計(jì)件工資制度

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計(jì)件工資制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】煤礦；計(jì)件工資；定額管理

一、計(jì)件工資定額管理的作用

計(jì)件工資定額管理需要專(zhuān)業(yè)工人能夠數(shù)量掌握生產(chǎn)技術(shù)，不斷地提升工作經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立正確的勞動(dòng)態(tài)度，在單位時(shí)間內(nèi)改善來(lái)動(dòng)積極性，保證勞動(dòng)量。煤礦企業(yè)在生產(chǎn)管理的過(guò)程中要充分的體現(xiàn)按勞分配原則，這對(duì)于提升人們的生產(chǎn)積極性有著重要的影響。

保證勞動(dòng)力水平的充分發(fā)揮，使工人在單位時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)工作，提升勞動(dòng)效率，在根本上保證煤礦企業(yè)的發(fā)展。計(jì)件工資制度的實(shí)行，能夠使工人想方設(shè)法的完成更多的生產(chǎn)任務(wù)，這樣就能夠獲取到更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人勞動(dòng)生產(chǎn)積極性被充分調(diào)動(dòng)之后，生產(chǎn)效率將會(huì)得到明顯的提升。這樣管理人員可以將更多的精力投入到其他項(xiàng)目中。工人會(huì)根據(jù)計(jì)件工資管理制度的要求，逐漸的提升整體素質(zhì)，保證煤礦企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的過(guò)程中，工人會(huì)通過(guò)掌握熟練的操作技術(shù)保證生產(chǎn)效率。同時(shí)煤礦企業(yè)也可以開(kāi)展形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，使工人的專(zhuān)業(yè)水平逐漸的提升，能夠更好地適應(yīng)不同的煤礦工作，充分發(fā)揮科學(xué)技術(shù)，提升潛在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。定額管理保證企業(yè)的管理能力，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。大數(shù)據(jù)下的計(jì)件定額管理要求考核方式精細(xì)準(zhǔn)確，需要全面的反映煤礦企業(yè)的發(fā)展。這樣能夠使工人的收入更加的合理。煤礦企業(yè)要確認(rèn)崗位職責(zé)，實(shí)行全員管理，將更多精力投入到基礎(chǔ)崗位建設(shè)中，為工人提供優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境。

二、計(jì)件工作定額管理設(shè)計(jì)重點(diǎn)

（一）科學(xué)的設(shè)置崗位工資。確定計(jì)件單價(jià)是完成計(jì)件工作定額管理設(shè)計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容。煤礦企業(yè)要根據(jù)崗位的不同設(shè)置不同的工資水平，對(duì)工人等級(jí)等確認(rèn)，在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估工作，使工人的收入與崗位價(jià)值直接聯(lián)系。為了能夠更好地保證工人的基本權(quán)益，需要對(duì)市場(chǎng)上的薪酬情況開(kāi)展調(diào)查。

（二）實(shí)行多元化的工資制度，制定激勵(lì)措施。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際狀況制定就有多元化的工資制度，針對(duì)工人的特殊情況，設(shè)置計(jì)件方法。重視提升工人的工資待遇，保證其綜合素質(zhì)的提升。對(duì)工人的獎(jiǎng)勵(lì)措施要積極的完善創(chuàng)新，設(shè)置補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，保證工資的穩(wěn)定性。

（三）實(shí)行動(dòng)態(tài)化工資調(diào)整。計(jì)件單價(jià)將會(huì)影響到工人的基本工作狀況。煤礦企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化積極調(diào)整工資水平，嚴(yán)格按照供求關(guān)系保證工資的穩(wěn)定性。在多種影響因素下，動(dòng)態(tài)化實(shí)行工資調(diào)整，合理引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，穩(wěn)定工資水平，使薪酬體系發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

（四）完善質(zhì)量控制體系。工人不能夠只注重工作數(shù)量，同時(shí)也要重視質(zhì)量。避免生產(chǎn)資料出現(xiàn)嚴(yán)重的浪費(fèi)，影響到整體工作進(jìn)度。建立企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品質(zhì)量管理體系，保證計(jì)件工資制度和定額管理能夠得到有效的監(jiān)控。

（五）保證企業(yè)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性。工人要對(duì)自身的工資收入進(jìn)行充分的了解，追求合理化利益最大化發(fā)展。但是受到資源等方面的限制，工人與組織會(huì)出現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)效益矛盾，造成不和諧關(guān)系的產(chǎn)生。煤礦企業(yè)要充分的考慮到這一點(diǎn)，能夠平衡矛盾的產(chǎn)生，緩解工人與組織之間的緊張關(guān)系，保證工人利益的最大化。特別是在薪酬的分配上將個(gè)人與集體進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，注重提升工人的個(gè)人業(yè)績(jī)。

三、定額管理實(shí)行措施

煤礦企業(yè)要在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下持續(xù)開(kāi)展體制深化改革工作，在根本上提升經(jīng)濟(jì)效益，充分發(fā)揮計(jì)件工資制度定額管理的功能。

（一）發(fā)揮政府的導(dǎo)向功能，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)。政府要充分發(fā)揮自身的引導(dǎo)作用，定期向煤礦企業(yè)提供動(dòng)態(tài)發(fā)展。積極轉(zhuǎn)換煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，推動(dòng)定額管理制度的健康發(fā)展。煤礦企業(yè)要樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，開(kāi)展定額管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)。將經(jīng)濟(jì)效益提升和保證產(chǎn)品質(zhì)量作為定額管理的重點(diǎn)項(xiàng)目。積極強(qiáng)化定額管理，保證計(jì)件工資制度能夠得到有效的進(jìn)行。使工人能夠充分的認(rèn)識(shí)到定額管理的重要性。

（二）保證定額管理制度能夠得到有效的執(zhí)行。定額管理制度制定完成之后需要保證有效的執(zhí)行，這樣才能夠體現(xiàn)定額管理的有效性，同時(shí)配置專(zhuān)業(yè)管理人員，實(shí)現(xiàn)定額管理與內(nèi)部分配有機(jī)統(tǒng)一。

（三）提升工作人員的綜合素質(zhì)。工作人員要執(zhí)證上崗，煤礦企業(yè)要加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)，能夠針對(duì)不同層次的定額管理開(kāi)展對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，不定期開(kāi)展考試檢測(cè)工作人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。工作人員要實(shí)行現(xiàn)代化定額管理要求，不斷地增強(qiáng)自身職業(yè)素養(yǎng)。

（四）積極開(kāi)展動(dòng)態(tài)化定額管理評(píng)價(jià)，保證定額管理規(guī)范性。在生產(chǎn)過(guò)程持續(xù)優(yōu)化階段，對(duì)于管理水平等都要通過(guò)勞動(dòng)效率進(jìn)行凸顯。煤礦企業(yè)要能夠找到影響定額管理的主要因素。通過(guò)制定科學(xué)的動(dòng)態(tài)化定額管理評(píng)價(jià)體系，完成工人工資的有效發(fā)放，同時(shí)定期開(kāi)展評(píng)價(jià)分析工作，掌握全面的定額實(shí)際問(wèn)題。規(guī)范定額管理需要統(tǒng)計(jì)定額管理系統(tǒng)中的每一道程度，保證定額管理具有規(guī)范性和統(tǒng)一性，建立的綜合管理體系在生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)行、工資分配等環(huán)節(jié)中都能夠得到有效的體現(xiàn)，并且將會(huì)保證各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系。

四、結(jié)束語(yǔ)

煤礦實(shí)行計(jì)件工資制度，是深化定額管理的重要形式，也是積極開(kāi)展工資分配改革現(xiàn)行模式的深層次研究。通過(guò)實(shí)行計(jì)件工作制度將分配與管理緊密的結(jié)合在一起，加強(qiáng)激勵(lì)開(kāi)展公平競(jìng)爭(zhēng)。動(dòng)態(tài)化工資分配形式將會(huì)與煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合到一起，最大限度的提升工人的積極性。計(jì)件工資是現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要方式，具有統(tǒng)籌規(guī)劃，提升工作效益的重要作用，將工人的工作與報(bào)酬直接聯(lián)系，使工人能夠看到工作量差異導(dǎo)致的報(bào)酬差額，提升企業(yè)工資發(fā)放的透明度，增強(qiáng)工人競(jìng)爭(zhēng)的公平性。

計(jì)件工資制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：計(jì)件工資；原因；措施

1、計(jì)件工資存在問(wèn)題的原因

1.1 員工個(gè)人的原因

實(shí)施計(jì)件工資的企業(yè)大部分是制造業(yè)中的手工勞動(dòng)者或者服務(wù)業(yè)中一些便于計(jì)量的工作崗位，這一部分的員工整體素質(zhì)偏低，大部分員工低層次的需要還沒(méi)有滿(mǎn)足，為了追求個(gè)人利益，他們不顧企業(yè)整體的目標(biāo)和企業(yè)信譽(yù)，為了追求產(chǎn)品數(shù)量，忽略產(chǎn)品質(zhì)量，違背了企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資的根本目的。

1.2企業(yè)的原因

1.2.1企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)性和合理性，勞動(dòng)定額沒(méi)有反應(yīng)企業(yè)最新的生產(chǎn)技術(shù)條件，沒(méi)有考慮到企業(yè)的生產(chǎn)效率和物價(jià)水平的變化。計(jì)件工資在我國(guó)起步較晚，大部分企業(yè)都沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的情況研究適合本企業(yè)的計(jì)件工資體系，他們照搬照抄國(guó)內(nèi)外已經(jīng)成型的計(jì)件工資體系，定額標(biāo)準(zhǔn)的制定沒(méi)有考慮到企業(yè)自身的情況。在技術(shù)更新?lián)Q代這么迅速的大時(shí)代背景之下，企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)制定以后，不能根據(jù)技術(shù)更新和員工工作熟練程度來(lái)調(diào)整，沒(méi)有考慮到物價(jià)變動(dòng)水平或者企業(yè)的生產(chǎn)成本，缺乏科學(xué)性和合理性；

1.2.2缺乏健全的質(zhì)量監(jiān)管和考核體系。企業(yè)本質(zhì)為了逐利，計(jì)件工資實(shí)施后，部分企業(yè)為了追求短期利益，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，盲目的追求產(chǎn)品，助長(zhǎng)了員工只要數(shù)量，忽視質(zhì)量和服務(wù)的風(fēng)氣，企業(yè)又缺乏嚴(yán)格的質(zhì)量監(jiān)管和考核體系，導(dǎo)致此種情況的惡性循環(huán)。

1.2.3計(jì)件工資的分配沒(méi)有考慮到各方利益的關(guān)系，一方面計(jì)件工資的分配沒(méi)有和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，另一方面計(jì)件工資的分配沒(méi)有考慮到相關(guān)利益方的勞動(dòng)付出，計(jì)件工資實(shí)施的過(guò)程中，勞動(dòng)成果的最終形成凝聚了許多人的付出，但是在計(jì)算的過(guò)程中，只考慮了實(shí)施計(jì)件工資該崗位的利益，沒(méi)有考慮到其他利益方的利益。

1.3國(guó)家的原因

1.3.1政府對(duì)計(jì)件工資制度運(yùn)行監(jiān)管的缺位，導(dǎo)致有些企業(yè)隨意壓低單件產(chǎn)品的計(jì)價(jià)，提高勞動(dòng)的定額標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避最低工資制度和延長(zhǎng)工作時(shí)間。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于不斷發(fā)展和完善階段，國(guó)家缺乏專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管部門(mén)，由于部分企業(yè)缺乏自覺(jué)性，鉆政府監(jiān)管的漏洞，損害員工利益；

1.3.2國(guó)家相應(yīng)的法律法規(guī)不完善。隨著整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相應(yīng)的法律制度也得到了完善，但是由于我國(guó)法治環(huán)境不健全，存在很多法律真空地帶，或者由于執(zhí)法部門(mén)不能?chē)?yán)格執(zhí)法，法律法規(guī)不能很好的貫徹實(shí)施，助長(zhǎng)了企業(yè)利用計(jì)件工資違規(guī)操作。

2、計(jì)件工資的完善措施

2.1員工個(gè)人完善措施

2.1.1加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。實(shí)施計(jì)件工資的崗位，員工整體素質(zhì)偏低，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)，員工由于局限于自己的工作崗位，不能從企業(yè)整體利益出發(fā)去考慮問(wèn)題，只顧及到自身的利益。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每一個(gè)員工的具體工作崗位上，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同，樹(shù)立員工的成本意識(shí)和主人翁意識(shí)。

2.1.2學(xué)習(xí)法律知識(shí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。計(jì)件工資的實(shí)施，和每一個(gè)員工的利益息息相關(guān)，很多實(shí)施計(jì)件工資的崗位，員工整體學(xué)歷不是很高，缺乏相關(guān)的法律常識(shí)，維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)。員工自己要加強(qiáng)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，用法律知識(shí)來(lái)武裝自己，提高自己的維權(quán)意識(shí)。

2.2企業(yè)的完善措施

2.2.1制定科學(xué)合理的定額標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施計(jì)件工資的崗位，企業(yè)一方面要根據(jù)自身生產(chǎn)設(shè)備的更新變化、技術(shù)條件的提高、企業(yè)的生產(chǎn)效率的改進(jìn)和物價(jià)水平的變化制定科學(xué)合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，企業(yè)在制定定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要根據(jù)實(shí)地調(diào)研或者訪談，了解不同崗位的不同情況，征求相關(guān)崗位的意見(jiàn)，制定確實(shí)可行的定額標(biāo)準(zhǔn)；最后定額標(biāo)準(zhǔn)的制定，要聯(lián)系企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況和物價(jià)的變動(dòng)趨勢(shì)，以保證計(jì)件工資的實(shí)施，能達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

2.2.2完善質(zhì)量監(jiān)管和考核體系。無(wú)規(guī)矩不成方圓，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，為了確保產(chǎn)品的質(zhì)量和員工高水平的服務(wù)，企業(yè)要建立健全完善的質(zhì)量監(jiān)管和考核體系，監(jiān)管部門(mén)要明確，權(quán)責(zé)要對(duì)等，避免互相推諉，監(jiān)管體系要規(guī)范，讓一切監(jiān)管行動(dòng)都有章可循。

2.2.3工作分配標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)在工作分配的過(guò)程中，要有完善的工作分配標(biāo)準(zhǔn)，不能考慮個(gè)人私利，偏袒任何一個(gè)員工，把利益多的，簡(jiǎn)單的工作分配給給他，這樣才不會(huì)助長(zhǎng)，搶肥缺，部分工作無(wú)人問(wèn)津的現(xiàn)象。

2.3國(guó)家的完善措施

2.3.1政府發(fā)揮好監(jiān)管的作用。政府作為一個(gè)監(jiān)管主體，要發(fā)揮好自己的監(jiān)管作用。要有明確的監(jiān)管部門(mén)和清晰的監(jiān)管制度，避免出現(xiàn)多頭監(jiān)管，部門(mén)之間互相推諉扯皮。

2.3.2完善相關(guān)的法律法規(guī)。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較晚，隨著它自身的發(fā)展，相應(yīng)的法律法規(guī)已經(jīng)開(kāi)始建立和完善，但是很多地方還是存在空白或者不完善，讓違法分子有機(jī)可乘。政府要加快法律法規(guī)的建立和完善，讓企業(yè)的行動(dòng)有法可依，違規(guī)的懲處有法可循。政府要加強(qiáng)普法教育，營(yíng)造一個(gè)健全的法治環(huán)境。

完善的計(jì)件工資制度，不僅對(duì)于員工個(gè)人的發(fā)展和收入待遇有利、對(duì)企業(yè)薪酬管理和組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施也意義重大，特別是對(duì)于處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，一個(gè)完善的計(jì)件工資體更是意義重大。

參考文獻(xiàn)：

[1] Frederick Winslow Taylor， M.E.， Sc.D. The Principles of Scientific Management；（1911）

計(jì)件工資制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】制造業(yè) 生產(chǎn)部門(mén) 績(jī)效工資 目標(biāo)管理 方案

眾所周知中國(guó)制造已經(jīng)走遍世界，“物美價(jià)廉”似乎已經(jīng)是“家喻戶(hù)曉”。受歐債危機(jī)和美國(guó)財(cái)政危機(jī)的影響，我國(guó)制造企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。工資管理，作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，制造企業(yè)直接生產(chǎn)部門(mén)只有執(zhí)行績(jī)效工資制才能解決工資制度問(wèn)題。

一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵

績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人的績(jī)效。它是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)來(lái)確定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)幅度的一種工資制度，即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿(mǎn)足感。只有員工獲得了成就感和滿(mǎn)足感，績(jī)效工資才能夠真正體現(xiàn)企業(yè)和員工所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

二、績(jī)效工資適用的績(jī)效評(píng)估方法

制造業(yè)績(jī)效評(píng)估方法可適用目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理（management by objectives，MBO）要求管理者為每個(gè)雇員設(shè)定具體的，可測(cè)量的目標(biāo)。管理者還要依此討論目標(biāo)的進(jìn)度。目標(biāo)管理是一種綜合的、正式的、面向整個(gè)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)設(shè)立及評(píng)價(jià)制度。包括以下六點(diǎn)：（一）設(shè)定組織目標(biāo)。制造業(yè)基于全年公司的戰(zhàn)略性計(jì)劃，制定整個(gè)組織明年的計(jì)劃，然后制定具體的公司目標(biāo)；（二）設(shè)定部門(mén)目標(biāo)。直接生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司目標(biāo)與上級(jí)共同制定部門(mén)目標(biāo)；（三）討論部門(mén)目標(biāo)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常在部門(mén)會(huì)議上和下屬討論該目標(biāo)，目的是如何每位員工都對(duì)部門(mén)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)；（四）詳細(xì)說(shuō)明預(yù)期結(jié)果（設(shè)定個(gè)人目標(biāo)）。即部門(mén)經(jīng)理及員工設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)；（五）績(jī)效評(píng)估。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)將員工的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比；（六）提供反饋。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工討論評(píng)價(jià)員工的進(jìn)步及差距。

三、直接生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效工資改革的建議方案

（一）計(jì)件工人：計(jì)件工資40%+質(zhì)量工資40%+成本考核獎(jiǎng)20%。

（二）計(jì)件工資：生產(chǎn)工人根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)數(shù)量計(jì)算計(jì)件工資，計(jì)件工資的單價(jià)可由企業(yè)根據(jù)自己的生產(chǎn)特點(diǎn)和當(dāng)?shù)氐墓べY水平以及工作崗位的技術(shù)含量等因素來(lái)制定。在制定計(jì)件工人的工資時(shí)，要考慮淡季和旺季，為預(yù)防在淡季時(shí)工人流失，可以根據(jù)公司淡旺季情況，考慮在旺季時(shí)由企業(yè)提留一部份工資在淡季補(bǔ)發(fā)；對(duì)于新進(jìn)計(jì)件工人可考慮保底工資的方式。

（三）質(zhì)量工資：制造業(yè)可根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，當(dāng)廢品率低于同行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，質(zhì)量工資就增加，當(dāng)廢品率高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，質(zhì)量工資就相應(yīng)的減少，增加和減少的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)不同的企業(yè)、不同行業(yè)、不同地區(qū)進(jìn)行制定。在實(shí)際操作中，需要考慮到可能難以對(duì)生產(chǎn)員工個(gè)體進(jìn)行質(zhì)量方面的績(jī)效考核，只能以集體為單位進(jìn)行相對(duì)的考核，然后按相關(guān)分配實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人工資的激勵(lì)影響。

（四）成本考核：生產(chǎn)制造企業(yè)的利潤(rùn)基本來(lái)自精細(xì)化管理，生產(chǎn)成本控制的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)，因此對(duì)費(fèi)用成本控制總體考核就特別重要，建議采用如下的考核指標(biāo)：1.主材：由財(cái)務(wù)部門(mén)協(xié)同技術(shù)部門(mén)根據(jù)全年目標(biāo)值制定主材的單位消耗量（相當(dāng)于目標(biāo)值）。若有幾項(xiàng)主材的應(yīng)分別制定。當(dāng)期實(shí)際消耗=上期結(jié)存+當(dāng)期實(shí)際-本期結(jié)存-其他非生產(chǎn)用量=T，當(dāng)期實(shí)際用量T-∑（產(chǎn)品產(chǎn)量×單位耗用=主材消耗總目標(biāo)值）=Y。注：Y大于0為超耗，Y小于0為節(jié)約，核定主材單價(jià)×Y=當(dāng)期超節(jié)金額（當(dāng)期核定主材單價(jià)=當(dāng)期采購(gòu)主材的加權(quán)平均單價(jià)）；2.燃料：定額消耗（目標(biāo)值）=基本價(jià)格+浮動(dòng)價(jià)格（產(chǎn)量*單耗），若月底實(shí)際消耗-定額消耗=Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節(jié)約；3.輔料：輔料（主材外的所有材料）計(jì)算方式：當(dāng)期實(shí)際輔料消耗-當(dāng)期產(chǎn)量×核定輔料單耗（目標(biāo)值）=當(dāng)期超節(jié)金額Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節(jié)約，目標(biāo)值可按上年實(shí)際單位產(chǎn)品消耗下降5%進(jìn)行制定。輔助材料的目標(biāo)值可由財(cái)務(wù)部協(xié)同技術(shù)部門(mén)制定；4.次品入庫(kù)比例不得超過(guò)X%（根據(jù)公司情況自行制定，即目標(biāo)值），否則，當(dāng)期超出部份的降價(jià)損失進(jìn)入當(dāng)期成本考核；5.月底盤(pán)存時(shí)，在制品和庫(kù)存品的總數(shù)量不得超過(guò)當(dāng)期入庫(kù)總量的Y%（即目標(biāo)值，可根據(jù)本企業(yè)產(chǎn)品的特點(diǎn)和市場(chǎng)情況制定此比例），超過(guò)或低于40%的數(shù)量建議按實(shí)際價(jià)值的5%進(jìn)行考核或獎(jiǎng)勵(lì)（此考核的主要目的是防止生產(chǎn)部門(mén)為了計(jì)件工資的增加，不考慮生產(chǎn)的計(jì)劃性，多生產(chǎn)產(chǎn)品，同時(shí)也為了減少存貨資金的占用）。

財(cái)務(wù)核算當(dāng)月車(chē)間實(shí)際成本-各產(chǎn)品的目標(biāo)值*當(dāng)月相關(guān)數(shù)量-相關(guān)考核金額-非考核產(chǎn)品所用金額（一般獨(dú)立核算）=當(dāng)期超節(jié)成本金額（負(fù)數(shù)為節(jié)約）。即當(dāng)期超節(jié)金額=A+B+C+D+E，建議當(dāng)期考核金額=當(dāng)期超節(jié)金額*M%。（M根據(jù)公司的實(shí)際情況以及激勵(lì)成度來(lái)制定。在此績(jī)效考核的初級(jí)階段，可設(shè)定當(dāng)期超節(jié)金額最大值，以防止獎(jiǎng)勵(lì)或扣款太多，脫離實(shí)際，達(dá)不到激勵(lì)目的）。此考核建議由財(cái)務(wù)或公司監(jiān)管部門(mén)計(jì)算考核生產(chǎn)部門(mén)，計(jì)算工資總額和考核總額（考核額度可能是獎(jiǎng)勵(lì)或扣款），由生產(chǎn)部門(mén)協(xié)同財(cái)務(wù)部門(mén)或監(jiān)查部門(mén)對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的總體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，細(xì)分到每一個(gè)受考核的生產(chǎn)部門(mén)員工，讓員工的考核目標(biāo)與部門(mén)的總目標(biāo)一致。

四、結(jié)語(yǔ)

制造業(yè)的直接生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效工資改革在工資體系的設(shè)計(jì)中，既能避免計(jì)件工資制度下，重量不重質(zhì)的情況，又能讓各個(gè)利益團(tuán)體能更和諧的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有效提升薪酬的激勵(lì)作用，提高整體工作的效益和效能。通過(guò)企業(yè)制定總目標(biāo)分解到部門(mén)，部門(mén)分解到個(gè)人，由個(gè)人完成其目標(biāo)達(dá)到部門(mén)完成目標(biāo)，從而完成企業(yè)的總目標(biāo)。企業(yè)的總體效益與職工的個(gè)人利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)增長(zhǎng)利潤(rùn)和長(zhǎng)足好展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)！

參考文獻(xiàn)：

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[2]中國(guó)制造業(yè)危機(jī)【J】.廣東：廣東制造業(yè)管理咨詢(xún)網(wǎng)

計(jì)件工資制度范文第4篇

一、按崗位定薪。不同的崗位采取不同的分配方式，是六六一廠按崗位定薪制的基本指導(dǎo)思想，工廠結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，針對(duì)不同崗位設(shè)置了六種不同的分配方式：一是經(jīng)營(yíng)者的年薪制，經(jīng)營(yíng)者依據(jù)與集團(tuán)公司簽訂的安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀及資產(chǎn)保值增值的考核指標(biāo)，在預(yù)交一定數(shù)量的風(fēng)險(xiǎn)抵押金后由集團(tuán)公司考核其收入；二是營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售承包制，即以銷(xiāo)量和資金回籠為依據(jù)結(jié)算承包費(fèi)用，承包費(fèi)用含工資、業(yè)務(wù)費(fèi)及差旅費(fèi)等所有各項(xiàng)費(fèi)用。資金回籠快獎(jiǎng)息，滯后則罰息；三是勞動(dòng)密集型崗位的計(jì)件工資制，按產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗等綜合考核因素進(jìn)行計(jì)件工資考核；四是流水線(xiàn)生產(chǎn)崗位的崗位工資制；五是中層干部的績(jī)效工資制，中層干部依據(jù)職務(wù)級(jí)別和生產(chǎn)、管理部門(mén)的區(qū)分，制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，共有10項(xiàng)月考核指標(biāo)，尤其同工廠、車(chē)間、部門(mén)月績(jī)效緊密掛鉤考核。考核的主要內(nèi)容為綜合目標(biāo)利潤(rùn)完成率；六是特種工作人員實(shí)行崗位工資加津貼的方法，如84#車(chē)間炸藥制造接觸有毒有害氣體四大工種，85#車(chē)間雷管制造的卡口工、制藥工等。

在六六一廠的390名在崗員工中，從廠領(lǐng)導(dǎo)到普通員工，都能在基本薪資和職務(wù)崗位工資表的坐標(biāo)上找到自己的工資位置。基本薪資分為13等40多個(gè)職級(jí)，職務(wù)崗位工資分為10等20級(jí)，50多個(gè)生產(chǎn)工作崗位按照責(zé)任大小，強(qiáng)度高低、技能要求區(qū)別開(kāi)來(lái)，實(shí)行年薪制和計(jì)件工資制、銷(xiāo)售承包工資。職務(wù)崗位工資，既能較好地體現(xiàn)崗位責(zé)任與收益的有機(jī)結(jié)合，又合理地拉開(kāi)了分配檔次，強(qiáng)化了分配的激勵(lì)作用。職務(wù)崗位工資制的控制，始終保持在與企業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)的程度，不斷在總量范圍內(nèi)根據(jù)內(nèi)部市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律進(jìn)行調(diào)節(jié)和調(diào)整，并在實(shí)際操作中注意。――強(qiáng)化對(duì)“關(guān)鍵要素”的激勵(lì)性。抓住牽動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素進(jìn)行分配傾斜，刺激關(guān)鍵要素的活力，使分配始終在動(dòng)態(tài)下發(fā)揮積極作用。――注意工資水平的合理性。從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際設(shè)定崗位工資總量，既考慮員工的實(shí)際收入保持在周邊略高的水平上，又注重“人工成本控制”理論的運(yùn)用，把握好眼前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系。――體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則。職務(wù)崗位工資及計(jì)件承包等分配形式，必將對(duì)老員工產(chǎn)生不利影響，這有失于兼顧社會(huì)平衡，為此，工廠對(duì)文化低，參加工作時(shí)間長(zhǎng)，年齡大的老員工采用保留檔案工資、提高工齡補(bǔ)貼等方法，使其基本收入得到保障。

二、靠能力競(jìng)爭(zhēng)。激勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)騰飛的雙翼，是激發(fā)人的潛能、優(yōu)化配置人力資源制度的基礎(chǔ)。因此，分配制度必須充分體現(xiàn)激勵(lì)作用，在企業(yè)中形成靠能力競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。――干部能上能下的聘用制。六六一廠在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的基礎(chǔ)上，對(duì)中層干部實(shí)行一年一聘，對(duì)年終考核不合格者實(shí)行換崗，三年考核較差者予以降職或解聘。即使是多項(xiàng)工作完成較好的也實(shí)行按年重新聘用，讓每位干部深感肩上的責(zé)任和壓力。――班組長(zhǎng)的末位淘汰制。班組長(zhǎng)是基層管理者，班組長(zhǎng)履職的好壞，直接關(guān)系到安全、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本和效益。工廠在分配制度中對(duì)班組長(zhǎng)予以相應(yīng)的工資待遇，同時(shí)予以嚴(yán)格的考核和處罰。班組長(zhǎng)每月有三大項(xiàng)十六小項(xiàng)的具體考核指標(biāo)，且重點(diǎn)考核條款一旦觸犯將予以撤職處理，并在兩年內(nèi)不得再次參加班組長(zhǎng)競(jìng)崗。班組長(zhǎng)的產(chǎn)生靠公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗，每年終對(duì)無(wú)過(guò)無(wú)功的班組長(zhǎng)實(shí)行末位淘汰。這一制度的運(yùn)行，激活了基層管理的活力，推動(dòng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。――人盡其才的“競(jìng)爭(zhēng)組閣制”。這一競(jìng)爭(zhēng)手段主要運(yùn)用于營(yíng)銷(xiāo)工作中，各銷(xiāo)售片區(qū)的人員組成采用競(jìng)爭(zhēng)組閣的方法，以擴(kuò)大工廠新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率。工廠有若干個(gè)銷(xiāo)售片區(qū)，按照銷(xiāo)售片區(qū)的難易程度分級(jí)分檔，廠部提名片區(qū)負(fù)責(zé)人，片區(qū)的銷(xiāo)售人員按照工廠編制，實(shí)行報(bào)名競(jìng)爭(zhēng)，負(fù)責(zé)人組閣，一般片區(qū)負(fù)責(zé)人的收入為一般人員的兩倍。“物競(jìng)天擇，適者生存”的激烈競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和緊迫感。

計(jì)件工資制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理，薪酬體系設(shè)計(jì)

前言

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分, 其是否能夠達(dá)到激勵(lì)員工也是人力資源管理中一種有效手段，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，如何客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工, 既有利于企業(yè)的發(fā)展, 又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足, 有利于發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果, 提高企業(yè)員工的積極性。

一、薪酬的組成

薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn), 包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造等所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝, 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。廣義的薪酬可以分為兩類(lèi): 一類(lèi)是相對(duì)固定的因素( 或稱(chēng)穩(wěn)定性因素) , 跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大, 如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等, 這類(lèi)項(xiàng)目在員工收入中的差異性較小;另一類(lèi)是非固定性因素, 如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等, 這類(lèi)項(xiàng)目對(duì)不同工作崗位、不同技術(shù)等級(jí)、業(yè)績(jī)和表現(xiàn)不同的員工差異性較大。

二、薪酬管理及其原則

薪酬管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)不同崗位的評(píng)價(jià)區(qū)分薪酬等級(jí), 利用薪酬調(diào)查、人工成本測(cè)算的結(jié)果為企業(yè)整體和具體崗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晉升的調(diào)整提供參考和依據(jù), 為企業(yè)制定合理的薪酬計(jì)劃,確定不同員工及各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例, 制定和調(diào)整企業(yè)薪酬制度。

現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬管理應(yīng)遵循三個(gè)原則: 第一, 提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬, 以吸引人才; 第二, 確定企業(yè)內(nèi)部各崗位公平、合理的相對(duì)價(jià)值; 第三, 薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤, 激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī), 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī), 利用適當(dāng)?shù)男匠瓴罹噙_(dá)到激勵(lì)員工的目的。

三、某煤礦薪酬體系結(jié)構(gòu)

目前某煤礦薪酬體系大體如下：基本工資制度執(zhí)行的是從1996年實(shí)行崗位技能工資制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外加上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員津貼：下屬煤炭公司大部分職工實(shí)行計(jì)件工資制度；經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪考核獎(jiǎng)懲管理制度。

(一)崗位技能工資薪酬體系結(jié)構(gòu)

職工工資=崗位工資+技能工資+獎(jiǎng)金+政策性津補(bǔ)貼；

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資=崗位工資+技能工資+專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員津貼+獎(jiǎng)金+政策性津補(bǔ)貼

(二)參加計(jì)件人員薪酬體系結(jié)構(gòu)

煤礦下屬煤炭公司有量可計(jì)人員實(shí)行計(jì)件工資制；

參加計(jì)件人員工資=定額內(nèi)工資+超定額工資

定額內(nèi)工資=崗位工資+技能工資+獎(jiǎng)金+政策性津補(bǔ)貼+行貼+節(jié)假日加班

超定額工資=超定額工資單價(jià)X超定額工作量

(三)經(jīng)營(yíng)管理者年薪考核獎(jiǎng)懲管理制度

煤礦礦級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪考核獎(jiǎng)懲范圍為黨政正副級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及副總會(huì)計(jì)師以上人員，其年薪根據(jù)主管部門(mén)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)完成情況考核發(fā)放。礦屬二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪考核獎(jiǎng)懲范圍為黨政正副級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及會(huì)計(jì)主管，其年薪根據(jù)本礦下達(dá)的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)完成情況考核發(fā)放。

四、煤礦薪酬管理存在的問(wèn)題

某煤礦是國(guó)有中型企業(yè)，現(xiàn)有職工479人，其中各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員250余人。注冊(cè)資金4928萬(wàn)元， 主要從事褐煤露天開(kāi)采。近十年， 由于薪酬體系不夠完善合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，員工工作積極性不足，抱怨不斷，人才流失嚴(yán)重，甚至出現(xiàn)集體跳槽現(xiàn)象。通過(guò)近幾年的人員變動(dòng)分析及本煤礦薪酬體系結(jié)構(gòu)、工資對(duì)照及工資體系數(shù)據(jù)資料的分析，某煤礦薪酬體系存在以下幾個(gè)比較突出的問(wèn)題：

(一)實(shí)行崗位技能工資制制度，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

煤礦工資制度是1996年制定的崗位技能工資制，職工工資由技能工資、崗位工資、工齡工資及政策性津補(bǔ)貼等構(gòu)成。由于實(shí)行崗位技能工資制度，沒(méi)有績(jī)效工資，缺乏充分的激勵(lì)作用。

(二)職工工資收入低，缺乏有效的工資晉升機(jī)制，骨干員工流失嚴(yán)重

煤礦職工平均工資1692元／月，低于全國(guó)職工平均工資水平2078元／月； 中層干部平均薪酬為2535元／月，低于全國(guó)部分中層管理人員薪酬5949元＼月；礦級(jí)經(jīng)營(yíng)者平均年薪93648元綽，低于全國(guó)采礦業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪155240 。從以上數(shù)據(jù)可以看出，某煤礦職工工資屬于低收入范圍，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及主動(dòng)性， 并使公司中能力強(qiáng)而資歷低的核心骨干感到不公平，導(dǎo)致骨干人才的流失。加之缺乏正常的技能工資考核晉升機(jī)制，導(dǎo)致實(shí)行崗位技能工資制的這部分員工止常工資晉升渠道得不到開(kāi)通，隨著物價(jià)上漲及國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這部分員工的工資呈負(fù)增長(zhǎng)趨勢(shì)，這勢(shì)必會(huì)影響到這部分員工的工作積極性。

(三)人力資源管理缺位，管理水平落后

礦山由于企業(yè)人力資源管理隸屬經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)，沒(méi)有獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，缺少人力資源管理人才，造成人力資源管理缺位，管理制度落后，管理水平低下等弊端，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。

五、某煤礦薪酬體系重新設(shè)計(jì)

(一)職位體系的重新確定

結(jié)合某煤礦的實(shí)際，根據(jù)員工的任職資格將全部崗位劃分為三個(gè)職位體系：管理系、營(yíng)銷(xiāo)系和作業(yè)系。在職位平臺(tái)的基礎(chǔ)上，將員工分為三層五類(lèi)， 即決策層(A)類(lèi)、執(zhí)行層(B、C)類(lèi)和操作層(D、E)類(lèi)。在管理崗位有限的基礎(chǔ)上，為了吸引更多的人才，在將員工分類(lèi)時(shí)打破傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度管理，具有技術(shù)職稱(chēng)的員工都能在本職系內(nèi)得到升薪。員工隨著職稱(chēng)的提高，相應(yīng)的工資水平也不斷提高，這樣就可以給具有職業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工提供了與管理人員同等的地位、薪酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)他們產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

(二)各職類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的確定

可以將某煤礦薪酬體系設(shè)計(jì)為崗位績(jī)效工資制

某煤礦經(jīng)營(yíng)者年薪制度不變，其他管理職位系、工程技術(shù)職位系以及作業(yè)職位系的員工較適用于崗位績(jī)效工資制，其崗位績(jī)效工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資。績(jī)效工資作為動(dòng)態(tài)工資，與個(gè)人績(jī)效和公司績(jī)效掛鉤，占公資總額的40％左右，為使績(jī)效工資起到應(yīng)有的作用，針對(duì)不同崗位的員工設(shè)計(jì)兩條不同的績(jī)效工資計(jì)算公式。

第一，對(duì)作業(yè)系中的作業(yè)人員，其績(jī)效工資，是在崗位工資以外，員工超額完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)就能得到更多的工資，確定和計(jì)算的方法如下：

1、作業(yè)人員的績(jī)效工資=總工資X40％×{1+ (實(shí)際產(chǎn)量一標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定額)÷標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量定額}

針對(duì)作業(yè)員設(shè)計(jì)的績(jī)效工資可以將作業(yè)人員的經(jīng)濟(jì)效益與生產(chǎn)任務(wù)緊緊聯(lián)系在一起，員工的績(jī)效工資來(lái)自于生產(chǎn)產(chǎn)量，實(shí)際產(chǎn)量越高，績(jī)效工資就越多。可以較好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。

2、除作業(yè)系以外人員的績(jī)效工資的計(jì)算都以個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，并結(jié)合公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，具體計(jì)算方法如下：

績(jī)效工資：崗位工資×績(jī)效系數(shù)×效益系數(shù)

其中，績(jī)效系數(shù)是員工履行崗位職責(zé)的好壞的標(biāo)志，與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。效益系數(shù)根據(jù)公司的效益確定。

六、某煤礦薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

(一)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

績(jī)效工資是建立在員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上的，只有把建立在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上的績(jī)效考核制定科學(xué)合理，員工績(jī)效工資才能公平、公正，才能起到激勵(lì)作用。

(二)重新確定公司文化、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

由于薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，涉及到企業(yè)的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此，在決定實(shí)薪酬變革時(shí)， 必須重新確定自己的文化、價(jià)值觀及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使薪酬改革形成一種績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。

(三)千方百計(jì)吸引廣大員工對(duì)薪酬體系重新設(shè)計(jì)的參與

企業(yè)的薪酬體系重新設(shè)計(jì)要得到廣大員工的普遍支持，就必須及時(shí)全面地與員工、部門(mén)經(jīng)理、主管人員的溝通， 讓他們都能清晰地理解這種新的薪酬設(shè)計(jì)的用意，看到自己的未來(lái)發(fā)展方向，鼓勵(lì)他們的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。

(四)提高人力資源管理水平

薪酬體系重新設(shè)計(jì)后，在人力資源管理方面將有更多的管理工作要做，要對(duì)于員工的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)可能產(chǎn)生直接影響的關(guān)鍵性因素進(jìn)行分析考慮，采取有效的措施激勵(lì)員工，使新的薪酬體系得以順利實(shí)施。

(五)制定配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的目的是為鼓勵(lì)員工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力鼓勵(lì)員工工作積極性和創(chuàng)新性。為達(dá)到這一目的， 企業(yè)必須在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的同時(shí)，制定配套的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，積極推行。只有這樣，才能使員工能夠不斷獲取新的技能，在報(bào)酬方面得到應(yīng)有的增長(zhǎng)，也只有這樣，企業(yè)才能獲得一支真正有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。