和經驗。但這樣選來的人卻不一定認同企業的文化與價值觀，不一定能融入該企業。而且依據勞動者的過去來招聘，可能會出現這種惡性循環：勞動者從事自己不喜歡的工作，選擇離職；再次應聘時用人單位強調個體過去的經驗，勞動者選擇對象匱乏而只能從事原來類似工作；由此將導致勞動者潛力未被發掘、興趣未被調動、更不喜歡現在工作而消極怠工，最終考慮再次離職。

招聘在企業人力資源管理工作中起著不可替代的作用。《勞動合同法》實施后，企業更需要及時發現過去體系中的問題，基于素質需求進行招聘。素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質，從廣義上還可包括技能和知識，是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。員工的行為是以素質的隱性部分（如個性，價值觀，動機等）推動素質的顯性部分（知識，技能）起作用。每個人都是不一樣的，其價值觀、個性、動機等隱性素質很難改變，要選到適合企業的人必須承認人的差異性和獨特性。因此企業在選人時一定要注意選擇合適的，這個合適指的不但是技能，更是其價值觀與個性。選人的成功，將極大避免員工日后的離職，也為企業節省了一大筆的費用。正如韜睿咨詢公司高級咨詢專家陳國濤所說：“員工是否留下只是一個結果，這個結果早在最初招聘、選拔時就已經被決定。”

按照素質來選人，首先要建立企業各職位的素質模型；在招聘時尤其是要關注員工的隱性素質部分，通過進行“行為面試”，從求職者對過去的行為描述中，發掘其個性、價值觀等，結合本企業素質模型，判斷其是否符合職位要求、企業要求，從而找到適合企業文化、認同企業價值觀的人。同樣，這樣進行招聘，也可以使勞動者在企業的職位上能更有潛力發展。這樣才能使勞資雙方共贏，為以后的人力資源工作打下良好基礎。

二、建立多層次的培訓制度

培訓對一個企業的重要性毋庸置疑，也越來越受到重視。但是很多企業所一直擔心的“為他人作嫁衣裳”的問題，在《勞動合同法》實施后顯得更加突出。

過去的企業人力資源管理中，培訓的層次很不分明，許多企業對各種培訓采用“一刀切”的方法。對許多需要集中、脫崗、培訓師指導的培訓需求，企業給予相應滿足。但是面對更多可以分散、在職、自我指導學習的培訓需求時，企業同樣對其采取集中、脫崗、培訓師指導的培訓。這樣，企業培訓成本沒必要的上升，培訓風險也由此大大增長。

一直以來企業用約定服務期限、約定高額賠償金來平衡這一風險，而現在這種方法使用范圍受到了限制。這時我們需要完善企業人力資源管理培訓系統，建立多層次的互利培訓制度。

1.對于一般的培訓，技術含量不是太高，并不一定要求相當實力的師資、硬件設施，合理滿足這種類型的培訓需求，關鍵在于要選擇一種可以最大限度不影響企業日常工作的培訓方式。(1)可以鼓勵員工進行自我學習。員工自己分析學習目標、制定學習計劃、選擇學習模塊、確定學習時間，而企業只負責給予相應的指導，并且通過績效考評和薪酬制度，引導和鼓勵員工。(2)可以采用一些職位輪換、在職學習等方式，在工作中對員工進行培訓，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的學習)。這既可以提高績效，又可以節省成本。（3）讓培訓經常化，化整為零、各個擊破，不要等積累到必須要選擇占用上班時間來進行培訓的地步。

2.對于較復雜、專業性高、企業沒法完成、需要花大成本的培訓時，應該使這種培訓盡量滿足《勞動合同法》中可以進行違約金約定的條件。即用人單位為勞動者提供培訓費用，讓勞動者接受6個月以上脫產的專業技術培訓。

三、建立個性化的留人制度

《勞動合同法》實施后，企業常用的員工的留人措施將會效力大減，以競業限制、培訓補償金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心員工，他們人數很少但卻對很重要，一旦離職將會給企業的正常生產經營帶來非常不利的影響，如何留住他們，成為了企業人力資源管理面臨的難題之一。

留人可以通過很多方法，傳統的有謹慎招聘、事業留人、薪酬留人、感情留人等。現在很多企業從共享、互利方面著手，以提高員工對企業的忠誠度：比如說給予員工認可、給予有特色的福利來傳達企業對員工的關注；通過收益分享、利潤分享、股票期權等方式，讓員工有機會參與企業的利益分享，讓其有主人翁感；通過關注員工的心理、生理健康，制定員工援助計劃（EAP）為員工提供輔導、咨詢等一系列幫助來體現企業對員工的關心。

但事實證明這些是不夠的。只要企業要留住的員工在勞動力市場有一定的通用性，其核心人才所擁有的核心技能在其他公司同樣被看重，那這種“標準化”的員工的流動率就會是難以得到有效控制的。而現在的企業人力資源管理卻正因為直接費用上的節省而傾向于招聘、使用、培養、提升這種“標準化”人才，卻忽視了這種行為的潛在風險，這也是現在企業人力資源管理普遍存的問題。

《勞動合同法》的實施為企業提供了一個契機去反省過去的做法，建立個性化的留人制度。

1.為企業量身定做個性化核心員工

在日本的企業員工流動率是很低的，這除了因為其特有的文化外，還因為日本的企業分工非常細，每個企業的都不大相同，在一個企業學到的在另一個企業并不管用。因此如果我們也能適當的讓核心人才差異化，為企業量身定做核心員工，這將大大降低員工流動率。這需要我們做到：（1）工作設計差別化，讓企業的核心崗位與其他企業的相似崗位不同，這需要先了解其他企業相應職位、密切結合本企業特殊實際來設計工作崗位。（2）培訓切合本企業實際，讓培訓的內容與企業特色相融合。在培訓過程中要不斷灌輸本企業文化，如利用培訓開始時、中途休息時、結束時播放企業文化的小短片，以增加受訓者對企業的認同感。

2.建立個性化知識庫，通過留智，進而留人

核心員工在企業的長期工作中積累了許多獨特的知識，這些知識密切結合企業實際、融合其自身知識與技能，是比核心人才更重要的企業個性化知識。只要可以通過知識管理，建立個性化知識庫，使企業所有員工都能學習其知識，企業將不但在留人方面更有主動權，而且能提高員工知識水平、業務水準，使勞資雙方共同發展。在知識管理方面要做好，應該做到以下幾點：（1）鼓勵員工交流經驗心得，以一個開放的組織文化為保障，并通過相應制度進行引導。（2）進行流程控制，在平時的工作中積累材料，使核心員工的技巧文檔化，便于其他員工學習。（3）召開經驗交流會交流成功經驗，并將其變成企業的故事或案例，以供學習和參考。（4）在績效考評和獎金發放中，對知識交流做得好的員工、部門進行獎勵，并持續不斷的強化。

這樣不但可以留智，還可以推動企業形成一個持續學習的文化，不斷提升企業競爭力。

3.做好核心員工接替計劃，積極培養接班人

可以讓核心員工擔任導師，不但可以滿足其心理成就需要，也可為企業培養核心人才個性化知識的接班人，以防其離職時無人接替。

通過建立個性化的留人制度，配合傳統的方法，不但可以使企業降低留人風險，還可以幫助員工提升業務深度，提高人崗匹配度。

四、建立平衡的員工退出制度

原有的企業人力資源管理體系的一大缺陷就是重進不重出、人員有進無出、進出失衡。長期積累下來導致機構臃腫冗員過多、人崗不匹配、員工缺乏激勵而失去活力。積累到了一定程度，最后只能采取極端的裁員措施。

現在《勞動合同法》的約束下，企業不能隨意因為員工績效辭退員工，也不能隨意裁員。這種條件下企業急需建立一個平衡的員工退出機制，有計劃、有步驟的實施人員的退出制度以保證人員的進入和退出相平衡。

1.在企業人力資源戰略規劃加入人員退出規劃。在分析了企業人力資源管理其他模板的規劃后，制定退出規劃，使之與整個系統協調，從整體上保證人員進出的平衡。通過制定、落實人員退出規劃，從宏觀、戰略層面保證整個員工進出工作有序進行。

2.健全企業人員內部退出制度，即將不匹配的員工先內部退出至企業內部勞動力市場。這就要求建立完善的企業內部勞動力市場。我們認為內部勞動力市場包括內部待業市場和內部流動市場，是位于企業內部的就業制度安排，對優化企業人力資源配置有著重大作用。員工在進入企業時，由于最初的信息不對稱、或者是績效變化、員工能力的變化等，使企業需要在內部流動市場對員工進行再配制。這些企業人力資源部門可以在與員工協商后，通過定期的崗位輪換、競聘上崗等方式使企業人力資源保持活力。我們在使用末位淘汰制時，可以先將員工淘汰到內部待業市場，讓其接受培訓、競爭上崗。這樣既保留了末位淘汰制的激勵性強的優勢，又體現了企業的人性化，而且符合《勞動合同法》的規定。

3.完善企業外部退出制度。員工的外部退出可以包括以下情況：合同自然終止的退出；合同制定時所依據的客觀情況重大改變而使合同無法履行；員工符合《勞動合同法》中企業可以單方解除合同的要求；硬性要求的培訓未達到要求，常見的如入職培訓考試的失敗等。通過充分利用外部退出制度，使企業不需要的員工有多種退出渠道，以保證企業人員的進出平衡。

建立一個平衡的員工退出管理制度，才能保證合理的流動率，使企業人力資源保持適當的穩定和活力。

五、建立科學合理的用工制度

由于形勢的改變，人力資源管理的內容也要有相應變動以適應變化了的現實，尤其是關于以前被忽視了的工會與勞務派遣。

1.工會方面：工會的地位正在上升，但是要發揮其應有的作用還是需要不斷努力。（1）工會需要運用法律來保障自身權力的行使。工會的權力是法律賦予的，它只有行使其應有的權力，才能發揮出其應有的積極作用。（2）企業人力資源管理務必要轉變態度、尊重工會的權利以及其自，與工會和諧相處。

2.勞務派遣方面：人力資源工作者要逐步學會利用勞務派遣，在利用時，應該注意：（1）使用時選擇相適應的行業、職業、工種。對于一些稀缺專業技術化人才、或者是一些季節性強的行業，都可以考慮采用這種新興用工方式。比如說一家海南的酒店，在冬季旺季時就可以與一家長沙或者其他在此時處于淡季的酒店建立勞務派遣關系，平衡雙方人員需求，而且招聘過來的員工也不需要酒店再投入大量培訓資本，大大節省了企業用工成本。（2）選擇可信的派遣機構。為了避免被騙，企業在選擇相應派遣機構時，要先調查該機構的注冊資本、信譽度，在簽約前多接觸、試探，以判斷該機構的可信度。（3）利用合同規范派遣關系。要在合同中明確雙方權利、義務，并通過書面形式保存、備案，用法律來規范勞務派遣關系。

參考文獻：

[1]張曉蓉：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響[J].四川勞動保障.2007.（07）

實習期勞動合同范文第4篇

1、實習期內工作時間的約定；

2、實習期間實習報酬的約定；

3、實習過程中實習生發生傷亡的處理；

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定；

5、發生糾紛的處理，可約定友好協商及訴訟的處理方式。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(一)勞動合同期限；

(二)工作內容；

(三)勞動保護和勞動條件；

(四)勞動報酬；

(五)勞動紀律；

(六)勞動合同終止的條件；

實習期勞動合同范文第5篇

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。以下是小編為大家準備了2021年最新實習勞動合同協議書范本，歡迎參閱。

實習勞動合同協議書一甲方：

乙方：

甲方聘用乙方為試用期員工，試用期0～3個月，經雙方友好協商，同意約定以下條款，以其共同遵守。

1、乙方遵守甲方的各項管理規定及制度;

2、乙方的職務或工種為：______________，試用期工資______________元整;

3、乙方受聘于甲方期間，應根據甲方工作安排，履行職責;

4、甲方按月支付乙方報酬;

5、乙方在試用期內，依請假事因計算當月應發工資;

6、乙方在試用期內，除應付工資外，適當享受本公司的其它福利待遇;

7、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月第30日發放，若工資發放日恰逢周日或假日，甲方可提前或推后發放;

8、乙方提出解除本合同時，須提前一周通知甲方，若未在一周內提出解除合同甲方可拒絕支付其試用期所有報酬;

9、甲方如認為乙方工作成績欠佳，在試用期打架斗毆，尋釁滋事，無故曠工可隨時停止試用予以解雇并追究相關法律責任;

10、乙方在工作區域及宿舍應遵守甲方管理規定，若出現在甲方工作區域及宿舍以外范圍的觸犯國家法律和個人人身傷害及財產損失的情況，甲方不承擔任何責任;

11、乙方試用期滿經過考核，合格者將在第四個月內與甲方簽定正式聘用合同，考核不合格者，將延長試用期或予以解雇;

12、乙方存在非法占有甲方財產或不服從管理造成設備損壞或其它損失由乙方照價賠償，甲方有權追究其經濟責任;

13、乙方聲明乙方在簽署本合同時，已獲悉甲方的各項管理規章制度并愿意遵守各項事宜，

14、乙方在試用期內有3——7日的觀察期，若觀察期內不合格，甲方有權辭退乙方并不支付乙方在觀察期內的工資。

15、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字后即時生效。

甲方：(蓋章)______________

____年____月____日

乙方：______________(簽字)

____年____月____日

實習勞動合同協議書二公司員工試用期合同

甲方：____________________________(聘用方)

乙方：____________________________(受聘方) 身份證號：________________________

根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。

一、試用合同期限

試用期為________個月，自________年________月________日至________年________月________日止。

二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作崗位。

三、甲方聘用乙方的試用期月薪為________________元。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。

四、甲方的基本權利與義務

1.甲方的權利

a.有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;

b.在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;

c.試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;

2.甲方的義務

a.為乙方提供必要的工作條件;

b.負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;

五、乙方的基本權利和義務

1.乙方的權利

a.享有國家法律法規賦予的一切公民權利;

b.享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;

c.試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;

2.乙方的義務

a.遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;

b.遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務;

c.維護公司的聲譽、利益的義務。

六、甲方的其他權利、義務

a.試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;

b.乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;

七、乙方的其他權利、義務

a.試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;

b.具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;

c.反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方：(蓋章)________________乙方：(蓋章)____________

法定代表人簽字：______________簽字：____________________

簽約日期：____________________ 簽約地點：____________________

實習勞動合同協議書三甲方(用人單位)名稱：

乙方(勞動者)：

根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關勞動法規的規定，按照甲方依法制定的管理規章制度，經甲、乙雙方協商，在自愿、平等、公平的基礎上，一致同意簽訂本勞動合同，建立勞動關系。

一、勞動合同期限

本勞動合同為期限合同，從________年____月____日起，至________年____月____日止，共____月，其中試用期從________年____月____日起，至________年____月____日止，共________個月。

二、生產工作任務和條件

(一)甲方根據本單位工作需要，按崗位要求安排乙方工作崗位為保潔，規定具體任務。

(二)甲方根據國家有關職工生產安全、勞動保護、衛生健康的規定，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施，保障乙方的安全與健康。

(三)乙方同意根據甲方工作需要，從事甲方安排的崗位工作，并按甲方規定完成工作任務。有持證上崗要求的，乙方應向甲方交驗相關有效證件(甲方可為乙方代辦相關證件，證件合格的費用由甲方承擔，證件不合格的費用由乙方承擔)。

三、工作時間和勞動報酬

(一)甲方每月以22天計算，進行工資發放。不足一月的按實際天數發放。全年時間以學生上學時間為準。

(二)按照國家和甲方工資分配的規定和辦法，乙方月工資報酬為元。基本工資800元，月考核獎金獎勵50元。合計850元。甲方通過對乙方完成工作任務情況進行考核對乙方進行獎懲。

四、勞動紀律

甲方應根據國家有關規定，依法制定各項規章制度，乙方必須自覺遵守甲方工作紀律和規章制度，服從甲方的領導和管理。

五、社會保險和福利待遇

(一)甲、乙雙方按照國家有關規定向勞動部門所屬社會保險機構繳納綜合保險費。

(二)乙方在勞動合同期內的公休假日、病、傷、殘(因工傷、殘等的按國家法律規章制度執行，上班期間做個人私事的除外。非因工傷、殘的甲方一律不負責任)等保險福利待遇，按國家及甲方依法制定的規章執行。

六、勞動合同變更、終止、續訂和解除條件

1、經雙方協商一致可以變更、續訂和解除勞動合同;

2、勞動合同期限屆滿或約定的終止條件出現，勞動合同即行終止，雙方應當辦理終止勞動合同手續，若需續訂，必須雙方自愿;

3、根據法律規定可以解除勞動合同的，應當提前____日以書面形式通知對方;

4、乙方在試用期內不符合錄用條件或嚴重違反勞動紀律及規章制度或給甲方造成重大損失或被依法追究刑事責任的，甲方有權解除合同;

5、甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的，乙方有權解除勞動合同;

甲方沒有按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，乙方有權解除勞動合同。

七、違反和解除勞動合同的責任

1、甲方違反和解除勞動合同的應依法給予乙方經濟補償金(法律、法規有特別規定的除外)。

2、乙方違反法定解除勞動合同的條件或者違反勞動合同中約定的事項，給甲方造成經濟損失的，應依法承擔賠償責任。

八、勞動爭議處理

甲、乙雙方發生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可以自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請調解、仲裁。對仲裁不服的，可向人民法院起訴。

九、其他事項

(一)雙方需協商約定的其他內容。

(二)本合同一式兩份，雙方各執一份，雙方簽字蓋章生效。

甲方：乙方：

________年____月____日

實習勞動合同協議書四根據民法通則、勞動法及有關規定，甲乙雙方在平等自愿的基礎上簽訂本協議。

第一條協議期限

本協議自____年____月____日起至____年____月____日止。

第二條實習崗位

甲方按乙方實習內容及要求，安排在________崗位實習，乙方應按學校的教學內容及實習要求，努力完成實習任務。

第三條實習報酬或實習補助

甲方應與乙方學校協商確定乙方實習期間的報酬或實習補貼。具體支付辦法和標準約定如下

第四條工作時間及休息休假

(一)甲方實行每日工作不超過八小時，平均每周不超過四十小時的工作時間。

(二)甲方保證乙方按國家和本市有關規定享受各種休息、休假。

(三)甲乙雙方的具體約定：_________________________

第五條保險福利待遇

(一)乙方在實習中發生人身傷害，由甲方負責。

(二)其他保險福利待遇約定如下：

第六條勞動保護和勞動條件

(一)在實習期間甲方應根據國家及本市有關規定為乙方提供勞動安全衛生的實習條件，為乙方配備必須的勞動防護用品。

(二)甲方應對乙方進行安全教育和崗位技能培訓，實習學生不得從事特種作業。

(三)甲方不得安排18周歲以下的學生從事礦山井下、有毒、有害國家規定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的工作。

(四)甲方不得安排女實習生在經期從事高溫、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的工作。

(五)乙方在實習工作過程中應嚴格遵守勞動安全衛生規程和操作規程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視人身安全和健康的行為有權拒絕執行、檢舉或控告。

第七條勞動紀律

(一)甲方有權按照國家及本市的有關規定及企業的規章制度對乙方實行管理。

(二)乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律，保守甲方的商業秘密。

第八條本協議的解除、變更、終止

(一)經甲乙雙方協商同意，本協議可以變更或解除;

(二)雙方就本協議的解除條件約定如下：

(三)本協議到期即終止，不得續訂。

第九條違反本協議的責任及其雙方約定的其它事項：

第十條甲乙雙方履行本協議發生爭議先經企業調解委員會或實習學生所在學校進行調解，調解未成按中華人民共和國民事訴訟法程序辦理。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

實習勞動合同協議書五甲方：(以下簡稱甲方)

乙方：(以下簡稱乙方)

為使學生更好地了解企業，宣傳企業，理論聯系實際，完善知識結構。為進一步加強學校與企業的合作和交流，共同做好畢業生就業和企業人才招聘工作，經雙方友好協商，甲方同意乙方于年月日至年月日到甲方進行就業實習。在實習期間各方權利和義務及相關事宜如下：

一、甲方擁有的權利和需履行的義務：

1，甲方要事先給實習生進行必要的安全教育，講明應牢記的注意事項。給實習生安排工作時不得違背勞動法之有關規定。

2，可以根據需要，調配實習生從事不同的實習崗位。如由于實習生個人能力和身體原因不能參加正常的實習活動;或拒不服從甲方工作安排、工作要求或各項規章制度，甲方有權提前終止實習活動。

3，結合實際情況，為乙方學生提供學習專業知識，從事專業實踐活動的機會，并委派專業技術人員進行指導。

4，實習期結束時，根據現實表現，為實習生提供一份客觀的實習鑒定;同時，給學校提供一份較為詳實，客觀的總結性材料，以便學校進一步推進教學改革，進一步提高學生培養質量。

5，對實習合格的實習生，甲方應優先錄用。

6，根據勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知12條規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”

二、乙方擁有的權利和需履行的義務：

1，協助甲方做好宣傳，組織報名工作，優先推薦優秀畢業生到甲方工作并對甲方來學校舉辦招聘活動給予優先安排和重點支持與協助。

2，協助甲方做好實習生的教育和管理工作。

3，必要時，可以到甲方現場了解實習生的工作情況。

4，遵守實習單位的勞動紀律和各項規章制度;保守技術秘密及商業秘密;在實習結束后，及時移交工作資料和工具，未經允許的情況下，不得帶走任何與工作相關的文件資料。

5，就業實習是學生自愿行為。因此，乙方應嚴格要求學生在實習期間遵紀守法，嚴格自律，愛護身體，端正行為。如在工作時間外(上下班必經路途中所發生的意外傷害除外)發生的，或與工作無關的一切行為和后果(含患病)，甲方不承擔連帶責任。

三、甲方按乙方在實習期間的工作表現發放實習補貼。

四、甲乙雙方約定的其他條款：________________。

五、其他未盡事宜，甲乙雙方協商解決。本協議的有效期與實習期同。

六、本協議(一式兩份，甲方、乙方、各存一份，雙方簽名即時生效)。

甲方：乙方：

委托授權人：(簽名)委托授權人：(簽名)