新員工培養方案及計劃

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇新員工培養方案及計劃范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

新員工培養方案及計劃范文第1篇

為了滿足公司二期甲醇項目的開車需要，更好完成公司二期項目的開車任務，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在二期甲醇項目開車過程中能夠安全穩定，實現一次開車成功的目的，特制定本二期甲醇項目培訓方案。

一、培訓目的

本方案屬于二期甲醇項目開車準備培訓策劃案，為了保障二期甲醇項目開車試車順利成功進行的業務知識培訓及生產管理、安全管理培訓，幫助甲醇項目新入職員工快速融入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念和員工行為模式，認識并理解公司相關規章制度，培養良好的工作心態與職業素養,掌握好本崗位的生產知識，為勝任本崗位工作打下堅實的基礎，保障一次開車成功。

二、培訓對象及范圍

公司二期甲醇項目新入職員工及相關生產管理人員。其中熱動、供水、氣化、空分因工藝與一期相似或相同，可立足于本車間師帶徒式培訓，車間按照自己的培訓方案和計劃進行培訓。甲醇合成、深冷及罐區（凈化）、可申請到同等工藝或規模的單位實地學習。

三、培訓時間

新員工入職培訓自入職經過廠級安全教育后，按照崗位需求分配到各個車間，由各生產車間各自崗位自身需求組織或外出培訓或車間內部培訓。培訓時間以應根據現場安裝實際情況安排3-6個月培訓時間。具體培訓細節和重點內容以各車間上報人力的培訓計劃為準。

四、培訓地點

1、培訓分為本廠車間培訓和外出同等規模和工藝單位的培訓，分配崗位后到本車間培訓室，按照各車間制定的培訓計劃和節點進行。

2、需外出培訓的，由用人單位打申請，走外出培訓程序到相關同等規模單位實地學習，車間安排帶隊及外出培訓管理人員(培訓地點以車間聯系好的培訓單位為主)。

3、調度生產組織和運行指揮協調培訓，隨外出培訓人員一起培訓，統一管理。

根據現場安裝情況，回廠后立足于廠內培訓，先熟悉公用工程，各裝置公用工程連接控制點，各種公用物流流程及控制，之后進入班組以師帶徒的模式進行學習。

五、培訓目標

1、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作程序、工作要領和工作方法，盡快進入崗位角色，盡快掌握開停車要領。2、使新員工對公司發展歷程、企業文化、發展情況及相關制度等有一個全方位的了解與認識，從而認同公司的文化及業務發展趨勢，堅定自己的職業選擇，理解并認同公司的日常行為管理規范，樹立統一的企業價值觀念和員工行為模式。3、使新員工了解公司相關規章制度與日常行為管理制度，培養良好的職業素養，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。4、加強新、老員工之間，新員工與新員工之間的溝通，使新員工更快的融入到工作之中，增強員工之間凝聚力。5、提高新員工對生產環節的認知與理解，增強新員工的專業技能，保證甲醇項目一次開車成功。6、培養新員工發現問題與解決問題的能力。

六、培訓內容及培訓實施

1、對于無需外出本單位培訓的，如熱動、氣化、供水、空分等工藝和一期相近或相似的，由車間安排培訓，車間制定培訓方案，確定培訓內容、培訓期限（原則上外出培訓時間要和現場施工結合，一旦某裝置施工完成，培訓人員要參與現場三查四定為合適）、培訓負責人、按照車間原有的培訓制度進行培訓考核。

2、由于新增工藝，新增裝置，和一期區別較大的如甲醇合成、甲烷深冷、變換等，則有所在車間提出申請，可到同等規模或工藝的單位進行實地培訓（原則上外出培訓時間要和現場施工結合，一旦某裝置施工完成，培訓人員要參與現場三查四定為合適），車間安排好管理人員和領隊，制定好培訓計劃和考評制度。

3、外出去同等規模單位實習，學習，由各用人單位提出需求申請，報人力審核批準后外出學習。

4、其它需求和培訓內容用人單位可根據實際情況增加培訓內容。

新員工培養方案及計劃范文第2篇

基于崗位能力素質的培訓體系是以崗位定制化的素質要求為主，注重的不僅是專業的知識、技能等顯性素質的提高，還注重員工隱性素質的培養。以此為基礎開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學性、實用性和可操作性，為戰略人力資源管理體系的建立奠定基礎。

2選拔為先

選拔是新員工管理工作的首要環節，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業為主體，充分理清企業現有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現狀。辨“情”是立足企業實際，做好需求分析，辨識最有利于企業的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業新員工的具體實施方案。具體流程措施：

（1）定員測算。根據南方電網公司《供電企業人力資源配置標準》對現有崗位數量和崗位工作量計算定員人數，掌握各專業口人員配置現狀，了解冗員、缺員情況。

（2）需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質，優化結構”的基本原則，綜合考慮人員數量、學歷層次、專業配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據。

（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質量的應屆畢業生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養、有創造力的適合人才，為實現戰略目標及創先目標提供智力支持和人才保障。

3培養為重

培養要作為新員工管理的重點環節，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設計、崗位能力素質模型講授、任務式學習手冊，讓新員工對企業及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務式的生活指南，互動式的聯誼活動，讓新員工感受企業的關懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務企業。具體流程:

（1）課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規范到規范，公司級培訓不能兼顧企業自有特點。在公司級培訓課程外，結合能力素質模型要求，設計具有企業自身特點的短期課程式培訓。

（2）任務式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關拓展5個方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網調度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業用電、用電檢查等專業分類編制了學習任務。此舉體現了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業，了解各專業工作主要內容，對興趣專業、努力方向有所思考，促進其全面成長。

（3）服務式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。

（4）互動式聯誼活動。開展新員工聯誼會及電力知識競賽，局領導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經驗的優秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業。為新員工提供舞臺，發揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業、了解企業。

（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。

（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質、環境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業興趣方向、職業生涯崗位意向有一個全新的認識，實現新員工在校學習的符號、理論知識與生產實際環境及設備的關聯。

（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動手能力差的問題。優化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉變為先到一線班組跟班3個月，對設備運行情況、相關操作流程先產生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日常可能遇到的操作進行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質模型等內容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設備面前邊學邊操作，真實地接觸設備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。

4使用為本

使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發推動職業發展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續跟蹤，關注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：

（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業知識能力、個性特質和本人崗位意愿進行測評調查。基本了解每個新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據。

（2）激勵——提前轉正。一年期滿前3個月提前開展一次轉正考核，根據“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說明書，創新采用真槍實彈的專業技術問答和現場實操相結合的考核形式，對通過轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變為綜合型的轉正考核，促進了理論與實操的結合，進一步提升了新員工綜合素質和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質及行為的應用，促進了人才開發工作重心下移，落實了人才到一線培養的舉措。

（3）定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現，以及所學專業方向、個人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發展平臺。

（4）跟蹤調查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調查，與招聘時求職表的意向對比，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養正確的職業發展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點為在工作中發現的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關競賽、論壇。

5實施成效及創新點

管理心理學在企業的成功運用結合供電企業及80后新員工的特點，創造性地將心理學“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養、使用三個環節，創新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規范化管理的體現。用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務式的生活指南和互動式的聯誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環境等需求，又體現了企業對新員工的尊重與關愛。形成80后新員工管理的應用模式及成果物在科學理論指導下，經過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業推廣應用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應用：一本學習手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。新員工招聘質量提高在理清企業現有定員及中長期需求分析的基礎上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業的匹配度，招聘質量逐年提升。適應期縮短，上崗進入角色快預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優秀新員工轉正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產任務重與人手緊張的矛盾。有效加快新員工成長，成就企業技術骨干2007年后入企的448名80后新員工已在局內各關鍵崗位發揮著舉足輕重的作用，與上一個5年相比，新員工成長速度加快近3倍。

新員工培養方案及計劃范文第3篇

關鍵詞：醫院管理 科室文化建設 實效性 可持續

目前，在醫院管理工作中，文化建設工作越來越為人們所重視，具備優良的企業文化，是醫院規范化、制度化管理的一個有力的補充。隨著機構不斷擴大，醫院需要面對的就是新員工大量涌入而導致的企業文化被稀釋、沖淡的問題，在這種情況下，僅靠醫院的宣教、考核等，已經不能使醫院文化在全體員工當中得到廣泛的理解與傳承了。所以，隨著醫院文化建設工作的逐步深入與成熟，科室文化建設工作也應該隨之建立和規范，并要貫穿醫院文化建設工作的始終。下面，就科室文化建設的重要性，及如何建設科室文化，做一些個人見解分析：

一、科室文化建設在醫院文化建設工作中的實際意義

1.正確的科室文化建設推動全院文化建設工作的開展

科室文化建設是以醫院文化建設為基礎，將宏觀的醫院文化具象化，將醫院文化結合科室的專業特征，落實分解到每一項工作和每一個崗位，從而使醫院文化有了行為的標準，和適合本科室、本專業的實際性行為指導，使醫院企業文化得以落實和貫徹執行，并加以傳承。如果醫院的每個科室都能夠依據醫院文化的核心，建立起自已科室的文化實踐體系，那將會推動整個醫院的文化發揚光大并加以持續性傳承。

2.健康而科學的科室文化，可以幫助基層員工建立正確的工作目標

科室文化能夠更加直接而且有效地指導基層員工的工作思想，通過科室文化引導，讓基層員工了解醫院發展的核心思想和價值理念，進而在醫院發展的進程中，找準自已的位置，建立個人正確的發展目標和職業規劃。尤其對一些初入職場的高校畢業生，一個積極而完善的文化環境，對其個人的工作成長與樹立正確的職業發展目標有非常關鍵的指導作用。

3.科室文化建設的推行，是科室負責人管理科室的有效手段

如果能在科室建立起完整的科室文化系統，并加以推行實施，一方面可以加快新員工的文化培養——系統而有重點地將科室文化融入新員工培養系統，使新員工在學習實踐中逐步理解醫院的文化，從而幫助新員工建立正確的學習和工作目標，提升新員工學習的積極性和主動性，從而使新員工的帶教工作可以事半功倍，達到新員工培養工作效率的提高；另一方面，整合、分解醫院文化的過程，以及科室文化系統建設工作的實施質量，能夠真實地反映出一個科室管理者的工作成熟度，可以作為考察科室管理者的管理能力的一個重要指標。

二、科室文化建設工作的建立與推行

1.高層管理者思想認知是科室文化建設工作推行的首要條件

一項管理工作的普及與推行，離不開高層管理者的支持，高層管理者應該對科室文化建設的作用與意義著充分的認識，能夠正確地指導和協助科室文化建設工作的推行。這是科室文化建設工作的首要條件。

2.中層管理者的思想認知與整合能力是文化建設工作推行的關鍵條件

中層管理者作為科室文化推行的主要帶動者與體系建設者，首先要對科室文化建設的重要性要有個正確的認識，才能夠具有推行此項工作的積極主動性；其次要明確該項工作推行的目標，以便于在建立科室文化系統時能夠不偏離醫院文化主線；同時，還要具備對醫院文化深刻的理解能力、對科室工作的整合分解能力。只有這樣，方能制定出正確而又行之有效的科室文化系統。

3.科室文化建設工作推行的實施步驟

（1）制定科室文化建設工作進程的規劃及目標。結合醫院的實際情況，依據醫院文化理念，制定出科室文化建設工作的進程規劃，包括：設定科室文化建設的工作目標；對中層管理者的認知宣教；科室制定出具體可實施方案；科室試運行階段；反饋整改階段；最終方案確定；正式投入使用實施執行。在制定規劃時，還有一項重要環節，就是要有定期或不定期的調查整改計劃，以利于此方案可以隨著實際情況的發展而適時做出合理化調整。

（2）對中層管理者的思想認知教育。作為本項工作的主要推行者，必須對此項工作的實施意義、實施目標有正確而深刻的了解，并具備對科室工作整合分解的能力。首先可以先聽課，學習科室文化建設的理論知識；再參觀，參觀文化建設較好的（醫療）機構，了解實施的效果及一些具體操作方法；再召開專項工作討論會，討論該項工作的意義與實施的必要性，以及實施方法的交流。以此做好此項工作推行的理論與思想基礎。

（3）初期科室文化建設方案制定階段。依據理論基礎及討論結果，由各科室負責人限期制定出科室文化建設的可實施方案。

（4）科室試運行階段（以3-6個月為宜）。由科室負責人執行，在科室推行即定方案，并將運行過程中的不足及其他不妥之處進行記錄，并可對部分問題做出微調，使之更加具有實效性。

新員工培養方案及計劃范文第4篇

1.培訓對象。校內已與A安全技術服務企業簽約應屆畢業生。

2.培訓方案。2.1建立交流平臺。通過QQ群平臺將2014屆校內已簽約應屆畢業生“集合”在一起，搭建溝通交流平臺，收集公司各業務板塊的培訓要求，為他們提供學習要求和計劃，營造出“比、趕、超”的學習氛圍，強化簽約大學生對公司的認同感和責任感。2.2組件校園培訓班。在不同學校組件校園培訓班，挑選2-3名簽約大學生負責培訓工作的具體實施，安排公司內部優秀校友擔任班主任，以一校一班主任的“班主任負責制”管理校園培訓班的日常培訓工作。2.3挑選多種培訓形式。校園自主培訓：由簽約應屆畢業生形成學習小組，定期自主組織學習培訓，從公司認知、專業技術、英語和演講能力培訓等方面著手，通過分頭調研、學習，集中匯報、互相交流，實現知識共享，共同成長；編制每期組織和匯報人員名單，由學生輪流召集、組織活動，使每個人都得到鍛煉的機會；每期培訓結束后，由組織者進行總結，并且有一次民主投票，選出1-2個優秀活動人和優秀組織者，并有專人做相關活動記錄，總結之后向公司反饋培訓報告和活動相關照片，實現網絡溝通與實體培訓相結合。英語角：以“相信自我，展現自我”為口號的英語角活動，旨在提高員工對英語的熱情和自信。英語角形式多樣，內容豐富，包括Presentation、Acting、Games、Discussion等環節，使每位員工都有機會、有勇氣開口講英語，在聽、說、讀、寫等各方面互相學習，共同進步；每期培訓結束后，由組織者進行總結，并由每名參與成員根據活動積極性、預熱準備、思維創意、口語表達等因素評選兩名英語角活動“最具活力獎”。公司實習：鼓勵簽約大學生來公司以及施工現場實習，鼓勵大學生在校期間參與公司的項目和課題，并予以獎勵。

二、培訓經驗總結

各校區校園培訓的舉辦，培訓效果明顯，不僅使新員工各的能力得到鍛煉，在校園內部也引起了高度的關注，為后續招聘工作起到了很好的宣傳作用。A企業新員工培養模式取得了初步的成功，成功的基本經驗如下：

1.領導高度重視，加強自主培訓。校園培訓是將企業新員工培訓向前延伸，完善了員工培訓體系，是公司可持續發展的支持與保障，也是保持、提高員工職業能力的重要工作。公司各級領導高度重視“校園培訓”，把其作為公司的品牌活動抓實抓好，發揮在培訓中的組織領導作用。自主培訓，指公司鼓勵準員工利用日常的空余時間各自學習，這是公司員工培訓最重要的方法和手段。A安全技術服務企業為新員工創造了一個實現自我學習、自我提高的良好氛圍。（1）公司為員工創造一定的條件,征訂與公司業務相關的書籍,并定期組織員工交流心得。（2）鼓勵員工考取相關的資格證書。取得資格證書作為考評的一個依據，對于通過考試的員工,公司予以報銷培訓和報名費用。

2.精心制定計劃，科學合理培訓。為了制定一個科學有效的培訓計劃，公司對校園培訓需求進行認真分析，對新員工培訓的內容、方法、經費、時間等問題，做了系統、科學地規劃和安排。2.1制定具有針對性的培訓內容。一方面讓新員工了解A安全技術服務企業的歷史和基本情況及相關業務；另一方面抓好專業知識和技能培訓，提高員工的業務水平。2.2靈活多樣的培訓方式。校園培訓不再拘泥于講師授課，運用靈活、便捷的現代化手段，通過多種有新意的形式進行培訓，如：討論式，分小組進行專業技術交流；講演式，將專業技能課程以PPT演講的方式讓培訓者學習；娛樂式，在英語角里將知識與游戲結合起來。

3.做好培訓評估，建立激勵制度。在校園培訓中，培訓評估起著信息反饋的作用，完善的評估能有效地促使培訓達到預定目標，為下一階段培訓計劃的制定提供依據。對于校園培訓效果評估考慮以下幾方面：第一：對培訓課程內容深度、實用性及主題切合度方面是否合適進行評定；第二：對培訓教師的語言表達和現場效果進行評定；第三：檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題并改進，保障新員工能力的提升。

三、結語

新員工培養方案及計劃范文第5篇

【關鍵詞】 醫院;新員工;崗前培訓

根據醫院發展的需要，以“發展我院、重視人才、合理使用人才”為理念，結合我院實際情況，我院每年要從省內、外的高等院校招收應屆畢業生，對他們實施崗前培訓。崗前培訓是每位新員工成長的重要階段，是培養合格人才的重要環節[1]，是使新員工迅速轉變角色，適應新崗位、新環境的重要環節之一[2]。醫院實施崗前培訓目的是，讓新員工盡快適應醫院新的環境，適應崗位要求，使新進員工自覺、主動和愉快地適應醫院工作模式，培養造就高素質的職工隊伍。我院自1992年以來，每年對新員工進行全院性的崗前培訓，至今共舉辦了17次，參加人員共約750人次，在此期間我們對崗前培訓的內容和方式進行了探討與改進，收到了良好的效果。

1 崗前培訓實施步驟

1.1 做好準備工作:崗前培訓要取得良好的效果，首先需要進行周密計劃與積極準備。崗前培訓主要由醫院人事處負責實施，由院長辦公室、組織宣傳部、科教處、醫務處、護理部、審計處等各職能部門積極配合進行。

1.1.1 制定崗前培訓方案:為推進醫院崗前培訓工作科學化、制度化、規范化，培養造就高素質的職工隊伍，1992年我院制定《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》。

1.1.2 擬定崗前培訓計劃、確定崗前培訓的內容和目標:根據《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》、總結歷年崗前培訓的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，并做好《新員工崗前培訓日程安排表》。

1.1.3 與各職能部門做好及時溝通與聯系:人事處實施崗前培訓前一周，與醫院領導及各職能部門進行及時溝通與聯系，并將打印好的《新員工崗前培訓日程安排表》送到醫院領導與職能部門主管手中，讓他們及時了解崗前培訓的時間、地點、內容，每位參與此項工作的人員都做好充分的準備。

1.1.4 做好發放《延邊大學附屬醫院規章制度匯編》準備:此《規章制度匯編》是我院在日常每個環節的工作中做到嚴謹、求實、文明、高效的保證;是我院科學化管理和“執法”管理的依據;是規范、激勵全院職工的行為準則。《規章制度匯編》具體介紹了醫院概況、醫院行政部門的主要職能、醫院各項規章制度和其它信息，學好《規章制度匯編》，幫助新員工盡快熟悉醫院情況，在上崗前做好充分的心理和技能準備，使他們充滿信心地走上新的工作崗位。

1.1.5 其它準備工作:做好崗前培訓場所的聯系與布置、準備培訓材料與簽到名冊的準備等工作。

1.2 組織實施新員工崗前培訓 崗前培訓時間安排為七天，參加對象主要為畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。人事處處長負責下下屬人員做好整個培訓的組織、協調、實施工作。

1.2.1 歡迎新員工儀式:為了讓新員工感受到醫院的真切關懷，感受到自己已是單位的一員，使新員工盡快融入醫院大家庭的氛圍中，我們適時安排歡迎新員工儀式。首先醫院院領導向新員工介紹醫院的總體概況，講述醫院的發展方向和目標任務，以及對他們的期望等。接下來，每位新員工做簡單的自我介紹。通過這樣彼此互動方式，活躍了氣氛，消除了彼此的陌生感。

1.2.2 培訓內容:培訓內容分兩個部分，包括公共課培訓及專業技術培訓。每一位新員工到了新崗位以后，都有一段心理適應期，如何幫助他們更好更快地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗前教育的一個重要內容[3]，如何幫助新職工走好這個人生重要轉折點，也是醫院加強對新職工上崗前培訓的主要內容[4]。

1.2.2.1 公共課培訓:醫院的環境、醫院的法律法規、醫療工作核心制度、預防醫院內部感染的知識講座、消防安全講座、財務管理相關制度、個人行為規范要求、員工服務意識教育、員工考勤細則等基本知識。公共課講解時我們注重職業道德方面的教育，從而提高新上崗員工的職業道德素質，使其盡快適應新的工作崗位的需要，恪守醫務人員的行為準則，維護醫療衛生行業和醫務人員的良好形象，建立和諧的醫院文化。

1.2.2.2 專業科培訓:專業科培訓要重視技能和實際工作能力的提高[5]。專業科培訓時我們注重基本技能訓練及臨床上易出現差錯的環節等方面的知識，由專職老師集中示教，要求新員工反復練習，熟練掌握為止。從而避免臨床上易出現的差錯事故，進一步提高解決實際問題的能力。

1.2.3 授課方式:崗前培訓形式應針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[6]。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式，借助多媒體示教、互動教學、模擬訓練等方式進行培訓，這種授課方式使受訓者能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習興趣和積極性，從而增強培訓效果。

1.2.4 各職能部門按《新員工崗前培訓日程安排表》的要求，詳細講解各職能科室的工作職責及相關制度，同時解答受育者提出的問題，讓新員工深刻理解掌握授課內容，把學到的知識，充分應用到實際工作當中去。

1.2.5 組織考試:我們要求員工自學已發放的《規章制度匯編》里的各項規章制度和條例，在全部課程結束后組織筆試、操作考試，考試合格者方可上崗。

1.2.6 建立培訓檔案:實記載培訓情況、考核結果、心得體會、培訓效果，作為正式聘用的依據，也為了下一輪崗前培訓取得更好地效果提供依據。

2 效果

經過七天的崗前培訓，每位新員工對醫院有了更深層次的了解，使他們無論從心里、責任心、態度、形象等各方面都做好了進入工作角色的準備。從1992年至今考核結果來看，參加崗前培訓的新員工共750名，其中優秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得體會，體會上大部分員工都認為崗前培訓使他們受益匪淺，有的新員工希望醫院今后提供更多類似這樣的機會;有的員工認為課程互動性不夠，個別講座缺乏生動性;還有的員工提出課程的時間安排過于倉促，很多內容沒有擴展。

3 討論

3.1 要充實崗前培訓內容:根據衛生事業的發展和人民群眾對醫療服務質量的需求變化及工作實際，我們要不斷充實崗前培訓內容。對于新員工認同與受歡迎的課程，我們將繼續保持，同時對于個別存在問題的課程我們也將作進一步地改進和完善。

3.1.1 要注重專業科培訓:醫學是一個綜合性強、需要在臨床實踐中磨煉及提高的知識技術。隨著醫療衛生事業和科學技術發展，以及患者的自我保護意識和法律知識的不斷增強，人們對醫療護理質量提出了更高的要求[7]。為了不斷滿足人們對健康的需求和不斷提高診療水平，從而提高病人生活質量，減少醫療糾紛，我們要做好專業科培訓。

3.1.2 要注重目標意識教育:使幫助新員工認識自我，認識自己所處的環境，采取切實可行的措施，不斷開發自己，積極克服職業道路上的困難，正確把握人生方向，為實現理想，走向成功而朝著既定目標努力奮斗。

3.2 培訓形式要多樣化:貫穿臨床實踐的全過程。培訓內容按上述的公共課培訓和專業科培訓內容進行，授課形式全程多媒體、增強互動教學，從而激發新員工學習興趣和積極性，增強培訓效果。

參考文獻

[1] 陳俐，張恩華，周雷雷，等.護理人員在崗培訓管理工作的實施.護理學雜志，2001;16(10):618-619

[2] 陳陽生.醫院新職工崗前教育形式探討[J].江蘇衛生事業管理，2003，14(4):39-40

[3] 高小平.跨越從學校到機關的心理適應期斷層研究[J].中國機構，2001，166(10):37

[4] 中華現代醫院管理雜志.崗前培訓之醫院新職工上崗前培訓探討

[5] 郜正美，王惠琴，毛雅琴，等.新護士崗前培訓的需求調查與分析.護理與康復，2005;4(5):330