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關(guān)鍵詞:薪酬水平;薪酬調(diào)查;企業(yè)特征;市場定位
中圖分類號:F24文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2012)19-0095-02
企業(yè)薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況,所謂企業(yè)薪酬水平的市場定位就是確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置,即處于較高水平、平均水平還是較低水平,它反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠甑母叩停饕w現(xiàn)企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)要給自己的薪酬水平進行市場定位,首先必須了解薪酬的市場行情。
1進行薪酬調(diào)查,了解市場行情
市場經(jīng)濟條件下,所謂公平首先就是隨行就市,企業(yè)給員工支付的薪酬的標準要和市場的行情相匹配,所以企業(yè)必須了解市場的行情。那么如何了解市場的行情呢·一般是通過薪酬調(diào)查的方法進行的。
所謂薪酬調(diào)查,是指企業(yè)采用一定的方法,通過各種途徑,采集市場上有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進行必要的處理分析,從而形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告的過程。目前,國內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時,為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,都非常重視市場薪酬調(diào)查,以此獲得勞動力市場各類企業(yè)包括競爭對手員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的信息,從而弄清自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在勞動力市場上所處的位置。
企業(yè)進行薪酬調(diào)查主要有以下方法和途徑:一是直接參與一些專業(yè)機構(gòu)組織的薪酬調(diào)查,企業(yè)只要參與就能夠分享最終的薪酬調(diào)查報告,據(jù)此了解市場信息;二是向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)去購買它的報告,從而了解市場行情;三是委托一些專業(yè)服務(wù)機構(gòu)為企業(yè)做專項調(diào)查,它會用專業(yè)的方法和渠道去搜集信息,制作符合企業(yè)要求的薪酬調(diào)查報告,幫助企業(yè)了解薪酬的市場行情;四是通過政府和行業(yè)組織定期的一些薪酬的信息,比如現(xiàn)在某些地區(qū)會定期地薪資指導(dǎo)線的一些信息,這也是了解薪資市場行情的途徑。
2分析市場行情,謀劃薪酬水平的定位策略
薪酬水平市場定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實際支付薪酬數(shù)額之間的對應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線,叫做薪酬政策線。通過薪酬市場的調(diào)查結(jié)果,可以分別繪制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策線。其含義是:若調(diào)查了100家企業(yè),將這100家企業(yè)的薪酬水平從低到高排列,它們分別代表第25位排名值(低位值)、第50位排名值(中位值)、第75位排名值(高位值)。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平,薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)處于50分位的薪酬水平。
這里運用了統(tǒng)計學(xué)中“百分位”的概念,75分位是較高水平的基準值,意味著薪酬水平比市場上75%的企業(yè)要高,比25%的企業(yè)要低;50分位是市場的中位值,即薪酬水平比市場一半的企業(yè)水平高,比一半企業(yè)的水平低,正好處于中間線,50分位的水平是大多數(shù)企業(yè)瞄準的一種基準線;25分位和75分位正好相反,就是75%的企業(yè)比這個薪酬水平高,25%的企業(yè)比這個薪酬水平低,它往往作為較低水平的基準值。
因此,企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略:一是市場領(lǐng)先策略,企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平,向75分位甚至90分位看齊;二是市場跟隨策略,根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位,向50分位看齊;三是市場滯后策略,企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平,如向25分位看齊;四是混合策略,企業(yè)在確定薪酬水平時,根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。
3分析企業(yè)特征,進行薪酬水平的市場定位
企業(yè)薪酬水平的確定受到企業(yè)內(nèi)外部多方面因素的影響,下面主要從企業(yè)特征的角度分析薪酬水平的定位策略。
3.1依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位
傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn),盡可能保守,薪酬方案要盡可能向本行業(yè)本地區(qū)主流的模式看齊,不要去做太多的創(chuàng)新,因為創(chuàng)新意味著冒險。因而其薪酬水平應(yīng)適中,不能過高,也不能過低。
領(lǐng)先型行業(yè)對人的素質(zhì)要求比較高,經(jīng)營的利潤率也比較高,成長性也比較快。所以往往傾向于采用創(chuàng)新性的薪酬策略或薪酬政策,往往構(gòu)成這個階段薪酬市場的標桿,因而可能適用較高水平的薪酬定位。
新興型行業(yè)是剛剛冒出來的新生事物,其薪酬政策可能會帶來一種獨創(chuàng)性,但并不代表主流的模式,也不意味著現(xiàn)在已經(jīng)形成廣泛的、有影響的模式,而是意味著未來可能發(fā)展的一個方向。這樣的行業(yè)往往需要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
3.2依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位
行業(yè)地位對企業(yè)薪酬水平的定位往往具有決定性的影響,總體原則就是:企業(yè)的薪酬水平要和他的市場地位相匹配。
在行業(yè)中屬于第一第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè),其薪酬水平不需要太高,往往傾向于中等水平。因為從全面薪酬的概念看,薪酬即包括工資、獎金、福利這些外在的報酬,還包括了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內(nèi)在報酬。越是領(lǐng)導(dǎo)型的企業(yè),它越是靠企業(yè)的品牌、領(lǐng)導(dǎo)地位、良好聲譽來贏得和保留那些優(yōu)秀的員工。因為員工在這樣的企業(yè)里工作,他看得到自己職業(yè)發(fā)展的前景,他能夠享受到因為在這樣一個聲譽卓著的公司工作,而獲得的個人的信譽和品牌,以及由此而來的社會認同和自豪感,所以員工對薪酬的期望值是比較理性的。另外,領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)往往在管理方面比較有優(yōu)勢,更注重建立一個能力素質(zhì)互補的團隊而不是單獨的依靠個人來開展工作、實現(xiàn)目標,團隊成員之間能力素質(zhì)有強烈的互補性,每個人都不是完人,所以往往不需要支付最高的薪酬水準。
在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。一方面,這種企業(yè)屬于第二梯隊的領(lǐng)先者,要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難,需要付出加倍的努力,運用非常的手段取得突破,因而傾向于重賞之下必有勇夫,同時也有實力為高能力的員工支付高薪;另一方面,這些企業(yè)往往希望通過從一流企業(yè)或者說數(shù)一數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)去挖人,去挖那些非常出色的優(yōu)秀人才來幫助它提升,所以就更有可能給出更高薪酬。
行業(yè)中的三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說是小企業(yè),往往缺乏實力或能力,就不應(yīng)該去跟那些一流企業(yè)和二流企業(yè)相媲美,應(yīng)該側(cè)重于去尋找適合于本企業(yè)要求的那些人,而不是靠較高的工資、獎金、福利等的競爭來吸引和保留人才,其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。
3.3依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位
通常把企業(yè)的發(fā)展過程分為典型的三個階段。
一是創(chuàng)業(yè)初始階段,此階段面臨的問題一般是企業(yè)缺乏財務(wù)資源,所以制定的薪酬水平不能偏高,應(yīng)向市場的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時在薪酬構(gòu)成的項目上,要組合運用當前支付的現(xiàn)金報酬和延期支付的諸如股票期權(quán)等的報酬。
二是快速成長階段,此階段企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不錯,應(yīng)相應(yīng)提高績效薪酬的水平或比例,讓員工感覺到有更好的公司經(jīng)營業(yè)績以后,個人業(yè)績好,就有更好的薪酬保障。但快速成長的企業(yè)之所以能夠快速成長,也依賴于不斷的投資,所以往往也是現(xiàn)金比較匱乏,因而應(yīng)盡可能運用一些非現(xiàn)金的報酬制度。
此次調(diào)查報告主要是針對XX年的薪酬進行網(wǎng)上調(diào)查,以供企業(yè)及廣大網(wǎng)民作為招聘求職時參考。
“XX年薪酬調(diào)查報告”對職業(yè)薪酬進行排行,排名前20位的有高級管理、系統(tǒng)安全管理、包裝設(shè)計等職業(yè),其中,高級管理以月薪7151元排行第一位。
———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高
此次調(diào)查中,居職業(yè)薪酬榜的前20名中,IT業(yè)的占了四席,分別是:系統(tǒng)安全管理(平均月薪6667元)、信息系統(tǒng)分析員(平均月薪3942元)、系統(tǒng)集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發(fā)與測試(平均月薪3000元)。
在此次調(diào)查中,系統(tǒng)安全管理以平均月薪6667元居職業(yè)薪酬榜的亞軍地位。據(jù)知情人士介紹,這個崗位是按人給薪,一個有著很資深的安全管理經(jīng)驗的“牛人”,一年拿個十幾、二十萬是沒有問題的。
對此,海峽人才市場相關(guān)負責(zé)人解釋稱,SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。
SP利潤飆升,從業(yè)人員隊伍迅速壯大,人員薪酬水漲船高。互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇對這個行業(yè)的薪資形成明顯的總量拉動。
設(shè)計類 人才忒吃香
在XX年,隨著市場對設(shè)計類人才的旺盛需求,包裝設(shè)計類人才的薪情可謂一路飆升,以6367元的平均月薪牢牢占據(jù)了職業(yè)薪酬榜的季軍地位。
據(jù)不完全統(tǒng)計,僅以廣告設(shè)計專業(yè)為例,目前福州市就有幾百家已經(jīng)登記注冊的廣告公司,每年對平面設(shè)計、三維動畫設(shè)計等廣告設(shè)計類人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業(yè)對廣告設(shè)計類人才的大量需求,那么廣告設(shè)計類人才的缺口就至少高達上萬名。此外,隨著房地產(chǎn)業(yè)、室內(nèi)裝飾業(yè)等行業(yè)的迅速發(fā)展,形形的家居裝飾公司數(shù)量也越來越多,電腦藝術(shù)設(shè)計、室內(nèi)外設(shè)計等專業(yè)的設(shè)計類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。
據(jù)介紹,那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業(yè)制圖軟件來操作PC機和“蘋果機”的設(shè)計類人才,通常都能找到一份XX元~3000元月薪的就業(yè)崗位。
紡織業(yè) 發(fā)展旺盛拉升薪情
根據(jù)調(diào)查,XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據(jù)介紹,染整工程是培養(yǎng)從事紡織品染整工藝設(shè)計、質(zhì)量控制、生產(chǎn)管理、新技術(shù)研究和新產(chǎn)品開發(fā)的高級工程技術(shù)人才。
相關(guān)負責(zé)人對此表示,福建是我國紡織品服裝的主要生產(chǎn)出口基地之一,現(xiàn)有紡織服裝企業(yè)萬余家。目前福建省的紡織產(chǎn)業(yè)已位居全國四強,與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群地。“這個行業(yè)的發(fā)展拉動了對從業(yè)人員的需求日益旺盛,對高層次的人才爭奪也將日益激烈,從而拉升了從業(yè)人員的薪情。”
財務(wù)管理 再成高薪點
在本次調(diào)查中,財務(wù)管理人才的平均月薪超過了企業(yè)管理人才,以3874元排職業(yè)薪酬榜第七位,再次成為職場中的熱點。
海峽人才網(wǎng)的職位信息顯示,財務(wù)和管理經(jīng)驗、包括對相關(guān)工商財務(wù)稅務(wù)政策及法規(guī)的掌握與行業(yè)經(jīng)驗是對財務(wù)管理人員的基本要求,有在跨國公司或上市公司從事財務(wù)管理工作的經(jīng)驗,有錦上添花的作用。
對此,該負責(zé)人表示,相對于一般會計人員的過熱,對企業(yè)運營管理有著舉足輕重作用的財務(wù)管理人才仍然是供不應(yīng)求。
咨詢業(yè) 成最佳職業(yè)之選
這次調(diào)查,咨詢顧問居職業(yè)薪酬榜第十位,其平均月薪為3509元。“咨詢業(yè)自從出現(xiàn)以后,一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負責(zé)人表示。
從求職角度看,咨詢業(yè)仍是剛畢業(yè)的MBA和大學(xué)生的最佳選擇之一。首先是咨詢業(yè)行業(yè)本身有長遠的發(fā)展前景,員工有成長機會,有很好的培訓(xùn);與有經(jīng)驗的高手合作;有很開闊的接觸面,可以熟悉多種不同行業(yè)的公司和人,甚至有機會進入不同的領(lǐng)域。發(fā)展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————學(xué)歷越高薪酬越高
根據(jù)海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果,學(xué)歷對薪酬的影響很明顯。學(xué)歷“博士”的平均月薪最高,為4722元,而學(xué)歷為“中專以下”的平均月薪最低,僅有1205元,相差近四倍。學(xué)歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學(xué)歷為“本科”的平均月薪為2875元,也僅為“博士”的60%左右。
在此次調(diào)查中,MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌,非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。
企業(yè)規(guī)模越大薪酬越高
在此次薪酬調(diào)查中,可以看出規(guī)模越大的企業(yè)薪酬水平越高。針對來自不同規(guī)模的企業(yè)信息來看,規(guī)模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規(guī)模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規(guī)模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規(guī)模的平均月薪為2359元。總體來看,規(guī)模越大的薪酬水平越高。
工作年限越長薪酬越高
究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中,可以看到不同“工作年限”的大概“標價”。
根據(jù)此次調(diào)查,剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后,平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年,可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經(jīng)驗時,你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經(jīng)驗時,你每月可拿到3244元的薪酬。
據(jù)調(diào)查,工作經(jīng)驗不到4年的薪酬基本上都在XX~3000元,而4年之后,薪酬就會大大提升。
薪酬水平男性比女性高
關(guān)鍵詞:薪酬;薪酬設(shè)計;員工
管理是人力資源管理中的核心主題之一,人力資源管理業(yè)者在此方面付出了很多努力,但至今為止圍繞薪酬所產(chǎn)生的很多爭論依然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。企業(yè)雖支付了高于市場水平的薪酬,員工卻未感受到這種領(lǐng)先差異;企業(yè)對內(nèi)部薪酬體系進行了持續(xù)地調(diào)整,希望提高員工薪酬滿意度,但是許多員工談及自己的所得仍多有不滿;企業(yè)即使發(fā)現(xiàn)自身薪酬體系的困境所在,卻發(fā)現(xiàn)很難對其做出真正的改變,因為其中有太多的因素是相互關(guān)聯(lián)的。所有這些不一致其實反映了目前許多企業(yè)薪酬管理缺乏統(tǒng)一體系支持的根本性缺陷。
一、企業(yè)薪酬體系具有如下特征
1.導(dǎo)向性。雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度,吸引并挽留優(yōu)秀員工,但其最終目標則是使薪酬成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力杠桿,并最終促使戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。因此,全面薪酬體系必須充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。反映在薪酬體系上,企業(yè)必須隨著戰(zhàn)略重點的改變對薪酬體系進行調(diào)整。否則,公司雖然付出很高的薪酬成本,卻很可能沒有鼓勵甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業(yè)績。
2.平衡性。這是全面薪酬體系有別于目前大多數(shù)企業(yè)所執(zhí)行的傳統(tǒng)薪酬體系的關(guān)鍵之處。平衡性主要表現(xiàn)在薪酬體系的內(nèi)部公平和外部競爭力兩個方面。內(nèi)部公平是指企業(yè)的薪酬體系能夠反映出公司內(nèi)部不同職位及不同員工的相對價值和貢獻。外部競爭力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應(yīng)公司發(fā)展需要的、比較穩(wěn)定的員工隊伍。這兩者之間通常存在一定的張力,許多企業(yè)薪酬體系中出現(xiàn)的最大問題之一往往是內(nèi)部公平和外部競爭力不能兼顧,顧此失彼。究其原因,其實并非兩者天生水火不容,而是許多企業(yè)缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通過引入全面薪酬體系,企業(yè)可以借助專業(yè)的工具和規(guī)范的操作流程來最大限度地實現(xiàn)兩者的有機結(jié)合。
3.針對性。一直以來,許多企業(yè)在薪酬管理方面容易形成單向思維,片面地站在企業(yè)的角度,從管理者的立場出發(fā)來建立企業(yè)的薪酬體系,對企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實上,企業(yè)員工對薪酬的需求是多種多樣的,只有通過客觀調(diào)查和系統(tǒng)分析才能得到較為全面的認識。例如,企業(yè)中的青年員工和資深員工、管理人員和技術(shù)人員、男性員工和女性員工、新近人員和臨近退休人員等有著十分不同的需求,必須在企業(yè)的薪酬體系中體現(xiàn)出來。全面薪酬體系通過引入客觀的員工薪酬需求調(diào)查,有效地彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異,提高了員工的薪酬滿意度和薪酬激勵效率。
4.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業(yè)在一定階段的薪酬結(jié)構(gòu),在此期間薪酬框架保持著相對的穩(wěn)定性;另一方面,全面薪酬體系又具備一定的靈活性,為企業(yè)在未來調(diào)整薪酬留下余地。
二、薪酬設(shè)計過程中應(yīng)該重視的幾個參照系數(shù)
1.社會就業(yè)狀況。這是一個大環(huán)境,企業(yè)應(yīng)了解社會的就業(yè)狀況,將薪酬設(shè)計定在一個合理的階層,起到聚攏員工,穩(wěn)定思想的作用。
2.地域薪資水平。因受地域經(jīng)濟不平衡的影響,我國東部經(jīng)濟比西部發(fā)達,沿海比內(nèi)地發(fā)達,相應(yīng)的薪資水平也呈現(xiàn)東高西低的趨勢,因此不能將西部企業(yè)的薪資水平照搬到東部去執(zhí)行。
3.同行業(yè)薪資水平。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平,才能依此為企業(yè)框定一個合理薪資水平,起到聚攏人才,穩(wěn)定企業(yè)的作用。
4.員工風(fēng)險系數(shù)。薪酬的設(shè)計一般為先期行為。為此企業(yè)應(yīng)承擔一定的風(fēng)險,特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層,可根據(jù)其擁有的個人才能,給其相應(yīng)的薪酬,但一旦出現(xiàn)偏差,其個人的損失遠不能抵消企業(yè)的損失。
5.企業(yè)利潤狀況。這是捆綁式的,在薪酬設(shè)計方面是至關(guān)重要的。企業(yè)利潤高時,說明了員工的努力,那員工相
應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高,才能起到激勵員工工作的積極性與參與性,同企業(yè)共患難。
1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平,是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。
2、了解本地區(qū)的工資水平,不同地區(qū)因為生活費用水平,生產(chǎn)發(fā)展水平不同,工資水平可能差別較大。
3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。
4、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。
5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。
薪酬調(diào)查的步驟建立薪酬架構(gòu):
一、確定薪酬戰(zhàn)略。
二、職位匹配。在參考市場信息的時候,您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。
三、對比分析。在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。
四、市場定位 。
論文關(guān)鍵詞:高校;薪酬管理;薪酬調(diào)查
一、問題的提出
無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點:薪酬制度的改革和規(guī)范是我國高等學(xué)校人事制度改革的核心。事實上,幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產(chǎn)生更多的問題。無疑,這一期盼隱含著一個假設(shè),即新的薪酬制度的設(shè)計應(yīng)該更為合理或更為科學(xué)。然而,當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經(jīng)常會發(fā)現(xiàn),他們對一些基本問題的看法往往差距較大,甚至南轅北轍。這里僅舉幾例:(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為,我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高,已進人中等以上收人水平;有的研究則認為,雖然高校教師收入有較大提高,但總體水平仍然偏低,特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距,而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設(shè)國際化進程中,如何處理國內(nèi)外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構(gòu)成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構(gòu)成?是否應(yīng)包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重,今后發(fā)展趨勢如何?
類似的問題還有很多。人們經(jīng)常感到為難的不是問題的層出不窮,而是對問題的看法來自不同的角度,不同的地區(qū),不同的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。當然,科學(xué)研究和理論探索的本質(zhì)就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭議中追求真理,薪酬制度的設(shè)計從本質(zhì)上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是,探索和妥協(xié)在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學(xué)校來說,行業(yè)面并不很寬,且專家學(xué)者云集,為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內(nèi)外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此,我們可以進一步追溯:我國始終沒有經(jīng)過科學(xué)設(shè)計、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查。
二、薪酬調(diào)查與相關(guān)統(tǒng)計、研究的區(qū)別
目前,我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數(shù)據(jù)來源主要有:(1)政府相關(guān)社會或勞動工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國家統(tǒng)計主管部門制定的統(tǒng)一統(tǒng)計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。如,歷年《中國統(tǒng)計年鑒》、《中國勞動和社會保障年鑒》、《中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》以及各地方的相關(guān)統(tǒng)計年鑒等。此外還有些來自各地統(tǒng)計局的年度、季度性行業(yè)個人收入統(tǒng)計公報等。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點是統(tǒng)計口徑規(guī)范,數(shù)據(jù)涵蓋面廣、數(shù)據(jù)權(quán)威性強。但也存在一定的缺點,如統(tǒng)計項目陳舊,職業(yè)分類過粗,人員類別層次不清,口徑過寬等等。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)不是從薪酬管理的角度設(shè)計的,只能對宏觀性研究有一定幫助,但對深入認識高等學(xué)校的內(nèi)外部薪酬關(guān)系和設(shè)計薪酬制度幫助不大,有時還會使人產(chǎn)生疑惑或誤用宏觀數(shù)據(jù)討論微觀問題。
(2)專項工作統(tǒng)計。這是政府機關(guān),如教育部有關(guān)司局為了解有關(guān)情況或為制定特定歷史條件下的相關(guān)政策而開展的專項或年度性工作統(tǒng)計,通常以特別設(shè)計的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區(qū)、直轄市教育行政主管部門填報匯總為主要形式。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點是統(tǒng)計項目比國家的統(tǒng)計項目細致一些,缺點是由于報表的設(shè)計與政府的政策實施和計劃調(diào)控相關(guān),故而統(tǒng)計項目、統(tǒng)計時限和穩(wěn)定性較差,學(xué)校上報數(shù)據(jù)容易失真,且數(shù)據(jù)有時不公開。
(3)專題研究項目。這些數(shù)據(jù)往往來自國家有關(guān)教育行政主管或勞動人事主管部門主持或指導(dǎo)的大型專題性科研項目,數(shù)據(jù)由課題組專題調(diào)查獲得。如教育部人事司1998年的《中國高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)研究報告》、2004年的《高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查報告》等。這些數(shù)據(jù)的針對性比較強,有利于對問題現(xiàn)狀的認識,但一般只是一次性的課題研究,數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)性、全面性,也不利于歷史縱向研究比較,不易于對問題的規(guī)律性認識。(4)個案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究,數(shù)據(jù)的調(diào)查采集往往來自本校或數(shù)所大學(xué)。這些研究使人們深化了對高校薪酬制度個性品質(zhì)的認識,對高校薪酬制度的改革有一定啟發(fā),有其積極意義。但因課題覆蓋面不大,研究的作用和影響有限。
總之,以上的數(shù)據(jù)來源都有統(tǒng)計目的性單一,針對性和適用性不強,無法起到為深入研究高校薪酬問題,科學(xué)制定薪酬戰(zhàn)略及相關(guān)政策提供可靠依據(jù)的作用。
“薪酬調(diào)查”是薪酬管理中的一個重要概念和內(nèi)容,意指各種社會、經(jīng)濟組織通過正當途徑采集被調(diào)查組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。經(jīng)過對薪酬調(diào)查采集信息的分析和研究為特定目標的社會、經(jīng)濟組織或行業(yè)的薪酬水平市場定位提供依據(jù)。薪酬調(diào)查的開展既可用于了解組織或行業(yè)的外部競爭力,也可用于檢測其內(nèi)部凝聚力和職工對薪酬的滿意度。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)發(fā)展觀的樹立,薪酬調(diào)查的范圍已不僅僅局限于只對薪酬水平的調(diào)查,而是面向整個薪酬體系的調(diào)查,包括目標組織或行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及發(fā)展趨勢等方面。因此,薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理不可或缺的重要內(nèi)容和技術(shù),是對政府行政性統(tǒng)計的豐富和補充。
薪酬調(diào)查的主要特點有:(1)薪酬調(diào)查的目的明確。與行政性統(tǒng)計工作不同,一般來說薪酬調(diào)查具有較強的功用指向,如為了定期調(diào)整企業(yè)的薪酬水平,構(gòu)建和調(diào)整企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,了解競爭對手的薪酬情況,評估其他企業(yè)未來薪酬發(fā)展變化趨勢,借鑒先進經(jīng)驗等。行業(yè)性、公益性或?qū)W術(shù)性組織的薪酬調(diào)查往往是為公眾提供薪酬信息服務(wù)或長期學(xué)術(shù)研究需要。(2)薪酬調(diào)查的方式靈活。從方式上分,有正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查;從組織者分,分為政府調(diào)查,專業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查。(3)薪酬調(diào)查的類型多樣。從調(diào)查的內(nèi)容分,可以是綜合性調(diào)查,也可以是多項調(diào)查;從調(diào)查的手段分,可以用統(tǒng)計報表、問卷調(diào)查,也可用網(wǎng)上填報;從調(diào)查時間上分,可進行持續(xù)定期的調(diào)查,也可進行一次性調(diào)查。
三、我國建立高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性
到目前為止,我國尚未出現(xiàn)專門開展高校薪酬調(diào)查的組織和服務(wù)。筆者認為,我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調(diào)查。首先,開展高校薪酬調(diào)查是更深入地研究高等學(xué)校薪酬問題的需要。其次,開展高校薪酬調(diào)查是黨和政府更科學(xué)地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統(tǒng)計數(shù)據(jù)與專業(yè)薪酬調(diào)查相結(jié)合,可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實際情況,為制定政策提供更為可靠的依據(jù),避免在制定政策時將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解,產(chǎn)生誤導(dǎo)。第三,開展高校薪酬調(diào)查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調(diào)查具有調(diào)查設(shè)計周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強等優(yōu)點。長期持續(xù)地向社會提供薪酬等受到普遍關(guān)注的信息,有利于公眾和高校群眾對情況的了解,避免信息扭曲或誤解。
筆者認為,我國現(xiàn)在已完全具備了系統(tǒng)地開展高校薪酬調(diào)查的條件。第一,有比較扎實的理論基礎(chǔ)。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應(yīng)用。特別是2005年高校薪酬管理研究會成立以來,對高校薪酬相關(guān)問題進行了比較系統(tǒng)和具有前瞻的研究,產(chǎn)生了不少研究成果,為開展高校薪酬調(diào)查奠定了較好的理論基礎(chǔ)。第二,有國外豐富的實踐經(jīng)驗可以借鑒。國外薪酬調(diào)查早在19世紀末已有發(fā)端。1924年國際勞工組織(ILO)開始進行跨國薪酬調(diào)杏。在美國,1950年代后美國聯(lián)邦勞工局逐步建立了國家薪酬調(diào)查(NCS)。對于高校,美國統(tǒng)計局(CB)、美國高校人事協(xié)會(CUPA)、美國院校協(xié)會(AACU)、美國大學(xué)教授協(xié)會(AAUP)、美國教師聯(lián)合會(AFT)等都有幾十年高校薪酬調(diào)查的經(jīng)驗和成果,這些都可為我國開展高校薪酬調(diào)查提供借鑒和參考。第三,有國內(nèi)近年來商業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。近年來國外一些開展薪酬專業(yè)調(diào)查的人力資源咨詢公司,如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(Watsonwyatt)等,以及一些大型專業(yè)網(wǎng)站紛紛進入中國。國內(nèi)也已建立了眾多人力資源咨詢服務(wù)公司。這些公司一般主要從事商業(yè)性薪酬調(diào)查服務(wù),雖然沒有開展較大規(guī)模的教育行業(yè)薪酬調(diào)查,但畢竟形成了薪酬調(diào)查的市場機制和氛圍。第四,有專業(yè)對口的教育行政主管部門指導(dǎo)和高校薪酬管理研究分會的依托。高校薪酬管理研究分會成立以來,已逐步培養(yǎng)和建立了一支既有豐富實踐經(jīng)驗又有較高理論水平的骨干隊伍,同時也建立了分布較廣的學(xué)會成員網(wǎng)絡(luò),已有充分的組織條件開展薪酬調(diào)查。第五,有逐步開明的高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的支持。隨著中央信息公開化要求的提高和高等教育的日益國際化,高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的觀念正在逐步轉(zhuǎn)變,加之網(wǎng)絡(luò)填報等保護隱私調(diào)查手段的使用都使薪酬調(diào)查的被接受程度大為提高。
總之,開展薪酬調(diào)查有利于我國高校的人事分配制度改革和內(nèi)部管理體制的科學(xué)化,越早開展越有利。
四、高校薪酬調(diào)查框架思考
與以企業(yè)為服務(wù)對象的薪酬調(diào)查不同,高校的薪酬調(diào)查不是以競爭對手為主要調(diào)查對象的商業(yè)活動,而是以高等教育行業(yè)或高等學(xué)校自身為主要對象,兼顧采集社會其他相關(guān)行業(yè)薪酬信息的社會公益服務(wù)過程。
1.調(diào)查的主要內(nèi)容。高校薪酬調(diào)查主要應(yīng)了解以下內(nèi)容:(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平,以及不同地區(qū)之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結(jié)構(gòu)。分學(xué)校總體薪酬構(gòu)成和個體薪酬構(gòu)成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場供求關(guān)系,當前工資比率,所在地區(qū)生活成本(價格指數(shù)和實際購買力),學(xué)校的薪酬支付能力和意愿,政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區(qū)分各種付酬方式,如基于能力、基于績效、基于學(xué)校或團隊的付酬,如直接、間接薪酬,如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會水平、行業(yè)內(nèi)水平、校內(nèi)公平、崗位、年齡段、性別、勞動回報滿意度等。
2.調(diào)查的主要特點。以高校為對象的薪酬調(diào)查應(yīng)體現(xiàn)以下特點:(1)覆蓋面應(yīng)比較廣,對象穩(wěn)定。調(diào)查抽樣范圍面應(yīng)包括我國不同地區(qū)、不同層次,不同類型的高等學(xué)校。除公立高等學(xué)校外,民辦高等學(xué)校也應(yīng)納人調(diào)查范圍。所調(diào)查的學(xué)校應(yīng)相對比較穩(wěn)定,以利于對歷年的數(shù)據(jù)進行分析,研究薪酬發(fā)展趨勢。(2)指標分類應(yīng)比較細致,并體現(xiàn)高等學(xué)校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有一定比例;因高校教學(xué)和科研工作特性而產(chǎn)生的團隊薪酬;相當一部分教師除有體制內(nèi)薪酬收入外,還有學(xué)校不盡掌握的兼職或非工作時間薪酬,等等。(3)大部分指標要有可比性。對外要能與國內(nèi)其他行業(yè)和國外高校相比較,對內(nèi)各層次、各類型高校之間可以進行比較。(4)調(diào)查周期不宜過長,公布時間合理穩(wěn)定。調(diào)查周期應(yīng)隨調(diào)查主體和目的的不同而長短有別,如政府、行業(yè)的薪酬調(diào)查可以一年為期,商業(yè)性薪酬調(diào)查的周期可按委托主體的要求設(shè)定。高校教職工的主要來源是大學(xué)畢業(yè)研究生,因此調(diào)查應(yīng)在下半年進行,次年初予以公布。高校薪酬調(diào)查應(yīng)連續(xù)進行,長期的資料積累才有學(xué)術(shù)研究和決策參考價值。(5)有完整、規(guī)范、公開的薪酬調(diào)查報告,實現(xiàn)信息溝通和共享。應(yīng)研究和設(shè)計比較科學(xué)的分析方法、規(guī)范的報告框架,定期公布。同時,也允許學(xué)者和研究人員使用不同理論體系和數(shù)據(jù)處理模型對調(diào)查結(jié)果進行分析和研究。
3.調(diào)查的組織實施。高校薪酬調(diào)查的組織實施應(yīng)以政府調(diào)查、行業(yè)學(xué)會調(diào)查為主體,高校學(xué)術(shù)機構(gòu)、其他社會公益組織和商業(yè)性調(diào)查為輔助和補充。組織實施的總體原則應(yīng)是,政府重視支持,研究會認真組織,學(xué)校積極填報,個人踴躍參與。特別應(yīng)指出的是,中國高等教育學(xué)會高校薪酬管理研究分會在薪酬調(diào)查中應(yīng)發(fā)揮積極和獨特的作用,要充分發(fā)揮其組織網(wǎng)絡(luò)和研究平臺的功能,這也是國外類似社會團體的基本任務(wù)之一。組織實施關(guān)系圖如下:
4.調(diào)查的難點。主要有:(1)高校職位基本分類體系,其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定基準職位。(2)基準職位中衡量崗位能力和技術(shù)等級要素指標的設(shè)定。(3)高校內(nèi)部調(diào)查指標與外部指標的匹配比較。(4)教師體制外收入。
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