企業滿意度調研

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企業滿意度調研范文第1篇

論文摘要：工作滿意度在很大程度上直接影響著員工的工作績效、工作態度和離職傾向，從而最終影響企業健康長遠的發展。而對于業績欠佳、人才流失率較高的西北地區國有企業而言，其員工工作滿意度如何呢?本文選取西北經濟的“龍頭”——陜西省，以其幾個國有企業為樣本，通過實證的方法探討影響員工工作滿意度的關鍵因素。

一、引言

隨著經濟全球化和一體化進人了一個前所未有的深度和廣度，我國產業結構進一步重新調整，各種資源加速重新配置。面對迅速變化的大環境，企業員工的心理也經受著諸多挑戰。很多員工因為對企業的種種不滿轉而尋求其他機會，工作滿意度的降低已經造成許多企業人才嚴重流失。在這種情況下，對西北地區而言，特別是和經濟較發達的東南沿海地區相比較，對于在經濟成分中相對占主導地位的西北地區國有企業而言，近年來其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西北地區國有企業人才流失的現狀，使本地區能夠穩定、健康、持續的發展，就必須關心員工心理，提高工作滿意度。本文通過抽樣調查，以實證的方法探討影響西北地區國有企業工作滿意度的主要相關因素。

二、數據和方法

(一)數據和度量

我們于2006年4月份對陜西國有企業相對集Gb的寶雞市周邊地區的國有企業員工行了問卷調查，共發放問卷200份，收回173份，剔除數據缺失較多和明顯有偏差的問卷，最終獲得的有效問卷151份，有效回收率75.5%，達到分析的要求。總量表的信度系數為0.836，信度系數在07以上.表示設計的調查問卷具有良好的信度。對回收的數據采用SPSS 12.0軟件包進行統計分析。

本問卷共分兩個部分:員工基本信息和員工工作滿意度調查。第一部分為員工個人基本信息，包括:性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、在本單位工作年限、職務層級、年收人水平、曾就職過的企業數量(不包括現在的)及進人企業的方式;第二部分為工作滿意度調查，共用24個項目來衡量，包括企業前景、企業文化、溝通、薪酬、工作成就感、職業生涯發展、同事及上下級關系、企業關懷因素等。

(二)方法

本文采用了基于樣本的相關性分析，通過相關分析主要研究度量工作滿意度的各項目與整體工作滿意度之間的相關關系。本文采用了Liken五級尺度來度量，從1到5計分，得分超過3分的話那就說明工作滿意度較高，小于3分則較低，得分越高說明工作滿意度越高，得分越低則說明工作滿意度越低。

三、結果討論

(一)工作滿意度的現狀

西北地區國有企業員工總體工作滿意度不高，工作滿意度平均分數為2.689分，不到3分，得分比較低，說明企業工作滿意度很低。具休到影響工作滿意度的相關因素，通過計算問卷里面第二部分各項目工作滿意度得分，選取得分小于3的項目，共獲取了與工作滿意度密切相關的12個項目，從中發現可能導致工作滿意度降低的主要原因。這12個項目得分和可能的結論由低到高排序如表1所示，可以看出，有多達66.2%的企業員工認為企業所處的地理位置不理想丹7.0%的員工對工作環境、工作條件很不滿意;多達65.6%的員工對企業的培訓和再學習機會很不滿意，認為很難從公司得到培訓和再學習機會;57%a的員工不滿企業提供的晉升機會和發展空間;54.3%的員工認為本企業不是其用武之地;53.6%的員工認為企業過分重視論資排輩;多達63.6%的員工認為企業很少有加薪機會;44.4%的員工認為與企業外其他同行相比，企業的薪酬水平太低;47.0%員工認為其所得薪酬總體偏低;51.7%的員工不滿意企業的福利制度。

綜上所述，由于員工對企業的整體工作滿意度很低，特別是對地理環境狀況、晉升發展、薪酬待遇狀況、內部溝通等因素持有很低的滿意度，因而促使了員工的離職意圖和對新工作機會的尋找意圖，可以看到有46.4%的員工表示他們有更好的工作機會，那么，企業對影響其工作滿意度的因素沒有改觀的話，這些員工很有可能在未來的一段時間內流失。

(二)方差分析

本部分主要探討個人基本信息，如年齡、受教育程度、收人、工作年限等對工作滿意度的影響。

1.年齡對工作滿意度的影響

我們把員工年齡分為四個階段，分別為:25歲以下、25-29歲、30-39歲和40歲以上，其工作滿意度分別為2.377 ，2.695 ，2.832和2.7640其中F值為3.63，顯著性為0.014。由此可見，員工工作滿意度不高。對于工作滿意度，不同年齡的員工存在著差異，年輕員工滿意感低，特別是25歲以下的滿意度比較低，那么這些人的工作態度可能很消極，績效不高，具有離職傾向。可能的情況是這些人員是剛進人企業不久的，鑒于目前的就業壓力，他們采用“先就業再擇業”違背自己意愿的方式的就業的，要改變這一狀況，首先要從有效招聘(從樣本中得出64.2%的員工是通過招聘進人企業的)來改變這一現狀，另一方面，也說明了企業對新近員工的崗前教育培訓做的不夠，以及企業承諾方面有失妥當。而年齡大的員工可能在企業里的職業層次和待遇已經升高到一定的層次，因此他們的工作滿意度較高。

2.受教育程度對工作滿意度的影響

不同受教育程度:大專以下、大專、大學本科、研究生及以上。其工作滿意度分別為2.692 ，2.727 ，2.644 ，2.563。其中F值為0.279，顯著性為0.841。

對于工作滿意度，受教育程度不同的員工存在著顯著差異。總體而言，高學歷員工滿意感低。受教育程度高的員工，他們更看重長遠的職業發展規劃，一旦企業滿足不了他們這方面的需求時，他們就傾向于重新尋找職業發展道路，所要求的企業能提供給他們的職業發展空間大，因此，要改變教育程度高的員工其工作滿意度低的這一狀況，企業主要要對他們的職業發展做科學的管理。

3.收人水平對工作滿意度的影響

根據國有企業員工收人的實際情況，把員工的收人分為五個收人段，分別為:1001〕元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。這五個收人段的工作滿意度分別為:2.321，2.540，2.777 ，2.989及3.026。其中F值為6.474，顯著性為0.000。可以看出，不同收人水平的員工的工作滿意度之間存在顯著的差異。總體來講，大部分員工的工作滿意度比較低。這與國有企業員工的收人水平普遍較低是有很大關系的。

4.工作年限對工作滿意度的影響

把工作年限分為四個階段:不滿1年、卜3年(含1年)}3-5年(含3年)和5年及以上。其相應的工作滿意度分別為2.539、 2.620、 2.745和2.755。其中F值為0.631，顯著性為0.641。由此可見，從上表看，對于不同工作年限的員工，其工作滿意度不存在顯著性差異，但總體工作滿意度還是比較低。

(三)相關分析

相關分析主要是研究變量密切程度的一種統計方法。在這里，本文將采用雙變量相關分析(Bivariate Correlation)研究影響工作滿意度的各變量與工作滿意度之間的相關關系。選擇相關系數的類型為Pearson，進行相關分析。

本研究從問卷中選用與西北地區國有企業員工工作滿意度密切

企業滿意度調研范文第2篇

整個10代的滿意度調查，前3代是基礎，經歷了從服務過程調查（第1代）到服務效果調查（第2代），從服務質量調查到滿意度指數調查（第3代）的發展過程。后7代是在前3代的基礎上，根據不同應用要求延伸發展而來。以提升不滿意客戶為關注點，發展了不滿意度調查（第4代）、短板改進調查（第5代）；為優化資源配置策略、確定資源投入邊界，應用發展了kano模型（第6代）；為分析差異化服務需求，將u&a研究（第7代）融入了滿意度調查；第8代滿意度重點關注高滿意人群，第9代將提升用戶體驗作為調研重點，第10代強調以滿意度調查為核心建立服務管理體系。

第1代到第10代的滿意度調研技術，并不是一個替代關系，各代技術適用不同類型、不同發展階段的企事業單位需求。循序漸進地采用有針對性的技術級別，可顯著有效地管理和提升服務水平。

各代滿意度技術的具體介紹如下：

第1代，落實服務標準，規范員工行為------服務落實度調查

1965年，美國學者cardozo首次將“顧客滿意”概念引入商業領域，服務質量研究在西方國家逐漸興起，企事業單位認識到服務質量的重要性，開始接受和應用服務質量方面的市場調查。滿意度調研作為服務質量的測評工具，最初關注的是對服務過程的調查，檢查工作人員是否按照服務規范操作，所以也被稱為“服務落實度調查”。

服務落實度調查通過服務規范的落實檢查，將調查數據作為通報或考核的依據，從而傳遞服務壓力，督促員工落實服務標準，規范員工行為，培養員工良好的服務習慣。

服務落實度調查主要采用兩種方式，一是以問卷方式，在門口攔截或用電話回訪，讓客戶確認之前工作人員是否有按規范操作；另外一種方式是神秘顧客檢測（暗訪），如營業廳、汽車4s店、百貨商場等的暗訪，主要針對一線窗口部門，假扮客戶接受服務，全程錄音錄像作為證據。問卷方式覆蓋面廣，成本低，但考核證據力較弱；神秘顧客成本高，但有錄音錄像，考核證據力強。

第2代，衡量服務效果，評價前后端服務績效------感知質量調查

隨著眾多學者對客戶滿意研究的深入，1985年開始，學者們發現消費者對質量的理解與 企業 對質量的理解不同，服務質量分為“客觀質量”和“感知質量”，客觀質量是生產導向，感知質量是顧客導向，兩者存在明顯差異，客觀質量好的服務，感知質量不一定好。感知質量是消費者感受到的服務質量，受消費者背景和偏好的影響，在事實上影響消費者決策行為。在這樣的背景下，顧客導向型的滿意度調查開始普及，因為是把消費者的感知質量評價作為服務質量的評價標準，所以這時的滿意度調查也被稱為“感知質量調查”。

與服務落實度調查的是“服務過程”不同，感知質量調查不是向客戶詢問確認工作人員做了什么，而是直接詢問服務感受或滿意程度，關注的是客戶“感受到的服務質量”和最終的“服務效果”。

感知質量滿意度因為是對服務效果的評價，所以與服務落實度調查只能評價前端部門不同，不與客戶直接接觸的后端部門也能被評價，構成完整的前后端服務評價系統。感知質量滿意度指標體系根據客戶與企事業單位接觸的服務流程、環節、觸點，按照邏輯包含關系，分為一、二、三級指標，逐一對應、關聯到各相關責任部門。

具體測評模型如：

感知質量調查特別關注客戶關心什么，哪些是關鍵影響因素。利用統計技術，可 計算 出各級指標對上一級指標的影響強度，從而找出關鍵影響因素；結合指標滿意度表現和影響程度，找出服務短板，優化資源配置。如下圖所示：

同時，由于服務落實度調查對規范員工行為特別有效，所以并沒有被替代，還發展出“神秘顧客”這樣新的調查方式，仍被廣泛應用于各個企事業單位，尤其是窗口部門。

第3代，宏觀角度衡量服務，跨行業/企業可比------滿意度指數模型調查

1988年，美國學者fornell將結構方程和滿意度形成心理路徑相結合，提出了新的滿意度模型，成為世界各國制定國家滿意度指數模型的基礎，瑞典最先應用推出scsb，之后不斷發展為acsi、ecsi。滿意度指數模型認為影響客戶滿意的因素，除了感知質量，還包括品牌形象、客戶預期、價值感知等。2001年開始，原信息產業部開始對全國各電信運營商進行顧客滿意度指數研究，并逐年公布電信行業顧客滿意度指數(tcsi)，并把滿意度測評分數納入kpi，這大大推動了滿意度指數模型在中國的推廣應用和技術發展。

服務質量不等于滿意度，滿意度指數模型認為除了“感知質量（即服務質量）”外，“品牌形象”、“用戶預期”、“價值感知”都是影響客戶滿意度的因素，并且在4個滿意度影響因素之間存在路徑和因果關系，形成一個結構方程。

滿意度指數模型適用于國家、行業層面的滿意度調查。因為企事業單位存在明顯的差異性，一個單位的感知質量滿意度模型不能適用另一個單位，所以如果要對整個國家或整個行業進行滿意度調查，就必須有一個無關企事業單位差異性的模型。滿意度指數模型是根據客戶滿意度形成的心理路徑設計，與企事業單位服務的差異性無關，因此滿意度指數調查具有跨行業、跨企業可比的特點。如中國電信行業的指數模型tcsi：

對于企事業單位的滿意度測評來說時，滿意度指數模型的好處在于更完整地揭示了滿意度的影響因素，站在一個更高的層面看問題；不足之處在于，滿意度指數模型的設計消除了單位差異性的影響，使得單位在許多個性化、細節上的問題得不到體現，而且“品牌”、“預期”、“價值”等因素屬于很難控制甚至不可控的因素，需要企業高層跨部門聯合才能推動，對于企業的服務管理部門來說，其服務改進重點仍只能著落于“質量”部分。因此，企事業單位在應用滿意度指數模型時，仍要結合感知質量模型，使得問卷長度大大增加。

第4代，關注不滿意客戶，了解客戶為什么不滿意------滿意度+不滿意度調查

通過感知質量滿意度或滿意度指數模型調查，管理者清楚了單位的服務水平和客戶不滿意的方面，在此基礎上，管理者 自然 會非常想了解客戶為什么不滿意。

2004年前后，不滿意度調查的概念一經推出，馬上得到了眾多企事業單位的認同和應用。不滿意度調查，深化了對“不滿意客戶”的訪問，具體深入了解客戶不滿意的方面和原因，管理者能場景式感知客戶的不滿和抱怨。

第5代，關注企業內部服務缺口，推動短板改進------滿意度+短板改進

不滿意度調查是從客戶角度收集意見，短板改進是要從企業內部尋找原因。客戶的不滿總是來源于企業行為，短板改進要把導致客戶不滿的企業行為找出來，分析原因，從而針對性的改進。

短板改進的概念在質量管理體系早已存在，但之前更多是在 工業 領域，針對產品生產流程和工藝的改進。2005年開始，中國移動各省市公司紛紛進行服務短板改進，巨大的調研需求大大推動了短板改進調研技術的發展。

短板改進根據六西格瑪理念進行短板管理，利用gap模型分析，找出導致短板的企業內部原因，據此提出針對性的、可操作性的改進意見和改進方法；并關聯責任部門，跟蹤衡量改進效果，考核督促問題改進。

第6代，優化資源配置策略，確定資源投入邊界------滿意度+kano分析

滿意度并非是越高越好，滿意度的提升需要巨大的資源投入。之前的滿意度調研分析，重點在于找短板，改進短板，但對短板應該改進到什么程度、優勢因素應該保持在什么水平、各個因素應該采取什么樣的投入策略等，并沒有給出答案。管理者在持續的服務提升過程當中會產生問題：“某某方面，年年都在增加投入，究竟要提升到什么水平才夠？某某方面，客戶已經很滿意了，那我是不是可以縮減投入？”

knao分析通過把各服務要素分為三類，明確三類要素的意義及目前所處位置，優化資源配置的策略，確定資源投入的邊界，解決管理者上述的問題，實現更精細地資源優化配置，讓投入的資源產生最大的效益。在管理者做下一年度的預算決策時，哪些方面需要加大資源投入，哪些方面維持即可，哪些方面要縮減投入等等這樣的問題，可以從kano分析得到一個量化的資源投入 參考 依據。

kano模型，東京理工大學教授狩野紀昭(noriaki kano)和他的同事fumio takahashi于1979年推出，迅速得到全球性的傳播和認同。但kano是一個典型的定性分析模型，難以被量化判斷，所以在滿意度調研領域經常被提及但很少被應用。

2006年，在筆者的努力下，kano的量化技術問題得到解決，在原有問卷問題的基礎上，不需要單獨設計問題，就能有效地量化、判斷各服務要素的屬性，并確定資源配置邊界，kano模型真正出現在調研報告中。下面是從達聞通用市場研究公司報告中摘取的kano分析圖，從中可以清楚地判斷出服務要素的屬性和邊界。

第7代，差異化服務------滿意度+u&a

服務管理最初的重點是服務的標準化，如服務落實度調查的目的就是要規范員工行為，讓員工服務標準化。但是，標準化的服務，有些人滿意，有些人不滿意，在服務標準化達到一定水平后，企事業單位 自然 就有了差異化服務的需求，以滿足不同客戶群體的需求，比如vip服務、大客戶服務等紛紛出現。

分析不同背景、不同消費行為和態度客戶對同一項服務感知的差異性（既u&a調研），找出導致差異的關鍵影響因素，這是實施差異化服務的基礎。

2006年，各行業差異化服務需求的背景下，滿意度+u&a的調研產品得到了市場的高度認同。其實在之前的滿意度調研中，都會或多或少加入u&a問題，但當時調研需求的重點不在于此，所以沒有被深入分析和應用。在差異化服務需求的推動下，u&a研究與滿意度調研緊密聯系，并 發展 了相關的技術，其中方差分析、卡方分析被充分使用，如下圖所示：

第8代，關注高滿意人群------滿意度+卓越服務

根據長期的數據跟蹤發現，在競爭市場中，非常滿意人群的忠誠度是一般滿意人群的4-6倍。因此，把一般滿意人群提升到非常滿意，在此類市場中具有非常積極的意義，其價值要明顯高于把不滿意人群提升到一般滿意。讓客戶非常滿意，意味著高水準、超出一般水平的服務，所以稱為卓越服務。

卓越服務研究的重點是“高滿意群體”，因為把客戶從不滿意提升到一般滿意，與從一般滿意提升到非常滿意，其服務提升的關鍵影響因素往往是不一樣的，所以需要進行針對性分析。

第9代，將防御工具轉為進攻工具------滿意度+用戶體驗

滿意度，常規是一個防御性管理工具，即不要因為服務的緣故讓客戶流失掉。用戶體驗是將其升級為一個進攻性工具，管理者通過營造深刻的用戶體驗，留住客戶；并讓客戶散播好的口碑，吸引新客戶。如商場的購物體驗、 醫院 的就醫體驗，及網站的用戶體驗等，都直接影響用戶的下一次選擇和口碑。

用戶體驗強調塑造和傳播口碑，注重服務細節和服務創新，提供令人印象深刻的，而且容易描述和傳播的體驗。

用戶體驗研究，在研究方法上，注重測試類方法的運用，如在 電子 商務網站用戶體驗研究中就包括了“吸引力測試”、“可用性測試”等，如下圖所示：

第10代，建立服務管理體系------滿意度+服務管理

隨著客戶滿意觀念的進一步普及和重視，許多企事業單位設立專職人員，成立了專門的服務管理部門。如何系統有效地管理服務呢？在這個階段，就可以滿意度調研為核心，把其作為有效的服務管理工具，建立系統的服務管理體系。

企業滿意度調研范文第3篇

前文筆者已經介紹過，客戶體驗管理（CEM）是以提高客戶整體體驗為出發點，注重與客戶的每一次接觸，通過協調整合售前、售中和售后等各個階段，各種客戶接觸點或接觸渠道，有目的地、無縫隙地為客戶傳遞目標信息，創造匹配品牌承諾的正面感覺，以實現良性互動，進而創造差異化的客戶體驗，實現客戶的忠誠， 強化感知價值，從而增加企業收入與資產價值。這就需要通過對企業價值流全過程中影響客戶滿意的因素進行全面分析并加以有效控制，對每個接觸點進行持續改進和創新，確保客戶在關鍵接觸點上獲得良好的體驗，讓客戶強烈地感知到產品和服務帶給他們的價值增加，最終提高客戶對該企業的滿意度和愉悅度，成為長期友好的合作伙伴。客戶體驗管理的最終目的就是要在整個客戶體驗過程中使客戶愉悅，所以我們選擇客戶愉悅度指數（CDI）作為愉悅的客戶體驗管理的衡量指標。經過筆者這些年的實戰檢驗，CDI更加科學合理且系統化。

客戶愉悅度指數（CDI）是一項綜合考核指標，它系統而全面地對客戶體驗管理進行了量化，它包含凈滿意度（NSI）、凈合作指數（NCI）和凈推介值（NPS）。CDI的計算公式為：CDI=50% NSI + 25% NCI + 25% NPS ，這是筆者多年實戰經驗的總結，通過對CDI的全面分析，企業可以全面了解客戶，一改以往單純的客戶滿意度調研，更加系統和深入。

客戶滿意度調查及統計的方式方法和模型有很多，每個公司都不盡相同，但這一工具在企業的應用已經非常成熟。有采用打分制的（如：0-10分制）；有采用選擇題式的，如非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意和絕對不滿意等。筆者建議在采用適合本行業和本企業的合理而有效的客戶滿意度調查及統計方法的基礎上計算凈滿意度（NSI）。凈滿意度（NSI）的計算公式為：凈滿意度（NSI）=絕對滿意度比-不滿意度比。以圖1為例，基于某公司的客戶滿意度調查數據及統計結果，可以看出，客戶凈滿意度（NSI）=20.08%-1.61%-2.01%=16.46%。

還是基于前文某公司的客戶調查數據，在調查時針對未來客戶繼續合作的可能性進行統計。以圖2為例，凈合作指數（NCI）= 非常可能合作比例-不會合作比例= 39.76%-2.81%-2.41%=34.54%。 凈合作指數是客戶體驗管理中具有前瞻性的一項衡量指標，關注的是企業未來以至長期的發展過程中客戶繼續合作的意愿。通過對凈合作指數的調研及計算統計，企業可清晰地了解未來業務的發展態勢或提前做好風險的預測及應對，該指數的高低也要求企業對客戶體驗管理過程中出現的問題進行分析及改進，它是客戶愉悅度指數（CDI）的重要組成部分。

凈推薦值（NPS）又稱凈促進者得分，是一種計量某個客戶將會向其他人推薦某個企業或服務可能性的指數。它是最流行的顧客忠誠度分析指標，專注于顧客口碑如何影響企業成長。凈推薦值（NPS）最早是由貝恩咨詢企業客戶忠誠度業務的創始人佛瑞德?賴克霍裕Fred Reichheld）在2003《哈佛商業評論》發表的《你需要致力于增長的一個數字》（One Number You Need to Grow）一文中提到的。凈推薦值（NPS）=（推薦者數/總樣本數）×100%-（貶損者數/總樣本數）×100%= 推薦者比例-不推薦者比例。

根據愿意推薦的程度讓客戶在0-10之間來打分，然后根據得分情況來建立客戶忠誠度的3個范疇：推薦者（得分在9-10之間）：是具有狂熱忠誠度的人，他們會繼續購買并引見給其他人；被動者或中立者（得分在7-8之間）：總體滿意但并不狂熱，將會考慮其他競爭對手的產品；不推薦者（得分在0-6之間）：使用不滿意或者對你的公司沒有忠誠度。NPS計算公式的邏輯是推薦者會繼續購買并且推薦給其他人來加速你的成長，而批評者則能破壞你的名聲，并讓你在負面的口碑中阻止成長，所以NPS=推薦者比例-不推薦者比例。NPS的得分值在50%以上被認為是不錯的。如果NPS的得分值在70-80%之間，則證明該公司擁有一批高忠誠度的好客戶。近幾年的調查顯示大部分公司的NPS值還是在5-10%之間徘徊。圖3所示為某公司的凈推薦值（NPS）舉例，凈推薦值（NPS）=35.74%-26.1%=9.64%。

凈推薦值實際反映的是營銷學中我們經常提及的“口碑營銷”。中國的客戶大多不會看到廣告及宣傳就立即產生購買行為，對客戶的購買產生決定性的影響往往是親戚朋友及周邊人對于產品、品牌和服務體驗后的評價及推薦，就像我們日常買東西一樣，都會向周邊的朋友打聽以獲得推薦。尤其是近幾年，隨著互聯網的高速發展，客戶評價的無障礙傳播使得“口碑營銷”更加勝似以往，所以，凈推介值正好反映了企業產品及品牌在客戶心目中的地位，也更加彰顯出凈推介值對于客戶忠誠度的重要性。因此，企業需更加認真地對待客戶的推薦。

企業滿意度調研范文第4篇

一、員工滿意度調查的意義

二、員工滿意度調查的方式方法

1、從調查范圍來說，它可以分為全員調查（普查）、抽樣調查、重點調查，典型調查等類型。

2、從調查數據的收集方法來說，主要有詢問調查法、觀察法和實驗法。

三、員工滿意度調查應具備的作用

一是能夠確定當前和今后一個時期內企業最需要解決的相關問題；二是能夠反映企業重要的政策在員工中的反映；三是能夠提供員工向企業反映更多更真實信息的反饋渠道；四是能夠增強企業凝聚力，加強員工對企業的認同感、歸屬感。

四、員工滿意度調查工作的基本步驟和流程

（一）步驟

1、項目規劃

2、問卷設計

3、實施調查

4、處理數據

5、結果反饋

6、準備新的調查。根據調查結果和反饋情況，制定相應的措施并實施，根據實施的情況和效果，著手開始新一輪的調查項目規劃。

（二）流程

1、與企業決策層溝通、協商，確定調查的目的，要求和大致內容。

2、根據與決策層溝通確定的內容，以內容決定調查任務，再以任務決定調查方法。

3、設計調查問卷。包括卷首語、被調查者基本情況、問卷調查題（開放式、封閉式和半開放半封閉式）。

4、實施調查過程，完成調查問卷的收回。

5、處理數據

6、結果反饋

7、制定措施落實，實施方案跟蹤。

8、及時收集在跟蹤過程中發現的新問題，準備下一輪的調查或其他相關的專項調查。

五、員工滿意度調查工作的一些其他問題

（一）數據的真實性問題

（二）第三方參與的問題

1、專業程度高

2、員工配合較好

3、調查結果的分析客觀程度高

（三）員工滿意度調查工作的創新

正文

進入21世紀，經濟“全球化”的浪潮正越來越深刻地影響著中國的企業。特別是大、中型國有企業，隨著中國加入WTO后開放步伐的加快，它們正面臨著越來越復雜、越來越嚴峻的市場競爭形勢。作為企業，不斷創造贏利，獲得最大的利潤，實現企業價值最大化，始終是企業的中心工作。只有達到這一目的，企業才具備進一步生存、發展的物質基礎，才能使企業的投資者滿意，才可能為企業員工創造更好的發展環境。在市場經濟下，企業要達到這一目的，要做到最基本的兩點：對內追求員工滿意，對外追求用戶滿意。員工對企業滿意了，才會更敬業，用心工作去使用戶滿意；用戶滿意了，對企業的忠誠度會提高，會為企業帶來更多的利潤，從而保證企業健康、持續地發展。

現代科學技術的高速發展，使得一種技術或一項業務，可以很快地在不同企業之間“克隆”，使企業具有極大的相似性，業務、用戶市場“同質化”。尤其在當前中國的電信行業，這種“同質化”的競爭現象更為明顯。六大電信運營商中任何一個的任何舉動，都會立即引來其他運營商的效仿或針對性措施。促使市場競爭進一步白熱化。但是，無論是技術發明、應用，還是業務的創新、推廣，最終還是要靠人來實現。因此，從某種程度上說，現代企業的競爭，其實質就是“人”的競爭，也就是企業員工的競爭。

企業要健康、持續發展，實現價值的最大化離不開員工的努力，尤其是那些擁有專門技術、掌握核心機密、行為對其他員工會產生深遠影響的員工----企業的人才，他們為企業創造的利潤或者帶來的損失是占主導性的。哈佛商學院的邁克爾•比爾指出：“環境越是具有動態性(市場和技術迅速的變化)，公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內的流動。增長要求通過招聘、發展和提升有能力的經理和技術專家來不斷擴大公司的人力庫存。成熟產業中增加的競爭可能要求更少的雇員——他們是不同的天賦的結合，能對不同的環境需要做出反應。一個組織應如何對其環境做出反應的戰略決策，必須與一個組織應如何管理其雇員流動的同樣的戰略決策相匹配。”

根據“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容（例如一家公司賣什么產品、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括人與人之間如何溝通、交往，部門與部門之間如何協調、配合，共同解決問題等等。只有這些事情處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。

孫子兵法中說“知已知彼，百戰不殆”。在企業組織的人力資源管理中同樣如此，企業要做到留住企業人才，激發企業員工的主動性、創造性，保證“海平面以上的內容具有真正的生機”，就必須了解到他們在想什么，他們對企業的各項政策、工作是否滿意，他們愿為企業提供什么樣的謀劃策略。了解這些情況，很重要的一個手段就是進行企業員工滿意度的調查。這兩年，南寧市電信分公司在這方面也開展了一些工作，筆者擬就當前電信企業員工滿意度調查工作中的一些問題，提出個人的一些粗略看法。

一、員工滿意度調查的意義

員工是企業利潤的創造者，是企業生產力最重要和最活躍的要素，同時也是企業核心競爭力的首要因素。“服務利潤鏈”的規律表明，企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的；客戶忠誠度是由客戶滿意度決定；客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的；價值大小最終要靠富有工作效率對公司忠誠的員工來創造；而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，員工滿意度是客戶滿意度的源泉所在，也是企業管理創新上的動力。企業拋棄員工的滿意度而想去求得客戶滿意度，無異于緣木求魚。

此外，企業發展到成長期時，處于一個市場發展良好，企業內部矛盾趨于平穩的良性運作狀態，看起來企業各方面工作基本正常。但是，由于企業內部人員長期相處，很容易形成一種特有的氛圍，令員工、企業慢慢地失去激情。作為企業的領導決策層，應該時刻保持一定的警覺性，居安思危，避免當企業繼續發展到一定階段時一些來自外部或內部反作用力的沖擊，導致長期疏于防范的內部潛在問題的激化，成為企業可持續發展的絆腳石。因此，企業有必要形成一種制度，定期或不定期地進行員工滿意度調查，及時、準確了解員工的思想、工作狀況，對企業各項政策和各方面工作進行一次全面的評估，未雨綢繆，為正確決策提供依據，促進企業的持續、健康、穩定發展。這種依據最好是能夠量化的。員工滿意度調查，就是通過科學的方法，得到員工滿意度的量化數據。

通過員工滿意度調查，可以了解員工如何看待公司，評價公司，了解員工如何對待工作，以及與公司共同發展的意愿，還可以從員工角度看公司的核心競爭力和管理上的優劣勢，增強管理者的責任意識，使所有人員對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康的文化氛圍，有助于分析員工滿意度、客戶滿意度和公司業績三者之間的關系，找到提升客戶滿意度的重要源頭。

二、員工滿意度調查的方式方法

“員工滿意度調查”是一種科學的管理工具。從調查范圍來說，它可以分為全員調查（普查）、抽樣調查、重點調查，典型調查等類型。全員調查的數據比較全面、準確，規范化程度也較高，不受地域、辦公條件的影響，但由于涉及面廣，需要規定統一的標準調查時間，花費的人力、物力和時間較多，從頻率上來說不宜太多，一般每年一至兩次；抽樣調查是對抽取的樣本進行調查后，通過樣本信息推斷總體特征的方法，具有經濟、靈活、時效性強、適應面廣等特點，可以根據情況多角度多次開展；重點調查是針對特定的問題從總體中選出重點對象進行調查，可以用較少的人力、物力、財力和時間獲得對特定問題具有代表性的數據；典型調查是對調查對象深入細致的調查研究。對員工數量較少的企業來說，員工滿意度調查可以以全員調查為主，對員工數量較多的企業來說，可結合具體調查目的采用不同的調查方法。

從調查數據的收集方法來說，主要有詢問調查法、觀察法和實驗法。詢問調查法是通過調查者和被調查者的直接或間接接觸獲得數據的方法，可以通過問卷調查、座談會、電話訪談、互聯網調查等手段進行；觀察法是調查者現場實際觀察調查對象獲得所需數據的方法；實驗法是在特定的實驗場所和實驗狀態下對調查對象進行實驗以獲得所需數據的方法。

電信企業員工人數多，工作地點相對分散，管控員工集中在某處、后端員工隨機房分布、前端員工隨客戶狀況分布，而且工作時間不全都一致，這就決定了在電信企業開展員工調查的方式是以詢問調查法結合全員調查或者抽樣調查開展為主，其中以問卷調查、座談會的方法采用最多。本文主要探討的是員工滿意度問卷調查工作。

三、員工滿意度調查應具備的作用

通過員工滿意度調查結果的數據和分析，決策管理層可以直接真實地知道員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進的地方，有針對性地制定整改措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進，使工作部門更加具有團隊作風、凝聚力和戰斗力，從而使員工的滿意度得到提升，為用戶的滿意度提供有力保障。

因此，一個成功的員工滿意度調查，應該能夠做到以下幾點：

一是能夠確定當前和今后一個時期內企業最需要解決的相關問題，即下一步管理工作的重點；二是能夠反映企業重要的政策在員工中的反映，有重點地了解員工對企業各個方面的滿意程度和存在意見；三是能夠提供員工向企業反映更多更真實信息的反饋渠道，為企業管理者全面深入地了解本企業人力資源現狀，制定落實“以人為本”的有關政策提供參考；四是能夠增強企業凝聚力，加強員工對企業的認同感、歸屬感，能夠有效地吸引人才、留住人才、培養人才，從而提高用戶的忠誠度，吸引更多的用戶資源。

“員工滿意度調查”應該作為企業內部管理的一種常規性管理活動，以制度形式確定下來，確保企業在不斷的“內視”過程中，調整自身發展過程中出現的偏差，始終朝著正確的方向前進。

四、員工滿意度調查工作的基本步驟和流程

（一）步驟。員工滿意度調查作為當前企業所普遍采用的一項管理工具，是企業了解員工思想動態、聽取員工意見、改進領導和管理工作的一種有效手段，它應該包括從項目規劃，到調查了解，通報反饋和改進實施等步驟，是一個不斷循環的過程。

1、項目規劃。主要是明確滿意度調查的目的、要求和大致內容。

2、問卷設計。關鍵的步驟。主要是根據項目規劃的情況，設計卷首語和答題要求，選定題型并制定具體的題目，確定問卷版面風格。

3、實施調查。組織問卷發放回收，回答被調查者對填寫問卷的咨詢。

4、處理數據。重要的步驟。對調查收集到的數據進行匯總、統計、分析，根據需要形成調查數據報告和調查分析報告。

5、結果反饋。根據需要，向企業高層決策者，中層管理者和普通員工進行調查結果的反饋

6、根據調查結果和反饋情況，制定相應的措施并實施，根據實施的情況和效果，著手開始新一輪的調查項目規劃。

（二）流程

1、與企業決策層溝通、協商，確定調查的目的，要求和大致內容。這一階段主要是結合企業中心工作和當前的發展趨勢，了解企業決策者面臨的主要問題和需要進一步掌握的情況，確定滿意度調查的時間、內容、被調查者范圍等。

2、根據與決策層溝通確定的內容，以內容決定調查任務，再以任務決定調查方法。根據內容，設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選定被調查對象。

3、設計調查問卷。一份調查問卷可以大致分為三個部分：卷首語、被調查者基本情況、問卷調查題目。

（1）卷首語。主要闡明本次調查的目的、時間、被調查對象范圍、問卷填寫要求等等。要求簡單明了，語氣平易近人，字數不宜過多。

（2）被調查者基本情況。包括部門、年齡、學歷以及確認身份的資料等等。由于被調查者基本情況涉及調查數據統計和分析，一般情況下項目數不宜過多，具體數量視調查而定。

（3）問卷調查題。這是調查問卷的主體部分。題目類型按問題形式可分為開放式、封閉式和半開放半封閉式，按問題的性質可分為事實性問題（如性別選擇）、行為性問題（如是、否的選擇）和意見性問題（如對、錯的選擇）。如果只對問題作“質”的了解，比如可以使用開放性問題，如果需要作統計及計算機分析，適合采用封閉式問題。

問卷調查題設計得好壞，不僅影響答題者的判斷，更重要的是會影響最終的數據統計和分析。因此，這是調查工作各環節的“重中之重”。從某種意義上說，問卷調查題設計得好，就等于調查工作完成了一半。因此，設計問卷調查題是，要遵循一些基本的原則：如避免一般性和不具體的問題，注意用詞簡單明了，避免用多語意詞，避免用引導性問題，對困窘性的問題要迂回處理不宜過于直接提問，避免假設性的問題等等。此外，所有問題的排列順序要結合調查提綱和指標，由易入難、由淺入深，并注意問卷的完整性。

一份調查問卷很少由一個部門一次完成，往往要由多個部門分工合作，必要時請有關專家參與設計，或者由第三方負責完成。初步問卷完成后，有條件的最好先在小范圍內試用，以進一步發現調查問卷中存在的邏輯性等問題，進一步修改完善。

4、實施調查過程，完成調查問卷的收回。由調查組織者組織有關部門、人員按確定的調查對象發放和回收問卷，并提供被調查者對填寫問卷的咨詢。

5、處理數據。根據回收的調查問卷，對相關數據進行錄入、匯總、統計、分析，以文字、數字、圖表等形式形成不同的調查統計數據報告和調查分析報告，或者按企業決策者的需要，提供相應的咨詢、建議報告。這一環節要盡量利用計算機進行數據處理，避免人為的失誤，尤其對于數據量較大的全面調查，計算機處理更是必不可少。此外，要善于利用相關的統計軟件、數學模型和統計分析方法進行數據的統計、分析工作，透過數據表面現象發現問題的本質，捕捉員工思想動態和心理需求，找出影響員工工作情緒的各種原因，獲取中層管理人員在具體管理中的相關信息，找出問題和矛盾產生的根源，了解企業在哪些方面亟待改進，以及相關問題的關聯數據，便于采取有針對性的措施加以解決。必要時請有關專家或由第三方負責完成此項工作。

6、結果反饋。目前大多數企業的滿意度調查結果只向企業決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調查，在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調查結果也應該自上而下，根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業的認同感和忠誠度。

7、制定措施落實，實施方案跟蹤。企業決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。

8、及時收集在跟蹤過程中發現的新問題，準備下一輪的調查或其他相關的專項調查。

五、員工滿意度調查工作的一些其他問題

（一）數據的真實性問題。企業員工在滿意度調查工作中所填寫的數據是否真實，關系到整個員工滿意度調查工作是否有效，甚至于可以說這是一個核心問題。如何確保在調查過程中員工填寫的數據的真實性？筆者認為，除了上述在問卷設計方面應注意的原則外，更重要的是企業是否能建立起了一個良好的激勵環境，鼓勵員工說真話、說實話。這是一個真實有效的員工滿意度調查結果必不可少的外部條件，是單憑調查工作組織者的努力所無法做到的，它需要企業通過建立相應的機制，提倡民主來保障。來提供這一條件。

（二）第三方參與的問題。從當前的情形看，大多數企業在進行員工滿意度調查時，主要依靠企業內部來操作，由某一個或幾個部門聯合，如政治工作部、企業文化部、人力資源部等開展該項工作。由于人員、技術水平、分析能力等條件局限，往往讓組織者感到力不從心，得出的調查結果和分析報告滿足不了企業決策者的需要。近年來，一些企業開始嘗試引進外部力量，包括相關專業的專家，如心理學專家，統計學專家、人力資源專家等等，甚至一些企業將這一項工作外包給第三方的專業調研公司進行。

與企業內部操作與比較，專業調研公司參與員工滿意度調查工作主要具有以下優勢：

1、專業程度高。專業調研公司利用專業統計軟件分析數據，結果客觀、精確，工作計劃周詳，操作流程規范。企業內部操作除了在專業程度方面無法與其相比。

2、員工配合較好。由企業內部操作時，因為較難保證員工的保密要求，員工往往心存疑慮，配合較差，數據填寫的真實性程度受較大影響。專業調研公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯。員工顧慮少，配合較好，在接受調查時可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。

3、調查結果的分析客觀程度高。企業內部操作時，由于各種利益關系的影響，對調查結果的分析可能帶有主觀和感彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業調研公司則能客觀地指出企業不足之處，可將縱向數據和橫向數據進行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果單單靠第三方專業調研公司來開展員工滿意度調查工作也是不科學的。這么做時，由于第三方對企業的實際情況深入了解不夠，在制定調研方案時缺乏必要的基礎。而且，調查的目的在于發現問題、解決問題，第三方提交的調查分析報告，給出解決方案之后，還得靠企業制定相應措施并予以實施，才能完成一個員工滿意度調查的工作循環。

因此，較好的辦法應該是企業與第三方專業調研公司相互配合，共同做好這項工作。開展有效的員工滿意度調查是一項極為復雜的工作，方方面面的高要求才能成就它幫助企業提高績效的功能。企業通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短，一方面企業可以有效地利用第三方人員和技術上的優勢，另一方面第三方介入調查，可以增加員工對于調查的信任度，提高調查的質量。

企業滿意度調研范文第5篇

關鍵詞 職業教育；用人單位；高職院校畢業生；滿意度

中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）35-0033-04

一、問題提出

高等職I教育的目的是培養具有專業理論知識和較強實踐能力的高技能技術人才。高職教育強調人才培養要和企業需求接軌，以滿足社會需求、符合用人單位要求、提高用人單位對高職院校畢業生滿意度為出發點。用人單位對高職畢業生的滿意度及其評價，是學生培養過程的重要反饋。提高用人單位對畢業生的滿意度，是高職院校質量建設的重中之重。以對用人單位人才規格需求的預測和用人單位對畢業生的質量評價，帶動校企合作、工學結合的進一步深化，是當前提高用人單位滿意度和提升高職人才培養質量的重要路徑。通過用人單位滿意度評價能較好地反映職業院校畢業生的就業能力和綜合素質，有助于高職院校調整人才培養方案，有針對性地提升學生的職業能力與就業能力。本研究從用人單位對職業院校畢業生滿意度調查入手，分析用人單位需求，探尋校企合作、工學結合的理念并為人才培養需求的預測及用人單位對畢業生滿意度評價提供現實參考，推動專業內涵建設的深化。

二、研究設計

（一）調研工具

采用問卷調查形式，科學設計問卷，內容包括基本情況和調查用人單位對高職畢業生各項能力素質的滿意度。滿意度量表主要內容包括用人單位對職業院校畢業生的敬業精神與職業道德、職業規劃能力、專業知識和技能、實際動手能力、學習能力、外語能力、忠誠度等方面的評價，共16道題目，采用四個等級：非常滿意、比較滿意、一般和不滿意。經檢驗，該滿意度量表具有較高的信度，Cronbach α系數為0.953。

（二）調研樣本

運用橫斷面調查研究方法，將上海市醫藥衛生類行業、房地產業、城市建設業、工程技術類行業等事業單位及國有企業、三資企業、民營企業、私營企業等企業單位教學管理部門負責人員作為調查對象。調查問卷由調查員發放至隨機抽取的調查對象，介紹注意事項并指導完成問卷填寫。共回收有效問卷數為318份。在統計調查結果的基礎上，探究用人單位的人才標準與用人需求，分析目前職業院校人才培養的不足，從而為高職院校人才培養模式的改革提供建議和對策。

（三）分析技術

本研究采用EpiData 3.1進行數據錄入，并進行邏輯糾錯；用SAS8.2軟件進行數據處理，計量資料兩組間比較用t檢驗，多組之間比較用方差分析，兩兩比較用SNK（Students-Newman-Keuls）法。

三、調研結果與分析

（一）用人單位對高職院校畢業生的滿意度評價

根據用人單位對高職院校畢業生滿意度的作答情況頻數統計，“比較滿意”選項的比例最高（53.92%），其次為“一般”（23.90%）和“非常滿意”（20.97%），而“不滿意”的比例最低，占1.21%。可見，用人單位對高職院校畢業生的總體滿意度比較高，但是組織管理能力、創新精神與能力、職業規劃能力和外語能力等滿意度較低。

滿意度的定量研究，采用從屬函數賦值法將定性評價結果定量描述[1]。用人單位對高職畢業生的整體滿意度平均分為0.84654±0.0525，除去總體滿意度，15道題目中崗位適應能力得分最高為0.8548±0.0681，外語能力的滿意度最低為0.8130±0.0805，經方差分析各條目間得分不完全相同；經SNK法檢驗，用人單位對高職畢業生的外語能力的滿意度顯著低于其他方面的能力。差異具有統計學意義（P

第一，本次調查結果顯示，只有20.97%的用人單位對高職畢業生的整體情況非常滿意，遠遠低于國外的同類調查結果[2]。用人單位招聘人才時最注重高職畢業生的專業知識、技能水平和動手能力、學習能力等“核心技能”[3]，這些核心技能是用人單位的重要參考指標。這就需要我國職業院校借鑒美國、德國等職業教育較為發達國家的職業教育管理體系的先進經驗，結合我國職業教育發展的實際情況，逐步完善我國職業教育體系，提高職業院校競爭力，增強高職院校的可持續發展能力。

第二，用人單位對高職畢業生的職業規劃能力、創新精神與能力、組織管理能力等顯著低于崗位適應能力、團隊協作能力等。有研究顯示，高校畢業生的敬業精神與職業思想道德對用人單位滿意度的影響最大，其次為畢業生的團隊協作和管理溝通等能力[4]，尤其是企業單位更加關注學生的性格與崗位吻合度、溝通能力和團隊精神等“軟標準”[5]。職業院校在加強學生職業生涯規劃指導的同時，還應通過各類活動提高學生的交流溝通能力、協調組織能力和協同管理能力，真正滿足用人單位對人才的需求。

第三，用人單位對高職畢業生的外語能力滿意度最低，這與類似研究相符，主要原因可能是在于高職的英語教學內容和方法，與實際工作崗位需求之間存在較大偏差[6]。上海作為國際化大都市，需要相關技術人員具有較高的英語水平以滿足對外合作交流的需求，能夠及時了解相關領域的前沿信息和新動向，在對外交流時能夠消除技術交流障礙，以獲得新技術，因此職業院校在人才培養過程中應加強應用性外語的訓練。

（二）事業單位和企業單位對高職畢業生滿意度的比較分析

事業單位對高職畢業生的整體滿意度顯著高于企業單位，差異具有統計學意義（P

事業單位與企業單位對高職畢業生滿意度個別項目差距較大，如忠誠度、創新精神與能力、獨立工作能力、組織管理能力等，說明事業單位和企業單位的人才規格需求有不同的側重點。首先，事業單位對畢業生的忠誠度滿意度遠高于企業單位，這可能與事業單位和企業單位工作模式、工作環境等有關，有研究發現影響高職學生忠誠度的原因主要是缺乏長遠的職業規劃、對職業環境的認識模糊[10]。其次，本研究發現企業單位對高職畢業生的創新精神與能力、組織管理能力滿意度低于事業單位。事業單位有著社會效益與經濟效益的雙重責任，事業單位的發展更加注重創新，因此對人才創新能力要求較高，而組織管理能力作為一般實踐能力的核心要素和起保證作用的非智力因素，是學生實踐與創新能力中不可或缺的成分。

企業作為聘用職業院校畢業生的主體，提高其對高職畢業生的滿意度，高職院校應安排針對企業的專項工作能力訓練[11]，以工作過程邏輯為中心，打造行動導向課程體系，增強校企合作，實施項目式實習制度[12]，使學生在學中實踐，在實踐中學習，提升掌握知識與運用知識的能力，同時提高學生獨立工作能力及創新能力。因此，高職院校應做好學生遴選及入職前教育，過濾好適合企業產業特性的高職學生，加強學生各方面能力的鍛煉，做好將來畢業后進人社會進入企業的心理和身體準備，得到企業認可。

四、調研結論與建議

綜上，本次調研結果顯示：第一，用人單位對高職院校畢業生的滿意度有待進一步的提高；第二，學校除了給學生傳授專業知識外，還應重視學生的綜合素質培養如思想品德、創新能力、社交能力、外語水平等影響學生就業質量的因素；第三，不同的單位性質對高職院校畢業生的人才規格需求側重點不同，滿意度之間存在差異，因此學校進行人才培養時應注意因材施教，并加強校企合作。

（一）深化校企合作人才培養模式

職業教育人才培養的職業導向規律，決定了職業院校必須與企業合作才能完成教學任務，保證人才培養質量[13][14]。學校必須“內外兼修”，加強內涵建設，提高人才培養質量、提高專業服務產業的能力、提高知名度，獲得企業的“青睞”[15]。職業教育服務終端主要在企業，企業需要什么樣的人才，只有全程參與育人過程，與學校共同把脈學校的專業設置、課程匹配、教育過程、設計教學、質量評估、學生就業、創業幫扶等，才能確保專業人才培養與企業需求相對接，更好地使職業教育以企業需求為導向，適時地調整人才培養方向，培養出更多的“適銷對路”的高級技能型人才。

（二）加強高職學生職業能力的培養

在校企合作基礎上建立學生職業能力教育機制，高職院校在現實中的培養以基礎知識和基本操作技能為依托，但對學生職業能力的重視是未來高職院校要把握的方向，學生要具有適應社會的能力和方法，能力本位的價值取向有助于高職學生職業能力的全面把控。因此學校可通過工學結合、頂崗實習、教學做一體化的人才培養模式重點培養學生的技能應用、創新思維、就業能力和職業素養隱性要素等，使學生的實習與就業完全融合，實現教學與就業的零對接，培養學生成為職業技能和實踐能力突出的高素質技能型人才[16]。