人力資源管理體系優(yōu)化

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人力資源管理體系優(yōu)化范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 建筑項(xiàng)目 人力資源管理

當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)施建筑工程的主要開(kāi)展方式是以建筑項(xiàng)目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項(xiàng)目管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到建筑項(xiàng)目的績(jī)效乃至成敗。在當(dāng)前我國(guó)建筑行業(yè)中，人力資源管理還存在一些較為典型的問(wèn)題，極大地影響了項(xiàng)目整體績(jī)效水平，因此亟待對(duì)項(xiàng)目人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，合理配置與使用建筑項(xiàng)目中的人力資源，并對(duì)相應(yīng)的激勵(lì)和培訓(xùn)制度進(jìn)行改進(jìn)與提升，以期將人力資源的能動(dòng)性發(fā)揮到最大。

一、 建筑項(xiàng)目人力資源理的特點(diǎn)

1. 人力資源管理模式與項(xiàng)目所采用的組織結(jié)構(gòu)形式緊密聯(lián)系

建筑項(xiàng)目的人力資源管理模式與項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)形式的關(guān)聯(lián)非常密切，項(xiàng)目如果按照職能式組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)建，項(xiàng)目成員的分工與工作協(xié)調(diào)則是項(xiàng)目人力資源管理的主要內(nèi)容；項(xiàng)目如果按照項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建，除了以上內(nèi)容，項(xiàng)目人員獲取等工作內(nèi)容也將被包括在人力資源管理工作內(nèi)容中。

2. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展在項(xiàng)目人力資源管理中的地位受項(xiàng)目的規(guī)模和工作周期制約

對(duì)于規(guī)模較小、周期較短的建筑項(xiàng)目，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展很難被作為其人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容；而對(duì)于工作周期較長(zhǎng)，規(guī)模較大的項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的調(diào)整與發(fā)展則是必須重點(diǎn)關(guān)注的工作內(nèi)容。

3. 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊

對(duì)于絕大多數(shù)建筑項(xiàng)目而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級(jí)的由高至低，有專(zhuān)家型的管理人員和技術(shù)人員；有經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員；有大中專(zhuān)畢業(yè)、知識(shí)水平較高，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的低層管理人員；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的班組長(zhǎng)；此外還有處于最底層的進(jìn)行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人。不同層次的人才有著各種不同的個(gè)人追求，個(gè)人素質(zhì)也存在差異，因而由他們構(gòu)成的建筑項(xiàng)目的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

4. 人力資源流動(dòng)性強(qiáng)

建筑項(xiàng)目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)存在實(shí)現(xiàn)更為有限，帶來(lái)的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)的是一個(gè)個(gè)具體的工程項(xiàng)目的承接，這就決定了，在一個(gè)建筑項(xiàng)目完工之后，該項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)就會(huì)解散的可能性，當(dāng)進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，又可能會(huì)由不同的人員組合成新的項(xiàng)目組織，建筑項(xiàng)目解體與建立過(guò)程中內(nèi)部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動(dòng)無(wú)疑給建筑項(xiàng)目的人力資源管理帶來(lái)了特有的困難。

二、 項(xiàng)目人力資源管理的影響因素

1. 組織結(jié)構(gòu)

不同的項(xiàng)目對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無(wú)法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會(huì)嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。

2. 責(zé)權(quán)分配

職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會(huì)直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過(guò)程中，都會(huì)涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問(wèn)題。在項(xiàng)目管理過(guò)程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過(guò)度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會(huì)嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。

3. 人員管理機(jī)制

項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開(kāi)展。以上幾方面對(duì)影響因素在研究時(shí)是相對(duì)獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會(huì)有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會(huì)有所差異。

三、 項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問(wèn)題及其成因

建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目，由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長(zhǎng)、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對(duì)建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀(guān)念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問(wèn)題，主要集中在以下方面。

1. 對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足

當(dāng)前國(guó)內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級(jí)階段，項(xiàng)目管理者對(duì)人力資源管理的重視還不夠，對(duì)人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場(chǎng)的要求。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的人才觀(guān)念沒(méi)有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒(méi)有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對(duì)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。

2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠

由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開(kāi)展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒(méi)有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒(méi)有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、 建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則

1. 只為任務(wù)設(shè)立崗位

良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體。“因人設(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問(wèn)題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門(mén)與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問(wèn)題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門(mén)的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡(jiǎn)與高效。

2. 確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系

因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹(shù)型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始轉(zhuǎn)變，在這過(guò)程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會(huì)使下屬人員或部門(mén)產(chǎn)生無(wú)所適從，直接影響到工作的正常開(kāi)展。這就需要明確部門(mén)或崗位的主要負(fù)責(zé)上級(jí)，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門(mén)和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開(kāi)展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開(kāi)展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。

3. 建立適宜的管理幅度

在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級(jí)就越少。無(wú)論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長(zhǎng)短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長(zhǎng)期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級(jí)，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級(jí)間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。

4. 改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無(wú)法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對(duì)項(xiàng)目整體績(jī)效起決定性作用工作的重視，對(duì)為項(xiàng)目績(jī)效帶來(lái)明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

作者簡(jiǎn)介：

人力資源管理體系優(yōu)化范文第2篇

企業(yè)人力資源信息化水平提升中存在的問(wèn)題

第一，人力資源管理系統(tǒng)軟件落后。

由于軟件供應(yīng)商出售人力資源管理系統(tǒng)的主要目的在于獲取利潤(rùn)，因此對(duì)于企業(yè)中的實(shí)際需求照顧不到，大部分只是以人事管理為主，因此導(dǎo)致應(yīng)用的企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)整體上信息化管理水平不高，許多企業(yè)只是將其作為處理事務(wù)的主要工具，而沒(méi)有對(duì)其相關(guān)人力資源規(guī)劃或是自助服務(wù)等有所涉及。

第二，信息化建設(shè)資金不足。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、大筆的資金支出。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)資金力量不雄厚，更愿意將資金注入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目中，因此往往不能有效的建設(shè)人力資源信息化系統(tǒng)。即使建設(shè)了相關(guān)系統(tǒng)，也沒(méi)有充足的資金，對(duì)其技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理信息化水平較低。

第三，管理人員計(jì)算機(jī)水平不高。

管理人員的計(jì)算機(jī)水平的高低嚴(yán)重影響著企業(yè)人力資源管理的信息化程度。特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得對(duì)管理人員的信息化水平提出了更高的要求。但對(duì)于大部分企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，只是簡(jiǎn)答內(nèi)的掌握了從網(wǎng)上收集信息以及辦公軟件的操作能力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于信息化管理的實(shí)際需求。

提升企業(yè)人力資源管理信息化水平的有效措施

為了更好的提升企業(yè)人力資源管理信息化水平，我們主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行解決。

第一，建立完善的信息化管理系統(tǒng)。

完善的信息化管理系統(tǒng)是集技術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)為一體的，因此它的構(gòu)成主要包括三個(gè)方面：技術(shù)，人才和先進(jìn)的管理理念。

技術(shù)。在人力資源管理信息化系統(tǒng)中，不管是對(duì)信息進(jìn)行收集、整理，還是對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行使用與維護(hù)，都離不開(kāi)技術(shù)的支撐與支持。一旦技術(shù)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，就不能保證企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。因此對(duì)于該系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，只有加強(qiáng)技術(shù)方面的發(fā)展與創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)信息化水平有所提升。

人才。人才是現(xiàn)實(shí)人力資源管理信息化最根本的基礎(chǔ)和保障，如果管理者不能很好的應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)，那么系統(tǒng)本身就毫無(wú)價(jià)值可言。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)加強(qiáng)人才方面的引進(jìn)和培養(yǎng)，不斷培養(yǎng)他們熟練掌握信息技術(shù)和知識(shí)，并加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)人力資源的管理能力。

先進(jìn)的管理理念。僅僅依靠技術(shù)是不行的，必須有先進(jìn)的管理理念做支撐方可。因此企業(yè)應(yīng)在人力資源管理方面不斷引進(jìn)先進(jìn)的、適合企業(yè)自身發(fā)展的理念，通過(guò)員工信息，采取合理的措施，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)獲得最大利潤(rùn)。

第二，制定完善的信息化解決方案。

完善的信息化解決方案主要是針對(duì)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的實(shí)際工作，將管理人員工作的方方面面納入到信息化管理系統(tǒng)中來(lái)，以便更好的從整體上實(shí)現(xiàn)信息化。

規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程。

規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，可以使人力資源管理者的工作內(nèi)容，不僅僅只限于行政事務(wù)中，更重要的是將招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等均納入人力資源管理信息化系統(tǒng)中來(lái)，且對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，建立相關(guān)的招聘流程模塊、員工信息管理模塊、休假考勤管理模塊、薪酬績(jī)效模塊等，在一定程度上將會(huì)大大降低管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高他們的工作效率。

對(duì)企業(yè)和員工提供多樣。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)建立相關(guān)的增值業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)和員工提供多樣，改變以往只在企業(yè)提出相關(guān)工作任務(wù)的時(shí)候，才會(huì)開(kāi)展業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。企業(yè)管理人員可以通過(guò)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出更合適的人員招聘制度；通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)信息的分析、研究，制定出更能提高員工工作熱情的績(jī)效考核制度；通過(guò)員工的工作能力，選擇更加適合的工作崗位或組織針對(duì)性比較強(qiáng)的培訓(xùn)。通過(guò)發(fā)展多樣性的增值服務(wù)，從根本上完善企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)。

第三，加強(qiáng)相關(guān)的配套支持系統(tǒng)。

除了建立完善的信息化管理系統(tǒng)，規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程之外，還需要增強(qiáng)企業(yè)員工的信息化意識(shí)，為人力資源的信息化實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。同時(shí)需要企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，積極拓展資金渠道，擁有充足的資金，并與具有健康可持續(xù)發(fā)展的軟件供應(yīng)商建立友好的協(xié)作關(guān)系，穩(wěn)步建設(shè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源信息化管理系統(tǒng)，

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理體系優(yōu)化范文第3篇

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源管理 組織變革 管理體系

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)已被許多企業(yè)采用，它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺(tái)和手段，構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同， 但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略， 可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)，發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)

只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下，企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是:第一，盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素，包括宏觀(guān)因素和微觀(guān)因素;第二，對(duì)上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類(lèi);第三，對(duì)選擇的每一因素作可能性和可行性分析，并對(duì)這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來(lái)的影響進(jìn)行論證，初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，確定自身的人力資源規(guī)劃，使人力資源能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各類(lèi)職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉，建立各類(lèi)員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門(mén)和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類(lèi)型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏(yíng)。

戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評(píng)價(jià)

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步，是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評(píng)價(jià)，企業(yè)通過(guò)深入調(diào)查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類(lèi)人才的供求狀況，潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況，敏銳的把握和預(yù)測(cè)這些變化對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件，包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，從中識(shí)別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問(wèn)題，從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過(guò)這一程序的工作，能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步，是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)共存時(shí)，可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略，也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)，利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專(zhuān)業(yè)人才，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí)，可采用防御型戰(zhàn)略，采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系，以便盡可能減少損失，維持生存，等待時(shí)機(jī)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步，是通過(guò)一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作，設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系，其中企業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)、員工評(píng)估和績(jī)效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建，就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺(tái)，為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過(guò)程中要把握以下幾點(diǎn):

吸收經(jīng)驗(yàn)，逐步推進(jìn)。體系編制過(guò)程應(yīng)讓相關(guān)部門(mén)和人員參與其中，還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后，應(yīng)廣泛征求意見(jiàn)，進(jìn)行調(diào)整，逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者，人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑，使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等，為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

鼓勵(lì)員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與，不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理，建立卓有成效的員工建議機(jī)制。

戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán)， 所以如果沒(méi)有最高管理層的支持， 無(wú)論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性， 人力資源管理可能也無(wú)法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此，為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要保證人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員，這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后，人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威，能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門(mén)給予密切配合，協(xié)同運(yùn)作，以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

(二)人力資源管理部門(mén)員工知識(shí)、技能的升級(jí)與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí):業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源管理方面的知識(shí)和變革管理的知識(shí)，而他們的工作重點(diǎn)也要由原來(lái)的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體， 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對(duì)這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來(lái)人力資源管理部門(mén)管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí)，還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)， 以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識(shí)。同時(shí)，其他人力資源部門(mén)工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過(guò)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí)， 培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢(xún)專(zhuān)家。

(三)完善人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類(lèi)的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)，并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)代之以專(zhuān)家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等專(zhuān)業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中，專(zhuān)家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成，他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)自己的職能性技能，主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問(wèn);現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成，他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門(mén)從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行，另一方面能夠從第一線(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息，以便對(duì)整個(gè)體系做出正確的評(píng)估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過(guò)程。一方面，因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次， 需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系， 所以往往需要一定的時(shí)間才能觀(guān)察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此， 在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí)， 高級(jí)管理層和人力資源部門(mén)都要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)， 不能操之過(guò)急。另一方面， 組織里所有職能部門(mén)應(yīng)通力合作， 人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體， 清楚地界定所有部門(mén)在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé)， 以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。

參考文獻(xiàn)

1.查爾斯格里爾.戰(zhàn)略人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005

人力資源管理體系優(yōu)化范文第4篇

關(guān)鍵詞 機(jī)關(guān)單位企業(yè)化 人力資源管理 人才配置 發(fā)展目標(biāo)

以科技為主體的新經(jīng)濟(jì)日新月異，信息化和數(shù)字化的時(shí)代悄然來(lái)臨，這使得機(jī)關(guān)單位在贏(yíng)得發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著巨大的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。時(shí)下，高水平的人才成為單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是人才發(fā)展過(guò)程中最重要的一環(huán)。因此，在機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中，如何提高人力資源管理效能是值得深入探討的研究課題之一。

一、人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的重要性

（1）形成人才的最優(yōu)配置。人才是當(dāng)今社會(huì)企事業(yè)單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人才體系，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段之一。因此，切實(shí)踐行高效人力資源管理理念，有利于幫助機(jī)關(guān)單位更為科學(xué)的利用內(nèi)部人才資源，形成崗位最優(yōu)配置，最大限度的取得經(jīng)濟(jì)效益。

（2）創(chuàng)新優(yōu)秀文化價(jià)值觀(guān)。機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中不可避免的會(huì)帶來(lái)內(nèi)部組織的變動(dòng)，如果無(wú)法及時(shí)建立新的人力資源管理體系，就會(huì)導(dǎo)致單位整體管理難以高效的運(yùn)作，甚至影響后期的發(fā)展。因此，機(jī)關(guān)單位必須通過(guò)人力資源的有效管理，實(shí)現(xiàn)組織的變革，減少冗員，提高運(yùn)營(yíng)效率。同時(shí)，要利用人力資源正合以建立新的人力資源管理體系，創(chuàng)新文化價(jià)值觀(guān)。使全體人員都懷揣共一目標(biāo)，提高內(nèi)部凝聚力和向心力。

（3）組織單位目標(biāo)統(tǒng)一化。單位是一個(gè)有機(jī)的整體，由許許多多員工組成，而單位的發(fā)展不僅依賴(lài)于管理制度的約束整合，更依賴(lài)于員工對(duì)共同目標(biāo)的努力。機(jī)關(guān)單位的“企業(yè)化”之路，不同程度上使得部分員工沒(méi)有形成有機(jī)搭配，員工在大背景下只會(huì)從自我發(fā)展的角度出發(fā)，按照自己的設(shè)想和目標(biāo)努力。因此，人力資源管理，能夠?qū)挝唤M織機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，匯聚發(fā)展共同的方向，從而形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高單位整體管理效率。

二、“企業(yè)化”機(jī)關(guān)單位人力資源管理的優(yōu)化建議

機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”過(guò)程中，首先要制定一個(gè)總攬全局的人力資源管理計(jì)劃，力求周全。單位要根據(jù)自身情況，充分考慮規(guī)劃的合理性和全面性，并分析和確定人力資源的需求量與質(zhì)量，從而設(shè)計(jì)以此為目標(biāo)的合理活動(dòng)。大致來(lái)說(shuō)，人力資源管理計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：一是要制定單位“企業(yè)化”前后的人力資源整體管理模式、人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)和在此過(guò)程中的具體步驟的安排。二是單位制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要和人力資源管理規(guī)定、目標(biāo)相符合，這樣才能全面的規(guī)劃好單位發(fā)展和管理的方方面面，最大限度發(fā)揮出人力資源管理的實(shí)質(zhì)作用。下文將結(jié)合實(shí)際，就機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”下人力資源管理提出幾點(diǎn)優(yōu)化建議：

（一）將人力資源管理提升到單位整體發(fā)展戰(zhàn)略高度。首先，即要求機(jī)關(guān)單位內(nèi)部高級(jí)管理人員，應(yīng)從思想層面上認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。其次，單位自身文化、理念也應(yīng)認(rèn)同并重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。從戰(zhàn)略視角出發(fā)，認(rèn)真分析“企業(yè)化”下單位人力資源管理狀況。從而在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建新的人力資源管理計(jì)劃，保障機(jī)關(guān)單位在“企業(yè)化”進(jìn)程中的人員的平穩(wěn)過(guò)渡。

（二）構(gòu)建符合機(jī)關(guān)單位新形勢(shì)的人力資源管理體系。為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)單位人力資源管理效能的最優(yōu)化，增值機(jī)關(guān)單位的人力資本，單位應(yīng)該構(gòu)建符合自身新形勢(shì)的人力資源管理體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步把握機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，機(jī)關(guān)單位要對(duì)內(nèi)部關(guān)鍵崗位、相關(guān)管理人員進(jìn)行全面的評(píng)估和分析，包括管理人員的能力狀況，工作經(jīng)歷和人際關(guān)系，并在評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，建立一份詳細(xì)的內(nèi)部人力資本報(bào)告。其次，單位要根據(jù)自身實(shí)際情況，重新建立人力資源管理體系，要重新定義單位組織架構(gòu)及工作崗位，淘汰一些重復(fù)或不需要的崗位；同時(shí)完善內(nèi)部績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，加大單位人員的薪酬福利，明確內(nèi)部獎(jiǎng)勤罰懶的示范效果，在使單位內(nèi)部樹(shù)立公正嚴(yán)明的管理氛圍。只有構(gòu)建新的人力資源體系，機(jī)關(guān)單位才能在“企業(yè)化”的新環(huán)境中更好的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。

（三）重視機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”前后的文化兼容過(guò)程。傳統(tǒng)的文化整合模式是機(jī)關(guān)單位對(duì)發(fā)展目標(biāo)采用強(qiáng)行的注入方式。其通過(guò)宣傳手段，將單位的文化、理念灌輸?shù)侥繕?biāo)規(guī)劃中。這種做法通常會(huì)造成單位員工的反感，甚至起到相反的效果。因此，機(jī)關(guān)單位要?jiǎng)?chuàng)新文化模式，不能簡(jiǎn)單的擴(kuò)張組織，而是要根據(jù)單位不同的發(fā)展目標(biāo)，有針對(duì)性的實(shí)施策略，使得單位人力資源協(xié)同效應(yīng)達(dá)到最大化。

人力資源管理體系優(yōu)化范文第5篇

    【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源 改革

    一、國(guó)有企業(yè)存在的各種問(wèn)題

    (一)先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀(guān)念的沖突

    1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性,對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受,行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén),管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境所迫,由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國(guó)季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過(guò)程中的必修之課。

    2.企業(yè)員工方面

    企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀(guān)念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想,對(duì)于新的科學(xué)的管理觀(guān)念很難接受,因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣,往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來(lái)一些國(guó)有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液,聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才,但是其結(jié)果少則幾個(gè)月,多則一兩年,都灰溜溜地走了,其中不乏在國(guó)外名企工作過(guò)的高級(jí)管理人才。是這些人才無(wú)能嗎?當(dāng)然不是,是因?yàn)闆](méi)有施展才能的平臺(tái),所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。

    (二)企業(yè)行為政府化,潛意識(shí)中政治氣氛濃厚,重“名”而不重“實(shí)”

    這種行為在國(guó)有企業(yè)較為嚴(yán)重,如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇,“又紅又專(zhuān)”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專(zhuān)”。

    (三)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁,導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益

    國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo),也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益,根本不把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

    (四)缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

    許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值,但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng),換湯不換藥,與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異,從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn),又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn),只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

    (五)人力資源投資嚴(yán)重不足,員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

    由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)存在的時(shí)間較長(zhǎng),各種觀(guān)念還沒(méi)有把人力資源投資納入在內(nèi),對(duì)員工的投資就更談不上,這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育,沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才,儲(chǔ)備人才,沒(méi)有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資,只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

    (六)激勵(lì)機(jī)制不完善,職工積極性難以調(diào)動(dòng)

    國(guó)有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重。員工工作消極,工作缺乏主動(dòng)性;合作能力差,缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;時(shí)間觀(guān)念差,紀(jì)律松散;工作責(zé)任心不強(qiáng),員工間、部門(mén)間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何,進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程,合理的控制成本、費(fèi)用,最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值,達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo),國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。

    (七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對(duì)員工的凝聚力微弱

    多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

    (八)領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

    二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

    (一)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色。國(guó)外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力,積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是,十幾年的企業(yè)改革并沒(méi)有使我國(guó)國(guó)有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門(mén)仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門(mén),難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面,傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性,無(wú)法有效提高職工素質(zhì),從而提高企業(yè)生產(chǎn)力;另一方面,傳統(tǒng)的人事管理無(wú)力保留住優(yōu)秀的人才,導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此,大力加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè),提高人力資源素質(zhì),是當(dāng)前國(guó)企改革,特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

    (二)發(fā)展是硬道理,沒(méi)有科學(xué)管理理念肯定不行,那么如何引進(jìn)呢?人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持,然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn),得到廣大認(rèn)同,打好一定的平臺(tái),最后通過(guò)中層參與,分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說(shuō)過(guò)技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過(guò)程,同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。

    (三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過(guò)去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變,需要在觀(guān)念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀(guān)念。在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

    可以說(shuō),人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。但是,國(guó)有企業(yè)人事管理部門(mén)的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向,管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀(guān)念,要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹(shù)立人事管理的市場(chǎng)觀(guān),使人事管理部門(mén)有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

    (四)建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系,要求政企分開(kāi),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件,企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上才能自由地找到所需要的職工,各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí),勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力,促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才,使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國(guó)有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán),但人事管理上仍然政企不分,國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門(mén)負(fù)責(zé),職工存在就業(yè)剛性,嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此,必須徹底改革國(guó)有企業(yè)人事管理制度,實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),完善勞動(dòng)力市場(chǎng),使企業(yè)面向市場(chǎng),根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門(mén)職能,積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)以后,政府勞動(dòng)人事部門(mén)的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化,從過(guò)去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

    (五)由于人力資源管理體系是國(guó)有企業(yè)面臨的嶄新課題,政府部門(mén)可以利用專(zhuān)家和信息優(yōu)勢(shì),廣泛吸取國(guó)外先進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)點(diǎn),結(jié)合中國(guó)國(guó)情,建立我國(guó)自己科學(xué)的人力資源管理體系模式并向企業(yè)介紹和推廣。同時(shí),政府勞動(dòng)人事部門(mén)還可為國(guó)有企業(yè)在建立人力資源管理體系過(guò)程中提供專(zhuān)家服務(wù)和專(zhuān)業(yè)人員培訓(xùn),人員選拔能力測(cè)試題庫(kù)建設(shè)等技術(shù)服務(wù)。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的組織建設(shè),健全人力資源管理功能。

    (六)為了適應(yīng)人力資源管理的需要,還必須對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。重新確定人事部門(mén)在企業(yè)中的定位和作用,根據(jù)人力資源管理的三大功能對(duì)人力資源管理部門(mén)的職能進(jìn)行重新劃分并建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo),采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、.激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度,提高人力資源管理效率,實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。資源管理部門(mén)形成有力的補(bǔ)充,有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。