績效考核實施
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績效考核實施范文第1篇
作為高校人力資源管理的重要環節，崗位績效考核是識別、觀察、測量和開發教職工業績的過程，也是對教職工在一定時期內對學校的貢獻做出評價的過程。對教職工的合理使用、培養、調整、晉級、聘任等提供客觀依據，規范和強化其職責行為，對調動教職工積極性、主動性和創造性，提高教職工總體素質，具有重要意義。績效考核是一項系統工程。三年來，沈陽工程學院積極探索以激發教職工內生動力為導向的崗位績效考核機制，實施教職工崗位績效考核，對挖掘教職工中存在的問題，促進教職工成長及學院發展都起到了積極的促進作用。
一、明確了教職工的責任，解決了教職工工作的導向問題
學院采用特征導向、行為導向和結果導向“三向并重”的考核方法，一是考核教職工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等；二是考核教職工的工作行為，如教師的教學態度、方法、手段，管理人員的服務態度等，對教職工工作過程進行考量；三是教職工的工作質量，如教學質量、工作效率等，重點是教職工工作任務的完成情況。考核內容包括德、能、勤、績和附加五方面。德，考核教職工的工作態度和工作作風。從工作主動性、責任感、合作協作性、考勤等方面設定考核指標；能，即工作能力，考核教職工的專業技能，組織協調能力，溝通能力與綜合能力；勤，考核教職工的任務績效，考核指標與教職工職務的工作內容或任務緊密相連，考核任務的完成情況。對管理干部，考核其管理績效，即考核其對部門總體績效和對部門的管理情況；績，即工作實績，考核其工作協作、工作任務完成率、及時率和準確率、完成質量及積極主動并保質保量完成其他工作任務等；附加，針對教職工教學、科研、團隊建設、社會服務、部門和個人榮譽等而設立的輔助分。
在上述五個一級指標下，設置了若干個二級指標。由于考核指標具體、客觀、公開，透明度較高，教職工不僅明確了自己應承擔的崗位責任，更明確了努力方向。績效考核較好地解決了教職工“應該做什么和怎么做”的問題。
二、為教職工搭建了適合的平臺，解決了教職工的發展問題
高校開展績效考核工作，核心問題是人才培養目標的實現，而這其中最關鍵的是教職工因素。如何使教職工發揮最大效能，增強使命感，進而發揮創造力，使教職工“優者得其位，劣者有壓力”并進而形成動力，是績效考核要解決的最關鍵的問題。
學院進行的績效考核除了關注教職工的顯性的勝任素質外，更關注員工的愿望、特質、動機、自我認知等潛能型的素質。在學院制定的框架性考核指標平臺的基礎上，各部門都結合本部門的實際，構建了引導員工樹立正確的動機和愿望、體現個性和表現、團隊等勝任崗位工作要求的指標，注重發掘教職工潛力，為教職工未來的發展提供了舞臺。學院的績效考核實踐證明，盡管績效考核與教職工的績效工資的分配相關，但教職工最看重的是如何取長補短、提高和發展的問題。績效考核真正體現了績效考核的最終目的不是單純的利益分配，而是促進學院與教職工的共同發展的思想。通過績效考核，發現問題、改進問題，進而提升績效，達到教職工與學院“共贏”的目的。
三、為教職工提供了自由發展的空間，解決了教職工的自我管理問題
我們遵循SMART原則設置績效考核指標。一是考核指標明確、具體，征求意見，多次解讀、貫徹，使教職工都準確的理解和把握考核指標；二是考核標準盡量量化，各部門按照學院的指導性框架，自行制定符合本部門實際、定量和定性結合考核指標；三是考核指標盡量數字化，各部門都十分注重制定教職工成果的數量和質量相結合的考核指標；四是考核標準可實現，各指標的設定都是經過努力能實現的，既不過高也不偏低。如對不同層級職稱的教師，規定的任務是不同且要求也不同。我們規定了諸多的任務，讓教職工有更多的選擇。指標的目標值設定結合教職工個體情況、崗位、歷史貢獻等設定；五是考核標準時限性，即目標、指標都有時限要求，要在規定的時間內完成。學院規定，教師必要任務，在5年聘期內完成，選擇性任務也都規定了具體的時限。實際工作中，教師有比較大的自，自我約束力較以往得以有很大程度的提高，調動了教職工的積極性和主動性和自我管理意識。
四、兼顧了眼前和長遠利益，解決了教職工成果數量和質量的關系
數量和質量是辯證統一的關系，數量是質量的基礎，質量是數量的積累。過于重視數量而忽視教師成果的質量，是考核工作簡單化的表現。如把論文的多少作為教師考核的一個重要指標，會造成教師為了“發論文”而“寫論文”，進而追求論文數量，在課題研究中考慮的不是如何把項目完成得更好，而是怎樣才能多發文章，致使課題的質量受到影響。為此，學院在考核指標的設定中十分注重數量與質量的結合。考核指標既注重于教師的現實狀況、又注重取得實效與以往情況相比較，為教師的可持續發展起到導向作用。強調過程與結果的結合，采取年度（學年）、聘期（五年）考核結合的方式，發揮考核對平時工作的促進作用。學院的考核指標設定既在數量上做適當的要求，更在質量上重點考核。即考核在兼顧成果數量的同時，重視成果的水平。學院的績效考核指標設定比較好地起到了“引導教師立足長遠，出高水平成果，成為高水平創新人才”的目的。
五、強化了團隊意識，解決了教職工個體與團隊整體的關系問題
教職工績效分任務績效和關系績效。任務績效指教職工職務任務的完成情況，如教師的任務績效包括教學（授課、實驗、實習等）、科研（教學及學術研究等）和社會服務。關系績效指涉及教職工職責范圍外自愿從事的有利于學校和他人的行為，包括師生關系、個人與組織關系、同事關系和組織氛圍、履行高校服務社會的職責等。任務績效是學校規定教職工必須完成的行為，比較容易考核，而關系績效則不易引起重視，考核難度較大。因此，對教職工績效的考核，學院在注重任務績效的同時，也注重關系績效的考核。學院在教師的年度績效考核中，對部門的優、良指標是動態的，優、良指標數每年分配一次。按照學院管理系統與教育評價中心辦學質量白皮書的排名，確定部門“進步率”，給予指標比例。學院使用機動指標獎勵整體業績突出的部門或個人。部門績效與教職工個人指標掛鉤，使教職工個體績效和部門績效有機結合，使得教職工及部門績效同時得到提升。教職工的績效考核與部門績效的緊密結合，促使了教職工自覺奉獻的工作熱情，推進部門管理創新和部門績效，最終實現教職工和學校共同價值的創造。
六、注重了全面性與針對性的關系，解決了教師的教學和科研的關系問題
教學和科研相輔相成。教學是科研的前提和基礎，科研離不開教學的鋪墊，而科研是教學的提升與發展。積極推進教學科學研究，提高教學質量，處理好科研與教學的關系至關重要。對教職工崗位績效的考核，學院確立了“以教學為中心，以科研為先導，以教學帶動科研，以科研促進教學”的指導思想。在教師崗位績效考核指標設計時，在考核教師科研教研水平的同時，還考核教學任務的完成情況和質量。在評價教學水平時，把對教師授課質量、教師的教學改革及教學方法作為重要指標；在評價科研教研水平時，看論文、著作、課題成果及項目本身所產生的社會和經濟效益等指標。總之，針對不同學科類型、不同崗位職責及教職工工作的特點，注重在考核中根據不同學科教師工作的差異性，進行分類評價。學院的做法是：年度崗位考核重點考核教學工作，科研教研輔之，為教師的績效工資發放、確定等級等所用；聘期考核的重點是科研教研工作，教學工作輔之，為教師的職稱晉升層級所用。學院的考核指標設定，較好地體現了教學和科研之間的平衡。
七、體現持續發展理念，解決了教師提高自身能力和尊重歷史貢獻問題
教職工績效考核是一個連續不斷的過程，屬過程管理，而不僅僅是對結果的考核，是不斷督促教職工實現目標的過程。為使教職工的績效考核體現全面性、客觀性和公正性，充分體現出教職工對學院的歷史貢獻，學院在教職工“崗位業績積分細則”中規定了崗位學術業績、年度考核獎勵、年資分數。如教師根據所在層級已聘年限計算年資積分，每一年記2分；具備上一層級任職資格，根據取得年限，每一年記3分。該分數可以抵扣因為其他選擇性任務未完成而要扣的分數。學院根據教職工連續多年的表現考核，而不是簡單地以某一年或某一時期的結果為標準。因此，考核注重了結果與實際的統一，提高能力與長遠發展的統一，達到在和諧中競爭，在競爭中提高的全面、協調的“可持續發展”的目的。比較好地把教職工業績的提高和教職工對學院的歷史貢獻有機的結合起來。
八、結果與行為并重，解決了教職工業績提高和行為培養的問題
績效考核都可歸結為兩大部分，即業績考核和行為考核。一般看來，績效考核主要是考核教職工的業績，實際上還有行為考核。強調業績，忽略對行為的考核，會出現業績好的教職工，把一些份內工作不放在眼里，不尊重規則，這將成為學院發展的阻礙。績效考核除了要關注知識、技能等教職工顯性的勝任素質外，更要關注教職工的愿望、特質、動機、社會角色、自我認知等潛能型的勝任素質。即引導教職工樹立正確的動機、堅定的信心、公德之心和團隊意識，更好地勝任崗位要求。因此，學院將教職工的業績和行為培養有機結合，綜合考慮。考核教職工的業績和行為的四種情況區別對待。即：對業績和行為都好的――重用；對業績和行為都差的――不用；對業績不好而行為好的――培養使用；對行為不好而業績好的――限制使用。解決了教職工既要“紅”，又要“專”的問題。
九、開發教職工績效考核管理系統，解決了教師的負擔
崗位績效考核是一項長期的、不斷進行計劃、執行、檢查、改進的PDCA循環過程，體現在整個績效考核環節，包括績效目標設定、績效指標的執行、績效實施的檢查和修正、績效改進，是不斷的發現和改進問題的過程。以往，教職工在職稱晉級、業績考核時，都要報送大量支撐材料、填寫諸多表格，為更好地減輕崗位績效數據上報給教師帶來的負擔，學院開發出教職工績效考核信息系統，為每位教職工都建立了動態的、適時更新的業績檔案，每個教職工都有一個賬號，只要老師有新成果，適時上傳，就能及時更新，不僅減少了教師考核時填報數據等重復性勞動的工作量，也有效地推動了動態管理的實施。實際上，績效考核也不應只是必須到年底才要做的事情，必須實施經常性考核和持續性的監控，從而達到改善業績的目的。教職工績效考核管理系統的開發，則較好地減少了教職工的諸多勞動。
參考文獻：
績效考核實施范文第2篇
機關各處室、各直屬單位、群團組織。
二、考核內容與分值
年度本委績效考核管理采取重點工作與常規工作、共性工作與個性工作、定性考核與定量考核相結合的辦法，實行目標任務績效考核。考核內容與分值如下：
1、綜合性工作（40分）
黨建工作10分（本項考核細則另行行文）、優化服務10分、農產品質量建設8分、科技創新6分、信息宣傳6分。
2、職能工作（60分）
職能工作考核評分標準分均為60分。分為市委市政府和省農委重點工作、市農委重點工作、常規工作三個等級。評分原則是：完成工作目標任務的項目得基本分；沒有完成常規工作任務的項目按比例扣分；沒有完成市農委重點工作任務的項目減半扣分；沒有完成市委市政府和省農委重點工作任務的項目不得分。
3、加分項目（20分封頂）
（1）招商引資。每提供1條5000萬元以上開工項目的招商信息加3分；招商引資資金到帳并開工的每1000萬元加3分。
（2）項目推進。爭取無償項目資金每10萬元（凈值）加1分；為市農委機關爭取的無償項目資金每10萬元（凈值）加3分。
（3）進位爭先。本單位獲市廳級、省部級、國家級表彰的獎項分別加2、3、4分；以市農委名義獲市廳級、省部級、國家級表彰的獎項分別加3、4、5分。年度工作獲縣處級獎勵的加0.5分（不含本委的獎勵項目）。
（4）科技創新。主持或牽頭爭取國家、部省、市廳級科技創新課題項目分別加3、2、1分，協作單位減半加分。作為牽頭單位獲市廳級科技成果一、二、三等獎的分別加3、2、1分；獲省部級科技成果一、二、三等獎的分別加5、4、3分；獲國家級科技成果一、二、三等獎的分別加10、8、5分；作為協作單位（含有主要完成人）的減半加分。以第一作者發表專業論文的，一類以上雜志每篇加1分、二類雜志每篇加0.5分。
（5）工作創新。新建產業技術創新聯盟，達到有組織、有章程、有課題的加3分；建立院士工作站點、博士工作站點的分別加5分、3分；爭創到國家級、省部級、市廳級牌子的分別加5、3、1分；國家、省部、廳局在召開現場會的主辦單位分別加4、3、2分，協辦單位減半加分；在全國、省部、廳局大會上作工作創新經驗典型發言的分別加3、2、1分；解決需要調整的機構設置和人員性質、在目標任務外基建債務每下降100萬元、東宿舍區5套住宅出售、旭日路18號大院和原種禽場規劃及用地性質變更、市原種場土地管理方式改革等關鍵性難題的每項加5分。
4、一票否決項目
在計劃生育、黨風廉政、優化經濟發展環境、安全維穩和保密等方面出現嚴重問題，以及在動植物病蟲害防治、農產品質量建設和農業技術指導上出現重大失誤的責任單位，實行一票否決。
三、考核的組織領導和分工
市農委績效考核領導小組由同志任組長，同志任副組長，辦公室主辦，監察室督查,專門組織考核小組從事年終考核工作。單項考核分工是：辦公室、法規處負責優化服務與工作創新考核；人事處、機關總支負責黨建考核；財審處負責項目推進考核；監察室負責黨風廉政和優化經濟發展環境考核；科教處負責科技創新考核；市場處負責招商引資考核；質監處負責農產品質量建設考核；綜合處和信息中心負責宣傳和信息工作考核。
四、考核方式
績效考核實行平時考核與年終考核相結合。年終考核分的比重占80%，平時考核分的比重占20%。
1、平時考核。平時考核基本分為100分，實行扣分法。在每季督查、半年考核中，對沒有按時完成工作任務的，有一項扣2分；抽查到不遵守規章制度的，每次扣1分。
2、年終考核。一是自測。各單位在做好年終總結的基礎上，
對照本辦法，填寫《績效考核自測表》，加分部分需附有關證明材料，于年底前交辦公室及相關單項考核處室。二是單項考核。各承擔單項考核職能的處室將考核結果報分管領導審核確定，于年底前交辦公室。三是綜合考評。由考核領導小組組織進行逐項核實評分和綜合。并依據綜合得分，按機關處室、直屬單位和群團組織三類，分別排出名次。四是審定。考核領導小組根據考核結果，提出獎懲方案，提請市農委領導班子集體研究確定。
五、考核紀律
參與考核的人員，要以嚴肅認真的態度和高度負責的精神，堅持實事求是，客觀公正地做好考核工作。被考核單位要及時提供有關資料，凡弄虛作假的，經查實取消評優資格。
六、績效考核結果利用
績效考核實施范文第3篇
（2020年9月修訂）
一、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1、尊重規律，人本辦學。尊循教育規律，尊重教師在學校的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現，實行師德一票否決制。
3、激勵做事，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規范，實效高效、力戒繁瑣。
二、考核對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資的xxx小學、幼兒園全體在職公辦教師。
三、組織機構
績效考核領導小組
組 長：xxx（xx中心小學副校長主持工作）
副組長：xx（總務主任）、xxx（教務主任）、xx（xx小學校長）
成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導員）、xx（教師代表）
xxx（xx小學教務主任）、xxx（xxx幼兒園負責人）
四、考核方法及程序
（一）考核方法
1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核。
3、年度考核為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學期考核積分總和或均分評定等次。
4、不是學校中層及以上人員年度考核“優秀”等次必須服務學校年滿二年。
5、凡是從xxx學校借調或上掛學習的人員在原單位進行年度考核的一律不能評優、評先。
6、年度考核優秀等次根據工作業績第一年獲得者，原則上采取第二年優先考慮，第三年盡量保全。
7、一學期內在工作中有突出表現的優先考慮考核等級。
8、優秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。
9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：
（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業道德的；
（2）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；
（3）違反工作規定，發生責任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；
（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產、喪假除外，公、私假須經教導處同意允許教師間功課互調）。
（二）考核程序
1、平時績效考核的工作程序
（1）各年段、組結合常規檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。
（2）學校績效考核領導小組按照學校績效考核細則將月常規檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據。
（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。
2、學期績效考核的工作程序
學期績效考核堅持發揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統籌考核。
（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責和有關要求進行學期個人總結。
（2）學校考核小組按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。
（3）學校績效考核領導小組集體研究確定教師考核等次。
（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。
（5）學校將考核工作總結和考核結果報區教育局備案。
（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向學校績效考核小組提出復核申請，學校績效考核領導小組受理后進行復核和考核結果的再次確認。
五．考核結果的運用
（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。
（二）根據基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師，按月全額發放基礎性績效工資。
（三）獎勵性績效工資分配由學校根據獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在每學期末發放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。
六、考核內容及辦法
（一）政治思想及師德師風
1、考核內容包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核履行《中小學教師職業道德規范》、銅仁市教育系統“十不準”及相關禁令以及學校規章制度的情況。
（1）為人師表。熱愛教育事業，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執教，語言規范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。
（2）關愛學生。關心愛護全體學生，保護學生身心健康，保護學生合法權益。注意培養學生良好的思想品德和行為規范，注重培養學生的創新精神和實踐能力，促進學生全面、健康地發展。尊重學生人格，公平對待每個學生。對學生嚴格要求，耐心教導，發現學生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學生，不侮辱、體罰或變相體罰學生。堅持對學生進行安全教育，有安全措施，無責任事故。
（3）廉潔從教。不為學生有償補課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權和工作之便接受學生及家長宴請和禮品；不向學生和家長索要或變相索要財物；不利用學生家長的關系為自己謀取私利；不向學生和家長推銷教輔資料。
（4）家校聯系。尊重學生家長，主動與家長聯系，認真聽取家長的意見和建議，不訓斥、指責學生家長。積極向家長宣傳科學的教育思想和方法，開好家長座談會，每學期至少召開一次家長座談會或家訪。
（5）遵紀守法。模范遵守國家法律法規和學校規章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。
（二）出勤
1、考核內容：教師遵守學校作息制度的情況，參加學校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產假、婚喪嫁娶假情況。
2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學教職工考勤管理制度》執行。
（三）工作量
1、學校領導班子按照教育行政部門相關文件規定設置學科教學工作量，其他教師按照教育行政部門相關文件應承擔相應的學科教學工作量外，還承擔有其他非教學工作量（含臨時分配的工作任務）的進行相應加分和減分。
2、全體教師的工作量由教務處及總務處根據需要實行臺賬管理。
（四）教育教學過程
1、考核內容：①備課；②課堂教學；③作業批改及輔導；④教研活動；⑤教育培訓及資源運用；⑥課堂安全管理職責履行情況。
2、考核辦法：教務處每月對任課教師的備課情況、課堂教學情況、作業批改及輔導情況、參加教研活動情況、遠程教育培訓及資源運用情況進行檢查并對檢查結果實行臺賬管理。
（五）教育教學質量
1、考核內容：主要考核教師完成教育教學工作的質量、效率以及所產生的效益和貢獻，包括教育效果、教學效果、教研業績和專業發展等方面的內容。
（1）教育效果。考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的情況。善于結合學科特點，寓德育教育于教育教學之中，針對學生實際，對學生進行思想道德、行為習慣等方面的培養。班主任能較好地協調與科任教師之間的關系，科任教師主動配合班主任工作。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學生教育引導和關愛、班級管理、組織班級集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯系等方面的情況，所任教班級學風濃、班風好。
（2）教學效果。考核教師完成教學任務，所教學生的學科素質、創新能力發展，學科班級單元、期中、期末考試合格率、優生率，以及(轉化后進生)幫助學困生等方面的情況，所教學生品德和學習成績有明顯進步，所任教學科教育教學效果好。
（3）教研業績。考核教師教育教學研究及改革、教學競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.
（4）專業發展。考核教師學歷提升、專業水平提升等方面取得的成績情況。
（5）獲獎情況。各級評優表彰，所教班級和學生參加活動獲獎。
2、考核辦法
參照《銅仁市xxx小學教師教育教學管理制度》和《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》執行。
（六）獲獎加分
積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學校爭得名譽者實行加分。凡各級優秀獎獲得者均不加分。
附件：《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》
績效考核實施范文第4篇
一、指導思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大干部職工的積極性，努力推進城管事業持續健康快速發展。
二、實施范圍
本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位（不含參照公務員法管理的事業單位）的正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。
四、考核內容
（一）日常考核
1、嚴格請銷假制度。請假1天以內需中隊長簽字批準后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領導批準后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領導批準后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規定辦理請假手續的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當月天數全部請假的扣除當月全部分值。
2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動（由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反和八項規定行為，每次扣10分，被紀檢監察機關通報造成影響的，扣除當月全部分值。
5、加強車輛常規管理，防止偶發事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發現違規情況，每人每次扣3分。
6、不著制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時間內不履行職責，做與工作無關的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明
、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，并視情節輕重，移交有關部門處理。
9、因未嚴格執行上級有關政策規定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經局黨組研究對相關責任人進行通報批評，扣除當月全部分值。
10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作，致使出現工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節嚴重的扣除當月全部分值。
（二）績效考核等次
1、考核結果分為優秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優秀等次，除發放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發放全局獎勵性績效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發放個人全部獎勵性績效工資；80-84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。
2.考核結果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。
3.事業單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發放。
（三）考核結果運用
績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務的職工，按月全額發放基礎性績效工資；要根據績效考核結果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。
干部職工有權對績效考核工作進行監督，對各種違紀違規行為，可以通過正常渠道向局考核領導小組等有關部門反映。
三、附則
績效考核實施范文第5篇
【關鍵詞】企業員工；考核；績效
所謂績效考核，就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。下面結合自己十來年的工作經歷，淺要談一談目前企業員工績效考核的現狀和存在的問題，以及進行有效績效考核的建議。
1 績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。企業在實施績效考核之前，做好宣傳和培訓是非常必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
但在很多企業，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然會出現這樣那樣的問題，并且有些部門會認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關。同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位的指標設計，而不考慮企業的實際情況，那么部分考核在實際操作中將很難起到好的效果。
2 考核指標主次不分，設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對員工的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從。
3 組織執行力度不夠
美國的管理學家拉里?博西迪和拉姆?查蘭在《執行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰略，而是由于好的戰略沒有被準確地執行，執行不力才是企業經營失敗的真正原因。
企業的戰略和計劃固然重要，但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有一個過程，這個具體的過程就是執行，而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和運營流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。
筆者從很多企業了解發現，越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認為，造成這種執行力下降的情況的主要原因可能有：（1）績效考核相關培訓不充分；（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；（3）績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發生；（4）人際關系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。
4 績效考核結果與獎懲不對等
目前很多企業管理人員把績效考核當成是為了完成企業或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。
5 良好建議
基于以上分析，并結合國內一些企業的實際情況，筆者對企業效績考核工作提出以下建議。
第一，讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發員工發展并整合為企業成長，那我們考核的結果可想而知。企業主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力開發，是企業不可忽視的一個重要主題。
第二，進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析、確認每個員工的績效考核指標就成為確立員工考核標準的必要環節。因此，應通過調查問卷、訪談等多種方式，加強各主管和員工之間的溝通與理解，在企業中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
第三，讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。
企業管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
第四，形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。企業建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五，對考核過程要加強監督指導。
