人力資源的優化
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人力資源的優化范文第1篇
一、企業人力資源管理問題及其成因
企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置，其內容一般包括招聘錄用、員工培訓、績效考核等。隨著電子計算機技術的普及和信息網絡技術的發展，企業人力資源管理的三大板塊充實了更多的具體內容，如人力資本投資、勞動生產率統計、社會保險匯繳、人力資源預警系統、考核數據測評等。目前，企業人力資源的現代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優化，實現人力資源管理的現代化。這些問題主要表現在：
1.重管理、輕開發的現象普遍存在
人力資源開發包括對人才的引進、培訓、指導、激勵、檢查、整合等。不少企業在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動輒辭退另聘，其結果是企業總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結恰恰在于忽略了人力資源的開發，只是盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓和繼續教育開發工作做好，結果使許多專業的資源管理工作無法進行，最后導致人才匱乏，企業效益低下。
2.對提高管理者素質重視不夠
我國企業對員工培訓是普遍重視的，但對管理者的素質提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業員工總數的5%～10％，而他們的作用卻遠遠超過過90％的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展。大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。
3.人力資源管理與企業發展戰略脫節
直至目前，我國大多企業的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期崗位培訓班，這常見于企業引進先進設備和ISO9OOO系列達標驗收等的應急培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。
4.人力資本投資嚴重浪費
人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質上具有決定和制約其他生產力的第一位的作用，人力資本的投資是企業最重要的投資，這已成為共識。但不少企業不顧本身實際情況，不遵循教育投入的規律，不惜血本，搞豪華學校、貴族學校、高檔次的培訓機構、高額聘請培訓師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實際上是人力資本投資的嚴重浪費。
這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細化，管理方法沿用傳統的人事模式，而沒有深刻認識現代人力資源管理的作用和意義。
二、企業人力資源管理優化的作用意義
人力資源管理的優化，是現代企業管理的重要內容，在市場競爭激烈、企業面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業人力資源管理的優化，具有重要的意義。
1.極大地調動員工積極性
優化的人力資源管理使企業的職能部門數量及級別大大壓縮，組織機構不再是“多級管理”，而是呈現“扁平化”趨勢。以專業技術組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經理權力傾向發生質變，一般只是制訂戰略、培訓及管理人員，員工直接服務對象是顧客，而不是“上司”。在運作中，員工將分為具有領導及溝通能力的管理者和各類應用專家，每個人可以根據自身特點選擇自己的發展方向，這樣只要認真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項目組中，一個級別較低的PM（項目經理）可以領導一個技術級別等同于比爾?蓋茨的技術專家。在此情況下，每個人追求的將不再是各級“經理”或“處長”等，而是各種“專家”。
2.合理地利用信息技術
信息技術的巨大飛躍是企業人力資源管理現代化的物質基礎和促進條件。由于數據庫、通信、網絡技術的巨大成就，人們可以快速、方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在企業各個文件柜中的數據，從而在物質上保證了能夠打破勞動分工，創造更高的生產效率。
3.最大值的節約投資
人力資源的管理優化，減少了不必要的經費開支，包括員工培訓、教育投資、招聘開支等等，都能得到節約，壓縮開支的結果，相應地提高了員工的生產產出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業的核心競爭力，促成企業戰略目標的實現。
4.有效提升企業核心競爭力
企業的核心競爭力，關系到企業的發展和生死存亡，是現代企業必須高度重視的問題。企業人力資源管理的優化，能有效配置企業人才結構，提高員工素質和管理效益，這就在總體上促成了企業生產力發展和企業核心競爭力的提升，促成企業的和諧和可持續發展，最終實現企業的發展戰略目標。
三、企業人力資源管理的優化策略
1.更新觀念，突出對人才的人本終極關注
現代企業管理強調更新觀念，以人為本，突出對企業人力資源的人本關懷。“以人為本”是人力資源管理的精髓，它把人看成是企業中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發揮自己的人格三要素（知識、技能、人格動力），調動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養，從而進一步增加自己金三角的面積。管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業，無論其規模大小，都應盡快制定出面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，優化人力資源結構，增強員工的活力等。
2.積累增值，強調人力資本的節約
由人力資源管理到人力資本管理，這是企業人本化現代管理的趨勢，體現了企業人力資源管理的最終目的，亦即提升企業的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。人力資本理論認為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實現經濟增長的決定因素。新增長理論特別強調，在經濟的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統生產要素的貢獻外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓所獲得的專業化的人力資本和特殊的知識是保持經濟長期持續增長的根本動力。依次推論，我們認為，企業的人力資本管理，可以通過投資節約、使用節約和管理節約，促成人力資本的積累和增值，實現企業的可持續發展。
所以，企業的人力資源管理，應該提升到人力資本投資經營的高度，加強對投資的有效調控，包括企業員工培訓考核、企業的教育投資、企業的人才流動，都必須注意節約，盡量減少開支，壓縮成本。同時舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類別，其結果是留住人才，充分發揮人才的特殊作用。通過資本節約的辦法來實現擴張，才能保證專業人員的價值積累和增值。節約的結果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。
3.整體創新，實現人力資源管理的流程重組
業務流程重組BPR(Business Process Reengineering)是上世紀90年代得到迅速發展并被廣泛實施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的Michael Hammer提出，在上世紀90年代中期首次引入中國學術界，而后隨著我國ERP應用熱潮的興起而逐漸被國內企業所熟悉。根據哈默的定義，“BPR就是對企業的業務流程（Process）進行根本性（Fundamental）地再思考和徹底性（Radical）地再設計，從而獲得在成本、質量、服務和速度等方面業績的戲劇性地（Dramatic）改善”。顯然，BPR強調以業務流程為改造對象和中心、以關心客戶的需求和滿意度為目標、對現有的業務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，利用先進的制造技術、信息技術，以及現代化的管理手段、最大限度地實現技術上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統的職能型組織結構(Function-Organization)，建立全新的過程型組織結構（Process-Oriented Organization），從而實現企業經營在成本、質量、服務和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業流程為中心、打破金字塔狀的組織結構、使企業能適應信息社會的高效率和快節奏、適合企業員工參與企業管理、實現企業內部上下左右的有效溝通、具有較強的應變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強調過程，即如何將企業的各部門、各環節通過過程的重建組成一個有機的整體，使之成為一個具有共同目標的系統，實現資源共享，以及各部門之間的高度協調。從定義可以看出，要成功的實施BPR必須做好兩方面的工作，一方面重新設計組織結構框架、管理體系、業務流程等硬性因素；另一方面轉變領導行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。
一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環節上的承接性，又有活動內容的獨立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內容是完整的，其精華值得保留。按照BRP理論進行優化組合，其結果則如圖2。
圖1 一般人力資源管理流程
圖2 優化后的企業人力資源管理流程
重組后的企業人力資源管理的流程，管理規劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規劃和企業發展戰略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個環節指標，特別是把最終目標鎖定在員工、領導、企業和社會滿意上，這就體現了人力資源管理工作的宗旨，實現人力資源管理工作的人本化。流程是詳細的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔（管理和操作）需要嵌入業務過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準備過程和具體審計操作過程也應該是簡潔的，形成的板塊中體現出細節的邏輯聯系和科學規范，落實到具體實踐中，力求實現企業人力資本管理在成本、質量、服務和速度等方面的巨大改善。
總之，企業人力資本管理的優化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機構，通過觀念的更新、服務精神的張揚，讓企業員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業的核心競爭力，保證企業戰略目標的實現。
參考文獻:
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人力資源的優化范文第2篇
［關鍵詞］酒店 人力資源 激勵 以人為本
人力資源是酒店發展最寶貴的資源，是酒店價值鏈中的核心因素，是酒店可持續發展的動力和源泉。隨著社會經濟的發展，人們對差異需求增加，酒店獲得競爭優勢的關鍵是優質的服務，而高素質的人才是提供服務的載體。因此，酒店要優化人力資源的管理，以提高酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。
一、樹立正確的人才觀
酒店業是服務型行業，酒店員工的表現直接影響到酒店形象，從某種程度上說，酒店員工直接影響到酒店的生存和發展，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，酒店管理應充分體現以人為本的管理思想，努力追求員工滿意，這是人本思想的基礎。要為員工創造良好的工作與生活環境，建立員工與管理者之間和諧的人際關系，激發員工的工作積極性和主觀能動性。.尊重員工，關注員工的物質生活，還要重視員工的深層次的精神生活。正確處理員工自我認識、自我發展與酒店經營管理的關系。發揚民主，號召員工積極參與管理，使員工充分利用自己的知識與技能，充分發揮他們的潛能與智慧，為酒店的發展獻計獻策。酒店要提高競爭實力和經濟效益，必須從整體上樹立以人為本的人才觀，吸收新的管理理念，采用各種措施，努力打造積極奮進的企業形象。
二、建立科學的培訓制度
酒店服務是由員工表現出來的一系列行為，由服務人員提供，優質的服務是酒店追求的目標，而高質量的服務需要高質量的服務人員來提供。由于服務人員的服務意識、服務技能和服務心理對服務質量具有極大的影響，要想確保服務質量的優質，就必須對酒店服務人員進行系統嚴格的培訓。服務質量是酒店賴以生存和發展的生命線，酒店服務是個整體，優質服務是各部門通力協作的結果。每個服務人員都處在服務鏈中的不同環節，需要其他員工的配合，因而要注重員工的團隊協作精神。良好的服務技能是提供優質服務的基礎，無論是前臺接待員、收銀員還是餐廳服務員和客房服務員，都必須經過嚴格的服務技能培訓，掌握嫻熟的服務技能，才能為客人提供高質量的服務，保證客人的滿意，使其下次再來，從而實現酒店的可持續發展。
三、建立富有競爭力的薪酬福利制度
薪酬福利是影響員工滿意的重要因素，是員工最為關心的問題。要完善員工薪酬福利體系，加大對員工的投資力度，建立科學的工資制度和工資結構。工資是酒店激勵員工的基本手段，在工資制度方面可采用浮動工資制，工資內容結構要多樣化，傾向員工工作技能和綜合素質的提高，將員工工資與酒店總體經濟效益直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，激發員工努力工作，為酒店創造更大的效益。增加福利計劃的透明度，為員工制作員工福利手冊，其中包括企業為員工提供的所有福利項目，包含費用數額，員工享受這些福利待遇的具體程序，重點解決員工關心的熱點問題，改善員工生活配套設施，為員工提供保險、醫療和帶薪休假等福利項目，為員工解除后顧之憂，使其在酒店安心工作。
四、加強酒店企業文化建設
酒店良好的企業文化是酒店生存和發展的源動力，良好的酒店企業文化應具有兼容性，做到海納百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。具有學習型特征，注重新知識和新技能的學習，創造新的經營管理與服務理念。注重酒店服務的長期發展，增強員工的危機感，建立公平、公開、公正的能力評估系統，做到使員工信服，促使其不斷提升自己。管理者要做員工的朋友，在生活上主動了解員工面臨的問題，盡力幫助解決員工的困難，使員工在物質生活和精神生活上都能感受到酒店的關懷和溫暖。酒店管理者要對企業文化進行深層次開發，充分體現酒店的特色，發揮員工的智慧和創造力，形成一種催人向上的酒店精神。
五、對員工適當的授權
授權是給予員工的一定的權利、信任和必要的資源，讓他們對工作獨立做主。授權對酒店業特別重要，因為酒店行業中的一線員工直接為顧客提供服務，顧客對酒店的第一印象來自于他們和一線員工交流的直接經歷。適當授權給一線員工，可以使他們快速處理顧客的問題，提高顧客的滿意程度，尤其是對顧客的投訴可以更為及時地做出反應，解決顧客與酒店之間的矛盾，從而提高顧客對酒店的認同感和滿意度，樹立良好的酒店形象，挽留住更多的顧客，所以，給予員工的適當授權，對酒店的發展有著十分重要的意義。適當授權，體現了酒店對員工的信任，使員工具有主人翁態度，提高員工的工作熱情和對酒店的忠誠度，讓員工人對酒店的經營決策出謀劃策，也提高了員工處理問題的能力，增強了對酒店管理層的信賴。
六、引導員工做好職業生涯規劃
為了酒店的優質服務和持續發展，酒店要對每一位員工設計職業發展規劃，提倡終身為酒店服務的觀念，有利于員工穩定，增強員工的安全感和歸屬感。尤其對大學生等高素質人才，酒店更要有一套明確的職業規劃方案，使其能夠看到光明，看到未來發展的目標。酒店要多招聘熱愛酒店工作的大學生，根據他們的性格特點和興趣愛好，安排到合適的部門，讓他們在基層的工作崗位上鍛煉一段時間后進行評審，通過評審可以提升到高一級的職位。通過不斷的磨練和培養，為酒店培養優秀的管理人才，這樣的職業生涯規劃會受到高素質人才的歡迎，有助于激勵人才、留住人才，為酒店的發展提供源源不斷的智力支持。
總之，隨著酒店業在我國經濟中地位的日益突出，酒店管理者要樹立正確的人才觀，加強酒店企業文化建設，不斷優化酒店的人力資源管理，促進酒店業的健康快速發展。
參考文獻：
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人力資源的優化范文第3篇
關鍵詞：人力資源成本 優化 控制 現狀 措施
一、人力資源成本控制概述及意義
（一）人力資源成本控制概述
人力資源成本控制是指采用傳統控制理論與方法對人力資源的取得、開發、使用、日常和替代等一切成本發生金額和效用的掌握、調控的過程。人力資源是當代市場社會珍貴的人才財富，人才成本與效益呈現不對稱現象嚴重，企業人力資源成本投入不足及投入過重比例不適合的現象是由于對人力資源成本控制方法、力度使用不當。我國現代企業應該將人力資產的成本進行優化控制，才能及時解決各種人力資產管理不當問題，使得人力資產管理不再是紙上談兵。企業人力資源成本的開發成本具體為就職前指導成本、在職培訓成本、出國考察成本，使用成本具體為工資、獎金、物質及精神福利、人力資源辦公費，日常人力資源成本為調換崗位損失成本、人力資源差異帶來效益損失成本，替代成本具體為崗位臨時缺失成本、臨時工成本等。
（二）人力資源成本控制意義
人力資源成本控制是為了企業能夠獲得更高或是同樣效益的前提條件下，將人力資源成本控制達到最低水平，使得企業得到雙贏局面。對人力資源成本控制是類似預算會計、內部控制一樣，都是事前對成本進行有效、合理、科學的控制方法來限制各部門的人力資產成本管理及使用支持的行為和策略，從而真正控制人力資產有可能和不必要發生的成本。在如今競爭激烈的市場經濟和金融危機影響下，企業應該更加注重防止人力資源成本支出過高、負擔重、成效低的不利情況，有效的采取適合的控制人力成本就能將使用成本、開發成本提前控制在合適范圍和比例內，使得企業的發展能夠更健康、穩定、持續，對企業的經營發展具有重要意義。人力資源成本作為企業全部經營成本的重要部分，也是創造經營利潤不可或缺的部分，對其合理控制程度將會給企業帶來不可估量的人力資源價值效益及其可持續良好的經營效益。人力資源有效控制不僅能夠維護企業與員工之間關系的良好紐帶，還能從而為企業領導者獲得更高利潤和提高生產效率。人力資源成本控制管理在一定程度上能夠為企業引進合適人才并留住人才，協調企業各部門人力資源關系，統一達到企業總體戰略目標具有重要意義。
二、企業人力資源成本控制現狀
我國企業普遍都對人力資源成本控制不予重視，只是對人力的薪資福利予以事后計算管理控制，這樣對人力資源成本管理是不完善的，人力資源成本過于高和效益低的人力資源管理將會嚴重影響企業整體經濟效益。以下介紹并分析了一些我國企業人力資源成本控制現狀，望能分析出優化人力資源成本控制的有效措施。
（一）企業組織結構中職位重復，嚴重阻礙人力資源成本有效控制
現在很多企業為了引入現代企業管理模式，對企業各種職位崗位進行局部或者全面調整，人力制度上時常變動，人事部盲目引入先進人力資源管理模式，被管理模式誤導設置過于冗余的職位。企業人力資源部不從實際企業經營情況和資金流動現狀出發，而盲目設置多余的職位，只會徒增企業人力成本且制約資金流動率。企業領導者過于盲目追從現代先進人力管理模式、方法、思想，進行了人力資源管理模式和崗位改革設置，雖然一定程度上精簡高效，但是對于企業的長期穩定發展沒有任何幫助，長期發展下來只會阻礙人力資源成本的有效控制，更嚴重的會制約企業經營效益和員工凝聚力及積極性。
（二）企業人力資源成本控制管理基礎差，對人力成本控制觀念有差異
我國企業領導者自改革開放開始到如今都對人力資源管理重視力度不夠，更何況對人力資源成本的控制觀念認識不足且認識上存在差異，他們普遍認為人力資源成本的控制只是對員工薪資和福利進行嚴格控制就能有效降低人力成本，并提高人力資源成本效益，其實該人力資源成本觀念是存在嚴重誤區。企業人力資源管理過于粗糙，沒有人力資源管理的良好基礎，那么人力資源成本的有效控制也會受到影響。大部分企業還在沿用市場計劃經濟體制下的那套人力資源管理做法，其對人力資源的計劃、素質和記錄都不夠科學及嚴密，這樣對于前期及后期人力資源成本控制效果非常不利，也無法發揮人力資源成本控制的效益。
（三）人力資源成本計量及分配混亂，不夠客觀阻礙實現經營戰略目標
企業管理層對人力資源成本計量及分配方法理論不科學，管理層沒有系統的對人力資源成本進行設置及管理控制，使得人力資源成本分配狀況混亂，人力資源成本管理目標無法有效達到。大部分管理層只對人力資源成本的有形成本進行事中控制，而無形開發成本、使用成本、替代成本的事前事中事后等全過程的控制非常缺乏，人力資源成本的核算工作歸內部會計部門，這樣成本控制管理模式不利于人力資源部門對成本的首要控制任務，長期下來客觀的制約企業實現經營戰略目標。人力資源無法為企業經營保駕護航，而是反到間接影響到企業經營管理目標的實現。
三、企業優化控制人力資源成本的措施
（一）強化人力資源成本控制觀念及基礎
對企業的各種層次的人員定期加大人力資源成本控制管理宣傳力度和執行力度，不斷完善人力資源成本控制環境基礎，還需要定期、不定期、不間斷的考核領導者、管理者、員工的人力資源成本控制管理意識。只有企業各層人員完全認識并了解到人力資源成本控制的主要控制要點及問題，才能使得企業花費較少資金取得較大人力資源效益。強化了人力資源成本控制觀念，能夠使得企業科學有效控制開發正確人才、使用人才、安置人才等涉及到成本控制的每個環節上，切實將成本效益的重要性和人才應用的效益型二者有效結合掌握。企業應該根據人力資源成本控制環境的需求來設置合理、科學的組織結構，盡量從實際出發不要讓職位與職位間出現重疊和無效現象的組織結構。整個組織業務流程結構應該符合多方面要求，所以應該進一步對組織結構不斷科學調整，才能使得企業的人力資源成本控制環境得到最大程度的提高。
（二）建立科學、系統的人力資源成本控制和管理系統
我國企業應該加強對人力資源成本控制和管理系統的開發和改進工作，將企業內部經營管理模式進行調整，并結合人力資源成本計量、記錄和控制進行開發系統化的管理軟件。企業信息部、會計部、人事部、領導部門應該全面合作研究出有效和科學的人力資源成本控制管理方法，各部門應該具體根據該部門情況羅列出影響人力資源成本控制的因素，在進行軟件開發和使用過程中，合理規避這些因素帶來的影響，那么將會對人力成本控制管理帶來良好的實際效果。各部門還應該從實際出發將人力成本有效劃分，對無形成本、可控成本、不可控成本、有形成本進行嚴格區域化劃分，該劃分不應該帶有主觀性，而是應該客觀的劃分人力成本，才能真正的提高人力資源成本控制管理的效益。
（三）協調好人力資源成本預算控制與其他部分的溝通
人力資源涉及到企業的各個部門，那么企業的各個部門都應該做好人力資源成本預算控制工作。生產部門是企業中人員最為混雜凌亂的部門，其人力開發成本及使用成本低能夠很好的進行成本預算及管理控制，但是其人力替代成本和離職成本卻難以控制，整體上生產部門需要對其崗位職責和離職事項進行嚴格控制，才能有效控制人力資源成本。會計部門在企業中人力資源成本控制中即為管理者也為被管理者，其應該嚴格區分好職責不要將二者混為一談，否則人力成本控制效益將會大大折扣。營銷部門是企業中人力成本價值最為多的部門，其的每一個環節都非常重要，需要企業重點重視該部門的人力資源成本管理控制，控制力度過于大則會流失重要人才，長期對其人員進行交流溝通，才能有效控制好和管理好該部門的人力成本效益。企業領導部門在人力成本控制管理中的決策作用也是非常重要的，需要時時與各部門做好交流溝通，才能為人力資源成本控制管理做出準確的決策。
總之，人力資源成本控制還是企業與學術各界的一大難題，需要各界人士的長期理論研究與實踐，才能更好的控制人力資源成本和提高人力資源成本效益。
參考文獻：
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人力資源的優化范文第4篇
關鍵詞 人力資源管理 薪酬激勵 原則 策略
在當前經濟社會發展新形勢下，企業要想占得市場先機、實現可持續發展，關鍵是要實施創新驅動的發展戰略，而實現創新的關鍵就是要穩定現有人才，吸引優秀人才，并發揮人才在技術創新和管理創新中的主觀能動性。那么如何才能激勵員工將創新精神投入到企業發展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激勵體系，從而使企業的經營績效、崗位價值和員工的能力貢獻實現平衡。
一、人力資源薪酬激勵體系中存在的問題
我國企業現行的薪酬體系中，由于受傳統管理體制的束縛，薪酬激勵體制在實行過程中仍存在著一些問題，例如在要素構成方面，企業員工的月固定收入偏低，而與員工績效相掛鉤的變動收入比重偏高，這會讓員工產生一種不穩定感；在工資標準方面，許多企業在確定月固定收入的標準時，側重于將薪酬與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而忽視了對崗位重要性和崗位價值等因素的考量，從而使企業內部出現論資排輩的現象；在獎金分配方面，獎金的分配與員工績效的表現聯系不夠緊密，且獎金的發放周期過長，無法激起員工的工作熱情；在長期激勵方面，薪酬激勵體系不能將員工的切身利益同公司的長遠利益相結合，從而影響了員工的工作態度。
二、企業應該如何優化人力資源薪酬激勵策略
（一）原則
要想建立有效的薪酬激勵策略，公司的人力資源管理部門在制定方案時應該堅持以下原則：一、與公司發展戰略向匹配的原則，即薪酬方案要在控制企業總體人力成本的基礎上，利用薪酬引導員工為實現企業的戰略發展目標而奮斗；二、合法性，即薪酬方案要符合國家相關法律的規定，并通過制度化和規范化操作，杜絕非透明收入；三、公平性，即員工的固定收入要與崗位價值相掛鉤，浮動收入要與員工的績效以及對企業的貢獻相掛鉤；四、激勵性，即薪酬方案應該控制收入浮動比例，建立長期激勵體系，以強化激勵的作用；五、競爭性，即參照同行業其他企業的薪酬管理機制，保證薪酬方案的競爭優勢，以防止人才的流失。
（二）方案
1.薪酬定位。企業應該根據企業發展實際以及薪酬管理的競爭性原則，使薪酬控制在同行業相似公司的員工平均薪酬的上游。
2.薪酬結構。根據我國的相關規定，企業員工的薪酬是基本工資、福利、績效工資的總和，因此，企業在確定基本工資時應該以保障員工的基本生活支出為標準；在確定績效工資時可以利用現有的季度獎和年終獎，與員工分享公司經營收益，同時設置特別獎金，以獎勵為企業做出特殊貢獻的員工，而這樣的體系對于調動員工工作熱情，引導員工主動調整工作方向以保證與企業發展一致，培養團隊的主動工作精神，增強員工的企業認同感和滿意度具有重要意義；除此之外，企業還要根據企業發展確定未來的薪酬結構，利用員工持股的方式限制企業人才流失，并拉動員工與企業融合，進而樹立主人翁心態和利益共同體意識。
3.薪酬實施。薪酬實施是企業按照已經確定的薪酬結構落實薪酬方案的過程，企業在薪酬實施過程中首先要做好以下工作：一、崗位測評，即企業根據方案操作需要，對公司的所有崗位進行橫向測評和縱向測評，從而建立以崗位價值為基礎的崗位級別結構；二、職位等級測評，即公司通過對職位等級的劃分，承認員工素質差異對工作業績以及崗位匹配程度的基礎性影響，并通過人力資源價值測定來確定其價格，這樣的測評體系既為員工追求個體發展開辟了通道，也為公司的公開招聘，員工培訓提供了依據；三、薪級確定，即企業在進行組織調整時通常會出現因人設崗的情形，因此為解決這一部分人的崗位級別問題，企業應該利用薪酬等級，將員工的發展與崗位的設置納入到企業的整體管理體系中來。
4.薪酬調整。科學的薪酬方案應該能夠根據企業的發展需要和社會經濟的發展形式做出適當的調整，而薪酬調整主要分為整體調整和個別調整兩個類型，所謂整體調整是指企業每年要根據國家或地區的指導意見、行業競爭情況、公司發展戰略變化以及公司整體績效情況對薪酬水平和薪酬結構進行整體的調整；所謂個別調整是指企業每年都要根據上一年度的績效考評結果對有關人員的薪資等級在崗位層級內部進行調整，以保證每一位員工都能夠根據自己上一年的工作表現實現合理的崗位和薪級變動。
三、結語
總之，制定有效的薪酬激勵策略是企業提高人力資源管理水平，實現可持續發展的保證，因此，在優化薪酬管理方案時應該從企業的發展實際出發，在遵守我國薪酬管理相關法律法規的基礎上，建立以企業業績為導向的管理理念和薪酬激勵機制，一方面保證每一名員工的努力都能得到回報，另一方面也要充分發揮薪酬激勵對員工潛力的開發作用。
參考文獻：
人力資源的優化范文第5篇
一、獨立學院人力資源管理的現狀
1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學院缺乏新的人力資源管理機制。大多數獨立學院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨立學院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學水平的提高。因此，獨立學院必須構建新的人力資源管理機制。
2.師資力量不足，教師結構不合理。獨立學院的教師主要由三部分組成：母體學校、招聘教師和兼職教師。這就出現了教師結構嚴重不合理的現象，主要表現為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學經驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學科帶頭人，更談不上大師級的教師。學校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學校的教育教學目標不是很了解，有的甚至是應付了事。獨立學院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊伍不穩，在一定程度上影響并制約了獨立學院辦學水平和辦學質量的提高
3.績效考評體系不健全。獨立學院在績效考評上基本沿用母體學校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學院績效考核存在的以下幾個方面的問題：
3.1績效考核制度不科學性。獨立學院的人力資源管理體系還不完善，大多數學校在考核過程中對教師日常工作的質量關注不夠，只注重考核結果。考核制度沒能發揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯系不大。
3.2績效考核指標不全面。
3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調研。考核指標的制定必須和學校的發展相吻合，應結合學校的發展，才能使教師和學校同發展。大多數獨立學院在設計考核指標時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。
3.2.2指標體系沒有可操作性。考核指標體系沒有可操作性。考核指標制定的可操作性在很大程度上會影響到最終考核的結果。如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復雜，則會影響考核工作量統計的難度。因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。
3.2.3不同學科采用相同的考核體系。由于學科的特點不同，所以不能采用相同的考核指標體系來統一進行考核。比如專業課與基礎課的教學成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學院要求教師每節課都布置家庭作業，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學。
4.1嚴重存在平均主義現象。近幾年，獨立學院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現象，主要原因是大部分獨立學院的薪酬設計是以職務和職稱作為崗位津貼的主要依據。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關的薪酬制度區分不出教師教學水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質和業績的人員也應該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調動教師的積極性。
4.2薪酬結構不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨立學院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導致了薪酬中很少設計到福利等非貨幣薪酬，學院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學院的認同感，讓教師深深地感受到學院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發展空間。
5.忽視了人力資源管理信息化建設。在現代信息技術發生日新月異變化的同時，現代信息技術也應該成為獨立學院人事管理的強有力保障。但目前大多數獨立學院還是忽視了現代信息技術對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術，加強人力資源管理信息化建設，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨立學院人力資源管理的優化與設計
要想做好獨立學院人力資源管理工作，必須轉變觀念，由傳統的人事管理向現代化人力資源管理進行轉變，使管理工作解脫事務性的工作，將重點工作放在組織層的戰略規劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設，在績效考核和薪酬體系建設、人力資源信息化管理等方面進行充分的改革。1.進一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學院與教職工建立聘任關系，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。開發利用現代人才測評技術，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業績為導向的人才評價機制。
2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設。師資隊伍建設是衡量一所大學辦學水平與地位的主要標志，是學校穩定、健康、快速發展的前提、保障和關鍵所在。為落實學校的發展戰略，搞好師資隊伍建設，獨立學院應建設一支業務精湛、結構合理綜合素質較高、精干高效、專兼結合的師資隊伍，為學校的健康、持續、快速發展提供人才保證。
2.1辦學的第一資源是人才。學院實施發展戰略規劃工作的首位是人才隊伍的建設。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養健康發展的學術氛圍，創造干事創業的人才成長環境。確立教師在辦學中的主體地位，尊重教師的學術自由，發揮教師在教學工作中的主導地位，廣泛吸收教師參與學院的戰略規劃制定、實施、評估等辦學活動。
2.2提高人才引進門檻，嚴把入口關，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區高校教學經驗豐富、科研實力強的退休教師，構建高水平學科專業的脊梁。
2.3建設以學術帶頭人為核心的學術團隊，根據團隊建設需要，引進、培養高水平學科帶頭人，做好學科帶頭人的選拔和培養工作，重點扶持團隊和學科帶頭人的工作條件和科研經費。
2.4設立“院長獎勵計劃”。對素質高，表現優秀，成績突出的教師和干部，給予專項獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業、教書育人、扎根學校、為教育事業奉獻自己的智慧和才能。實施中青年學科專業骨干培養計劃，加強教學能力培養，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。
2.5拓寬引進優秀人才的渠道，尤其是國內外優秀的學科專業高水平人才。在重點專業設置特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務。
3.實行戰略性薪酬管理。薪酬管理直接關系到人才的穩定。獨立學院應建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰略性薪酬管理。獨立學院戰略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學化薪酬設計。獨立學院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質、工作職責、管理權限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎的薪酬體系。擬定科學、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監管，建立能力和績效相結合的薪酬制度。
3.2設立完善的薪酬體系。薪酬設計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內在的薪酬。薪酬結構中應該不僅有物質和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬；不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業生涯發展規劃。獨立學院應注重核心教師的發展，根據他們的興趣、特長制定職業生涯發展規劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發展空間和機會的，確保他們在職業規劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學院發展的信心，看清楚自己在學院的發展前途。
4.充分利用現代化信息技術，實現人力資源管理信息化。
4.1制定并執行學院信息化建設標準，完善校園網系統和網絡服務系統，優化學院網絡資源管理和配置，構建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學院統一的數據平臺、信息門戶和身份認證平臺，實現數據交換和共享。建設網上在線教學系統、網上教育教學資源中心、網上虛擬實驗室等信息系統，滿足學科建設對網絡和信息的需求。開發數字化學習環境，滿足師生對網絡和信息的需求。
4.2建設數字化圖書館系統，面向廣大師生提供個性化的服務水平。擴大文獻資源，購置數字資源庫，以此建設特色數字資源。
4.3圖書館實現計算機管理，力爭使師生通過管理系統快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網上辦理圖書續借和預約服務，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。
三、結語
